張燕斌

［摘 要］“雙線”晉升是教育部適應輔導員工作特征所采取的一項激勵政策，是對高校輔導員的關愛，有其產(chǎn)生的現(xiàn)實根源。“雙線”晉升政策在落實過程中存在諸多問題，主要是部分高校相關領導的認識還不夠到位、有效的實施機制尚未建立起來、部分輔導員的能力素質(zhì)水平還亟待提高。因此，建立輔導員工作績效考核評價機制、建立切實可行的頂層設計機制、建立輔導員對照工作要求自我完善機制是輔導員“雙線”晉升實施機制的重要組成部分。

［關鍵詞］高校輔導員；“雙線”晉升；實施機制；激勵政策

［中圖分類號］ G645 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）14-0008-04

輔導員是高校開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，其教師與干部的雙重身份使其既要進行教育教學，又要承擔學生日常管理等行政工作。輔導員因其工作的特殊性和身份的雙重性，精力較為分散，難以集中一個方向久久為功，致使其職業(yè)發(fā)展存在很大的困擾，需要國家從理論層面厘清、從實踐層面支持。進入新時代以來，黨和國家高度重視輔導員隊伍建設，2017年9月29日教育部公布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》明確指出，“高等學校應當制定專門辦法和激勵保障機制，落實專職輔導員職務職級‘雙線晉升要求，推動輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設”[1]。黨和國家關于輔導員專業(yè)化職業(yè)化的文件規(guī)定和政策供給已基本完備，現(xiàn)在的關鍵是落實，而落實的關鍵在于高校[2]。

一、高校輔導員“雙線”晉升的現(xiàn)實需要

高校輔導員“雙線”晉升概念的提出，是實踐推動的結(jié)果，有其現(xiàn)實的根源。加強高校輔導員隊伍建設事關高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，是馬克思主義公平觀的體現(xiàn)，也是落實社會主義辦學方向的要求。

（一）建設專業(yè)化職業(yè)化輔導員隊伍的需要

輔導員工作點多面廣，涉及的內(nèi)容很多，而每個輔導員的特點和擅長的方面不盡相同。在高校，相對專任教師崗來講，輔導員屬于行政崗，因為輔導員要坐班處理學生事務，解決學生心理困惑，要保持家校聯(lián)系，預防校園危機事件的發(fā)生，甚至還要值班、下學生宿舍、開班會、參加學生活動等，這些工作占用了輔導員大量的業(yè)余時間，擠占了個人學習、科研發(fā)展等的時間。一項調(diào)查研究表明，輔導員的整體學術(shù)能力和科研水平不高，科研立項數(shù)量、發(fā)表高質(zhì)量論文數(shù)量較少，67.2%的輔導員平均每年發(fā)表文章不到1篇[3]。雖然個別研究型輔導員能將實踐經(jīng)驗上升到理論高度，撰寫出一些學術(shù)論文，但大多數(shù)輔導員還停留在無特別科研成果產(chǎn)出的階段。

專業(yè)化的輔導員隊伍建設要求輔導員有專業(yè)理論基礎和知識的支撐，有豐富的實踐工作經(jīng)驗，并且善于總結(jié)提煉。輔導員只有將心定下來，才能集中精力向某個領域用力，深入研究下去，才能成為專業(yè)化的輔導員。職業(yè)化要求輔導員長久地在這個崗位上工作下去，這樣才能稱之為職業(yè)，若三心二意，沒有長久打算，甚至當作過渡崗位，自然就難以形成職業(yè)化。因此，“雙線”晉升暢通輔導員的職業(yè)發(fā)展途徑后，將有利于專業(yè)化職業(yè)化隊伍的建設。

（二）激勵輔導員安心本職工作、努力干事創(chuàng)業(yè)的需要

馬斯洛需求層次理論告訴我們，生存需要是人的第一需要。為了能夠生存，我們每個人都需要一份賴以謀生的工作。在這個崗位上能夠投入的程度和做出的成就，則取決于人的發(fā)展需要。生存，是物質(zhì)層面的需要。發(fā)展，則是精神層面的需要。輔導員剛剛參加工作時，對未來充滿了憧憬。一份穩(wěn)定的編制內(nèi)崗位工作，滿足了生存的需要，之后就產(chǎn)生了發(fā)展的需要。此時，職業(yè)發(fā)展路徑是否暢通就顯得尤為重要。過去，由于對輔導員工作崗位性質(zhì)及工作特點的重視不夠，輔導員職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，一定程度上挫傷了輔導員的工作積極性，使輔導員產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

“雙線”晉升的提出，為解決輔導員職業(yè)發(fā)展難題、打破職業(yè)發(fā)展瓶頸指明了方向，讓廣大輔導員看到了發(fā)展的希望，能夠有效地調(diào)動起輔導員的工作積極性，激勵輔導員安心本職工作，真心關愛學生，研究和解決工作中遇到的現(xiàn)實問題，努力干事創(chuàng)業(yè)，培養(yǎng)好祖國的花朵和人才。當然，這里所指的“雙線”晉升不是傳統(tǒng)意義上簡單地要么向?qū)Ｈ谓處煼较虬l(fā)展，通過評職稱提升自己的含金量，要么轉(zhuǎn)向單純的行政崗位，通過提升自己的行政級別來實現(xiàn)個人利益，而是實質(zhì)的轉(zhuǎn)崗發(fā)展。這里所指的“雙線”晉升是立足輔導員崗位，在這個前提不動搖的情況下輔導員個人職稱和職級的發(fā)展變化。

（三）落實一視同仁對待工作人員的需要

每個工作崗位都有各自的特點。專任教師工作崗位對教師教學和科研水平的要求比較高，體現(xiàn)了高校專業(yè)技術(shù)人員中的主要力量。專任教師從入職伊始，所從事的就是教學、科研工作，可以集中投入的時間比較多，不用像行政人員一樣坐班，幾乎不用值班，也無其他瑣事的影響，能夠更好地學習、思考，不斷提高自己的教學、科研水平。高校輔導員同高校專任教師相比，常忙于學生事務，無法集中精力專心研究，且受專業(yè)背景的限制，難以寫出高質(zhì)量的文章，致使自己在職稱評定中處于劣勢[4]。要求每天從事大量瑣碎工作的輔導員和專任教師一樣同臺競技，以同等條件評聘職稱，有些強人所難，也不夠公平。

與高校機關行政人員相比，輔導員大多分屬于各二級學院，在校級行政干部的選拔中相對處于弱勢，較少人員能夠通過行政級別的晉升實現(xiàn)個人的發(fā)展。學校有限的行政崗位職數(shù)尚且滿足不了機關行政人員級別提升的需要，基層輔導員還想在其中分得名額，難度可想而知，只有少數(shù)優(yōu)秀或有其他優(yōu)勢的人員可以脫穎而出。輔導員既有教師身份，又有干部身份，表面看是優(yōu)勢，實際也是劣勢，因為相對于高校專任教師和管理干部，輔導員的職業(yè)邊界不夠清晰，其雙重身份有時也會出現(xiàn)兩邊都不承認的尷尬局面[5]。因而，過去由于沒有專門針對輔導員的發(fā)展路徑設計，多數(shù)輔導員歸屬感不強，急于轉(zhuǎn)崗，力求實現(xiàn)身份的單一。

二、高校輔導員“雙線”晉升政策實施中存在的問題

黨中央、國務院、教育部高度重視高校輔導員的隊伍建設，將其上升到關系黨和國家前途命運、青年培養(yǎng)的高度。為解決輔導員的職業(yè)發(fā)展問題，緩解輔導員焦慮情緒，教育部根據(jù)輔導員工作特點，提出了“雙線”晉升的號召，但在實際操作層面仍然存在一些問題，效果尚不明顯。

（一）高校領導層對輔導員“雙線”晉升重要性的認識還不夠到位

高校領導層對輔導員“雙線”晉升重要性的認識還不夠到位，雖然教育部已經(jīng)指明了高校輔導員的職業(yè)發(fā)展路徑，建議實施“雙線”晉升政策，但因為落實工作尚處于探索階段，無成熟的經(jīng)驗可以借鑒，大多數(shù)高校領導層存在關心和重視程度不夠的問題，沒有真正采取措施去解決問題。

（二）有效的“雙線”晉升政策實施機制尚未在大多數(shù)高校中建立起來

由于部分高校重視程度不夠，不是主動地開展工作，而是被動地等待上級政策要求，致使“雙線”晉升政策沒有得到真正落實，仍然停留在口號階段，沒有責成相關部門認真研究和解決這個問題。加之，輔導員身份比較特殊，既是教師，歸人事處（教師工作部）管理，又是干部，歸學校黨委組織部、學生處管理，具體工作在各二級學院，這種多頭管理責任不明，易造成“重使用、輕培養(yǎng)”的局面。

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》發(fā)布以來，部分高校對輔導員“雙線”晉升政策的實施進行了一定程度的探索。如職稱單列方面，基本做到了“單列計劃、單設標準、單獨評審”，但在具體實施過程中規(guī)定得還不夠具體、不夠細化，輔導員隊伍中高級職稱的比例依然很小。職級晉升方面，相對于職稱單列，尚未取得實質(zhì)性進展。只有江蘇大學等個別高校參照行政級別，允許輔導員最高享受處級待遇等?？傊行У摹半p線”晉升政策實施機制在大多數(shù)高校中尚未建立起來，存在地區(qū)和校際差異。

（三）部分輔導員的能力素質(zhì)水平還亟待提高

部分高校在輔導員招聘過程中，在學習背景、經(jīng)歷、專業(yè)等方面要求不高、把關不嚴，只要滿足碩士研究生學歷、中共黨員政治面貌、學生干部工作經(jīng)歷滿一年條件的人都可以報考輔導員崗位，忽視了對報考人員思想道德方面的考察。導致部分報考人員的動機不純，并沒有真正了解和喜愛輔導員工作，只是為了求得一份編制內(nèi)的穩(wěn)定工作。還有些報考人員先就業(yè)后擇業(yè)，入職后就準備轉(zhuǎn)崗。這樣的輔導員對輔導員工作的意義認識不清，對本職工作認同度不高，在實際工作中投入的愛心和耐心不夠，更缺乏研究輔導員隊伍建設的興趣，影響了輔導員的整體形象，在“雙線”晉升政策實施機制方面的研究動力不強、貢獻不大，導致政策貫徹落實滯后。

三、高校輔導員“雙線”晉升政策實施機制的建立和完善

（一）“雙線”晉升政策實施機制之考核評價模式的確立

“雙線”晉升政策實施機制的建立，首先涉及如何考核評價輔導員工作績效的問題。長久以來，由于輔導員工作的繁雜性，部分高校對輔導員工作的考核評價并不夠客觀公正，評價標準較為模糊，挫傷了部分輔導員的工作積極性。有人認為輔導員工作是一個良心活，這反映出學校的輔導員工作考核未將定性與定量相結(jié)合。再好的制度如果沒有一個科學的評價方法，也將流于形式，得不到應有的效果。

輔導員“雙線”晉升政策要求對輔導員工作的考核制定一套針對輔導員工作特點，可量化的、規(guī)范的標準。考核的主體應當是與輔導員工作有聯(lián)系的相關人員，如輔導員服務的對象、學生家長，有工作業(yè)務往來的學校各部門工作人員，相關專任教師、同行專家等，考核范圍應當廣泛，不應當受局限，更不應當走過場和形式化。對不同層次的輔導員，牽頭考核的單位及領導也應不同。具體是，基層一線輔導員的考核，由學生處負責學生工作的副處長統(tǒng)一牽頭，通過問卷調(diào)查等方式走訪了解輔導員在派駐單位工作的表現(xiàn)情況等；學工科長的考核，由學生處處長牽頭，各學院學工科長參加，通過本人述職評議和訪談上下級、同級等方式考核；學院黨委副書記的考核，由校黨委副書記牽頭，各學院黨委副書記參加，同樣通過本人述職和訪談上下級、同級的方式進行。總之，要建立起一套完整的考核機制并規(guī)范化地執(zhí)行，同時在執(zhí)行過程中不斷完善，力求做到客觀公正。

（二）“雙線”晉升政策實施機制之頂層設計

“雙線”晉升政策實施機制的頂層設計包含職務和職級兩個路徑的設計。職務晉升是指專業(yè)技術(shù)職務的提升。輔導員需要理論的指導，更需要實踐經(jīng)驗的總結(jié)。輔導員工作客觀上難以做到純學術(shù)和理論的發(fā)展，因為輔導員的工作時間十分零碎，難以做到持續(xù)關注某個領域并深入鉆研下去。因此，對輔導員職稱晉升方面的考察應有別于專任教師，學術(shù)水平的要求可以適當降低，但絕不是倡導輔導員不要做科研工作。輔導員在工作過程中撰寫的思想政治教育類文章，應當納入其職稱評定成績中。當前，部分高校已將輔導員職稱評定單列出來，這是輔導員“雙線”晉升政策實施機制方面的一大進步，接下來要做的就是進行細化。

職級晉升方面，由于高校機關行政人員較多，行政崗位職數(shù)有限，輔導員工作特別類似基層公務員工作，十分瑣碎且繁忙，高校應考慮參照基層公務員職級晉升的做法，根據(jù)工作年限、工作表現(xiàn)及育人實效，幾年提一個檔次，按照行政管理崗的要求，使輔導員有發(fā)展、有希望、有奔頭。比如：對于工作滿5年，不能晉升和轉(zhuǎn)崗的輔導員，需要從體制、機制方面給予經(jīng)濟保障。可以嘗試對在一線工作滿5年（至少完整帶完一屆學生）后，由于各種原因?qū)е虏荒茉诼毤壏矫嬗枰詴x升，不能轉(zhuǎn)崗到其他部門或向?qū)I(yè)方向發(fā)展，仍需留在一線繼續(xù)工作的輔導員，累進地提高經(jīng)濟待遇，多在一線工作一年，多獎勵3000元/年，以3000元的幅度增長，每年上一個臺階，薪酬和崗位工齡相掛鉤，起碼不低于校內(nèi)工作年限相同的其他崗位人員，以增強崗位吸引力，鼓勵經(jīng)驗豐富的輔導員留在一線扎實工作?；蛘?，一線輔導員工作滿5年后，可以根據(jù)崗位工齡長短，享受相應級別的干部經(jīng)濟待遇，走職級晉升路線。如輔導員離開一線崗位，即不享受相應的經(jīng)濟補貼或獎勵。

（三）“雙線”晉升實施機制之自我完善

“雙線”晉升政策實施機制中的頂層設計和考核評價標準確立后，輔導員也要努力提高自身綜合素質(zhì)，按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的要求，對照檢查，把要求貫徹落實做到位?！半p線”晉升政策實施機制的建立，是為了激勵輔導員安心本職工作。良好的發(fā)展環(huán)境必然同嚴格的要求相適應，高校要努力把握好二者之間的度，做到有為才能有位，有位一定要有為。如果“雙線”晉升政策實施機制建立起來了，個別輔導員還是像過去一樣沒有努力學習、勤奮拼搏，未能認真履行自己的工作職責，就背離了新政策制定的初衷。

輔導員個人的成長離不開組織的關心、支持和幫助。高校應通盤考慮，鼓勵輔導員有計劃、按批次地參加培訓和交流，從時間和經(jīng)費方面予以保障。高校應為輔導員的健康成長搭建平臺，無論是對理論學習，還是對實踐鍛煉，都應高度重視，探索輔導員如何平衡好學習與帶班之間的關系，避免長時間得不到培訓機會而產(chǎn)生本領恐慌和焦慮心理。關于輔導員作為專業(yè)人員的規(guī)定要求，教育部雖然明確了“雙線”晉升的標準和評估方法，同時要求實施輔導員與教師同工同酬，將輔導員納入教師編制并提供定期培訓，但如何將這些規(guī)定落實至今還不夠明晰[6]。高校輔導員大多是非思政專業(yè)畢業(yè)生，學歷經(jīng)歷有優(yōu)勢，也有劣勢，學工部門在輔導員招聘過程中應當將學歷背景考慮進去，盡量為其發(fā)揮優(yōu)勢和補足短板創(chuàng)造條件，避免出現(xiàn)院系發(fā)展之間的不平衡。

四、結(jié)語

“雙線”晉升政策可以說是一個新事物，實施的過程可能不會一帆風順，需要高校不斷評估、調(diào)整和完善。實施機制的科學合理，將有助于對輔導員進行正向激勵，反之，則不利于輔導員自身和組織的發(fā)展，需要有關人員、部門積極思考、認真對待?！半p線”晉升政策實施機制的建立，要把握一個原則，即既能夠照顧到輔導員工作的實際情況，有利于調(diào)動其工作的積極性，切實將立德樹人落實到位，又要避免躺平主義，避免不勞而獲思想的滋生。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定[J].中華人民共和國國務院公報，2017（34）：28-32.

[2] 朱平.輔導員在高?！叭恕敝械慕巧c定位：兼論“育人”的特點與功能[J].思想理論教育，2020（3）：86-91.

[3] 王海寧.高校輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設的現(xiàn)實審視與優(yōu)化路徑：基于全國4000余名高校輔導員的問卷調(diào)查[J].思想教育研究，2020（12）：151-155.

[4] 儲兆晶，王冰潔.高校輔導員職業(yè)認同研究[J].河南理工大學學報（社會科學版），2020，21（1）：99-104.

[5] 談傳生，胡景譜，劉文成.高校輔導員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實困境及破解路徑：基于中部某省51所高校3176名輔導員的實證調(diào)查[J].思想教育研究，2022（1）：148-153.

[6] 張偉，岳洪，熊堅.政策工具視角下我國高校輔導員隊伍建設政策文本研究[J].黑龍江高教研究，2022，40（6）：120-130.

［責任編輯：鐘 嵐］