問秀芬,荊 煒

(蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,甘肅 蘭州 730010)

隨著老一輩員工逐步退出職場,新生代90后乃至00后成為職場的主力軍。與以往的代際群體相比,新生代員工的思想更為開放,見識更為廣闊,學(xué)習(xí)能力更強(qiáng),想法更新穎[1],自我意識更強(qiáng),個(gè)性特征突出,追求自由和平等[2]。因此,傳統(tǒng)以控制和約束為主的領(lǐng)導(dǎo)方式已不再適用[3],企業(yè)需要采用“柔性”管理。

包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種接納和包容員工的差異、公平對待員工的民主性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[4],能夠使員工感受到被尊重和被關(guān)心,促使員工主動(dòng)投入工作[5]。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工具有較好的匹配度,不僅能夠滿足他們所追求的自由與平等,而且能夠使其個(gè)人能力得到較好地發(fā)揮。現(xiàn)有研究證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對員工行為及其績效產(chǎn)生積極的影響[6],能夠滿足員工的能力需求和關(guān)系需求等基本心理需求[7],使員工在工作中產(chǎn)生更多諫言[8-9]、創(chuàng)新行為[10-11]、主動(dòng)性行為[12-14]以及變革支持行為[15],促進(jìn)組織的發(fā)展。但也有學(xué)者[16]指出包容型領(lǐng)導(dǎo)存在潛在的負(fù)面影響,其所表現(xiàn)出的“可用性和容錯(cuò)性”,會(huì)引致下屬依賴,從而降低工作自主性,阻礙創(chuàng)造力的發(fā)揮[17]。因此,全面探究包容型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制,能夠幫助企業(yè)在管理實(shí)踐中增加領(lǐng)導(dǎo)者對員工的正面影響、減少負(fù)面影響。但現(xiàn)有文獻(xiàn)較少探究包容型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面影響,更缺乏同時(shí)進(jìn)行正反兩方面效應(yīng)的探討。鑒于此,本文基于認(rèn)知-情感個(gè)性系統(tǒng)理論,在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工組織公民行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知與情感雙路徑整合模型,從正反兩方面探討包容型領(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)知依賴和工作活力兩條不同的路徑產(chǎn)生影響的作用機(jī)制,并檢驗(yàn)核心自我評價(jià)在上述機(jī)制中所起的調(diào)節(jié)作用,從而為企業(yè)更好地管理新生代員工提供一定參考。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的組織公民行為

Nembhard等[18]最早將包容型領(lǐng)導(dǎo)引入組織管理領(lǐng)域,指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種對員工給予鼓勵(lì)、贊賞其貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Carmeli等[19]進(jìn)一步指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo),在與員工的互動(dòng)中表現(xiàn)出開放性、可用性和易接近性。這一概念得到了學(xué)界的廣泛認(rèn)可。國內(nèi)學(xué)者在研究中又融入了中國情景,如朱瑜[20]將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為包容員工個(gè)性化的自我特征,關(guān)注員工差異化的需求,給予公平機(jī)會(huì),傾聽員工新的想法,認(rèn)可員工貢獻(xiàn)的一種寬容大度、兼容并包、頗具人文關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)模式?？v觀現(xiàn)有文獻(xiàn),中國情景下的研究進(jìn)一步拓寬了“包容”的含義,不僅接納了個(gè)體間顯而易見的表層差異,還接納了諸如價(jià)值觀、個(gè)性特征等深層次的不同[21],此外對于員工的錯(cuò)誤也給予理解與寬恕[22]。

組織公民行為是一種員工自行決定的而非組織正式報(bào)酬引起的為促進(jìn)組織發(fā)展而主動(dòng)表現(xiàn)出的角色外行為[23]。這種行為不僅會(huì)受到個(gè)體特征[24]、心理狀態(tài)[25]和價(jià)值觀[26]的影響,還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者處事風(fēng)格的影響?，F(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)[27]、精神型領(lǐng)導(dǎo)[28]、倫理型領(lǐng)導(dǎo)[29]等魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的組織公民行為。

包容型領(lǐng)導(dǎo)也被視為是一種兼容并包的魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式,能夠接納員工在性別、穿著等顯性差異,也能包容其在個(gè)性、工作方式和價(jià)值觀等隱性差異,與新生代員工的契合度較高,因此可能會(huì)對他們的組織公民行為產(chǎn)生促進(jìn)作用。一方面在與新生代員工的互動(dòng)中,包容型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出關(guān)心員工的需求、樂于傾聽新的想法和意見,從而滿足了他們被尊重的需求,使之與領(lǐng)導(dǎo)建立起情感上的聯(lián)系,獲得積極的情感體驗(yàn),從而增加工作的主動(dòng)性,愿意做出更多有利于組織的積極行為,如組織公民行為。另一方面當(dāng)在工作中遇到困難時(shí),新生代員工能夠較容易地找到包容型領(lǐng)導(dǎo),平等地與領(lǐng)導(dǎo)對話、尋求指導(dǎo)與幫助,最終一起解決所面臨的難題。這種被公平平等的對待,會(huì)使新生代員工將視自己與領(lǐng)導(dǎo)為利益共同體,愿意為領(lǐng)導(dǎo)做一些力所能及的事情,主動(dòng)承擔(dān)角色外的工作,表現(xiàn)出更多的組織公民行為。基于以上分析,本研究提出假設(shè):

H1 包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工的組織公民行為具有顯著的正向影響。

1.2 認(rèn)知依賴的中介作用

認(rèn)知依賴是下屬依賴的一個(gè)維度。Vries和Miller[30]最早將其引入組織研究領(lǐng)域,指出下屬會(huì)像擁護(hù)和愛戴父母一樣,去支持和跟隨比自己更強(qiáng)大更能干的領(lǐng)導(dǎo)。Eisenbei和Boerner[31]提出下屬依賴包含認(rèn)知和動(dòng)機(jī)兩部分。之后有中國學(xué)者[32]在分析領(lǐng)導(dǎo)對下屬的作用機(jī)制時(shí)指出下屬依賴源于對領(lǐng)導(dǎo)的崇拜和信任,在認(rèn)知和動(dòng)機(jī)方面離不開領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和指導(dǎo),并明晰了下屬依賴兩個(gè)維度的具體含義,指出認(rèn)知依賴是員工在感覺、知覺、記憶、想象、思維等信息加工活動(dòng)中對領(lǐng)導(dǎo)的依賴。

員工在與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)中,當(dāng)感知到領(lǐng)導(dǎo)者是充滿魅力和富有能力時(shí),便會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生依賴[33]。已有研究證實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)[34]和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)[35]會(huì)引致員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴。包容型領(lǐng)導(dǎo)具有“開放性、可用性和易接近性”,在員工需要幫助時(shí)能夠?yàn)槠涮峁┘皶r(shí)且有效的幫助,滿足了新生代員工被關(guān)注的需求;在員工提出新的想法與意見時(shí),愿意去傾聽和探討方案的有效性,這種開放性和平易近人與新生代員工所追求的自由和平等相契合。這種風(fēng)格被新生代員工傾向于視為是一種魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,會(huì)增加對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感和依附感,最終增強(qiáng)認(rèn)知依賴。

員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴會(huì)降低工作自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于領(lǐng)導(dǎo)有效性的發(fā)揮和任務(wù)績效的提升[36]。基于認(rèn)知視角,認(rèn)知依賴性高的新生代員工一方面會(huì)無條件地聽從領(lǐng)導(dǎo)的指揮和安排,缺乏主見,在領(lǐng)導(dǎo)沒有說明的情況下不會(huì)主動(dòng)承擔(dān)角色外的工作;另一方面會(huì)極力尋求領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、肯定和表揚(yáng)。對于角色外的非本職工作,因缺乏一定的工作勝任感,容易造成“好心辦壞事”,為了給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象,得到認(rèn)可,不太愿意冒險(xiǎn)從事角色外的組織公民行為。

綜合以上分析,包容型領(lǐng)導(dǎo)在與新生代員工互動(dòng)中表現(xiàn)出“可用性和易接近性”,幫助新生代員工有效解決工作中遇到的難題,容易激發(fā)他們認(rèn)知上的依賴,降低工作自主性,從而減少角色外的組織公民行為?；诖?本研究提出假設(shè):

H2a 包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工的認(rèn)知依賴具有顯著的正向影響;

H2b 認(rèn)知依賴對新生代員工的組織公民行為具有顯著的負(fù)向影響;

H2c 認(rèn)知依賴在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的組織公民行為之間起中介作用。

1.3 工作活力的中介作用

活力是指個(gè)人在特定情境中所產(chǎn)生的積極的情感反應(yīng)[37]。工作活力是指員工在工作時(shí)精力充沛,充滿激情,保持高水平積極情緒的情感體驗(yàn)[38]。研究表明工作活力能夠提升員工的主動(dòng)性[39],促使其全身心投入工作,為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量[40]。組織公民行為作為一種員工主動(dòng)表現(xiàn)的角色外行為,工作活力可能會(huì)對其產(chǎn)生促進(jìn)作用。

有研究指出滿足員工的基本需求是激發(fā)其工作活力的前提[41]。因此本研究認(rèn)為,包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過滿足新生代員工的三種基本需求方式,促使他們工作活力的形成。首先,能夠公平對待每一位新生代員工,尊重和理解他們工作方式和價(jià)值觀的不同,鼓勵(lì)提出創(chuàng)造性的想法,極大地滿足需求,從而激發(fā)其工作活力,更愿意為組織的發(fā)展主動(dòng)承擔(dān)角色外的工作,表現(xiàn)出組織公民行為。其次善于傾聽新生代員工獨(dú)創(chuàng)性的想法和意見,對其工作中的錯(cuò)誤秉持包容的態(tài)度,對作出的貢獻(xiàn)給予認(rèn)可和贊賞,較好地滿足了他們對勝任感的需求,由此增強(qiáng)新生代員工的工作活力,相信自己有能力為組織做出貢獻(xiàn),驅(qū)動(dòng)非報(bào)酬性的組織公民行為。最后作為一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo),在與員工的互動(dòng)中表現(xiàn)出易接近性,不僅關(guān)心他們的工作和生活,而且與之建立高質(zhì)量的交換關(guān)系,增強(qiáng)了新生代員工對組織的歸屬感,滿足其關(guān)系需求,進(jìn)一步催生工作活力,從而激發(fā)超越職責(zé)范圍的角色外主動(dòng)行為。

綜合以上分析,本研究基于情感視角,認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過滿足新生代員工的基本心理需求,使他們在工作中獲得積極的情感體驗(yàn),從而激發(fā)其工作活力,增強(qiáng)對組織的歸屬感和與組織的黏性,最終表現(xiàn)出角色外的組織公民行為?；诖?本研究提出如下假設(shè):

H3a 包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工的工作活力具有顯著的正向影響;

H3b 工作活力對新生代員工的組織公民行為具有顯著的正向影響;

H3c 工作活力在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織公民行為之間起中介作用。

1.4 核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)作用

核心自我評價(jià)源于核心評價(jià)理論,由Judge等[42]基于自尊、神經(jīng)質(zhì)、控制點(diǎn)和一般自我效能感四個(gè)維度提出的。是個(gè)體對自身能力和價(jià)值的基本判斷,屬于一種潛在的深層次綜合性人格特質(zhì)[43]。特定的領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)通過員工自我感知的調(diào)節(jié)方式影響其態(tài)度和行為。核心自我評價(jià)作為員工自我感知的重要部分,對其認(rèn)知、思考方式和行為具有重要的指導(dǎo)作用[44]。因此,同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)使不同的員工產(chǎn)生不同的工作態(tài)度和行為,尤其是對于個(gè)性張揚(yáng)、思想開放、自尊心強(qiáng)的多元化新生代員工。鑒于此,本研究推測包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工的認(rèn)知依賴和工作活力的影響,可能會(huì)因他們核心自我評價(jià)的不同而產(chǎn)生差異。具體而言:一方面,高核心自我評價(jià)的個(gè)體,在與他人的社會(huì)互動(dòng)中表現(xiàn)出焦慮和抑郁的可能性較低,更多的是積極、樂觀的情緒[45],這種積極的情緒體驗(yàn)同樣會(huì)延續(xù)到工作上和與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)中。因此,在包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工工作活力作用的過程中,高核心自我評價(jià)的員工,會(huì)感知到領(lǐng)導(dǎo)更多的情感支持,從中獲得積極的情感體驗(yàn),此時(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對其工作活力的正向影響會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。另一方面,高核心自我評價(jià)的個(gè)體,通常具備豐富的專業(yè)知識、擁有較強(qiáng)的能力[46],相信“天生我材必有用”,對自我的認(rèn)知和評價(jià)更加自信和樂觀[47],對諸如包容型領(lǐng)導(dǎo)等魅力型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知依賴較低,此時(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對其認(rèn)知依賴的正向影響將會(huì)減弱?；谝陨戏治?本研究提出假設(shè):

H4a 核心自我評價(jià)對包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工認(rèn)知依賴之間的正向關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,新生代員工核心自我評價(jià)越低,包容型領(lǐng)導(dǎo)對其認(rèn)知依賴的正向影響越強(qiáng);

H4b 核心自我評價(jià)對包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作活力之間的正向關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,新生代員工核心自我評價(jià)越高,包容型領(lǐng)導(dǎo)對其工作活力的正向影響越強(qiáng)。

綜合H2c和H4a、H3c和H4b所揭示的相關(guān)關(guān)系,本研究進(jìn)一步認(rèn)為核心自我評價(jià)不僅調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工認(rèn)知依賴和工作活力的關(guān)系,而且還調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)知依賴和工作活力間接影響新生代員工的組織公民行為。一方面,高核心自我評價(jià)的新生代員工,相信自己的專業(yè)能力,不易因領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的“可用性和易接近性”而使認(rèn)知依賴發(fā)生顯著變化,其組織公民行為也不會(huì)發(fā)生顯著變化。而低核心自我評價(jià)的員工對自身專業(yè)能力不夠自信,如果領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)幫助解決工作中的難題且易接近時(shí),會(huì)更加崇拜和依賴領(lǐng)導(dǎo),為防止工作出錯(cuò),傾向于安分守己,不會(huì)主動(dòng)去做角色外的工作。另一方面,高核心自我評價(jià)的新生代員工,對工作充滿熱情,將工作視為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種途徑,在領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出“開放性”愿意傾聽其想法時(shí),增加工作動(dòng)力,工作更富有激情,更愿意為組織的發(fā)展做角色外行為。而低核心自我評價(jià)的員工,面對包容型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的開放性,工作上的積極情感體驗(yàn)不會(huì)發(fā)生顯著變化,工作中的主動(dòng)性角色外行為也不會(huì)有明顯增加?；诖?本研究提出假設(shè):

H5a 核心自我評價(jià)調(diào)節(jié)認(rèn)知依賴在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織公民行為之間所起的間接作用。新生代員工的核心自我評價(jià)越低,認(rèn)知依賴的間接作用越強(qiáng);

H5b 核心自我評價(jià)調(diào)節(jié)工作活力在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織公民行為之間所起的間接作用。新生代員工的核心自我評價(jià)越高,工作活力的間接作用越強(qiáng)。

綜合以上分析,提出本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本和程序

本次調(diào)研對象為當(dāng)前職場“主力軍”的新生代員工,即“90后”。他們具有多元化的價(jià)值觀、開放的思想、強(qiáng)烈的自我意識等,是極具個(gè)性化的一代。采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù),對甘肅、山西、山東和浙江等省多家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查前向被試者表明此次研究的目的,明確指出僅用于學(xué)術(shù)研究消除其心理顧慮,及時(shí)解答關(guān)于問卷填寫的疑問。為有效減少同源方差,調(diào)查分兩階段進(jìn)行。第1階段為2022年6月—7月,被試者填寫個(gè)人基本信息(性別、年齡、受教育程度和工作時(shí)長),包容型領(lǐng)導(dǎo)和核心自我評價(jià)的測量量表。共發(fā)放問卷500份,回收有效問卷456份,有效回收率為91.2%。第2階段為2022年9月—10月,向有效完成第1階段問卷的456位被試者再次發(fā)放問卷,對組織公民行為、工作活力和認(rèn)知依賴進(jìn)行評價(jià),此次回收問卷410份。剔除答題時(shí)間過短、規(guī)律性作答和前后矛盾的,最終獲得有效問卷358份,有效回收率87.3%。樣本特征為:男性占51.7%;年齡主要集中在21～36歲,占96.4%;教育程度上,本科學(xué)歷最多,占50.3%;在工作時(shí)長上,3～5年的較多,占29.6%。具體見表1。

表1 樣本的描述性分析結(jié)果

2.2 變量測量

為保證所使用量表的信度和效度,本研究采用國際權(quán)威期刊上高被使用的成熟量表,且均已由國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的資深學(xué)者進(jìn)行了翻譯和回譯,和通過中國文化背景下的信效度檢驗(yàn)。研究所涉及變量均采用Likert 5點(diǎn)評分法進(jìn)行測量,1表示完全不符合,5表示完全符合。

包容型領(lǐng)導(dǎo) 本研究采用Carmeli等[19]開發(fā)的9題項(xiàng)量表測量,代表性題項(xiàng)有“我的領(lǐng)導(dǎo)愿意聽取我提出的新方案”“我的領(lǐng)導(dǎo)樂意與我討論計(jì)劃的目標(biāo)及需要的新途徑”等。量表的Cronbach,s α系數(shù)為0.941。

組織公民行為 本研究采用Bachrach[48]開發(fā)的10題項(xiàng)量表測量,代表性題項(xiàng)有“我會(huì)跟同事和公司分享我專長領(lǐng)域內(nèi)的看法和建議”“對于公司組織的各種會(huì)議,我總能積極地參加”等。量表的Cronbach,s α系數(shù)為0.888。

核心自我評價(jià) 本研究采用judge等[49]開發(fā)的12題項(xiàng)量表測量,代表性題項(xiàng)有“我相信我可以取得人生應(yīng)有的成就”“一般情況下,只要我努力都能取得成功”。量表的Cronbach,s α系數(shù)為0.930。

工作活力 本研究采用Porath[50]開發(fā)的5題項(xiàng)量表測量,代表性題項(xiàng)有“在工作中,我感到有活力”“在工作中,我富有能量和精力”。量表的Cronbach,s α系數(shù)為0.853。

認(rèn)知依賴 本研究采用采用Eisenbei和 Boerner[31]開發(fā)的下屬依賴量表中屬于認(rèn)知成分的4個(gè)題項(xiàng)來測量,代表性題項(xiàng)有“我覺得自己能否在工作中做好與誰是我的頂頭上司沒有關(guān)系”(反向題項(xiàng))、“我發(fā)現(xiàn)沒有領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo),自己很難發(fā)揮作用”。量表的Cronbach,s α系數(shù)為0.878。

控制變量 文獻(xiàn)[51]證實(shí),人口特征如性別、年齡、受教育程度、工作年限會(huì)對員工的組織公民行為產(chǎn)生影響,因此本研究借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn),將此作為控制變量,以提高結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用赫爾曼單因素檢驗(yàn)法,將包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、核心自我評價(jià)、工作活力和認(rèn)知依賴的所有測量條目一起納入探索性因子分析結(jié)構(gòu),進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分分析。結(jié)果顯示,特征根大于1的因子有5個(gè),累計(jì)解釋了總變異量的60.582%,其中首個(gè)因子的方差解釋率為27.077%,未超過建議值50%,所以本研究并不存在嚴(yán)重的同源方法偏差。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用Amos24.0軟件對包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、核心自我評價(jià)、工作活力和認(rèn)知依賴等五個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,通過2/df、RMSEA、CFI、IFI和TLI五個(gè)指標(biāo)判斷模型的擬合優(yōu)度。結(jié)果如表2所示,五因子模型擬合效果最優(yōu)(2/df=1.235,RMSEA=0.026,IFI=0.978,CFI=0.978,TLI=0.977),此表明本研究各個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究對各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了測量。結(jié)果如表3所示,包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作活力顯著正相關(guān)(r=0.208,p<0.010),與認(rèn)知依賴顯著正相關(guān)(r=0.188,p<0.010),與組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.230,p<0.010);工作活力與組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.408,p<0.010);認(rèn)知依賴與組織公民行為顯著正相關(guān)(r=-0.392,p<0.010)。結(jié)果為研究假設(shè)提供了初步的支持。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 直接效應(yīng)檢驗(yàn)為檢驗(yàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代組織公民行為的影響(H1)和認(rèn)知依賴的影響(H2a),認(rèn)知依賴對新生代員工組織公民行為的影響(H2b),包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工工作活力的影響(H3a)以及工作活力對新生代員工組織公民行為的影響(H3b),研究采用多元線性回歸法。由表4模型2可見,包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工的組織公民行為具有顯著的正向影響(β=0.232,p<0.001),H1得以驗(yàn)證。由模型8可見包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工的認(rèn)知依賴具有顯著的正向影響(β=0.182,p<0.001),H2a得以驗(yàn)證。由模型4可見認(rèn)知依賴對新生代員工的組織公民行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.399,p<0.001),H2b得以驗(yàn)證。由模型6可見包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工的工作活力具有顯著的正向影響(β=0.215,p<0.001),H3a得以驗(yàn)證。由模型3可見工作活力對新生代員工的組織公民行為具有顯著的正向影響(β=0.406,p<0.001),H3b得以驗(yàn)證。

表4 直接效應(yīng)檢驗(yàn)

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)本研究認(rèn)為工作活力和認(rèn)知依賴在包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工組織公民行為的影響中起中介作用,采用Bootstrap法來進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。設(shè)定抽樣數(shù)為5000次,置信區(qū)間的置信度水平為95%,最終得到包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作活力和認(rèn)知依賴產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)結(jié)果見表5?？梢钥闯霭菪皖I(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)知依賴影響的間接效應(yīng)值為-0.059,95%的置信區(qū)間為[-0.110,-0.118],區(qū)間不包含0,間接影響顯著,假設(shè)H2c得以驗(yàn)證;包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作活力產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)值為0.041,95%的置信區(qū)間為[0.001,0.123],區(qū)間不包括0,間接影響顯著,假設(shè)H3c得以驗(yàn)證。

表5 間接效應(yīng)分析

3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)為檢驗(yàn)核心自我評價(jià)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與認(rèn)知依賴和工作活力間所起的調(diào)節(jié)作用,本研究采用多元線性回歸法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)(如表6所示)。結(jié)果表明,包容型領(lǐng)導(dǎo)與核心自我評價(jià)的交互項(xiàng)負(fù)向影響認(rèn)知依賴(β=-0.136,p<0.05),說明核心自我評價(jià)越高,認(rèn)知依賴和包容型領(lǐng)導(dǎo)之間的正向關(guān)系越弱,假設(shè)H4a得以驗(yàn)證。模型3表明包容型領(lǐng)導(dǎo)與核心自我評價(jià)的交互項(xiàng)正向影響工作活力(β=0.222,p<0.001),說明核心自我評價(jià)越高,包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作活力的正向影響越強(qiáng),假設(shè)H4b得以驗(yàn)證。

表6 核心自我評價(jià)對包容型領(lǐng)導(dǎo)與認(rèn)知依賴與工作活力的調(diào)節(jié)作用

為更直觀地展示調(diào)節(jié)效應(yīng),本研究將調(diào)節(jié)變量核心自我評價(jià)和包容型領(lǐng)導(dǎo)都分為高低兩組繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(如圖2和圖3所示)。由圖2可見核心自我評價(jià)越高,包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工認(rèn)知依賴的正向影響越弱,說明核心自我評價(jià)負(fù)向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工認(rèn)知依賴之間的關(guān)系,H4a進(jìn)一步得以驗(yàn)證;由圖3可見核心自我評價(jià)越高,包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作活力的正向影響越強(qiáng),說明核心自我評價(jià)正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作活力之間的關(guān)系,H4b進(jìn)一步得以驗(yàn)證。

3.4.4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)本研究采用Process程序中的Bootstrap法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,在核心自我評價(jià)高、低不同水平情況下包容型領(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)知依賴影響新生代員工組織公民行為的“條件間接效應(yīng)”存在顯著差異:在低核心自我評價(jià)下,包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工組織公民行為的間接效應(yīng)顯著(β=-0.157,95%CI=[-0.233,-0.096]);而在高核心自我評價(jià)下,這一間接效應(yīng)不顯著(β=-0.045,95%CI=[-0.111,0.026]),假設(shè)H5a得以驗(yàn)證。高核心自我評價(jià)下,認(rèn)知依賴的間接效應(yīng)不顯著,主要是因?yàn)楦吆诵淖晕以u價(jià)的新生代員工對自我能力有著積極樂觀的看法,相信自己能勝任工作,不會(huì)因包容型領(lǐng)導(dǎo)工作中表現(xiàn)出的“可用性和易接近”而在認(rèn)知上對其產(chǎn)生依賴,也不會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為。同樣地,在核心自我評價(jià)高、低水平不同的情況下,包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作活力影響新生代員工的組織公民行為的“條件間接效應(yīng)”也存在顯著差異:在高核心自我評價(jià)下,包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工組織公民行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.038,95%CI=[0.059,0.211]);而在低核心自我評價(jià)下,這一間接效應(yīng)不顯著(β=0.031,95%CI=[-0.082,0.044],H5b得以驗(yàn)證。主要是因?yàn)?低核心自我評價(jià)的新生代員工不易從組織中獲取積極的情感體驗(yàn),面對包容型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的包容型和開放性,工作活力不會(huì)發(fā)生顯著變化,表現(xiàn)出的組織公民行為也不會(huì)發(fā)生顯著變化。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究基于認(rèn)知-情感個(gè)性系統(tǒng)理論,從正反兩方面探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工組織公民行為產(chǎn)生影響的路徑及邊界條件。通過引入認(rèn)知依賴和工作活力構(gòu)建了認(rèn)知和情感的并行中介模型,同時(shí)考慮到極具個(gè)性化的新生代員工的核心自我評價(jià)存在差異,對于諸如包容型領(lǐng)導(dǎo)等魅力型領(lǐng)導(dǎo)的感知能力不同,因此檢驗(yàn)了核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)作用,以探究包容型領(lǐng)導(dǎo)有效促進(jìn)組織公民行為的邊界條件。結(jié)果表明,包容型領(lǐng)導(dǎo)對認(rèn)知依賴有正向影響,認(rèn)知依賴對新生代員工的組織公民行為有負(fù)向影響,在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的組織公民行為間起中介作用;包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作活力具有正向影響,工作活力對新生代員工的組織公民行為具有正向影響,在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的組織公民行為間起中介作用;核心自我評價(jià)負(fù)向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工認(rèn)知依賴之間的正向關(guān)系,正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作活力之間的正向關(guān)系,負(fù)向調(diào)節(jié)認(rèn)知依賴在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織公民行為之間所起的間接作用,正向調(diào)節(jié)工作活力的間接作用。研究證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)的“雙面性”,即一方面會(huì)帶來積極效應(yīng),增加新生代員工的工作活力,另一方面也存在消極效應(yīng),會(huì)導(dǎo)致新生代員工形成認(rèn)知依賴。此外,核心自我評價(jià)在包容型領(lǐng)導(dǎo)有效促進(jìn)新生代員工組織公民行為中起調(diào)節(jié)作用,即高核心自我評價(jià)下,包容型領(lǐng)導(dǎo)通過增加新生代員工的工作活力,減少認(rèn)知依賴,進(jìn)而促使其產(chǎn)生更多的組織公民行為。

4.2 實(shí)踐啟示

第一,發(fā)揮包容型領(lǐng)導(dǎo)積極作用,提高新生代員工的工作活力。包容型領(lǐng)導(dǎo)在與新生代員工的互動(dòng)中要采取一種類似朋友間交談的方式,滿足其對自由平等的追求,使之在工作中能夠獲得積極的情感體驗(yàn),愿意在工作中投入更多的時(shí)間和精力,做出有利于組織的角色外行為。

第二,注意包容型領(lǐng)導(dǎo)“包容”的界限,降低新生代員工的認(rèn)知依賴。在新生代員工遇到不能解決的問題時(shí),引導(dǎo)他們主動(dòng)去尋求可能的解決辦法;犯錯(cuò)時(shí)也要給予適度的批評,促使其真正明白問題的本質(zhì),下次遇到時(shí)能夠自己獨(dú)立解決,減少認(rèn)知上的依賴。

第三,考慮不同員工間的差異,實(shí)施不同程度的包容管理。包容型領(lǐng)導(dǎo)在對新生代員工進(jìn)行管理時(shí),要根據(jù)員工核心自我評價(jià)的高低對其有效實(shí)施包容管理,最大限度地激發(fā)新生代員工的潛能。企業(yè)也可以在員工招聘階段采用自評的方式,優(yōu)先考慮與包容型領(lǐng)導(dǎo)適配度較高的高核心自我評價(jià)的新生代員工。

4.3 研究不足與展望

本研究也存在一定的不足。第一,數(shù)據(jù)收集雖然采取兩階段配對法,但所有數(shù)據(jù)均來自被試的自我評估,因此變量間仍存在共同方法偏差的問題,對研究結(jié)論有一定的影響,因此未來可以采用自評與他評相結(jié)合的多時(shí)點(diǎn)多數(shù)據(jù)來源收集數(shù)據(jù)。第二,本研究從認(rèn)知和情感兩條路徑探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工組織公民行為的影響機(jī)制,但組織公民行為又有不同維度的劃分,如順從型組織公民行為和挑戰(zhàn)型組織公民行為,因此未來可以進(jìn)一步細(xì)化研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工不同類型組織公民行為的影響。第三,本研究僅探討了體現(xiàn)個(gè)體差異的核心自我評價(jià)對包容型領(lǐng)導(dǎo)及其作用機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng),未來研究還可以探討組織層面的差錯(cuò)管理氛圍等對包容型領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)揮的邊界效應(yīng)。