朱永躍,宋 銳

(江蘇大學 管理學院,江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

0 引言

近年來,我國經濟從資源與資本驅動主導的高速增長轉向技術與創(chuàng)新驅動主導的高質量發(fā)展,宏觀經濟環(huán)境變化促使企業(yè)走上技術、產品和管理等多方位創(chuàng)新之路,以在復雜多變的市場競爭中求得生存與發(fā)展[1]。但從微觀企業(yè)層面來看,受限于組織運行剛性和資源稀缺性,大多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新呈現(xiàn)出不同程度的路徑依賴,具有“計劃性”和“慣性”,且可能排斥偏離組織發(fā)展規(guī)劃的員工自主創(chuàng)新行為[2],一定程度上背離創(chuàng)新初衷。與“計劃性”創(chuàng)新行為相對,越軌創(chuàng)新行為作為員工自主創(chuàng)新意識的高度體現(xiàn),是員工堅信創(chuàng)新行為能夠為組織帶來效益,傾向于打破組織“計劃性”創(chuàng)新節(jié)奏,而開展的“非計劃性”創(chuàng)新行為,成為企業(yè)打破組織核心剛性、實現(xiàn)非預期創(chuàng)新乃至顛覆式創(chuàng)新的重要途徑[2]。在此情境下,如何包容和激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為便成為企業(yè)競爭力“出圈”的重要方向,并引起學者們密切關注,發(fā)展成為創(chuàng)新研究領域的重要分支。

有關員工越軌創(chuàng)新行為影響因素的文獻數(shù)量從領導因素、組織因素到個體因素依次遞減。領導因素方面,主要關注真實型領導(吳士健等,2020)、幽默型領導(賈建鋒和劉志,2021)等積極領導方式對員工越軌創(chuàng)新行為的正向促進作用;組織因素方面,組織構建的創(chuàng)新網絡(魏龍,2021)、創(chuàng)新氛圍(王弘鈺和于佳利,2019)等通過營造開放創(chuàng)新的工作環(huán)境對員工越軌創(chuàng)新行為產生正向作用。這類因素的作用路徑屬于外在環(huán)境影響個體行為,與之相比,關于個體影響因素的研究較少,且多聚焦于心理認知或效能感知,如創(chuàng)造力(楊剛,2019)、資質過剩感(王朝暉,2022)等,鮮有研究從個體資源視角探討其對員工越軌創(chuàng)新行為的影響,而越軌創(chuàng)新行為的隱蔽性與風險性使其離不開個體主動性與資源的支撐作用。職場精神力作為精神力與職場相結合的高階精神資源,是員工與職場中工作、團隊和組織建立起來的正向精神聯(lián)系。根據(jù)資源保存理論,與一般資源相比,職場精神力賦予員工更強的內生驅動力,使員工保持更飽滿的工作狀態(tài)[3],激發(fā)員工主動性和創(chuàng)新性想法[4],從而愿意將自身資源投入到工作中,表現(xiàn)出積極工作行為,如組織公民行為(Kazemipour等,2012),但其對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機制還有待進一步探討。

員工越軌創(chuàng)新行為以提升組織效能為導向,但其一般未得到組織正式授權,使個體無法通過合法途徑獲得創(chuàng)新所需的組織資源或支持,且需要自行承擔投入的不確定性和結果的高風險性[5]。因此,與一般創(chuàng)新行為相比,員工越軌創(chuàng)新行為需要更強烈的內生工作動機。根據(jù)主動動機模型[6],個體具有“情感(熱)”路徑、“原因(冷)”路徑動機,其中,和諧式激情是一種“熱”動機,建設性責任知覺是一種“冷”動機,分別為員工主動工作行為提供情感支持和責任支持。鑒于此,遵循“資源—動機—行為”路徑,具有職場精神力的員工從工作、團隊和組織獲得的精神資源,有助于其產生更高的認同感、愉悅感和回報意識,進而可能激發(fā)和諧式激情與建設性責任知覺,并在此驅動下做出越軌創(chuàng)新行為。此外,越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生離不開具體的情境條件,而組織的領導方式是員工態(tài)度與行為的重要且直接影響因素[7]。根據(jù)資源保存理論,教練型領導樂于幫助員工認識和發(fā)掘深層次職業(yè)需求,為員工個人成長提供組織資源與支持[8],激發(fā)員工的組織認同感與內在動機[9],增強職場精神力和“雙動機”對員工越軌創(chuàng)新行為的正向作用。

綜上所述,為厘清職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的具體影響路徑和邊界條件,基于資源保存理論和主動動機模型,本文將致力于探究以下3個問題:一是職場精神力激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為的機制;二是“雙動機”下,和諧式激情與建設性責任知覺的介導作用;三是教練型領導在職場精神力、和諧式激情、建設性責任知覺作用于員工越軌創(chuàng)新行為過程中的調節(jié)效應。

1 理論基礎與假設推導

1.1 職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為

學界存在兩種主流觀點,分別從“隱蔽性”和“違背性”視角對員工越軌創(chuàng)新行為進行定義(江依,2018)。隱蔽性視角下,越軌創(chuàng)新行為是指不被組織所知,個體主動開展其認為對組織有益的創(chuàng)新行為[10];違背性視角下,越軌創(chuàng)新行為是指個體堅持開展組織所不允許的創(chuàng)新行為[11]。這兩種概念的側重點不同,但并不互相割裂,強調隱蔽性的越軌創(chuàng)新行為是組織未正式授權的、會占用員工個人時間的創(chuàng)新行為,具有一定違背性,而強調違背性的越軌創(chuàng)新行為是員工為避免受到組織懲罰而秘密開展的創(chuàng)新行為,具有隱蔽性。綜合來看,越軌創(chuàng)新行為具有4個特性:一是自主性,屬于員工自發(fā)開展的創(chuàng)新行為,這也是創(chuàng)新行為的基本屬性;二是自愿性,未得到組織的正式授權,出自員工強烈的自愿傾向;三是目的合法性,它是員工認為能夠為組織帶來效用的有益行為,出發(fā)點是堅信此行為能為組織創(chuàng)造價值;四是行為非法性,與目的合法性相對,在組織未允許的前提下私自進行,具有一定的非法性。

在本研究中,越軌創(chuàng)新行為更側重于隱蔽性,即個體旨在促進組織效益提升而自發(fā)開展的隱蔽性創(chuàng)新行為。開放創(chuàng)新的趨勢和氛圍能夠促進員工創(chuàng)新意識提升,但中國文化歷來尊崇“順應大局”“允執(zhí)其中”,由此,與違背性越軌創(chuàng)新行為相比,隱蔽性越軌創(chuàng)新行為更符合中國情境下的員工取向。

資源保存理論[12]認為,初始資源充足的個體在工作中具有更強的主觀能動性;基于擁有的豐富資源,個體會培育資源增值螺旋,旨在獲取更大的資源存量,然后將已有資源和培育出的新資源共同投入到有意義的活動中,推動自身工作價值追求和組織創(chuàng)新發(fā)展目標的實現(xiàn)。越軌創(chuàng)新行為是員工未經領導知曉或組織認可而私下進行的創(chuàng)新行為,具有一定風險性,不僅需要強烈的創(chuàng)新動機,還需要自有資源或外部資源的支持[13]。職場精神力不僅是員工在認同工作、團體以及組織價值意義后完成的自我超越[14],更是一種比條件資源、物質資源更高階的精神資源,是員工奉獻于組織的精神動力(柯江林,2020),能有效幫助員工完成日常工作任務甚至是有挑戰(zhàn)性和風險性的工作任務——越軌創(chuàng)新。

職場精神力有3個維度,包括工作意義感、團體感、與組織價值觀一致。從職場精神力3個維度與員工越軌創(chuàng)新行為的關系來看:第一,當員工獲得工作意義感時,會產生工作滿足感、幸福感、組織認同感等積極情緒,為其提供抵抗工作壓力、保持心理健康的精神愉悅[15],使之甘愿實施越軌創(chuàng)新行為;第二,團體感是員工與團隊成員的聯(lián)系感,有利于改善工作溝通與協(xié)作,獲得心理安全感,繼而相信即使其做出未被組織授權的創(chuàng)新行為也不會受到責罰,即賦予員工應對越軌創(chuàng)新行為的效能感[16];第三,與組織價值觀一致有利于增強員工情感承諾,使之對組織產生依戀感,從而愿意做出超越自身工作范圍的越軌創(chuàng)新行為。綜上,本研究提出如下假設:

H1:職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

1.2 和諧式激情的中介作用

和諧式激情是個體自由從事所熱愛工作的態(tài)度與行為傾向,代表個體在工作中形成的一種持久、積極、有意義的健康狀態(tài),具有可控性[17]。相關文獻指出,工作場所自主性支持為員工提供自我決定的自由意志,使員工能夠根據(jù)自身目標或興趣而不是外界控制或約束來選擇行為,進而產生自主性動機,激發(fā)和諧式激情[18]。領導行為也會對員工和諧式激情產生影響,如真我型領導展現(xiàn)出來的獨特行事風格,可以讓員工感知管理者提供的情感性支持和工具性支持,有效激發(fā)其主動參與工作的和諧式激情(秦偉平等,2015)。除工作環(huán)境因素與領導因素外,在個體因素方面,具有目標行為導向(Bélanger等,2015)與核心自我評價(蔣昀潔等,2018)的員工更容易產生自愿投入到工作中的和諧式激情。

根據(jù)主動動機模型,員工具有兩種類型的主動動機,一是“我想要去做”的“熱”動機,二是“我應該去做”的“冷”動機,這兩種動機分別從情感和責任兩個維度在員工創(chuàng)造性工作行為發(fā)生過程中提供直接作用,且動機強弱受個體差異和情境因素的影響[6]。和諧式激情屬于情感驅動的“熱”動機,而具有積極職場認知的員工更有可能產生“熱”動機。職場精神力可能正向影響員工和諧式激情,第一,工作意義感賦予員工工作重要性和價值感的認知,促進動機內化,進而成為和諧式激情的關鍵驅動[17,19]。第二,擁有團體感的員工更易獲得來自上級與同事的支持感,這種工作場所的自主支持不僅滿足員工的自主需求,還有利于實現(xiàn)自主認同[20],成為促進和諧式激情產生的重要因素[18]。第三,個人價值觀與組織價值觀一致的員工在工作中表現(xiàn)出更高的自主動機,愿意為贏得自身與組織的一致性利益而努力工作(楊洋,2022),具有可控性,即產生和諧式激情。因此,本研究提出如下假設:

H2:職場精神力對員工和諧式激情具有正向影響。

根據(jù)主動動機模型,個體需要具備強烈的動機準備,才會開展超越自身責任的創(chuàng)新行為,而與一般創(chuàng)新行為相比,越軌創(chuàng)新行為帶有道德模糊性和潛在風險性,其發(fā)生可能需要員工更強烈的自愿動機。和諧式激情作為高度自主性的情感動機,其與創(chuàng)新行為之間的關系已得到較為豐富的理論支持[21],但其能否從情感動機視角對越軌創(chuàng)新行為產生影響還有待進一步研究。和諧式激情可以為越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生提供正向促進作用,第一,具備和諧式激情的員工對工作有著發(fā)自肺腑的熱愛,這是一種強烈的正向工作情感;第二,具備和諧式激情的員工渴望在工作中提高能力、強化認知、獲取知識,自我實現(xiàn)感較為強烈[19];第三,具備和諧式激情的員工在運用已有知識支持職業(yè)活動過程中更易激發(fā)自我認同,形成更高的創(chuàng)新訴求[22]。和諧式激情包含的熱愛、自我實現(xiàn)感和創(chuàng)新訴求這3種情感會構成強烈的情感動機,其可能成為驅動越軌創(chuàng)新行為的關鍵。因此,本文提出如下假設:

H3:和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

綜合以上論述,基于主動動機模型,本研究認為職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用可以通過和諧式激情進行傳導。具體而言,擁有職場精神力的員工體驗到工作意義感、團體感及與組織價值觀一致,這種正向職場感知從動機內化、自主認同和自主動機3個方面促進員工和諧式激情情感動機的產生,并在這種持久、積極的健康工作狀態(tài)下提高自身承擔風險和壓力的閾值,開展越軌創(chuàng)新行為。因此, 本研究提出如下假設:

H4:和諧式激情在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.3 建設性責任知覺的中介作用

在責任知覺概念的基礎上,學者們提出了突出建設性變革特征的建設性責任知覺概念。Fuller等[23]提出的定義得到普遍認可,即個體認為自身在促進組織建設性變革以改善組織運行過程中應該努力的程度。建設性責任知覺是員工對于自身應該為組織帶來建設性利益的信念[24],代表自我價值構念(陳龍等,2018),反映其對工作結果負責以及對組織目標達成的關心[25]。具備該知覺的員工以改善組織狀況為己任,自愿更加努力工作,承擔更多義務和壓力,積極實現(xiàn)組織變革。在建設性責任知覺的發(fā)生機制方面,領導行為與個體資源是重要前因變量,積極內在動機與回報意識則是激發(fā)建設性責任知覺的關鍵。首先,在領導行為方面,楊浩等[26]研究指出,真實型領導通過與員工建立并保持透明關系、充分溝通、公正對待員工想法,從情感、尊敬和貢獻3個方面培育員工建設性責任知覺。其次,在個體資源方面,工作嵌入提供的條件性資源可以有效激發(fā)員工行為動機和回報意愿,其中,回報意愿投射到組織中便是建設性責任知覺[27]。

基于主動動機模型,與和諧式激情相對,建設性責任知覺屬于責任驅動的“冷”動機,擁有職場精神力資源的員工更有可能產生“冷”動機,敢于承擔責任,樂于回報組織。職場精神力可能正向影響員工建設性責任知覺,職場精神力的3個維度分別代表員工在工作中找到價值和意義,擁有良好的人際關系,與組織價值文化共鳴,其成就需求、聯(lián)系需求和歸屬需求得到滿足[28],獲得更高的工作幸福感與組織認同感[29],進而在回報意識的驅動下完成動機內化,產生自愿為組織承擔額外責任與義務、關心組織發(fā)展的“冷”動機——建設性責任知覺。因此,本研究提出如下假設:

H5:職場精神力對員工建設性責任知覺具有正向影響。

根據(jù)主動動機模型,建設性責任知覺促使員工將回報意識內化為工作要求,具體包括:主動為組織尋找發(fā)展機遇,規(guī)避潛在風險[27];主動搜集各方面信息,協(xié)助組織制定更科學的決策[26];增加工作投入,保持良好工作狀態(tài)(張躍等,2018)等。這意味著建設性責任知覺高的員工具有更高的奉獻意識和回報意識,面對充滿挑戰(zhàn)性和風險性的創(chuàng)新活動,其更有可能迎難而上,抓住改善工作質量的機會,敢于并愿意承擔越軌創(chuàng)新行為帶來的壓力與風險,甚至將越軌創(chuàng)新行為視為角色內行為而積極實施。因此,本研究提出如下假設:

H6:建設性責任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

綜合以上論述,在主動動機模型的理論框架下,職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用可以通過建設性責任知覺進行傳導。具體而論,具有職場精神力的員工更容易在組織中獲得意義感、歸屬感與認同感,進而在正向互惠原則下產生更強的回報意識、奉獻精神和責任意識,表現(xiàn)出的風險性工作行為傾向也更高,進而迸發(fā)主動承擔工作責任的工作動機,視組織利益為自身利益,在沒有獲得上級知曉或組織許可的情況下開展自認為能夠提高組織績效的行為[28],甚至是超越狹隘自我利益乃至違反自身利益的工作行為[30],如越軌創(chuàng)新行為。由此, 本研究提出如下假設:

H7:建設性責任知覺在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.4 教練型領導的調節(jié)作用

在中國管理情境中,領導作為組織權力的化身,居于主導地位,掌控員工工作安排、薪酬福利、晉升發(fā)展等多方面的話語權乃至決定權,這使得員工格外重視領導行為和態(tài)度并深受影響?；跈嘧円暯?同一員工在不同領導風格下的工作態(tài)度、工作行為和工作表現(xiàn)可能存在差異(林新奇等,2022),但普遍認為,能夠與員工建立良好關系、提供有效激勵和幫助的領導風格有利于提升員工滿意度、工作效能和組織效能[31],教練型領導就屬此類別。作為一種新興的領導方式,教練型領導最早產生于體育領域,隨后應用于企業(yè)管理,成為企業(yè)領導帶領團隊、培養(yǎng)下屬的重要手段。在員工培養(yǎng)方式上,教練型領導強調指導性、未來導向并關注實際行動[32],是一種為實現(xiàn)員工個人成長,與員工積極互動和開放溝通,幫助員工開發(fā)智慧潛能,提升員工工作能力與績效的“利他”領導風格[33]。教練型領導“以人為本”的領導屬性使其受到管理學界的廣泛關注,相關研究表明,教練型領導能顯著提升員工心理品質(Pousa,2015)和工作態(tài)度(Kim,2014),改善員工與組織關系(Park,2008),激發(fā)積極工作行為(宋孜宇,2020),進而提高工作績效(趙靜杰,2018)和團隊效能(谷靚靚,2019)等。

職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響有賴于一定的情境,其中,行為主體從情境中感知到的收益和威脅是連接認知與行為的關鍵。結合資源保存理論,教練型領導對員工的利他行為使其成為員工的重要組織資源。越軌創(chuàng)新行為來源于個體強烈的創(chuàng)新動機,除受個體資源影響外,工作環(huán)境下提供的外部資源也是該行為發(fā)生的重要情境因素[13]。由此,職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用可能受教練型領導的影響。首先,教練型領導積極與員工建立平等的上下級關系,激勵員工嘗錯并包容嘗錯過程中的過失,這有助于營造輕松、包容的工作氛圍[34],在強化員工職場精神力的基礎上,使員工相信越軌創(chuàng)新行為能得到領導支持;其次,教練型領導關注員工工作技能、心智模式、智慧和潛能開發(fā)等全方面提升[9],有助于激發(fā)員工自主性和創(chuàng)新能力,也是工作資源的重要提供方式,為具有職場精神力員工越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生提供資源條件;最后,教練型領導采用的“啟發(fā)式”管理給予員工充分的發(fā)揮空間,使員工獲得較高的工作自由度,擁有更高程度的意義感和價值感,成為員工大膽創(chuàng)新的重要推動力(王艷子,2018)。因而教練型領導可能在職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用過程中提供友好情境。由此,本文提出如下假設:

H8:教練型領導正向調節(jié)職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。

在假設H8的基礎上,根據(jù)資源保存理論,本研究認為教練型領導可能正向調節(jié)和諧式激情、建設性責任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。主要原因如下:教練型領導與員工建立平等、相互尊重的上下級關系,滿足員工職場環(huán)境下的聯(lián)系需求和歸屬需求,有利于獲得更高的工作滿足感,繼而產生更強的自主動機[35],激發(fā)員工和諧式激情;教練型領導提供有效的物質資源與精神資源[8],員工具有更高的回報意識,以開展組織建設性變革為己任,愿意付出更多努力、承擔更多壓力來開展越軌創(chuàng)新行為。此外,教練型領導重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,傾向于將具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性的工作交給員工完成,提升其工作競爭力(史烽,2018)。因此,本文提出如下假設:

H9:教練型領導正向調節(jié)和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為的影響;

H10:教練型領導正向調節(jié)建設性責任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。

基于以上分析,本研究構建理論模型,如圖1所示。

2 數(shù)據(jù)分析與假設驗證

2.1 問卷設計與研究樣本

本文通過調查問卷收集相關數(shù)據(jù),問卷主要面向制造業(yè)、公共事業(yè)、金融業(yè)等行業(yè)的團隊員工發(fā)放。問卷發(fā)放階段,向調研對象告知研究目的、承諾保密和僅作學術用途。調研過程主要分為3個階段:一是設計階段,將本研究使用的各量表翻譯成中文,并整理成問卷形式,邀請人力資源領域老師進行問卷測評,在測評基礎上修改問卷用語以符合中國語言習慣;二是預調研階段,將36份問卷發(fā)放給員工進行測試,根據(jù)預調研結果和調研對象意見對問卷進行優(yōu)化與改進;三是正式調研階段,向72個團隊發(fā)放紙質問卷共計500份,最后回收問卷470份,回收率94%,剔除不填、漏填和填寫呈現(xiàn)明顯規(guī)律等問卷,得到有效問卷397份,有效回收率79.4%。員工樣本特征如表1所示。

表1 樣本描述性統(tǒng)計分析結果Tab.1 Descriptive statistical analysis of samples

2.2 變量測量

研究模型主要包括職場精神力、和諧式激情、建設性責任知覺、越軌創(chuàng)新行為和教練型領導5個變量。本研究使用的量表來自國內外學者開發(fā)的成熟量表,各量表的可靠性已得到多個文獻的驗證。采用Likert 6點計分法,以避免中庸趨勢而導致的選擇偏差,1表示“完全不符合”,6表示“完全符合”。

(1)職場精神力。使用Milliman等[3]開發(fā)的職場精神力測量量表,包括工作意義感、團體感、與組織價值觀一致3個維度,共12個題項,代表性題項如“我在工作中體驗到了精神滿足的感覺”,此量表在應用過程中被證明具有較高信效度(柯江林,2022)。量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.94,組合信度為0.889。

(2)和諧式激情。采用Vallerand 等[17]編制的和諧式激情量表,包括7個題項。代表性題項有“對我來說,工作是一件我能夠掌控的、富有激情的事情”,此量表被學者們廣泛應用(宋錕泰,2020)。量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.93,組合信度為0.864。

(3)建設性責任知覺。采用Liang等[36]編制的建設性責任知覺量表,包括5個題項。代表性題項有“我經常嘗試引入新的流程、技術或方法來提高工作效率”,此量表得到學者的普遍認可(顏愛民,2020)。量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.92,組合信度為0.793。

(4)越軌創(chuàng)新行為。采用Criscuolo等[11]開發(fā)的越軌創(chuàng)新行為測量量表,包括5個題項。代表性題項有“我能基于工作計劃靈活地安排工作任務,從而挖掘新的、有價值的潛在商業(yè)機會”,該量表的信效度已在相關文獻中得到檢驗(吳士健,2020)。在本研究中,該量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.90,組合信度為0.843。

(5)教練型領導。采用Anderson[37]開發(fā)的12題項教練型領導測量量表。代表性題項有“領導會為我的個人發(fā)展提供幫助”,該量表已被證明具有較高信效度(占小軍,2020)。在本研究中,此量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.94,組合信度為0.909。

3 實證研究

3.1 驗證性因子分析

為檢驗職場精神力、和諧式激情、建設性責任知覺、越軌創(chuàng)新行為和教練型領導等5個主要變量的區(qū)分效度,采用Amos 23.0進行驗證性因子分析,結果如表2所示。相對于其它幾個因子模型,五因子模型的擬合效果最好,說明5個變量具有較高區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結果Tab.2 Results of confirmatory factor analysis

3.2 同源偏差性檢驗與共線性檢驗

為避免共同方法偏差對研究帶來的影響,運用Harman單因子分析法對數(shù)據(jù)進行檢驗。結果顯示,第一個因子的累計占比率為18.57%,低于40%的臨界值,且總方差為69.66%,說明不存在嚴重的同源偏差。此外,共線性檢驗結果顯示各變量的 VIF(Variance Inflation Factors)均小于3,說明不存在多重共線性問題。

3.3 相關性分析

各變量的描述性統(tǒng)計與相關性分析結果如表3所示。職場精神力與和諧式激情(r=0.711,p<0.001)、建設性責任知覺(r=0.710,p<0.001)、越軌創(chuàng)新行為(r=0.641,p<0.001)均正相關;和諧式激情與越軌創(chuàng)新行為(r=0.599,p<0.001)正相關;建設性責任知覺與越軌創(chuàng)新行為(r=0.679,p<0.001)正相關。這為本研究相關假設提供了初步支持。

表3 相關性分析結果Tab.3 Correlation analysis results

3.4 主效應與中介效應檢驗

本文采用層級回歸方法對主效應與中介效應進行檢驗,結果如表4所示。首先,對主效應進行驗證,模型5為控制變量對越軌創(chuàng)新行為的回歸模型,模型6在模型5的基礎上加入職場精神力,結果表明職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.633,p<0.001),因此,假設H1得到驗證。通過模型2和模型4檢驗結果可知,職場精神力對和諧式激情、建設性責任知覺均有顯著正向影響(β=0.705,p<0.001;β=0.707,p<0.001),因此,假設H2和H5均得到驗證。

表4 主效應與中介效應檢驗結果Tab.4 Main effect and mediating effect test results

最后,對和諧式激情與建設性責任知覺的中介效應進行驗證。模型7在模型6的基礎上加入和諧式激情,結果顯示和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響 (β=0.287,p<0.001),且相較于模型6,模型7中職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用系數(shù)由0.633下降為0.430,表明和諧式激情在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用,假設H4得到驗證;模型8在模型6的基礎上加入建設性責任知覺,結果顯示建設性責任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.436,p<0.001),且相較于模型6,模型8中職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用系數(shù)由0.633下降為0.324,表明建設性責任知覺在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用,假設H7得到驗證。

3.5 調節(jié)效應檢驗

運用SPSS26.0對教練型領導的調節(jié)效應進行檢驗。首先,對職場精神力、和諧式激情、建設性責任知覺、教練型領導進行去中心化處理,得到交互項后進行層級回歸,結果如表5所示。模型9—模型12 依次加入控制變量、職場精神力、教練型領導以及職場精神力與教練型領導的交互項,結果顯示職場精神力與教練型領導的交互項對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.139,p<0.001),因此,假設H8得到驗證。模型9、模型13—模型15依次加入控制變量、和諧式激情、教練型領導以及和諧式激情與教練型領導的交互項,結果顯示和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.590,p<0.001),因此,假設H3成立;和諧式激情與教練型領導的交互項對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.109,p<0.01),因此,假設H9得到驗證。模型9、模型16—模型18依次加入控制變量、建設性責任知覺、教練型領導以及建設性責任知覺與教練型領導的交互項,結果顯示建設性責任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.663,p<0.001),因此,假設H6成立;建設性責任知覺與教練型領導的交互項對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.098,p<0.01),因此,假設H10得到驗證。

表5 調節(jié)效應檢驗結果Tab.5 Moderating effect test results

為進一步驗證調節(jié)效應,本研究繪制調節(jié)效應圖,以便更直觀地反映教練型領導在各變量之間的調節(jié)作用。如圖2所示,高水平教練型領導下的斜率明顯大于低水平教練型領導下的斜率,說明當教練型領導處于較高水平時,職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用更強,即教練型領導正向調節(jié)職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響,假設H8成立。

圖2 教練型領導對職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為間關系的調節(jié)效應Fig.2 Moderating effect of coaching leadership on the relationship between workplace spirituality and employee creative deviance

如圖3所示,高水平教練型領導下的斜率明顯大于低水平教練型領導下的斜率,說明當教練型領導處于較高水平時,和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用更強;而當教練型領導處于較低水平時,和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用變弱,即教練型領導正向調節(jié)和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響,假設H9成立。

圖3 教練型領導對和諧式激情與員工越軌創(chuàng)新行為間關系的調節(jié)效應Fig.3 Moderating effect of coaching leadership on the relationship between harmonious passion and employee creative deviance

如圖4所示,高水平教練型領導下的斜率明顯大于低水平教練型領導下的斜率,說明當教練型領導處于較高水平時,建設性責任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用更強;而當教練型領導處于較低水平時,建設性責任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用較弱,說明教練型領導正向調節(jié)建設性責任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響,假設H10得到進一步驗證。

圖4 教練型領導對建設性責任知覺與員工越軌創(chuàng)新行為間關系的調節(jié)效應Fig.4 Moderating effect of coaching leadership on the relationship between constructive responsibility perception and employee creative deviance

4 結論與討論

4.1 結論

本研究分析了職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機制,檢驗了員工主動動機的中介作用以及教練型領導的調節(jié)作用,得到如下主要結論:

(1)職場精神力正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。根據(jù)資源保存理論,職場精神力包含的工作意義感、團體感、與組織價值觀一致3個維度賦予員工工作精神資源和內生驅動力,促使員工愿意為組織利益而使用個人資源,開展隱蔽的、投入產出比不確定的越軌創(chuàng)新行為。

(2)和諧式激情、建設性責任知覺在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。從主動動機模型出發(fā),和諧式激情、建設性責任知覺代表個體“我想要去做”“我應該去做”兩種主動動機,在非工作時間挖掘“非計劃性”創(chuàng)新的可能性,在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮傳導作用。

(3)教練型領導正向調節(jié)職場精神力、和諧式激情、建設性責任知覺與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關系。根據(jù)資源保存理論,教練型領導作為一種優(yōu)質組織資源,可以為員工營造包容的工作環(huán)境,提供充足的成長資源,一方面通過外部資源培育個人資源以促進員工正向工作行為,正向調節(jié)職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用;另一方面,通過外部資源激發(fā)個體主動動機促進員工正向工作行為,正向調節(jié)“雙動機”(和諧式激情、建設性責任知覺)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。

4.2 理論意義

(1)關注精神力資源的作用,探討職場精神力這類個體精神資源對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機制,充實了員工越軌創(chuàng)新行為的前因變量?，F(xiàn)有越軌創(chuàng)新行為研究中的驅動因素較為豐富,主要分為組織層面因素,如組織創(chuàng)新氛圍(王弘鈺,2019);領導層面因素,如共享型領導(萬鵬宇,2020);個體層面因素,如反思能力(肖志明,2020)。其中,資源是驅動員工越軌創(chuàng)新行為的關鍵要素。本文從現(xiàn)有研究關注較少的個體精神資源視角出發(fā),考察職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為間關系,分析職場精神力如何從工作、團體、組織3個精神資源維度促進員工越軌創(chuàng)新行為的產生,為員工越軌創(chuàng)新行為的形成提供了新的解釋路徑,也拓展了員工職場精神力的影響效應研究。

(2)基于主動動機模型探索了和諧式激情、建設性責任知覺在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為關系間的中介作用,豐富了越軌創(chuàng)新行為的中介機制研究。現(xiàn)有研究主要從認知視角、交換視角和情感視角分析越軌創(chuàng)新行為的作用機制(蔣瑜潔,2022),而少有文獻從雙動機視角探討越軌創(chuàng)新行為的傳導機制。本研究遵循個體“資源—動機—行為”路徑,分析員工職場精神力如何通過激發(fā)員工“熱”“冷”雙主動動機,促使員工自發(fā)開展隱蔽性、非正式的越軌創(chuàng)新行為,進一步深化了對員工越軌創(chuàng)新行為發(fā)生機制的理解。

(3)根據(jù)資源保存理論,厘清了職場精神力效能發(fā)揮的邊界條件。相關文獻主要分析職場精神力的作用效果及機制,其邊界條件尚需進一步探討。教練型領導行為程度會影響上下級關系以及員工對領導、組織的認同度和回報度,本文將教練型領導納入職場精神力的作用機制研究中,進一步分析其調節(jié)效應,結果表明對于投入產出比不確定的越軌創(chuàng)新行為,教練型領導程度的高低會影響員工職場精神力培育進而影響該行為。這一結果明晰了職場精神力的作用邊界,豐富了相關領域研究,也為教練型領導在其它研究領域的應用提供了思路。

4.3 實踐啟示

首先,重視職場精神力的作用,有針對性地從工作、團隊和組織3個方面培育員工職場精神資源。個體資源或主動認知是員工創(chuàng)新行為產生的重要影響因素(林新奇,2019),企業(yè)在員工招聘、培訓、任命等人力資源管理實踐中,應充分考慮員工的職場精神力水平。例如,企業(yè)選拔關鍵崗位管理人員時,在原有測試工具的基礎上,可以增加職場精神力測試,將職場精神力水平高的員工安排在對創(chuàng)新和奉獻程度要求較高的合適崗位上,或使其承擔更有挑戰(zhàn)性和更具價值的任務;對新入職員工,可開展企業(yè)價值觀相關培訓,提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

其次,“雙管齊下”,激發(fā)員工“熱”“冷”雙動機,驅動員工自發(fā)開展越軌創(chuàng)新。個人層次上,員工對工作要有熱愛、負責的心態(tài),自覺培育創(chuàng)新意識,提高創(chuàng)新能力,合適的時候可以通過越軌創(chuàng)新實現(xiàn)職場自我價值;團隊層次上,領導在日常管理中可適當與員工建立公平的上下級關系,營造輕松包容的工作氛圍,同時,向其傳達負責任的工作價值理念[36]。

最后,發(fā)揮教練型領導的作用,把握好職場精神力效能發(fā)揮的情境條件。員工從領導那里獲得平等包容的上下級關系、正向指導、激勵以及放權體驗感,會促使其為回報領導的“知遇之恩”而承擔額外工作。因此,對領導者而言,既需客觀看待越軌創(chuàng)新行為在實踐中的常見性、隱蔽性和違背性,也需認識越軌創(chuàng)新行為帶動企業(yè)顛覆式革新的重要性,對待越軌創(chuàng)新保持敏感和客觀,作出正確引導,把握好接受或拒絕員工越軌創(chuàng)新行為的態(tài)度,不傷害員工創(chuàng)新積極性。

4.4 研究不足與展望

本文尚存在一些不足之處,有待今后研究加以改進,主要體現(xiàn)在兩個方面:第一,調查所得的問卷數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù),但職場精神力是一種可操作的特質變量,在調研過程中可能受到其它因素的干擾,未來可采用多時點的縱向追蹤研究,進一步提升數(shù)據(jù)測量準確性;第二,本研究僅關注一般意義上的員工,但有研究表明越軌創(chuàng)新行為更有可能在研發(fā)類員工、新生代員工等類型員工中發(fā)生,如新生代“95后”“00后”員工具有更高的“反叛”特質,其開展越軌創(chuàng)新行為的違背性程度可能更高,未來研究可針對此類員工進行更深入探討。