于 松

南京市公共資源交易中心,江蘇 南京 210019

0 引言

培訓是一種有組織的傳遞知識、技能、標準、信息、信念和管理訓誡的過程。通過培訓可實現(xiàn)規(guī)范化作業(yè),使員工達到預期的績效水平[1]。

事業(yè)單位培訓是指事業(yè)單位出于自身發(fā)展需要或按照上級安排,面向事業(yè)單位工作人員或服務對象,以各種形式組織開展的教育培訓活動,最終達到增強員工綜合能力素質、提高公共服務水平、提升社會整體福利的目標。

培訓本質上是一種管理手段。培訓也是各類組織人力資源管理吸引和激勵人才的重要內容之一。事業(yè)單位作為我國提供公益服務的主要載體,通過培訓增強工作人員的能力素質,提高事業(yè)單位整體的公共服務水平,對推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化具有重要意義。

1 事業(yè)單位開展培訓的意義和作用

1.1 提高公共服務水平的有效途徑

事業(yè)單位作為公共機構和社會服務組織,其運營以社會公益為主要目的,承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層基本醫(yī)療服務等基本公益服務。事業(yè)單位是滿足人民美好生活需要的重要載體,需要通過公共服務水平的優(yōu)化提升,促進公益事業(yè)實現(xiàn)更好更快發(fā)展,不斷增強人民群眾的獲得感、幸福感、安全感。通過規(guī)范開展教育培訓,健全完善相關機制,為事業(yè)單位工作人員打造接受學習、自主學習、合作學習、探究學習、研究性學習的良好平臺,豐富其業(yè)務知識、工作技能和管理經驗,教育引導其堅定理想信念,樹立正確價值觀、職業(yè)觀,能夠在增強員工個體業(yè)務能力和綜合素質基礎上,提升事業(yè)單位整體工作績效,為全社會提供更為優(yōu)質高效的公共服務。

1.2 開展組織文化建設的重要平臺

組織文化(organizational culture)是團隊凝聚力、競爭力、戰(zhàn)斗力的集中體現(xiàn)。美國麻省理工大學埃德加·沙因(Edgar H.Schein)教授將組織文化定義為“群體在解決外部適應性和內部整合性問題的過程中所累積的共享習得的產物;其有效性已被充分證明了,因此,被傳遞于新成員以要求其以正確的方式來認知、思考、感知和行動”[2]。良好的組織文化有助于增強組織成員間的向心力,強化組織的整體執(zhí)行力,提升其運轉效率,推動組織不斷發(fā)展和進步。事業(yè)單位結合自身實際,圍繞提升公共服務水平開展教育培訓,將上級的政策制度及自身推崇的若干價值觀念、行為規(guī)范、工作態(tài)度、團隊理念融入到培訓課程設置中,能夠對建設務實創(chuàng)新、積極向上、和諧有序的組織文化以及推動形成團結緊張、嚴肅活潑的工作氛圍,起到正向引導和促進作用。

1.3 對標新時代發(fā)展要求的務實舉措

組織面臨的內外部環(huán)境變化,給組織帶來機遇和挑戰(zhàn)。組織需要通過更新員工知識技能來應對未知風險挑戰(zhàn),保持和增強競爭力。中國共產黨第二十次全國代表大會指出,要“深化事業(yè)單位改革”“著力解決好人民群眾急難愁盼問題,健全基本公共服務體系,提高公共服務水平,增強均衡性和可及性”。2020年起施行的《事業(yè)單位工作人員培訓規(guī)定》(以下簡稱“《2020年培訓規(guī)定》”),也提出要“全面增強公共服務本領”“重點提升事業(yè)單位工作人員的理想信念、思想覺悟、職業(yè)道德和綜合素養(yǎng)”。事業(yè)單位是政治屬性鮮明的公共服務機構,嚴格按照上級部署要求,穩(wěn)妥有序、扎實有效地開展教育培訓工作,既是事業(yè)單位人事管理工作的題中應有之義,更是事業(yè)單位全體工作人員的職責所系、義務所在。此外,通過培訓也能夠夯實“不斷滿足人民群眾日益增長的公益服務需求”根基,實現(xiàn)工作人員綜合能力素質和事業(yè)單位公共服務水平的雙提升。

2 事業(yè)單位培訓存在的不足

2.1 培訓需求調查征集不充分

培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力間的差距。培訓需求是培訓的出發(fā)點和根本落腳點。1961年,麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)在其著作《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》中提出培訓需求“三層次分析法”,即組織分析(決定組織中哪里需要培訓)、任務分析(決定培訓內容是什么)、人員分析(決定誰應接受培訓和他們需要什么培訓)[3],各層次的分析均反映了該層次的獨特要求。從調查征集對象看,目前事業(yè)單位培訓需求主要來自3個層面:一是上級主管部門,二是本單位領導班子和中層管理人員,三是各部門的工作人員。作為門類眾多、行業(yè)分布廣泛的公共服務提供方,事業(yè)單位圍繞廣大企業(yè)、群眾等服務對象開展的培訓需求調查征集仍有所欠缺,特別是在圍繞既貫徹制度、防范風險,又提高靈活性、簡化流程方面開展的培訓需求調查較少。從培訓需求征集手段來看,主要運用工作通知、發(fā)放問卷調查方式開展征集,深入基層一線、面對面接觸談話和通過直接觀察發(fā)現(xiàn)問題獲取培訓需求較少。

2.2 培訓規(guī)劃計劃制定不到位

《事業(yè)單位人事管理條例》(中華人民共和國國務院令第652號)規(guī)定,事業(yè)單位應當根據不同崗位的要求,編制工作人員培訓計劃。目前,事業(yè)單位在培訓計劃的編制方面還存在不足,計劃編制的時效性短、更多集中在年度教育培訓上。從更宏觀的層面、更長遠的角度,結合事業(yè)單位的公共服務職能、角色定位以及人力資源發(fā)展實際,在研究制定3年以上中長期教育培訓規(guī)劃方面,還存在著明顯短板。在培訓規(guī)劃、計劃核心內容——培訓科目的設置方面,仍以本單位業(yè)務工作為主,缺乏政治理論、理想信念、作風紀律、人文素養(yǎng)等方面課程。此外,在制定教育培訓中長期規(guī)劃和年度計劃時,部分事業(yè)單位仍存在由辦公室、綜合或人事部門“閉門造車”、與本單位業(yè)務工作相脫節(jié)的現(xiàn)象,或是簡單收集拼湊各部門上報的培訓需求,造成培訓工作有失焦現(xiàn)象、培訓效果不彰,既未對業(yè)務工作產生直接的促進作用,也無法達到提升組織績效水平的最終目標。

2.3 培訓制度落實有待加強

《2020年培訓規(guī)定》明確了培訓時間(學時)、培訓種類、培訓管理與紀律等方面內容,為事業(yè)單位培訓指明了目標、原則和方向,是事業(yè)單位及其主管部門、人事綜合管理部門開展培訓的根本依據。對照上述規(guī)定,目前事業(yè)單位培訓在政策具體落實層面依然存在一些不足,主要表現(xiàn)在以下幾點。①在分類培訓方面,《2020年培訓規(guī)定》按事業(yè)單位管理、專業(yè)技術和工勤技能3類崗位的不同職責分工,分別規(guī)定了各類崗位培訓的重點內容;目前事業(yè)單位培訓根據崗位等級設置課程和劃分對象的較多,而根據崗位類別設置和劃分較少,還未能做到培訓“靶向施策”、內容“有的放矢”。②在“應培盡培”方面,《2020年培訓規(guī)定》將培訓分為崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和專項培訓4類;實務中,事業(yè)單位培訓多集中在崗前和在崗培訓,轉崗和專項培訓開展較少,且在崗培訓中針對管理人員的培訓集中在專業(yè)科目,公共科目設置不多。③在培訓管理方面,《2020年培訓規(guī)定》提出建立完善培訓檔案、探索“錯峰”調訓和分段式培訓、及時補訓等要求;目前,一些事業(yè)單位受限于信息化手段運用不充分等原因,“一人一檔”的培訓檔案梳理還有差距,工學矛盾一定程度存在,對未參訓人員的補訓方式單一、有時僅限于回看培訓錄播視頻或培訓課件等。

2.4 培訓評估和結果運用流于形式

培訓評估(training evaluation)是指依據培訓目的和要求,運用一定的評估指標和評估方法,檢查和評定培訓效果的過程,根據時間順序可分為培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估[4]。目前,事業(yè)單位培訓評估多集中在培訓后評估,對培訓前、培訓中評估開展較少,導致培訓效果橫向比較缺少基準參照;根據唐納德·柯克帕特里克(Donald L.Kirkpatrick)四層次評估模型理論,培訓后評估包括培訓對象反應評估(reactions)、學習評估(learning)、行為評估(behavior)和結果評估(result),評估方法包括調查問卷、書面或操作測試、業(yè)績評估、數(shù)據調研等。目前事業(yè)單位培訓評估主要集中在反應評估和學習評估2個層次,針對行為和結果的評估開展較少,且評估手段局限于抽樣調查、現(xiàn)場測試等方式,對業(yè)績評估、數(shù)據調研等方法運用較少。培訓評估不僅包括對培訓對象的評估,還應包括對培訓機構(培訓師資)和培訓組織情況的評估。目前部分事業(yè)單位培訓評估集中在對培訓對象的評估,針對后兩者的評估較少,產生的直接影響是導致無法遴選出更適合的培訓機構(培訓師資),以及未能充分汲取經驗教訓,提升和改進培訓組織工作。面向培訓對象開展的培訓評估結果運用不充分。培訓的最終目的是要通過個體績效的改進來提升組織整體的績效,因此培訓評估結果的運用極為重要。目前部分事業(yè)單位開展培訓評估結果運用還不充分,未能通過結果反饋運用提升參訓對象學習積極性,影響個體和組織績效提升。

3 事業(yè)單位培訓優(yōu)化策略

3.1 科學開展培訓需求分析

首先,在進一步明確組織使命愿景和未來發(fā)展規(guī)劃基礎上,事業(yè)單位需要加強面向基層一線工作人員的培訓需求征集,通過信息化手段提高培訓需求的征集效率。其次,將提升公共服務水平的培訓目標與培訓需求調查相結合,圍繞廣大企業(yè)、群眾等服務對象所思所想、所需所盼,圍繞如何簡化流程、縮短時限、優(yōu)化服務、提升質量等開展培訓需求征集。最后,在具體操作層面,事業(yè)單位的綜合部門或人事教育部門應豐富培訓需求征集的方式手段,多與一線工作人員面對面交流訪談,綜合運用績效差距法、能力行為分析法和全面分析法等新培訓需求分析方法,了解員工實際績效與期望績效差距、員工實際表現(xiàn)與標準要求差距、組織狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)的差距[5]。以上各方面培訓需求征集后,應加強提煉加工,匯總同類培訓需求,梳理特色需求,針對性地制定培訓方案。

3.2 精準做好培訓規(guī)劃計劃

事業(yè)單位應對照上級政策制度規(guī)定,在規(guī)范制定年度計劃的同時,結合單位實際特別是人力資源發(fā)展有關情況,研究出臺中長期教育培訓規(guī)劃。在培訓規(guī)劃、計劃的制定過程中,將培訓課程的編排設計作為重中之重。中長期培訓規(guī)劃應綜合考量行業(yè)發(fā)展趨勢、緊跟前沿理論和技術,有前瞻性地開發(fā)相關課程;年度培訓計劃需要區(qū)分不同的培訓對象,解讀最新行業(yè)政策、管理制度。在以專業(yè)科目、業(yè)務工作為主線進行課程開發(fā)的同時,還應立足事業(yè)單位的政治屬性和公共服務定位,圍繞進一步強化員工政治意識、結合員工綜合素質提升的實際需求,適當增加政治理論、理想信念、作風紀律、人文科學素養(yǎng)等方面課程。應實行“開門編規(guī)劃、做計劃”,廣泛深入開展調查研究,聽取吸納服務對象、上級主管部門、專家學者和一線工作人員的意見建議,借鑒行業(yè)龍頭單位的經驗做法,使培訓規(guī)劃、計劃更加貼合行業(yè)和單位實際,充分響應各方需求,使培訓能實現(xiàn)提升公共服務水平的目標。

3.3 規(guī)范落實培訓政策文件

對照事業(yè)單位“三定”方案中管理、專技、工勤3類崗位編制數(shù)量,梳理目前各類崗位的實際在崗人員,結合不同類別崗位的聘用情況,統(tǒng)籌考慮崗位類別、崗位等級、實際在崗情況,制定培訓規(guī)劃和年度計劃,組織開展人員分類培訓,真正做到“干什么、學什么”“缺什么、補什么”,切實提高培訓針對性、實效性。按照《2020年培訓規(guī)定》有關要求,對管理人員培訓公共科目部分進行優(yōu)化,適當增加政治理論、法律法規(guī)、政策知識、行為規(guī)范、紀律要求等方面內容。《2020年培訓規(guī)定》對轉崗、專項培訓的開展前提作出了闡釋,各單位此類情況一般相對較少。為此,應結合本單位轉崗和專項工作實際,組織開展“按需培訓”“點單式培訓”“師帶徒、導師制”等個性化培訓,既落實上級政策,也避免造成公共資源浪費。建立健全培訓檔案管理的相關制度,加強事業(yè)單位培訓信息化建設,落實《干部人事檔案工作條例》有關管理規(guī)定,實現(xiàn)教育培訓類材料“一人一檔”;結合單位實際探索“錯峰”調訓和分段式培訓,緩解工學矛盾,提高人員積極性和培訓出勤率;落實及時補訓相關要求,在精準開展培訓評估基礎上,積極探索培訓成績靠前、表現(xiàn)突出的業(yè)務骨干“領學”補訓,切實提升補訓效果。

3.4 優(yōu)化培訓評估及其結果運用

樹立培訓目標導向并一以貫之,制定培訓效果評估總體方案,將培訓評估與培訓需求調查征集結合,組織開展培訓前績效評估,貫穿整個培訓過程開展培訓中評估,為培訓后評估厘清橫向比較的對象和標準。運用直接觀察等手段,圍繞培訓對象返歸工作崗位后的行為變化組織開展行為評估,通過服務對象評價與工作完成率相結合的方法,圍繞個人及組織工作績效的轉變情況開展結果評估。在以培訓對象為主開展培訓評估的同時,在事業(yè)單位內部建立培訓機構(培訓師資)篩選(遴選)機制,對培訓機構(培訓師資)及培訓組織情況進行評估,健全完善培訓總結機制,不盲目貪大求洋,選擇更適合的機構和師資開展培訓。通過優(yōu)化培訓評估提高評估的客觀性、準確性和可信度,將結果運用到職稱評定、崗位聘用、績效考核等工作中,持續(xù)提升工作人員對培訓的重視程度,優(yōu)化事業(yè)單位整體績效。

4 結束語

本文通過梳理事業(yè)單位培訓的意義,分析目前事業(yè)單位培訓存在的不足,提出針對性改進措施。其中培訓需求分析部分,應綜合運用新型需求分析方法,加強對一線工作人員和服務對象的培訓需求調查征集;應結合事業(yè)單位實際研究制定中長期教育培訓規(guī)劃,科學設置培訓課程,實現(xiàn)專業(yè)科目、業(yè)務工作和綜合能力素養(yǎng)提升課程均衡分布;應規(guī)范落實事業(yè)單位培訓政策制度,統(tǒng)籌考慮和劃分參訓對象,優(yōu)化管理人員培訓公共科目,組織開展轉崗培訓和專項培訓;結合本單位實際開展柯氏四層次評估模型理論運用,重點在行為評估和結果評估上下功夫,強化培訓評估結果運用,提高員工參訓積極性。