高 婧,陳 傲

1.西北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,西安710072;2.吉林大學(xué) 商學(xué)與管理學(xué)院,長春130012

一、研究背景

處于數(shù)字技術(shù)日新月異和后疫情時代長期影響下的職場員工或多或少都會存在于一定程度的虛擬工作團隊中。地理上的分散性、電子通信技術(shù)的依賴性、文化的多樣性以及工作內(nèi)容的交叉多頭性,是每個員工在工作中必須面對的現(xiàn)實問題。為了應(yīng)對這一變革,管理者已經(jīng)敏銳意識到工作中對于員工過多的計劃和控制并無益處,本著面向未來和自我造就的訴求賦能員工,讓員工在工作中擁有更多的自主權(quán)是提升其工作表現(xiàn)的有效路徑,學(xué)者們也明確提出員工的自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)能力在數(shù)智時代是員工管理工作的重中之重[1]。

特別是于全球化浪潮和改革開放中茁壯成長起來的“90后”員工數(shù)量日趨龐大,他們既是公司員工的主要組成部分,也是公司績效的主要創(chuàng)造者,對于當今扁平化和平臺化的組織發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。由于成長中較為豐裕的物質(zhì)條件喚醒了其內(nèi)心的自我意識,新生代員工在工作中彰顯出更多的獨立自信及創(chuàng)新意識,對于公平和正義的信念也更加強烈,因此,他們對于工作內(nèi)容、工作程序、工作評價等自我主導(dǎo)的需求也比之前代際人群更加強烈。同時,新生代員工群體難以為傳統(tǒng)的物質(zhì)、薪酬等手段所激勵,他們更加看重工作中的主觀感受和體驗,即自我實現(xiàn)和社會價值的創(chuàng)造。因此,工作意義感的產(chǎn)生和維系才是在數(shù)智時代驅(qū)動新生代員工提升工作績效的有效手段[2]177-183。

綜合上述時代發(fā)展的挑戰(zhàn)、管理實踐的變革、新生代員工的需求,研究者從提升員工工作自我管理能力的視角切入,引入工作重塑這一概念,即具有較強自主性的新生代員工在工作中不會完全被動地接受組織對于工作任務(wù)的分配與安排,他們通常會在既定工作目標之下根據(jù)自己的工作偏好、興趣等自行調(diào)整工作。而且,科學(xué)技術(shù)發(fā)展時代的工作環(huán)境充滿更多的變化和不確定性,工作重塑這種工作調(diào)整的行為對于實現(xiàn)個人價值和社會價值起到了很大作用[3]。之前也有西方學(xué)者在研究中指出,工作重塑對于工作意義感存在正向影響[4][5][6][7]。正向引導(dǎo)員工的工作重塑行為能夠為提升新生代員工的工作意義感、促進企業(yè)發(fā)展提供新的方法。

因此,本文從現(xiàn)實背景出發(fā)并結(jié)合相關(guān)理論背景,探究數(shù)智時代工作重塑是否會對新生代員工的工作意義感產(chǎn)生影響,這是本文研究的第一個問題。根據(jù)自我決定理論,人崗匹配與職場友誼是否會在工作重塑與工作意義感之間發(fā)揮中介作用?這是本文研究的第二個問題。根據(jù)社會認知理論,自我效能感是否會在該理論模型中起到調(diào)節(jié)作用?這是本文研究的第三個問題。對于以上三個問題的研究可以使得研究者進一步了解工作重塑影響工作意義感的內(nèi)在機制,同時可以為數(shù)智時代新生代員工工作意義感的提升提供相應(yīng)的對策建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)工作重塑對新生代員工工作意義感的影響

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展與物質(zhì)生活水平的提高,越來越多的新生代員工不再僅僅關(guān)注薪酬待遇,他們更加注重職場體驗以及工作對于個人與社會的價值,期望通過工作來滿足自身的成長需求。因此,以幸福和意義為導(dǎo)向的第四代管理范式——意義管理得以興起。工作意義感是員工個體對于工作價值的一種主觀感受與評價,作為一種內(nèi)在動機對于員工在工作中的表現(xiàn)以及組織績效有著較為深刻的影響。

根據(jù)自我決定理論,內(nèi)在動機的支持依賴于人類三種基本心理需求的滿足。工作意義感的實現(xiàn)與提升需要滿足人類的自主、關(guān)系與能力需求[8]。而工作重塑這種在職場中采取的主動性行為恰好能夠滿足其基本心理需求。Wrzesniewski等人(2001)[9]與Slemp等人(2014)[10]在研究中便指出工作意義感是員工內(nèi)在驅(qū)動力的重要部分,員工進行工作重塑能夠提高控制感與勝任感,進而提升工作意義感。本文認為,工作重塑是一種行為,因此借鑒國內(nèi)學(xué)者尹奎等人(2019)的維度劃分[3],將工作重塑劃分為兩個維度,即任務(wù)重塑與關(guān)系重塑。任務(wù)重塑是指員工在工作過程中主動對工作任務(wù)的數(shù)量、范圍、完成方式等進行調(diào)整的行為。任務(wù)重塑是一種自主性行為,通過任務(wù)重塑,員工可以根據(jù)自身特點及偏好有針對性地對工作任務(wù)及實施方式進行適當調(diào)整,從而更好地發(fā)揮自身的能力,使工作績效達到自身預(yù)期效果。在該過程中員工的自主需求與能力需求均得到滿足,有利于激發(fā)員工的內(nèi)在動力,形成工作意義感。Chen等人(2014)通過研究證實:任務(wù)重塑對于員工的工作投入有著正向的影響,而工作投入正是工作意義感的直接反映[11]。

工作過程不僅包括處理工作任務(wù),還包括解決工作中的人際互動關(guān)系,這種互動關(guān)系的建立對于員工更深入理解工作有著很大幫助。關(guān)系重塑是指員工在工作中通過尋求領(lǐng)導(dǎo)或同事的支持、反饋和指導(dǎo)來調(diào)整工作的行為,在滿足個體自主需求、建立更好的工作關(guān)系的同時,也使得個體的關(guān)系需求得到了滿足。根據(jù)自我決定理論,自主需求與歸屬需求的滿足能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力,而且良好的人際互動關(guān)系能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)自我價值,實現(xiàn)自我認識,這也是工作意義感的重要來源。已有學(xué)者對于關(guān)系重塑與工作意義感之間的關(guān)系進行了研究。Robertson(2013)在其研究中指出,工作中的社會互動對于工作意義的產(chǎn)生有著重要影響[12]。Michaelson等人(2014)也對于關(guān)系重塑與工作意義之間的關(guān)系進行了驗證,他們認為關(guān)系重塑正向影響工作意義[13]。

基于上述分析,本文提出如下假設(shè):

H1a:任務(wù)重塑與工作意義感呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;

H1b:關(guān)系重塑與工作意義感呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(二)人崗匹配的中介作用

人崗匹配是指員工個人技能、知識儲備等個人素質(zhì)與工作需求相適應(yīng)的狀態(tài),它描述了員工個人特征與工作特征之間的匹配關(guān)系。根據(jù)之前學(xué)者的研究,本文從要求—能力匹配、需要—供給匹配兩個方面來對人崗匹配的中介作用進行理論辨析。要求—能力匹配強調(diào)的是工作要求與自身素質(zhì)之間的匹配程度,需要—供給匹配則著重于描述工作對于個人偏好的滿足。員工在根據(jù)自身特點及行為偏好有針對性地進行任務(wù)重塑行為時,自身能力得到了很好的發(fā)揮,行為偏好也在任務(wù)實施的過程中得到了滿足,這對于提升員工的人崗匹配程度具有積極作用。Lu等人(2014)指出,任務(wù)重塑使員工根據(jù)自身能力有針對性地對工作任務(wù)進行調(diào)整,這使得員工的能力得到了很好發(fā)揮,工作技能也會相應(yīng)提升,能夠提高人崗匹配度[14]。Rudolph等人(2017)認為,員工可以通過任務(wù)重塑的方式來提高自身能力,學(xué)習(xí)新的技能[15]?？梢?任務(wù)重塑對于提高組織中的人崗匹配程度是具有正向影響的。

根據(jù)工作意義感的影響因素研究結(jié)果可知,個人因素與工作因素均能對員工個體工作意義感的形成與提升產(chǎn)生影響。它們會通過影響個體對人崗匹配程度的主觀感知進而影響員工的工作意義感。根據(jù)自我決定理論,當員工通過任務(wù)重塑的方式實現(xiàn)人崗匹配時,個體自身的自主需求與能力需求得到滿足,他們會將自我價值觀等嵌入工作中并進行自我調(diào)整,進而引發(fā)內(nèi)在動機,產(chǎn)生工作意義感。之前也有學(xué)者對于人崗匹配與工作意義感之間的關(guān)系進行了探究。Tims等人(2016)在研究中證實了人崗匹配能夠正向促進員工的工作意義感[16]。Chen等人(2014)通過研究指出,任務(wù)重塑對于員工的工作投入有著正向的影響,人崗匹配在其中發(fā)揮了中介作用[11],而工作投入正是工作意義感的直接體現(xiàn)。陳春花(2021)指出,管理者要協(xié)助員工找到合適的崗位[2]184-191,而不是單方面為員工決定他的崗位。員工通過任務(wù)重塑將自己的技能和能力在職場中更好地發(fā)揮了出來。在現(xiàn)實生活中,通過觀察職場員工的實踐與表現(xiàn)發(fā)現(xiàn):在疫情期間與后疫情時代,辦公方式變革要求新生代員工更加追求自身與崗位之間的匹配,他們采用了任務(wù)重塑的手段使得自身能力得以發(fā)揮,不僅提高了人崗匹配度,個體幸福感與意義感也從中得到了提升。

基于上述分析,本文提出如下假設(shè):

H2a:任務(wù)重塑與人崗匹配呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;

H2b:人崗匹配在任務(wù)重塑與工作意義感之間起到中介作用。

(三)職場友誼的中介作用

作為一種非正式關(guān)系,職場友誼是指員工在組織內(nèi)與同事之間存在的一種親密聯(lián)系。職場友誼這種特殊的人際關(guān)系,除了能夠在組織內(nèi)部營造一種相互信任、互幫互助的和諧組織氛圍以外,還能夠?qū)T工能否獲得支持性社會資源等重要資源起到?jīng)Q定作用。關(guān)系重塑是指員工在組織內(nèi)對于與誰溝通、交流作出積極調(diào)整的一種行為,在此過程中能夠與部分志同道合的同事成為朋友,進而形成職場友誼。Rudolph等人(2017)在研究中指出,員工可以通過關(guān)系重塑來尋求同事的指導(dǎo),在工作中與同事之間建立起相互信任、互利互助的人際關(guān)系[15]。南希·K.拜厄姆(2020)指出,建立和維護線上人際關(guān)系、向他人呈現(xiàn)真實的自我對于當今時代而言非常重要[17]。可見關(guān)系重塑行為是提升員工間親密度、形成職場友誼的一種途徑。

工作意義感并不是僅僅來源于自我和工作,工作中人與人之間良好的互動關(guān)系在增強員工歸屬感的同時,也會對工作意義感產(chǎn)生影響。根據(jù)自我決定理論,如果員工個體通過關(guān)系重塑行為使自身的自主需求、關(guān)系需求能夠在組織中得到滿足時,其自身將進行自我調(diào)整并使得外在價值觀內(nèi)化,對于其內(nèi)在驅(qū)動力的激發(fā)有著很大的作用,也能夠促進其身心統(tǒng)一,個體的意義感、幸福感將得到提升。Rosso等人(2010)在研究中指出,工作意義的產(chǎn)生能夠受到他人以及環(huán)境的影響,個體歸屬感得到滿足對于工作意義的形成有著正向作用[18]。Mao(2012)發(fā)現(xiàn),職場友誼與工作意義感之間存在正相關(guān)關(guān)系[19]。由此可以推斷,關(guān)系重塑可能會通過職場友誼來對工作意義感產(chǎn)生影響。在疫情期間,傳統(tǒng)辦公方式的變革使得組織對于員工間協(xié)作性的要求逐漸提高,無法“面對面”辦公的現(xiàn)實使得組織成員間的和諧關(guān)系在此時發(fā)揮作用,職場友誼恰好也在此時發(fā)揮自己的長處,在增強團隊協(xié)作的同時,也促進了員工個體工作意義感的提升。

基于上述分析,本文提出如下假設(shè):

H3a:關(guān)系重塑與職場友誼呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;

H3b:職場友誼在關(guān)系重塑與工作意義感之間起到中介作用。

(四)自我效能感的調(diào)節(jié)作用

雖然目前已有研究認為工作重塑會提升員工的工作意義感,提高人崗匹配度,促進職場友誼的形成,但是該過程也會受到個體心理因素的影響。因為大多數(shù)的人類行為在實施的過程中,關(guān)于行為的結(jié)果會以思考和想象的方式在頭腦中組織起來,而個體行為發(fā)生的過程會受到自身認知的影響。自我效能感這一變量描述了人類個體對事件的預(yù)料或期望,闡述了員工對自身能力的信念與自信程度。自我效能感是一個心理意識范疇的概念,它作為一種積極的心理狀態(tài),是員工克服困難的信念支持,會間接地影響和支配員工的個體行為[20][21]。具有高自我效能感的個體在行動過程中會想象成功的結(jié)果來為行為的成功提供積極的指導(dǎo)與支持,他們會將自己對于成功的執(zhí)著信念轉(zhuǎn)化為爭取工作資源、增強工作能力、建立更好的工作關(guān)系等一系列行為。在組織管理研究領(lǐng)域,自我效能感是一個重要的調(diào)節(jié)變量。

根據(jù)社會認知理論,自我效能感高的員工個體能夠更加明確自己在工作重塑中的目標與方向,相信自己能夠更好地完成工作重塑,滿足自己的需求,也愿意盡最大的努力克服重塑過程中的困難與挑戰(zhàn),這為工作重塑的成功提供了很好的指導(dǎo)。國內(nèi)學(xué)者吳新輝、袁登華(2010)認為,具備高自我效能感的個體能夠采取行動以有效地應(yīng)對動態(tài)變化環(huán)境中的挑戰(zhàn)[22]。陳春花(2021)指出,新生代員工和以往代際員工相比,具有更高的自我效能感[2]82-84。工作重塑作為一種員工自發(fā)進行調(diào)整以應(yīng)對環(huán)境變化挑戰(zhàn)并適合自身需求及特點的行為,關(guān)于行動結(jié)果的思考與認知會對實施的過程產(chǎn)生影響。自我效能感這種積極的心理狀態(tài)會對該行為起到指導(dǎo)作用,而且自我效能感對于員工行為的調(diào)節(jié)是主動強效的[22]。因此可以推斷,自我效能感高的員工在進行工作重塑時,會更有信心去解決問題,達成自己想要達到的目標;可以更好地發(fā)揮自己的能力,更容易實現(xiàn)人崗匹配、獲得職場友誼,進而增強工作意義感。

基于上述分析,本文提出如下假設(shè):

H4a:自我效能感在任務(wù)重塑與工作意義感之間起到正向調(diào)節(jié)作用;

H4b:自我效能感在關(guān)系重塑與工作意義感之間起到正向調(diào)節(jié)作用;

H4c:自我效能感在任務(wù)重塑與人崗匹配之間起到正向調(diào)節(jié)作用;

H4d:自我效能感在關(guān)系重塑與職場友誼之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

綜合上述分析,本研究構(gòu)建了如圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型圖

三、研究方法

(一)樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查對象為“90后”新生代員工?；趯颖緛碓磸V泛性的考慮,調(diào)查問卷的發(fā)放主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷平臺——“問卷星”進行線上電子問卷發(fā)放。本研究共發(fā)放問卷400份,在剔除明顯規(guī)律性作答的問卷后,共獲得有效問卷348份,問卷回收率為87%。研究樣本的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示。

表1 樣本人口描述性統(tǒng)計(N=348)

(二)變量測量

本文在對國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究成果進行梳理和評價的基礎(chǔ)上,選取了五個相對成熟且在中國情境得到了驗證的量表來對變量進行測量。在進行變量測量時,為了保證測量工具的信效度,本研究使用的所有量表均采用了李克特五分量表法,其中,1=“非常不同意”,5=“非常同意”。

工作重塑:該變量的測量采用Slemp等人編制的工作重塑量表[23],并選取了其中任務(wù)重塑和關(guān)系重塑兩個子量表。該量表具有良好的信效度,是目前國內(nèi)外學(xué)者常用的測量工作重塑的量表。其中,任務(wù)重塑包括5個測量條目,舉例條目“我會采取一些改善我工作效率的措施”;關(guān)系重塑包括5個測量條目,舉例條目“在工作中,我努力加強與同事的交流”。該測量量表的Cronbach’s α值為0.871。

人崗匹配:該變量的測量采用Lam等人編制的4條目量表進行測量[24]。典型測量條目如“我的知識、技能、能力能夠滿足工作的要求”。該測量量表的Cronbach’s α值為0.894。

職場友誼:該變量的測量采用Nielsen等人編制的關(guān)于職場友誼的量表[25],并選取了其中的友誼強度分量表進行測量。測量條目如“我和同事在工作中形成了很牢固的友誼”等6個題項。該測量量表的Cronbach’s α值為0.893。

工作意義感:該變量的測量采用Steger等人(2012)開發(fā)的工作意義量表(WAMI)[26],共包括10個題項。該測量量表的Cronbach’s α值為0.908。

自我效能感:該變量的測量采用Schwarzer等人(1997)編制的自我效能感量表(GSES)[27],該量表共包含10個測量條目,典型測量條目如“只要我盡力,工作中的難題就能得到解決”。該測量量表的Cronbach’s α值為0.917。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

(一)共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子檢驗法進行共同方法偏差檢驗。分析結(jié)果表明,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因子只解釋了全部變異量的14.765%,遠低于40%的閾值,說明本研究數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差。

(二)描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果

本研究使用SPSS軟件對各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)進行了分析,分析結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明,任務(wù)重塑與人崗匹配顯著正相關(guān)(r=0.195,p<0.001),與工作意義感顯著正相關(guān)(r=0.273,p<0.001);關(guān)系重塑與職場友誼顯著正相關(guān)(r=0.386,p<0.001),與工作意義感顯著正相關(guān)(r=0.344,p<0.001)。相關(guān)分析結(jié)果初步支持了研究假設(shè)。

表2 量表的相關(guān)性和效度分析(N=348)

之后對量表的區(qū)別效度和收斂效度進行了檢驗,由表2可知,各變量AVE值均大于0.5,說明本研究量表具有良好的收斂效度;各變量大于其他變量之間的相關(guān)系數(shù),表明本研究量表具有良好的區(qū)別效度。

(三)研究假設(shè)的檢驗

1.中介效應(yīng)檢驗

第一,人崗匹配的中介效應(yīng)。

本研究根據(jù)Hayes(2009)推薦的步驟[28]對人崗匹配是否在任務(wù)重塑與工作意義感之間發(fā)揮中介效應(yīng)進行檢驗,相關(guān)結(jié)果如表3所示。由模型4可知,任務(wù)重塑與工作意義感之間有顯著的正向影響(β=0.281,ρ<0.001),假設(shè)1a得到驗證;根據(jù)模型2,任務(wù)重塑與人崗匹配之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.192,ρ<0.001),假設(shè)2a得到驗證;根據(jù)模型5的結(jié)果,人崗匹配與工作意義感之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.321,ρ<0.001)。在模型6中,將人崗匹配和任務(wù)重塑同時加入回歸方程后,任務(wù)重塑對工作意義感的正向影響依然顯著(β=0.228,ρ<0.001),但任務(wù)重塑對于工作意義感的影響相較于模型4有所減弱。由此可以判斷,人崗匹配在任務(wù)重塑與工作意義感之間發(fā)揮部分中介作用,假設(shè)2b得到驗證。

表3 人崗匹配的中介作用

為保證研究的嚴謹性,本文根據(jù)Mackinnon的建議[29]采用Bootstrap方法對人崗匹配在任務(wù)重塑與工作意義感之間是否發(fā)揮部分中介作用進行進一步驗證。使用Process插件進行數(shù)據(jù)分析,將Bootstrap抽樣次數(shù)設(shè)為5,000。根據(jù)分析結(jié)果可知,任務(wù)重塑經(jīng)由人崗匹配影響工作意義感的間接效應(yīng)為0.165,間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.093,0.238],不包含0。由此看出,任務(wù)重塑經(jīng)由人崗匹配影響工作意義感的間接效應(yīng)是顯著的,因此假設(shè)2b得到進一步驗證。

第二,職場友誼的中介效應(yīng)。

接下來對職場友誼是否在關(guān)系重塑與工作意義感之間發(fā)揮中介效應(yīng)進行檢驗,檢驗結(jié)果如表4所示。由模型10可知,關(guān)系重塑與工作意義感之間有顯著的正向影響(β=0.346,ρ<0.001),假設(shè)1b得到驗證。根據(jù)模型8,關(guān)系重塑與職場友誼之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.386,ρ<0.001),假設(shè)3a得到驗證。由模型11可知,職場友誼與工作意義感之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.372,ρ<0.001)。在模型12中,將職場友誼和關(guān)系重塑同時加入回歸方程后,關(guān)系重塑對工作意義感的正向影響依然顯著(β=0.238,ρ<0.001),但關(guān)系重塑對于工作意義感的影響相較于模型10有所減弱。由此可以判斷,職場友誼在關(guān)系重塑與工作意義感之間發(fā)揮部分中介作用,假設(shè)3b得到驗證。

表4 職場友誼的中介作用

根據(jù)Mackinnon的建議[29],為保證研究的嚴謹性,繼續(xù)使用Bootstrap方法對職場友誼在關(guān)系重塑與工作意義感之間是否發(fā)揮部分中介作用進行進一步驗證。根據(jù)分析結(jié)果可知,關(guān)系重塑經(jīng)由職場友誼影響工作意義感的間接效應(yīng)為0.177,間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.100,0.255],不包含0。由此可以看出,關(guān)系重塑經(jīng)由職場友誼影響工作意義感的間接效應(yīng)是顯著的,因此假設(shè)3b得到再次驗證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

第一,自我效能感在工作重塑與工作意義感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)于自我效能感調(diào)節(jié)工作重塑與工作意義感之間關(guān)系的回歸分析,相關(guān)檢驗結(jié)果見表5。由模型14可以看出,工作意義感和任務(wù)重塑與自我效能感交互項系數(shù)顯著(β=0.103,ρ<0.05),該結(jié)果表明自我效能感對任務(wù)重塑與工作意義感的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。由模型16可以看出,工作意義感和關(guān)系重塑與自我效能感交互項系數(shù)顯著(β=0.113,ρ<0.05),該結(jié)果表明自我效能感對關(guān)系重塑與工作意義感的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。因此可以判斷,自我效能感對工作重塑與工作意義感的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著,假設(shè)4a與假設(shè)4b均成立。

表5 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

參照Aiken和West(1994)的建議,繪制了如圖2、圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由圖2和圖3可以看出,當員工的自我效能感較高時,任務(wù)重塑、關(guān)系重塑與工作意義感間的正向關(guān)系較強;當員工的自我效能感較低時,任務(wù)重塑、關(guān)系重塑對工作意義感的正向影響變?nèi)?這與預(yù)期是相符的,因此假設(shè)4a和假設(shè)4b再次得到了證實。

圖2 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)1

圖3 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)2

第二,自我效能感在任務(wù)重塑與人崗匹配之間、關(guān)系重塑與職場友誼之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)于自我效能感調(diào)節(jié)任務(wù)重塑與人崗匹配之間關(guān)系的回歸分析,相關(guān)檢驗結(jié)果如表6所示。由模型18可知,任務(wù)重塑與自我效能感的交互項對人崗匹配存在顯著的正向影響(β=0.171,ρ<0.01),該結(jié)果表明自我效能感顯著地調(diào)節(jié)任務(wù)重塑與人崗匹配間的關(guān)系。由模型20可知,關(guān)系重塑與自我效能感的交互項對職場友誼存在顯著的正向影響(β=0.117,ρ<0.05),該結(jié)果表明自我效能感顯著地調(diào)節(jié)關(guān)系重塑與職場友誼間的關(guān)系。

表6 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

參照Aiken和West(1994)的建議,繪制了如圖4、圖5所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由圖4可以看出,當員工的自我效能感較高時,任務(wù)重塑與人崗匹配間的正向關(guān)系較強;當員工的自我效能感較低時,任務(wù)重塑與人崗匹配間的正向關(guān)系較弱。由圖5可以看出,當員工的自我效能感較高時,關(guān)系重塑與職場友誼間的正向關(guān)系較強;當員工的自我效能感較低時,關(guān)系重塑與職場友誼間的正向關(guān)系較弱。這些結(jié)果與預(yù)期是相符的,因此假設(shè)4c和假設(shè)4d得到了證實。

圖4 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)3

圖5 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)4

五、研究結(jié)論與討論

在數(shù)智時代的背景下,新生代員工工作意義感的產(chǎn)生和維系是提升其工作績效的重要途徑。本文基于348份調(diào)查數(shù)據(jù),從自我決定理論和社會認知理論出發(fā),構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型,對工作重塑、人崗匹配、職場友誼、自我效能感與工作意義感之間的關(guān)系進行了探究。研究發(fā)現(xiàn):工作重塑對工作意義感存在顯著的正向影響;人崗匹配在任務(wù)重塑與工作意義感之間起到部分中介作用;職場友誼在關(guān)系重塑與工作意義感之間起到部分中介作用;自我效能感在工作重塑與工作意義感、任務(wù)重塑與人崗匹配、關(guān)系重塑與職場友誼之間起到調(diào)節(jié)作用。

本研究從員工視角探索并回答了新生代員工群體是如何通過工作重塑提升工作意義感的理論與現(xiàn)實問題,不僅有助于豐富當前國內(nèi)關(guān)于工作意義感的研究成果,而且為新生代員工群體的管理與激勵研究提供了新的視角。一方面結(jié)合國內(nèi)數(shù)智時代現(xiàn)實背景,建立了工作重塑與新生代員工工作意義感之間的聯(lián)系,有助于豐富工作重塑、工作意義感的相關(guān)研究;另一方面,基于自我決定理論與社會認知理論,揭示了人崗匹配與職場友誼的中介效應(yīng)以及自我效能感的調(diào)節(jié)作用。這有助于認清工作意義感的實質(zhì),厘清工作重塑對工作意義感影響關(guān)系發(fā)生的邊界條件,豐富了工作重塑對工作意義感的影響機制的相關(guān)研究,拓寬了相關(guān)理論研究的視野。根據(jù)上述研究結(jié)論,對于數(shù)智時代新生代員工的管理問題,企業(yè)管理者可以從以下五個方面著手。

第一,創(chuàng)新管理理念,優(yōu)化企業(yè)資源配置。企業(yè)應(yīng)當充分意識到數(shù)智時代員工工作重塑行為的重要性,鼓勵更多的員工在工作中采取良性重塑行為。管理者既可以嘗試在管理理念、管理方式等方面進行變革與創(chuàng)新,在了解員工個性化需求的同時,給予員工適當?shù)淖灾餍?也可以通過優(yōu)化自身資源配置等方式來竭盡全力地為員工的工作重塑提供良好環(huán)境與條件。

第二,強化員工主體思維,重視職業(yè)生涯的自我構(gòu)建。企業(yè)管理者應(yīng)當關(guān)注到數(shù)智時代企業(yè)培訓(xùn)的迫切性和特殊性,在入職培訓(xùn)以及在職培訓(xùn)中對員工的價值觀與就業(yè)理念進行干預(yù),從思想方面引導(dǎo)員工主動進行職業(yè)生涯自我構(gòu)建,強化員工在企業(yè)中的主體思維,進而使更多的員工在工作中選擇良性重塑行為。

第三,提高人才利用率,引導(dǎo)實施與企業(yè)目標一致的重塑行為。人崗匹配在任務(wù)重塑與工作意義感作用機制中發(fā)揮著重要作用,因此企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當注意到這個問題,在人員招聘時既要充分了解每位員工的能力、價值觀、個性等因素,也要深入了解每位員工的個人能力特質(zhì),使其充分發(fā)揮自身特長,幫助其匹配到適合自己的崗位,而不是機械性地安排其填補空缺。在員工正式入職后,管理人員也應(yīng)當定期與其進行溝通,使員工始終保持對工作任務(wù)的清楚認知,進而可以引導(dǎo)員工進行與組織目標相一致的工作重塑行為。

第四,營造和諧氛圍,為職場友誼形成創(chuàng)造機會。企業(yè)管理者在重視工作績效的同時,也要關(guān)注到員工的歸屬需求,特別是在云端交往時代,在管理過程中可以適當?shù)夭扇∏楦泄芾?在組織內(nèi)部營造互幫互助、和諧有愛的工作氛圍以及良好的上下級關(guān)系。管理者也可以定期舉辦集體活動,促進員工之間的交流與相互了解,為職場友誼的形成創(chuàng)造良好的條件。企業(yè)也可以通過文化宣傳、團隊合作等形式積極正向引導(dǎo)員工關(guān)系。企業(yè)要為數(shù)字化時代人際關(guān)系的建立創(chuàng)造條件,制定云端人際交往規(guī)范,并同時引導(dǎo)員工關(guān)注隱性禁忌,特別要探索數(shù)字媒介交往過程中互信機制的建立。

第五,表揚激勵員工,讓自信樂觀根植員工內(nèi)心。企業(yè)管理者需要不斷地對員工進行表揚并采取一定的激勵措施,認可員工能力,幫助員工樹立起對自身能力的信心,也可以經(jīng)常組織與員工的談心談話活動,在拉近上下級之間關(guān)系的同時,也通過人性化關(guān)懷增強員工自信。企業(yè)也應(yīng)關(guān)注員工的心理問題,定期舉辦心理輔導(dǎo)、心理講座等活動,及時疏導(dǎo)員工的心理壓力,幫助員工建立積極的情緒和心態(tài),培養(yǎng)更多的自我效能感高的員工來為企業(yè)創(chuàng)造價值。