伏斌

摘? 要：贊美就是稱贊、表揚(yáng)，是用語言表達(dá)對人或事物的喜愛之意。贊美是一種藝術(shù)，它能激發(fā)教師的潛能，是開啟教師心理情感大門的鑰匙，具有不可忽視的滲透作用。贊美是認(rèn)同別人的一種方式，是教學(xué)管理中一種常用的激勵手段，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者對教師教學(xué)思想和行為的一種肯定。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在贊美時，要遵循公平性、激勵性、及時性、多樣性和發(fā)展性的原則，讓贊美的效力在教學(xué)管理中發(fā)揮重要的作用。

關(guān)鍵詞：教學(xué)管理;贊美原則;贊美方法

在教學(xué)管理中，學(xué)校管理者對教師贊美與批評的處理是否得當(dāng)，將直接影響教學(xué)管理質(zhì)量的好壞。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體需要循序漸進(jìn)地通過多種途徑，采取各種方式對教師進(jìn)行管理，這樣才能推動各項教學(xué)工作的有序開展。

一、贊美的作用

贊美對促進(jìn)一個人的發(fā)展具有重要作用，不僅能滿足人的自尊心、增強(qiáng)人的榮譽(yù)感，還能讓人感到愉悅和鼓舞，從而會對贊美者產(chǎn)生親切感，相互間的交際氛圍也會得到改善。

（一）開啟心理情感大門的鑰匙

人的情感總是在一定的情境下激發(fā)產(chǎn)生的，一個良好的情感氛圍對激發(fā)人的情緒具有重要意義。在教學(xué)管理中，管理者一定要認(rèn)識到：情感是極具感染力的心理活動，必須重視情感交流，要憑借自己的情感來影響他人、感染他人;要抓住時機(jī)，適時地贊美每一位教師。這樣做，不僅能增強(qiáng)每個教師的工作意識和集體意識，還能拉近上下級之間的距離，營造出輕松、愉悅的工作氛圍。

（二）激發(fā)教師的潛能

科學(xué)研究證明：一個人在沒有受到激勵時，其能力僅能發(fā)揮20%～30%;如果受到充分的激勵，其能力就可以發(fā)揮到80%以上。心理學(xué)研究也表明，鼓勵、贊美、贊許、肯定等語言，能使人們大腦皮層產(chǎn)生愉悅感，從而更關(guān)注自己從事的職業(yè)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在某一個場景下一句贊美性的話，可以進(jìn)一步增強(qiáng)教師的自信，從而激發(fā)了教師的各種潛能。因此教學(xué)管理者不要吝嗇自己的贊美，要深知，贊美是教師獲得自信心的開始。

（三）不可忽視的滲透作用

“你是一個很有想法的人，你的見解很有創(chuàng)意！”這些看似平凡的言語，無形中可能激活他人的發(fā)散思維和創(chuàng)新精神，這個人就會變得越來越優(yōu)秀。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不時地贊美教師，能夠向教師滲透正能量，從而促使教師更積極地投入教育工作。

二、教學(xué)管理中贊美的原則

教學(xué)管理中，贊美能促進(jìn)人際關(guān)系的發(fā)展，是一件好事，但絕不是一件易事。作為教學(xué)管理者，在贊美時，一定要遵循以下原則：

（一）激勵性原則

當(dāng)一個教師因工作取得成績而受到贊美時，心中就會生出一種自豪感，這種積極的心理反應(yīng)，不僅會使其感到愉快，還會增強(qiáng)其自信心。在這種狀態(tài)下，如果學(xué)校管理人員對這個教師提出帶有希望性的建議，將使教師從中感悟到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心、愛護(hù)與期待。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師的贊美，不能滿足于對成績的表面肯定，而應(yīng)注意通過贊美達(dá)到提高教師工作質(zhì)量的更高目的，但有時也要因人而異。如，在對工作成績一貫突出、積極向上的教師進(jìn)行贊美時，學(xué)校管理者要不斷向其提出新的希望目標(biāo)，促使該教師更加發(fā)奮努力、更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，再接再厲、爭做貢獻(xiàn);對受到贊美就沾沾自喜的教師，學(xué)校管理者要提出帶有挑戰(zhàn)性的話語，促使這些教師戒驕戒躁、不斷攀登新的臺階;對工作中有成績、也有問題的教師進(jìn)行贊美時，學(xué)校管理者要明確提出希望他們改正存在的問題，促使這些教師克服缺點、不斷地完善自我。

（二）公平性原則

公平是指按照一定的法律、道德、政策等社會標(biāo)準(zhǔn)合理地待人處事。一個成熟的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該是一個給予所有教師均衡發(fā)展和平等競爭機(jī)會的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者對教師的贊美，其實是一個體現(xiàn)一視同仁精神的極好機(jī)會。任何一個教師，只要他參與了一項工作并取得了成功，即便他分擔(dān)的工作是十分瑣碎甚至微不足道的，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該給予其同樣的肯定，不能因為其工作的“小”和不起眼而忽略了這些教師。如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者忘了給某個教師贊美，即便遺忘是無意識的，教師也會產(chǎn)生或多或少的挫敗感，他們工作的積極性、主動性自然就會下降。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正視每個教師每一點細(xì)小的進(jìn)步，對每個人給予同樣的關(guān)注。

（三）多樣性原則

贊美的形式多種多樣，除了口頭贊美，一個鼓勵的眼神、一個贊許的微笑、一個熱烈的掌聲，都可以讓教師感受到學(xué)校管理者的關(guān)愛和賞識。學(xué)校管理者根據(jù)不同的情況進(jìn)行不同的贊美，可以收到異曲同工的效果。對此，教學(xué)管理者可以把對教師贊美的大目標(biāo)分成一個個小目標(biāo)，分項肯定，這樣能夠取得很好的贊美效果。

（四）及時性原則

作為學(xué)校的管理者，要及時地發(fā)現(xiàn)教師身上的閃光點，對其進(jìn)行贊美獎勵，這樣教師進(jìn)步的動機(jī)就會得到強(qiáng)化、刺激。否則，會導(dǎo)致教師低估自己的能力，并逐步喪失了原有的正確動機(jī)。當(dāng)教師的工作出現(xiàn)失誤時，學(xué)校管理者要及時對他們進(jìn)行教育并幫助他們改正錯誤;同時要發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點，及時地鼓勵贊美，給予教師信心。例如，某個教師工作時缺乏激情，喜歡遲到早退，不能按時完成教學(xué)任務(wù)。這時學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以抓住他的長處，給他分派一些任務(wù)，這個教師通過努力取得了一定的成績。在當(dāng)周的教師總結(jié)例會上，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)給予了他高度評價，從此，這位教師對待工作的態(tài)度發(fā)生了根本性變化。

（五）發(fā)展性原則

贊美不是根本目的，真正的目的是讓受贊美者的能力得到更大的發(fā)揮，有更出色的表現(xiàn)，能夠承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任。通過贊美，教師便理解了學(xué)校對他將來的表現(xiàn)更充滿期待，就會努力地實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的這種期待。領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和評價比一般同事的影響大得多。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對教師寄予厚望，認(rèn)為教師有更大的潛力和發(fā)展空間時，教師不僅會將其看成是贊美而感到滿足，還會認(rèn)為自己有能力做得更好，從而激發(fā)出無限的奮斗動機(jī)。由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)賞識激發(fā)出的成就欲，不僅會使教師對工作充滿激情，提高工作效率，而且也能真正地確立領(lǐng)導(dǎo)者在教師心目中的地位，上下級之間的關(guān)系更加和諧，從而提高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能。

三、教學(xué)管理中的贊美方法

（一）登榜表彰法

在教學(xué)管理中，對教師的常規(guī)檢查是必不可少的。在每次檢查工作中，部分教師做得比較好，部分教師對工作總有些疏忽。如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)只表揚(yáng)優(yōu)秀的教師，批評有疏忽的教師，則會讓遭到批評的教師心理產(chǎn)生不滿。對此，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者可以針對每次的檢查結(jié)果采用登榜表彰法。這種方式會讓教師認(rèn)為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教學(xué)工作的評價公平、公正，既贊美了工作優(yōu)秀的教師，又變相地讓工作存在不足的教師進(jìn)行了自我反思。

（二）微笑點頭法

用熱情、具有鼓舞性的話語來贊美教師，這是大部分教學(xué)管理者所采取的方式，這種贊美具有直接性。例如：學(xué)校管理者在日常的工作巡查中，有時不方便打擾教師的工作，便可以在教室外給予教師一個點頭微笑，此時教師會感受到工作的溫馨、人與人之間的和睦。這自然而然地增強(qiáng)了教師工作的主動性，為教學(xué)工作的順利開展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（三）批評也是一種贊美

誠心誠意的批評，是對人的另一種贊美，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者只有誠心誠意地動口，教師才會動心，才會修正自己的錯誤與過失，消除前進(jìn)路上的障礙，向著目標(biāo)奮進(jìn)。在溝通活動中，學(xué)校的管理者往往會很容易發(fā)現(xiàn)教師身上的缺點和過錯。當(dāng)發(fā)現(xiàn)了教師的過失時，學(xué)校管理者對其及時地進(jìn)行指正和批評是很有必要的。贊美如陽光，批評如雨露，二者缺一不可。在與學(xué)校管理者的溝通中，教師既需要真誠的贊美，也需要中肯的批評。需要注意的是，學(xué)校管理者在批評教師時，每次只應(yīng)提及一點或兩點，切勿“萬箭齊發(fā)”，這會導(dǎo)致教師難以接受。

（四）背后贊美法

在教學(xué)管理中，經(jīng)常會有一些教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的心理距離較遠(yuǎn)，甚至有一些抵觸情緒。特別是針對某些年紀(jì)較大、工齡較長、關(guān)系較硬的教師，學(xué)校管理者對他們的管理經(jīng)常無從下手。對這樣的教師，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試采用背后贊美法，即有意識地在其他教師面前，特別是與這些教師交往較多、關(guān)系較好的教師面前贊美他們，這樣原本有抵觸情緒的教師，會認(rèn)為學(xué)校比較在意自己，從而逐漸拉近了上下級之間的距離，為下一步的教學(xué)管理工作打下了基礎(chǔ)。

教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)除了要對教師的長處和優(yōu)點表示賞識和肯定，還要有實際行動，也就是要關(guān)心和體貼教師，讓教師感到自己被尊重和愛護(hù)。如：記住教師的生日，在教師過生日時向他祝賀;關(guān)心教師的身體，在教師住院時，親自探望;關(guān)心教師的家庭和生活;抓住歡迎和送別的機(jī)會，表達(dá)對教師的贊美。

四、教學(xué)管理中進(jìn)行贊美應(yīng)注意的問題

（一）不要把教師互相比較

在進(jìn)行贊美時，學(xué)校管理者要注意：不要通過教師間的互相比較來達(dá)到贊美的目的，不要為了贊美某一教師而去貶低其他教師，否則可能在贊美某個教師的同時，傷害了其他教師，盡管該舉動是無意的，但效果適得其反。

（二）贊美要因人而異

作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，如果發(fā)現(xiàn)贊美教師不能調(diào)動其工作的積極性，就應(yīng)試著改變贊美的方法，如：“你已經(jīng)非常盡力，效果要慢慢才會顯現(xiàn)出來?！边@種方式適用于那些想努力，但缺乏能力和自信的教師?！袄^續(xù)努力，加油干吧！我們一定相信你。”這種方式適用于那些年紀(jì)輕、工作經(jīng)驗不足的教師?！澳汶m然是年級中的佼佼者，但還應(yīng)到區(qū)里比試比試，不知你會不會名列前茅？”這適用于那些桀驁不馴的教師。

（三）不要盲目贊美

人人需要贊美，這是渴求上進(jìn)、尋求理解的表現(xiàn)，是滿足自尊和增強(qiáng)自信的正常心理需求。有的學(xué)校管理者經(jīng)常認(rèn)為，多說好話總不會錯，因此在贊美時沒有結(jié)合教師的實際情況，隨意地進(jìn)行贊美。長此以往，容易使教師產(chǎn)生滿足感，削弱了他們的進(jìn)取意識，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的贊美不是真心的，而是一種慣用的手段，這反而不利于教師教學(xué)工作的創(chuàng)新。

研究表明：25%的教師因贊美而積極上進(jìn)，43%的教師因?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)單憑自己的主觀意識盲目贊美而失去了工作的積極性、主動性，更有甚者，對學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了一些抵觸情緒。

（四）正確對待教師的抱怨

被教師抱怨是一件很正常的事，因為一個學(xué)校的管理者同時要領(lǐng)導(dǎo)很多教師，不可能面面俱到，其一時的疏忽，可能會導(dǎo)致教師的抱怨。對教師的抱怨，最快捷、最容易的方法之一，就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者具有同理心，與教師共情，傾聽他們的心聲，成為一個好的聽眾。

贊美是人生的潤滑劑，即便人在最好的狀態(tài)時，也需要它。贊美是同批評、反對、厭惡等相對立的一種積極的處世態(tài)度和行為。一個人，無論是通過語言還是行為，只要對別人的優(yōu)點和長處表達(dá)出真誠的肯定和喜愛，都可以認(rèn)為是贊美。而一個學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任，就是培養(yǎng)教師，幫助他們發(fā)展教學(xué)的才能。

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（責(zé)任編輯：孫曉林）