孫小紅（化名）的工資結構為基本工資+績效工資，在她休產假期間，公司認為產假期間績效為0，因此未支付績效工資。為此，雙方發(fā)生爭議并鬧上法庭。之后，法院審理認為，孫小紅的工資構成包含績效工資，依據法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資標準，因此，孫小紅休產假期間，公司不得扣除孫小紅的績效工資。

孫小紅于2016年4月25日入職深圳某公司擔任商務經理，工資結構為基本工資（合同工資、崗位工資）6000元+績效工資（2016年9月份前1500元、9月份后2500元）。

2017年10月25日孫小紅開始休產假，2017年11月5日生產，醫(yī)囑建議休難產假，孫小紅依法享受產假208天，產假期滿時間為2018年5月20日。

2017年10月1日至2018年3月31日，公司按照6000元工資標準支付孫小紅產假工資，公司認為其產假期間績效為0，因此未支付績效工資。

2018年5月21日，孫小紅產假期滿，正式回公司上班。

2018年7月1日，公司向孫小紅送達《解除/終止勞動關系通知書》，以孫小紅存在“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由，解除雙方勞動合同。

孫小紅申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金4.25萬元及補足產假期間的工資差額1.5萬元。勞動仲裁委經過審理后，裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金4.25萬元及補足產假期間工資1.5萬元。

一審法院認為，公司提交的證據不足以證明公司關于因孫小紅原因造成重大損害及具體損失金額的主張。因此，公司單方與孫小紅解除勞動關系的理由不成立，應依法支付被告解除勞動合同賠償金。

至于產假工資方面，公司未舉證證明孫小紅離職前12個月的平均工資，故法院對孫小紅主張8500元工資標準予以采信。經核算，孫小紅入職時間超過2年，不足2.5年，故公司應依法支付被告違法解除勞動合同賠償金4.25萬元。

法院認為，依據法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。孫小紅的工資構成包含了績效工資，依據法律規(guī)定，孫小紅休產假期間，公司不得扣除績效工資。本案中，孫小紅休產假前每月平均工資為8500元，故公司以6000元的標準支付孫小紅上述產假期間工資的行為不符合法律規(guī)定，其應依法予以補足支付。經核算，公司應依法補足支付孫小紅2017年10月1日至2018年3月31日期間工資1.5萬元。

公司不服，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。

（摘自《南方工報》）（責任編輯 張宇昕）