許鳳

南京市六合區(qū)人民醫(yī)院人事科，江蘇南京 211500

隨著我國經(jīng)濟實力的不斷增強，醫(yī)療技術(shù)水平也在日益發(fā)展以及完善，人們對醫(yī)療的注重程度也逐年提升，因此也對醫(yī)療服務(wù)提出了更高的要求，為了能夠促進醫(yī)院的長久發(fā)展，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院內(nèi)的人力資源管理工作顯得尤為重要，但是在實際的發(fā)展過程中，還存在著一些問題，需要引起重視，醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人才；對人力資源管理的重視程度不夠；缺乏合理的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃；忽視了員工的身心健康；缺乏科學(xué)的薪酬制度等問題，制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，這些問題都需要相關(guān)人員進行解決。從而使醫(yī)院的人力資源管理制度更加完善，推動著我國醫(yī)療體系的深入發(fā)展，提升醫(yī)療團隊的專業(yè)性。

1 醫(yī)院人力資源管理概述

醫(yī)院人力資源管理指的是，醫(yī)院根據(jù)自身的實際情況以及崗位安排，有計劃、有目的地實施對外招聘工作，并對院內(nèi)的員工組織培訓(xùn)、考核等各項管理工作，從而提升院內(nèi)的人員管理，優(yōu)化院內(nèi)的崗位資源配置，能夠有助于促進院內(nèi)醫(yī)護人員更加積極主動地工作，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[1]。醫(yī)院是為患者提供搶救以及治療的場所，醫(yī)護人員的工作效率以及醫(yī)療技術(shù)水平對患者的生命健康有著直接的影響。而加強院內(nèi)的人力資源管理工作，能夠有利于提升院內(nèi)的良好醫(yī)療形象。醫(yī)療事業(yè)屬于社會上一種特殊的職業(yè)，加強人力資源管理能夠提升醫(yī)護人員的職業(yè)素養(yǎng)，使其能夠提升醫(yī)療技術(shù)水平，同時也能夠為醫(yī)院打造出一支更加優(yōu)秀的治療技術(shù)團隊，使醫(yī)院能夠更具社會效益。醫(yī)院的人力資源管理工作還包括了對醫(yī)護人員的教育管理，能夠不斷地提升醫(yī)護人員的認知水平，使其能夠?qū)€人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展緊密結(jié)合，從而壯大醫(yī)療團隊，維護患者的生命健康[2]。

2 醫(yī)院人力資源管理的重要意義

早期的醫(yī)院人力資源管理工作是利用協(xié)調(diào)以及組織的方式實施的，能夠提升人力資源管理的效率，使人力資源能夠發(fā)揮出最大的價值。隨著社會的飛速發(fā)展，各行各業(yè)也都面臨著新的調(diào)整，為了能夠適應(yīng)社會的變遷，醫(yī)院的人力資源管理工作也應(yīng)該進行不斷的優(yōu)化與完善，這樣才能夠更好地增強醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院健康穩(wěn)定地發(fā)展[3]。

醫(yī)院的人力資源管理工作，除了要負責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃院內(nèi)的人員變動，還要將相應(yīng)的人力資源政策落實到位，構(gòu)建健全的管理體系。在對人力資源的使用上，要充分確保靈活性以及系統(tǒng)化，使每一個員工都能夠分配在合適的崗位，發(fā)揮出最大價值，能夠有效地降低醫(yī)院的人力資源流失，還能夠促進醫(yī)院提升自身的競爭優(yōu)勢，由此可見，人力資源管理工作對醫(yī)院發(fā)展所產(chǎn)生的重要價值。

3 醫(yī)院人力資源管理存在的問題

3.1 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

為了實現(xiàn)招聘工作的科學(xué)以及合理，需要結(jié)合院內(nèi)的實際崗位情況，進行細致分析，從而制訂科學(xué)的招聘計劃，這樣才能夠提升院內(nèi)的人力資源質(zhì)量，但是若是招聘的計劃不合理，往往會影響人力資源的管理效率。在當(dāng)下的時代背景之下，醫(yī)院的規(guī)模在日益壯大，患者數(shù)量激增，醫(yī)院的醫(yī)護工作者數(shù)量遠遠不足，為了能夠擴大員工規(guī)模，很多醫(yī)院常常會通過社會化招工的方式引進員工，但是大部分的醫(yī)護人員采用的是合同制的聘用方式，薪資待遇方面遠遠不及編內(nèi)人員，這些員工不能將全部的熱情投入到工作中，人員流動較大[4]。

除此之外，醫(yī)院的管理者對于醫(yī)院的未來發(fā)展也起到了決定性的作用。一些醫(yī)院的管理者缺乏正確的管理意識，或缺乏一定的管理經(jīng)驗，以及積極主動的工作態(tài)度，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)人力資源管理工作效果并不理想，也不能夠發(fā)揮出人力資源管理應(yīng)有的價值。

3.2 對人力資源管理的重視程度不夠

在很多醫(yī)院當(dāng)中，人力資源管理者多來自一線的醫(yī)護工作人員，缺乏專業(yè)化的管理知識，以及管理理念，這些管理工作者雖然擁有著精湛的技術(shù)水平，但是卻缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理經(jīng)驗，并不能夠?qū)崿F(xiàn)真正的管理價值[5]。

經(jīng)過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，我國的大部分醫(yī)院管理者缺乏正確的人力資源管理理念，對人力資源的配置以及如何使人力資源增值缺乏一定的認知，只是停留在的考核、考勤、調(diào)崗、招聘等內(nèi)容，缺乏科學(xué)化的管理途徑。醫(yī)院的管理者也不能夠充分地重視人力資源管理所具有的重要價值，因此并未投入過多的資源在其中，使得人力資源管理工作未能得到應(yīng)有的重視[6]。

3.3 缺乏合理的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃

為了能夠順應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展趨勢，需要醫(yī)院能夠注重對醫(yī)護人員進行系統(tǒng)化培訓(xùn)，從而不斷的提升醫(yī)護人員的技能水平，而培訓(xùn)往往也是醫(yī)院人力資源管理工作的主要內(nèi)容。如果醫(yī)護人員固守已有的醫(yī)療知識，以及技術(shù)經(jīng)驗，往往會由于缺乏變通而導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)無法適應(yīng)當(dāng)下的患者需求，常常會對整個醫(yī)院的醫(yī)療形象構(gòu)成影響，還會影響醫(yī)護人員自身的而發(fā)展，因此需要人力資源管理人員能夠注重培養(yǎng)員工新的醫(yī)療技術(shù)，掌握新的疾病治療動態(tài)，使其能夠不斷充實醫(yī)療水平[7]。但是，就目前的醫(yī)院發(fā)展來看，很多人力資源管理工作者，往往對這一工作內(nèi)容缺乏相應(yīng)的重視，并不能夠?qū)T工做出更加科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，員工也會對自己未來的職業(yè)發(fā)展缺乏目標(biāo)。此外，在管理期間，很多管理者往往忽略了醫(yī)護人員的心理需求，使其在工作中缺乏歸屬感，進而影響了醫(yī)護人員的工作積極性，降低了責(zé)任心以及服務(wù)意識。對于這一問題，還需要人力資源管理工作者能夠不斷引導(dǎo)員工尋找到未來的職業(yè)規(guī)劃，從而穩(wěn)定院內(nèi)的人力資源，提升醫(yī)護人員的工作質(zhì)量[8]。

3.4 忽視了員工的身心健康

醫(yī)護人員的主要職責(zé)就是守護患者的生命健康，但是也正是這一職責(zé)，導(dǎo)致了很多醫(yī)護人員在繁忙的工作中忽視了自身的健康問題，根據(jù)不完全統(tǒng)計，在我國很多臨床醫(yī)護人員存在不同程度的健康問題，很多患有頸椎病、腰椎間盤突出以及一些其他的職業(yè)病等，并呈逐年增長的態(tài)勢[9]。同時，由于醫(yī)療工作的嚴謹性，以及工作內(nèi)容的繁重，使得很多醫(yī)護人員在長期的高壓工作環(huán)境下，身心俱疲，嚴重的還會出現(xiàn)很多心理不良情緒，若是沒有得到及時有效的重視以及調(diào)節(jié)，會對醫(yī)護人員的身體健康帶來一定的傷害。

3.5 缺乏科學(xué)的薪酬制度

相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，醫(yī)院中很多醫(yī)護人員離職的主要原因是薪資待遇問題，在我國很多醫(yī)院，都存在著薪資較為平均的狀況，使得醫(yī)護人員在工作中缺乏一定的積極性，雖然很多醫(yī)院實施了科室績效評定制度，但是在具體的績效獎評機制上，還存在著一些不嚴謹?shù)膯栴}，導(dǎo)致獎評機制并不科學(xué)，也會影響醫(yī)護人員工作的積極性[10]。此外，很多醫(yī)院的福利待遇獎勵機制缺乏合理性，并不能夠?qū)嵤└涌茖W(xué)有效的薪資獎勵機制，因此并不利于醫(yī)院人力資源的長久發(fā)展[11]。

4 醫(yī)院人力資源管理的對策

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

推動醫(yī)院長久穩(wěn)定的發(fā)展，需要構(gòu)建更加專業(yè)的醫(yī)療團隊，這就需要人力資源管理部門能夠構(gòu)建符合市場經(jīng)濟發(fā)展的科學(xué)化的人力資源管理體制。作為管理者，需要充分認識到專業(yè)人才在醫(yī)院當(dāng)中的重要價值，因此需要督促人力資源管理部門能夠優(yōu)化招聘機制，創(chuàng)設(shè)更優(yōu)質(zhì)的招聘條件，并制訂科學(xué)的人才資源管理制度，吸引大量的技術(shù)型人才加入到院內(nèi)。這就需要人力資源管理者能夠轉(zhuǎn)變管理的理念，樹立創(chuàng)新型的管理意識，將人才資源放在首位，從而促進醫(yī)院長久發(fā)展。具體可以參考以下3 個方面。

①待遇留人[12]。指的是要優(yōu)化員工的各項福利待遇，提升醫(yī)護人員的薪資水平，從而吸引更多的人才。并且根據(jù)實際情況，制定各種晉升機制，使院內(nèi)的員工能夠?qū)⒏臃e極的態(tài)度投入到工作中，使其能夠在工作崗位上發(fā)揮出自己最大的能力。

②事業(yè)留人。指的是需要為人才提供更加優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺，使其能夠在科室內(nèi)擔(dān)任與自己能力相匹配的職位，還可以根據(jù)人才資源的能力，鼓勵其參與到一些重要的醫(yī)療科研工作中，通過這樣的方式穩(wěn)定人才的事業(yè)，同時也能夠不斷地促進工作人員能力的提升，為其提供更加良好的發(fā)展平臺，使其能夠充分地發(fā)揮出自身的才能。

③關(guān)懷留人[13]。在人力資源管理工作中，需要管理人員能夠不斷地優(yōu)化自身的管理理念，堅持以人才為基礎(chǔ)，更加注重員工在院內(nèi)的主體作用。在日常工作中，應(yīng)該給予醫(yī)護人員充分的尊重，并且能夠多加關(guān)心員工、理解員工、信任員工，從而不斷的提升院內(nèi)人才資源的凝聚力，為其創(chuàng)設(shè)充滿關(guān)懷、團結(jié)、友愛、奮進的工作環(huán)境，使其能夠在工作中感受到溫暖，并在其中體會到工作帶來的成就感。

4.2 完善考評機制，提升福利待遇

在人力資源管理中，薪資待遇往往是每個員工最關(guān)心的重要話題，同時也是調(diào)動工作人員積極性，使員工能夠長久穩(wěn)定地在院內(nèi)工作[14]。因此，在當(dāng)下市場競爭日益激烈的背景下，需要人力資源管理者，能夠積極地構(gòu)建健全的薪酬待遇體系，提升員工的各項福利待遇，實施按勞分配、同工同酬的原則，保障院內(nèi)每名員工應(yīng)有的權(quán)利，實現(xiàn)薪資待遇的合理、公平。

因此，管理人員可以結(jié)合醫(yī)院內(nèi)各工作崗位的實際工作內(nèi)容、工作強度、工作難度等，進行細致化的綜合考量，并制定更加科學(xué)的薪資制度。同時，這樣的薪資制度的建立，也能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才加入到院內(nèi)，形成良好的競爭機制[15]。

此外，醫(yī)院還應(yīng)該根據(jù)實際情況，制定績效考核機制，按照不同的崗位、員工的實際水平等，劃分相應(yīng)的責(zé)任，并制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保持考核內(nèi)容的公平、公正、合理，使其能夠在工作中更加積極主動，提升院內(nèi)整體的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

4.3 強化員工培訓(xùn)機制

①人力資源管理者應(yīng)該加強員工的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，并充分地了解當(dāng)下時代的發(fā)展趨勢，以及院內(nèi)實際需要的人才類型，對員工進行科學(xué)的劃分，并能夠為其提供更加有針對性的職業(yè)信息，使其能夠根據(jù)自身的實際能力水平，設(shè)定相應(yīng)的計劃，從而能夠積極主動地參與到相應(yīng)的培訓(xùn)中。

②還需要完善院內(nèi)的培訓(xùn)管理機制[16]。為員工搭建專業(yè)化的醫(yī)護技能的規(guī)范化培訓(xùn)課程，并適當(dāng)提供一些福利政策，鼓勵優(yōu)秀的醫(yī)護人員到上級醫(yī)院進修深造，學(xué)習(xí)更加先進的醫(yī)療技術(shù)，積累更加豐富的臨床經(jīng)驗，從而能夠提升本院職工的醫(yī)療水平，使本院的醫(yī)療服務(wù)能夠不斷優(yōu)化、完善，促進醫(yī)院更好更快地發(fā)展，建立良好的醫(yī)療形象[17]。

綜上所述，人力資源管理工作在醫(yī)療體系中至關(guān)重要，因此需要管理人員能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生深刻的認知，并予以重視，針對現(xiàn)有的人力資源管理當(dāng)中存在的問題，積極地尋找解決對策，優(yōu)化院內(nèi)人力資源的配置，為員工提供應(yīng)有的待遇，使其能夠在工作中更加積極主動，有利于提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，樹立更好的醫(yī)療形象，推動醫(yī)院的發(fā)展。