馬同華 王立鑫

面對當前的市場經(jīng)濟環(huán)境和雙碳背景下企業(yè)未來的發(fā)展趨勢與變化，企業(yè)間的競爭除了產(chǎn)品和市場的競爭外，關(guān)鍵還是人才的競爭，企業(yè)在競爭中會不斷將市場競爭中的壓力由管理者傳導給員工，通過提升員工的工作績效達到提升組織績效的目的。

研究壓力管理的初衷，是為了尋找壓力源，分析其對員工態(tài)度及行為產(chǎn)生的直接或間接的影響，從而避免高壓力工作損害到員工身心健康，最終影響到員工的個人績效和組織績效。

挑戰(zhàn)性壓力源帶來的挑戰(zhàn)是，高強度的壓力會誘發(fā)員工消極情緒，而適度的壓力會激發(fā)員工的工作積極性。簡單來講，常見的工作壓力主要有三個來源：

●員工個人的壓力源

一是來自員工人格特質(zhì)、成就動機、角色沖突等；二是工作量過度負荷、同事競爭及事業(yè)發(fā)展的壓力等；三是來自薪酬、福利、獎金等不合理導致的壓力。

●企業(yè)內(nèi)部的壓力源

一是文化與價值觀的沖突，引起員工個人理念與企業(yè)價值觀不符合，從而引起員工的不適感；二是組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、績效制度的合理性及人員晉升調(diào)薪的公平性等；三是公司新建或注銷而引發(fā)的員工工作環(huán)境的變化、工作性質(zhì)的改變而帶來的壓力。

●企業(yè)外部的壓力源

一是自然災害和突發(fā)事件等對企業(yè)和員工個人帶來的影響，比如停工停產(chǎn)等；二是政策法規(guī)轉(zhuǎn)向帶來的企業(yè)經(jīng)營虧損影響，比如環(huán)保要求對企業(yè)生存的影響等；三是家庭變故、舉家遷移等生活中其他的壓力源。

在現(xiàn)實生活中，多數(shù)壓力源都涵蓋著兩種以上的因素，無論是組織方面的壓力源還是個人方面的壓力源，無論是精神性壓力源還是社會性壓力源，有時是渾然一體的狀態(tài)，各種壓力源之間有著不可分割的聯(lián)系，所以在實踐中，必須把各種壓力源作為有機整體加以考慮。當我們掌握了工作壓力的來源，還要知道有壓力源就有壓力反應，一個壓力源可能有多少壓力反應。那么，這些壓力會給組織和個人帶來哪些方面的影響呢？

首先是挑戰(zhàn)性壓力源對組織績效的影響。

就組織績效而言，一般分定量指標和定性指標，可視指標的重要程度和目標實現(xiàn)的可能性加以分析。其中，定量指標，如銷售額、利潤額、產(chǎn)量、人效等，較容易衡量；定性指標，如員工敬業(yè)度、員工滿意度、客戶滿意度等較難評價但卻很重要，事關(guān)企業(yè)長期競爭力與長期運營能力，故其重要度并不亞于定量指標。

評價組織績效有許多方式與方法，尤其是在高科技數(shù)字化時代，無感評價、隱形評價和平臺評價等不斷更新迭代，操作這些硬件和軟件的人才優(yōu)秀且專業(yè)，已成為企業(yè)制勝的不二法門，同時也給員工帶來新的壓力。

以房地產(chǎn)行業(yè)為例，如果行業(yè)內(nèi)頭部企業(yè)相繼爆雷，下游行業(yè)企業(yè)的生存必然受到影響，市場傳遞給企業(yè)的壓力，從組織績效的結(jié)果就可看出，組織績效中關(guān)鍵目標不能達成，員工績效一定不會很好。

其次是挑戰(zhàn)性壓力源對員工績效的影響。

最近有一段打工人經(jīng)典語錄：“打工累嗎？”“累，但是我不能哭，因為騎電動車的時候擦眼淚不安全?！边@一生動形象的對話反映出職場中的壓力無處不在。俗話說，沒有壓力就沒有動力，壓力應對的認知交互理論認為，壓力是由個體的認知經(jīng)過加壓而產(chǎn)生的，而認知則是個體由于自身的個性特質(zhì)以及根據(jù)接收的外部的信息而產(chǎn)生的對外界環(huán)境的看法。

工作重塑是指在面臨變化、挑戰(zhàn)，或需求改變等情況下重新審視和調(diào)整工作方式、職責和目標。挑戰(zhàn)性壓力源下的工作重塑，在于與員工工作績效關(guān)系中的中介作用，且工作重塑中的任務重塑、關(guān)系重塑和認知重塑“三個重塑”維度也均在兩者關(guān)系中發(fā)揮著同樣的中介作用（詳見下圖）。

面對合理的壓力，員工雖然有不適感，但仍然會覺得是一次成長機會，且相信自己能夠克服壓力，接受挑戰(zhàn)。當壓力要求超出自身能力范圍時，就需要員工通過認知和行為上的努力來進行壓力應對，并進行如下幾個方面的工作重塑：

一是任務重塑。員工本著對工作任務的控制感和對自身形象塑造的需求，通過主動改變工作任務的數(shù)量、工作任務的類型使工作與自身優(yōu)勢相匹配，達到提高工作效率、提升個人工作績效的目的。

二是關(guān)系重塑。企業(yè)以人為本，管理者以心為本，讓員工感受到被信任和被尊重，員工通過主動加強與領(lǐng)導同事的溝通交流，改變工作任務的關(guān)系邊界。比如千年舟集團董事長陸銅華在企業(yè)文化宣言的應用中，將“好、很好、非常好，千年舟更好”改變?yōu)椤昂?、很好、非常好，千年舟有我更好”，增加了“有我”兩個字，體現(xiàn)了對員工的尊重。

三是認知重塑。員工在思考工作對自身的價值、對組織的意義時，可以激發(fā)出對工作的激情，滿足自身對意義感的訴求和對自我發(fā)展的追求，以積極的態(tài)度應對挑戰(zhàn)性的工作任務。

與其說是工作重塑，不如說是壓力重塑。通過以上三種重塑方式，員工能夠有效克服挑戰(zhàn)性壓力源帶來的不良情緒，并在應對壓力的過程中獲得績效提升和自我成長。如今已是Z世代，00后們的尊重感更強，這就要求人力資源部門能夠幫助員工找到工作的價值。

企業(yè)挑戰(zhàn)性壓力源管理與優(yōu)化是指通過合理的管理和優(yōu)化來應對企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)和壓力，以保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢。對企業(yè)而言，工作重塑的應用場景很多，實踐中要正確看待挑戰(zhàn)性壓力源，從企業(yè)面臨的人才困境視角，了解挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用，在管理中適當增加良性壓力源的激勵。

一是對于管理者來說，可以促進組織績效與工作績效的提升。對組織而言，從企業(yè)實踐角度，進行挑戰(zhàn)性壓力源管理，建立具有激勵性的績效和薪酬體系，設(shè)定明確的目標和指標，提高組織績效和質(zhì)量。對員工來說，挑戰(zhàn)性壓力源在壓力感受下，會給員工帶來預期收益。

二是優(yōu)化工作設(shè)計，營造挑戰(zhàn)性壓力源環(huán)境。挑戰(zhàn)性壓力環(huán)境帶來的工作任務本身具有挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)員工的參與動機、成就感，因此從優(yōu)化工作設(shè)計入手，可以有效提升員工的工作投入水平。此外，對于員工的工作量、承擔的工作職責與工作時間，人力資源需要充分把握適度原則，既增強員工工作的自主性，也要保證工作彈性，完善工作反饋通道。

三是建立科學公正的管理機制，減少阻礙性壓力源。阻礙性壓力源可消極預測工作投入，因此組織需要盡量減少阻礙性壓力源。企業(yè)首先需要建立科學、客觀、公平的薪酬制度、績效管理體系，保證決策過程和結(jié)果公平、公正、公開；其次，需要真正做到人崗匹配，完善晉升機制；最后，需要暢通員工建言機制與上下級溝通渠道，打破組織中的信息壁壘與溝通屏障。

四是提高員工認知重塑水平，鼓勵積極應對壓力。認知重塑相較于表達抑制策略能更好地緩解情緒壓力，因此認知重塑策略是更為有效的情緒調(diào)節(jié)方式，對不同認知重塑水平的員工，管理者應采取差異化的管理措施。認知重塑需要持續(xù)的努力和實踐，它可以幫助人們擺脫負面和限制性的思維模式，培養(yǎng)積極的心態(tài)，提高自我認知和心理素質(zhì)。

此外，企業(yè)還可開展針對管理者的員工心理管理能力、員工談心談話等方面的培訓，針對全體員工開展心理健康教育培訓，特別是情緒與壓力管理、情緒調(diào)節(jié)技巧等方面的培訓，這對于應對壓力、焦慮、抑郁等心理健康問題，以及提升員工的幸福感具有積極的影響。

總之，工作節(jié)奏越快，生活節(jié)奏越快，市場競爭越激烈，企業(yè)中的員工受到壓力的影響越大。工作重塑是一個個人化的過程，因此具體的方法和步驟可能因人而異，關(guān)鍵是要保持適應能力和靈活性，及時調(diào)整自己的工作方式和目標，適應變化的環(huán)境和需求，最終帶來組織績效和工作績效的提高。

作者單位 千年舟新材科技集團股份有限公司