文/朱娜

激勵是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定的目標(biāo)前進的過程，是調(diào)動積極性的過程，是管理的重要職能。每一種激勵理論都有其研究的側(cè)重點，與之相應(yīng)，得出的在薪酬管理中的應(yīng)用方式也不同。激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，通過分析部分激勵理論以及相關(guān)的影響因素，基于形成有效的激勵方法并應(yīng)用于薪酬管理，可以使管理者更好地進行企業(yè)管理，改善企業(yè)的績效。

激勵理論的內(nèi)涵及內(nèi)容

激勵是與人的行為緊緊聯(lián)系在一起的。人會有各種各樣的需求，有需求便會產(chǎn)生動機，動機會促使人產(chǎn)生與之匹配的行為，直至需求得到滿足，周而復(fù)始，新的需求繼續(xù)產(chǎn)生，人們繼續(xù)去尋求滿足。激勵其實就是從人的需求出發(fā)，結(jié)合一個確定的目標(biāo)，讓需求產(chǎn)生的動機朝著這個目標(biāo)努力的過程。每一個激勵理論的關(guān)注點不同，有的關(guān)注哪些因素可以促成激勵，有的關(guān)注激勵的過程，有的關(guān)注激勵對于人的改變。不同的激勵理論都會從不同視角來研究問題，各有特點，也可以說每一種激勵理論有它適用的范圍，在人力資源管理的實踐中，要具體問題具體分析，綜合應(yīng)用。

薪酬管理的內(nèi)涵及作用

在人力資源管理中，報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大類，而薪酬其實就是外在報酬中的經(jīng)濟性報酬那一部分，可以簡單理解為組織認(rèn)可員工為組織提供的各項服務(wù)而支付的各種經(jīng)濟性收入。如何更好地利用薪酬來讓員工為組織目標(biāo)努力就是薪酬管理要做的事情。一方面，薪酬管理要考慮企業(yè)的實際情況，避免帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)；另一方面，又要根據(jù)內(nèi)外部因素的變化適時進行調(diào)整。

員工個人績效的改善有助于改善企業(yè)整體的績效；薪酬管理是企業(yè)進行文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，薪酬管理做得好的話，有助于塑造良好的企業(yè)文化。

激勵理論在薪酬管理中的具體應(yīng)用

馬斯洛需求層次理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。亞伯拉罕·馬斯洛在需求層次理論中提到，綜合人們所有的需求進行分類，可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。五種需求從低到高，逐層滿足。未被滿足的需求是行為的主要激勵源。在薪酬管理中，要根據(jù)員工的不同層級來發(fā)放薪資。對于普通員工來說，最重要的是要滿足員工的基本需求，工資的發(fā)放要在保障當(dāng)?shù)匾蟮淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進行調(diào)整，讓員工享有心理上和工作上的安全感。一些公司為員工制定了“安居計劃”，每人每年可以領(lǐng)到租房補助，還為員工提供首次購房免息貸款，這可以滿足基層員工的基本住房需求。對于中層員工來說，他們注重社交需求和尊重需求的滿足，在管理中，不僅要注重物質(zhì)報酬的發(fā)放，還要重視精神報酬，給予員工精神上的滿足和激勵，讓員工感受到公司的溫暖和關(guān)懷，特別是對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工要及時進行表彰和獎勵。對于企業(yè)的高層員工，企業(yè)應(yīng)該更注重高額報酬或者股權(quán)激勵的發(fā)放來幫助他們滿足自我實現(xiàn)的需求，對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放股票期權(quán)，通過分享企業(yè)股權(quán)，一方面使員工的收益更高，另一方面可以使企業(yè)留住更多的優(yōu)秀員工。

雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。弗雷得里克·赫茨伯格及其同事根據(jù)長時間的訪談?wù){(diào)查，提出了雙因素理論。一類叫做“保健因素”，一類叫做“激勵因素”。讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。保健因素，只能防止員工不滿，不一定能激勵員工，激勵因素才能激勵員工。按照赫茨伯格的觀點，在薪酬管理中，公司的政策和管理、工作條件、與同事的關(guān)系等是必需的，企業(yè)應(yīng)該更關(guān)注員工的成就、認(rèn)可、晉升、成長方面。一些公司的薪酬管理重視工作本身能為員工帶來的利益，公司的很多崗位工作門檻不高，但月薪卻不低，這得益于公司非常重視員工在工作本身能為企業(yè)帶來的價值，比如“計件提成”，實現(xiàn)“多勞多得”，員工按照公司統(tǒng)一規(guī)定的提成比例提取。重點關(guān)注員工客觀的工作績效，抓大放小，這對于工作人員來說，可以提升他們的工作積極性。在薪酬管理中，要利用企業(yè)的各種物質(zhì)的和精神的激勵機制為員工提供暢通的晉升渠道，在為員工搭建事業(yè)發(fā)展平臺的同時，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

期望理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。美國心理學(xué)家維克多·弗洛姆在期望理論中提出，要想對人的激勵實現(xiàn)最大的效果，要重點關(guān)注兩個因素，一是人們對某一行動所產(chǎn)生結(jié)果的主觀評價，二是行動導(dǎo)致結(jié)果可能性大小的估計，即激勵力是效價乘以期望值，在這個乘法公式中，兩個因數(shù)都增大，積才能增大，也就是說，企業(yè)要想增強對員工的激勵，要給員工制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，還要關(guān)注到員工真正重視的是什么，根據(jù)員工不同的需求設(shè)計個性化的薪酬體系。一些公司成功的重要原因之一，就是有完善的目標(biāo)管理法，在樹立明確的目標(biāo)后，將公司整體目標(biāo)分解成部門目標(biāo)，部門目標(biāo)分解為個人目標(biāo)，并量化為薪酬指標(biāo)。福利也屬于間接薪酬的一部分，如企業(yè)可以為員工子女創(chuàng)辦幼兒園，讓員工的孩子能享受安全健康的照顧，而且離父母近，滿足了員工的需求。這無疑能為員工消除后顧之憂，讓他們安心上班。

公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。公平是一個亙古不變的話題，美國心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯提出了公平理論。公平理論的觀點中，報酬包括內(nèi)在報酬和外在報酬。人們通過衡量自己的所得來確定是否公平，當(dāng)然，這種衡量帶有強烈的主觀因素，那么就有公平和不公平兩種心理感受產(chǎn)生，這兩種截然不同的感受會促使員工在工作中提供給企業(yè)何種績效。除了大家熟知的結(jié)果公平以外，現(xiàn)代的工作者更加關(guān)注程序公平。在薪酬的設(shè)計中，要關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和自我公平，三者都不可忽視。一些企業(yè)設(shè)計的薪酬水平核定與聯(lián)動機制充分利用了公平理論，員工的薪酬水平對標(biāo)行業(yè)薪酬水平以及央企薪酬水平，同時充分考慮了地區(qū)社會平均工資水平和地區(qū)行業(yè)薪酬水平，而且還關(guān)注到了系統(tǒng)內(nèi)部薪酬水平，將員工的薪酬水平與企業(yè)年度經(jīng)濟效益和企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率掛鉤，來確定員工的薪酬水平，這樣可以充分體現(xiàn)員工薪酬的差異性，促進薪酬公平。

強化理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。博爾赫斯·斯金納于1938 年提出了強化理論，強化理論的實質(zhì)是對人行為的控制。正強化與負(fù)強化雖然采取的手段不同，但是都可以實現(xiàn)增加行為出現(xiàn)的概率。而懲罰與撤銷則是降低行為出現(xiàn)的概率，這樣就可以根據(jù)不同的強化方式來改變?nèi)说男袨?。他認(rèn)為按照強化的對象不同，要采用不同的強化策略，正面強化的效果大于負(fù)面強化，要分階段設(shè)立目標(biāo)，注重過程管理，并且要及時進行強化。在薪酬管理中，要及時關(guān)注員工的有效行為和不良行為，要獎懲分明。許多公司的薪酬設(shè)計就做得非常到位，為了激勵員工達成目標(biāo)，制定了月度獎勵、年度獎勵、個人獎勵、團隊獎勵等各種獎勵。獎勵方案也不僅限于獎金的形式，還包括實物獎勵、旅游獎勵等形式，使員工行為與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來。