邱娟，張玲

常德市第一人民醫(yī)院婦一科，湖南常德 415000

目前，護士勞動負荷過重，配備不足，職業(yè)風(fēng)險高，對護士自身安全及患者安全均產(chǎn)生消極影響[1]。臨床研究結(jié)果顯示，婦科臨床護理中存在諸多負面因素，加之患者對護理需求顯著增加，在一定程度上增加護士身心壓力[2]。護士的職業(yè)信心、自我效能感以及心理狀態(tài)等均對護理工作質(zhì)量以及護士工作積極性等產(chǎn)生直接影響。因此，如何提高護士自我效能感、激勵護士工作積極性，成為相關(guān)管理工作者的主要任務(wù)[3]。柔性管理模式是一種新型管理方案，該措施可以實現(xiàn)高效的人力資源管理，幫助護士提升其工作質(zhì)量，對臨床護理結(jié)局產(chǎn)生積極影響。除此之外，柔性管理模式可以降低護士工作倦怠感，進而降低工作差錯的發(fā)生，保障護理安全[4]。本研究選取2021 年2 月—2023 年2 月常 德市第一人民醫(yī)院25 名婦科護士為研究對象，對上述管理價值進行評估，旨在幫助護士提升工作積極性，實現(xiàn)最佳護理結(jié)局?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院25 名婦科護士為研究對象。2021 年2 月—2022 年2 月對護士實施常規(guī)管理措施，設(shè)為對照組；2022 年3 月—2023 年2 月對護士實施柔性管理模式，設(shè)為研究組。護士受教育程度：中專、大專、本科及以上分別為10、10、5 名；所有護士均為女性；年齡20～36 歲，平均（28.29±2.28）歲；工作年限1～9 年，平均（5.36±0.78）年。

1.2 方法

對照組：常規(guī)管理。定期組織婦科護士培訓(xùn)，要求其積極參加全院綜合培訓(xùn)，嚴格執(zhí)行護理部制訂的行為規(guī)范、規(guī)章制度。對護士相關(guān)工作情況進行監(jiān)督及指導(dǎo)，進行1 次/周工作總結(jié)，定期組織考核，對相關(guān)工作情況進行評估，分析管理效果。

研究組：柔性護理管理。①人文關(guān)懷。在實際管理工作中，重視對護士實施人文關(guān)懷，堅持“以人為本”管理理念，了解護士的工作情況、個人特點，方便制訂針對性的管理計劃，給予護士個性化管理。在實際工作中，為護士營造一個舒適、和諧的工作環(huán)境，鼓勵護士之間相互理解、相互支持、互相尊重，進而促進護士綜合素質(zhì)的全面發(fā)展，提升其工作積極性及主動性。除此之外，注意管理過程中護士情緒變化，及時對其心理健康狀況進行評估，了解護理過程中出現(xiàn)的不良情緒，一方面可以幫助其實現(xiàn)身心健康，另一方面可以有效避免出現(xiàn)管理過激的方式。若發(fā)現(xiàn)護士工作中存在差錯事件，需進行合理及適當?shù)闹笇?dǎo)，避免出現(xiàn)嚴厲批評狀況。關(guān)注護士的日常生活及工作，多幫助鼓勵護士，耐心傾聽護士需求，進而幫助其解決困難，幫助護士實現(xiàn)身心健康發(fā)展。②優(yōu)化護理人員配置。管理工作需要注意對護士的工作進行合理分配，實施彈性排班制，確保公平公正合理，優(yōu)化人力資源配置，避免長期處于高負荷、強度狀態(tài)，在保障護士及時完成護理工作的同時，可以最大限度地降低護士工作壓力，進而提升護理效果。除此之外，管理實施過程中，需重視對護士實際狀況進行分析，包括學(xué)歷、家庭、身體情況、職稱、護齡、實際臨床工作能力等，結(jié)合實際為其安排護理工作，設(shè)置不同的崗位，實現(xiàn)最佳護理工作效率；對于護士遇到的特殊情況，管理者需要盡可能地滿足其合理需求，幫助其解決困難，降低工作及生活壓力。③正確激勵。給予護士參與決策和管理的權(quán)利，根據(jù)護士的業(yè)務(wù)能力給予一定自主權(quán)，一方面可以幫助護士更好地認識到自身價值，另一方面可以增強護士責(zé)任意識，激發(fā)護士的積極性，提升其滿足感和成就感，更好地提升護理工作質(zhì)量，實現(xiàn)護士全面發(fā)展。除此之外，護士長鼓勵護士積極參加各項學(xué)習(xí)，提升護士的自主學(xué)習(xí)能力，提高工作積極性及工作效率。④樹立角色榜樣。護士長需要做好榜樣擔(dān)當，嚴格要求自己，以身作則，積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，進而凝聚團隊力量，實現(xiàn)最佳護理效果。除此之外，可以實施以老帶新制度，發(fā)揮高年資護士的榜樣力量，為年輕護士營造更好的學(xué)習(xí)環(huán)境及氛圍，幫助其提升工作及學(xué)習(xí)積極性。⑤績效考核與薪酬。定期組織績效考核，對于考核成績不合格，或玩忽職守、工作責(zé)任心差等護士，進行一定處罰，扣除相應(yīng)的工資獎金；對于成績優(yōu)秀的護士，及時給予物質(zhì)獎勵，提高工資和獎金，并發(fā)出獎勵公告，一方面可以幫助護士提升其榮譽感，另一方面可以對其他護士進行激勵。將考核結(jié)果作為崗位聘任的依據(jù)。⑥分級標準化培訓(xùn)。護士長定期組織科室護士開展各種專業(yè)培訓(xùn)，提升護士的自我價值和能力，針對新護士開展基礎(chǔ)理論、技能培訓(xùn)、分層培訓(xùn)，制訂和實施個性化、針對性培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同形式和內(nèi)容進行正向指導(dǎo)，幫助護士更好地學(xué)習(xí)先進前沿知識，不斷掌握新的業(yè)務(wù)和新的治療儀器，豐富自身技能，提升工作質(zhì)量。

1.3 觀察指標

對兩組護士管理質(zhì)量進行比較，采用本院自制量表（信度0.815，效度0.802）實施百分制評分，協(xié)同合作、基礎(chǔ)管理、文書記錄、技術(shù)操作、管理安全各指標狀況均為20 分，分數(shù)與各指標呈正相關(guān)。分析兩組管理效果（本院自制量表）：工作積極性、自我效能、解決問題能力、責(zé)任心，總分均為0～100分，分數(shù)越高，管理效果越好。護士職業(yè)倦怠感評分（MBI-educators Survey, MBI-ES）：去人格化、情感衰竭、個人成就感低落，上述分值區(qū)間分別為0～30分、0～54 分、0～48 分，上述評分結(jié)果與職業(yè)倦怠感之間呈正相關(guān)。計算兩組工作出錯（配藥錯誤、漏發(fā)藥物、交接班不及時、護理文書書寫錯誤）率。采用滿意度問卷調(diào)查（Cronbach's α=0.817），總分0～100 分，不滿意、一般滿意、非常滿意分別為0～＜60分、60～＜80 分、80～100 分，滿意度=（一般滿意人數(shù)+非常滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)。符合正態(tài)分布的計量資料用(±s)表示，采用t檢驗；計數(shù)資料用頻數(shù)（n）和百分數(shù)（%）表示，采用χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護士管理質(zhì)量對比

研究組管理質(zhì)量各指標評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護士管理質(zhì)量對比［(±s)，分］

表1 兩組護士管理質(zhì)量對比［(±s)，分］

組別研究組（n=25）對照組（n=25）t 值P 值管理安全18.54±1.18 16.31±1.25 6.564＜0.001技術(shù)操作18.53±1.33 16.20±1.35 6.147＜0.001文書記錄18.65±1.62 16.28±1.25 5.791＜0.001基礎(chǔ)管理18.57±1.23 16.15±1.27 6.843＜0.001協(xié)同合作18.30±1.17 16.07±1.26 6.484＜0.001

2.2 兩組護士管理效果對比

對照組管理效果評分低于研究組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護士管理效果對比［(±s)，分］

表2 兩組護士管理效果對比［(±s)，分］

組別研究組（n=25）對照組（n=25）t值P值責(zé)任心96.12±3.15 81.33±1.25 16.338＜0.001解決問題能力96.33±3.19 82.28±3.23 15.474＜0.001自我效能96.55±3.14 81.82±3.16 16.532＜0.001工作積極性96.03±3.25 80.96±3.15 16.648＜0.001

2.3 兩組護士職業(yè)倦怠感評分對比

對照組職業(yè)倦怠感評分高于研究組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護士職業(yè)倦怠感對比［(±s)，分］

表3 兩組護士職業(yè)倦怠感對比［(±s)，分］

組別研究組（n=25）對照組（n=25）t 值P 值個人成就感低落19.24±2.36 36.26±2.44 25.069＜0.001去人格化10.12±1.13 18.15±1.17 24.683＜0.001情感衰竭25.51±4.15 39.75±4.18 12.087＜0.001

2.4 兩組護士工作出錯率對比

對照組工作出錯率高于研究組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組護士工作出錯率對比

2.5 兩組護士滿意度對比

對照組滿意度低于研究組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表5。

表5 兩組護士滿意度對比

3 討論

目前，護士晉升發(fā)展機會少、工資低、社會地位低、日常工作強度高等問題，降低了護士自我效能感、工作積極性，對其專業(yè)地位的認同，直接影響婦科患者的護理質(zhì)量[5]。因此，為了提高護理質(zhì)量，需重視護士積極性的提升，加強對其科學(xué)管理，進而實現(xiàn)護理工作的不斷優(yōu)化與改進。柔性管理模式在臨床上的應(yīng)用較為廣泛，可以幫助婦科護士提升護理工作質(zhì)量[6]。

柔性護理管理模式是運用非強制性管理模式，在研究護士心理和行為的基礎(chǔ)上，幫助護士自主改變行為的一種新型管理措施，符合現(xiàn)代臨床管理理念[7-8]。該方案的實施可以幫助護士提升工作責(zé)任意識、認同感和歸屬感，充分調(diào)動護士積極性，提高護理工作質(zhì)量，降低護理錯誤率，對醫(yī)院整體護理質(zhì)量的提升具有促進作用[9-10]。

傳統(tǒng)管理措施的實施是一種剛性管理模式，重視“以制度為中心”，強調(diào)約束監(jiān)督的方法，不能真正調(diào)動護士積極性，缺乏激勵效果，對護士身心發(fā)展產(chǎn)生一定阻礙作用，無法滿足新時期護士自身發(fā)展以及患者護理需求[11-12]。柔性管理是過去刻板護理管理的升華，實行靈活的管理方法，采取以人為本的思想，重視對護士的人文關(guān)懷，采用非強制性管理，激勵和指導(dǎo)護士，對護士工作的主動性具有促進作用[13-14]。在實際管理工作中，從護理團隊的實際情況出發(fā)，通過針對性的培訓(xùn)方法，幫助護士更好地掌握婦科護理相關(guān)知識，滿足各級護理專業(yè)培訓(xùn)的需求，提高醫(yī)院的整體護理質(zhì)量，能更好地激發(fā)護士學(xué)習(xí)主動性，提高其綜合護理能力[15-16]。

本研究顯示，研究組職業(yè)倦怠感評分低、管理質(zhì)量高、管理效果高、工作出錯率低，護士對管理措施的滿意度高。其原因分析為：柔性管理不僅可以為護士創(chuàng)造輕松、和諧、舒適的環(huán)境，而且可以幫助護士得到更多的尊重、理解、關(guān)心，幫助其更好地認識到自身價值的同時，降低工作倦怠感，提升其工作積極性、主動性，進而實現(xiàn)最佳護理結(jié)局[17-18]。此外，該方法的主要特點包括激勵、以身作則等，確保護士能夠保持穩(wěn)定良好的心態(tài)，全身心投入到實際工作中，實現(xiàn)護士綜合素質(zhì)全面發(fā)展的同時，可以確保患者得到高質(zhì)量護理服務(wù)，提升其對護理工作的滿意度[19]。除此之外，該措施重視靈活管理，為護士提供正確的奮斗方向，給予其人文關(guān)懷，正確地看待自己的不足，釋放自己的心理壓力，進一步調(diào)整護士積極性，提高患者綜合素質(zhì)，進而降低工作差錯的發(fā)生，保障護理安全[20]。

綜上所述，柔性管理可以幫助護士提升責(zé)任意識，對管理效果以及管理質(zhì)量的提升具有積極意義，降低護士工作倦怠感，運用靈活的管理方法，幫助護士全身心地投入到護理工作中，逐步降低工作中的錯誤率，適合深入探討和推廣。