陳莉莉

（長訊通信服務(wù)有限公司，廣東 廣州 510000）

0 引言

現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展建設(shè)不斷成熟，人力資源管理方式不斷優(yōu)化。管理者在大量實(shí)踐工作中總結(jié)了較為有效的管理方法。在當(dāng)前的時(shí)代背景下，人在社會(huì)發(fā)展中的作用日漸突出，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)將人力資源的配置和優(yōu)化工作放在首位，在最大程度上發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，推動(dòng)通信企業(yè)向著更好方向發(fā)展。

1 優(yōu)化人力資源配置的意義

人才戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃有賴于人才，人力資源配置的優(yōu)化在客觀上實(shí)現(xiàn)了人才與企業(yè)崗位的匹配，使人才能夠在更加合適的崗位中發(fā)揮才干，提升人才自身價(jià)值，滿足了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。另外人才可以從自身能力和興趣愛好出發(fā)選擇心儀的崗位，企業(yè)則利用良好的崗位分配工作吸引人才加入，從而發(fā)揮人力資源的作用。在此基礎(chǔ)上優(yōu)化人力資源配置的行為有效提升了企業(yè)的綜合實(shí)力和市場競爭力，使企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地，依托高質(zhì)量的人力資源完成業(yè)務(wù)工作滿足市場以及用戶需求。

2 通信企業(yè)人力資源配置的基本情況

人力資源是通信企業(yè)中寶貴的資源之一，在實(shí)際運(yùn)營發(fā)展階段起到了重要作用，管理者對其投入了較多關(guān)注。目前用工缺口的持續(xù)擴(kuò)大以及人才隊(duì)伍建設(shè)的欠缺是人力資源配置中較為常見的問題[1]。部分通信企業(yè)未能對人才起到科學(xué)有效的教育和培訓(xùn)，崗位建設(shè)目標(biāo)較為模糊。人才薪酬結(jié)構(gòu)的不合理極大阻礙了人力資源配置的調(diào)整和優(yōu)化，現(xiàn)行的人力資源管理方法較為傳統(tǒng)陳舊，組織效能評價(jià)體系與通信企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營狀況存在差異。上述問題的存在影響了人力資源在企業(yè)建設(shè)中的應(yīng)用，不利于通信企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 通信企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵點(diǎn)

3.1 優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)

人才隊(duì)伍的科學(xué)建設(shè)為人力資源管理與配置創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，有利于人力資源價(jià)值的發(fā)揮。通信企業(yè)出于提升勞動(dòng)效率這一目的開展人力資源配置優(yōu)化工作時(shí)需要調(diào)整人才隊(duì)伍建設(shè)，從而奠定工作基礎(chǔ)。

通信企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行干部精簡，增加干部群體的培養(yǎng)和考核力度，保證干部群體的素質(zhì)和能力。在優(yōu)秀干部的帶領(lǐng)下人力資源的能力和潛力將會(huì)得到最大程度上的發(fā)揮。通信企業(yè)在此基礎(chǔ)上需要加強(qiáng)人才引進(jìn)，重視高學(xué)歷、高素質(zhì)、復(fù)合型人才的引進(jìn)，在根本上提升人力資源的素質(zhì)能力，從而助力企業(yè)發(fā)展。通信企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)可以與當(dāng)?shù)馗咝＝⒑献麝P(guān)系，對接高等教育和行業(yè)發(fā)展，搭建穩(wěn)定的人才供應(yīng)鏈條。除此之外還可以利用線上線下多種途徑擴(kuò)散招聘信息，從業(yè)務(wù)工作需求出發(fā)尋找人才，實(shí)現(xiàn)高效的人力資源配置。

圖1 為常見的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，在該管理組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)資源由職能部門控制相關(guān)人員共同組成組織部門。該組織結(jié)構(gòu)較為傳統(tǒng)，優(yōu)缺點(diǎn)較為鮮明。矩陣式組織實(shí)現(xiàn)了項(xiàng)目部人員與職能部門的直接溝通，信息交流便利，然而該組織結(jié)構(gòu)下各個(gè)職員的職業(yè)規(guī)劃較為模糊，需要額外平衡關(guān)系。圖2 為人力資源配置管理流程，為人力資源管理的優(yōu)化提供了參考。

圖1 矩陣式組織結(jié)構(gòu)

圖2 人力資源配置管理流程

3.2 健全人才教育培訓(xùn)

教育與培訓(xùn)活動(dòng)有效提升了人才的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，通信企業(yè)在配置人力資源的過程中需要健全人才教育與培訓(xùn)機(jī)制，提升人才的綜合技能水平，從而提高勞動(dòng)效率。表1 為某通信企業(yè)的人員今年學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析結(jié)果。

表1 通信企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

由表1 可知，該通信企業(yè)中本科及以上學(xué)歷的員工占比較多，整體受教育水平較高，能夠勝任常規(guī)的通信企業(yè)業(yè)務(wù)工作。在此基礎(chǔ)上為了追求通信企業(yè)更好更高發(fā)展，通信企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視教育培訓(xùn)。通信企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)從人力資源的實(shí)際情況出發(fā)確定培訓(xùn)內(nèi)容，以該通信企業(yè)為例，相關(guān)人員可以將學(xué)歷作為劃分培訓(xùn)對象的標(biāo)準(zhǔn)，隨后設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。針對本科以下學(xué)歷的員工，通信企業(yè)可以將培訓(xùn)重點(diǎn)放在專業(yè)知識的集中講解和滲透上，夯實(shí)人才的理論基礎(chǔ)，從而配置人力資源。通信企業(yè)面對高學(xué)歷員工可以適當(dāng)提升培訓(xùn)要求，將行業(yè)前沿最新的技術(shù)、知識、報(bào)告等作為學(xué)習(xí)內(nèi)容，致力于提升整體技術(shù)水平。除此之外，通信企業(yè)可以邀請專家學(xué)者舉辦講座，近距離向員工傳授工作經(jīng)驗(yàn)和方法來提升員工素質(zhì)。通信企業(yè)管理者需要根據(jù)教育培訓(xùn)的成果適當(dāng)調(diào)整人力資源的崗位分配，將員工設(shè)置在最恰當(dāng)?shù)膷徫恢邪l(fā)揮資源作用，提高其勞動(dòng)效率。

圖3 為人力資源管理實(shí)踐。基于人力資源管理實(shí)踐，相關(guān)人員完成了知識共享，提升了員工的創(chuàng)新能力，為各項(xiàng)工作提供了技術(shù)支持。

圖3 人力資源管理實(shí)踐

3.3 明確崗位建設(shè)目標(biāo)

圖4 為崗位建設(shè)目標(biāo)明確流程，基于圖4 內(nèi)容，工作人員可以準(zhǔn)確設(shè)計(jì)崗位建設(shè)目標(biāo)，細(xì)化人力資源掛合理工作。

圖4 崗位建設(shè)目標(biāo)明確流程

首先，設(shè)置崗位職責(zé)。崗位職責(zé)的設(shè)置是人力資源配置的基礎(chǔ)性工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保員工對自身崗位責(zé)任以及工作目標(biāo)有著較為清晰的認(rèn)知。相關(guān)人員需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置崗位職責(zé)。如員工自覺無法勝任崗位或是對崗位工作不感興趣可以按照崗位職責(zé)申請調(diào)崗，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[2]。

其次，細(xì)化配置目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置過于廣泛可能導(dǎo)致職責(zé)目標(biāo)流于形式等不良問題，為了避免這一現(xiàn)象，通信企業(yè)應(yīng)當(dāng)細(xì)化配置目標(biāo)，以工作任務(wù)為驅(qū)動(dòng)，促使企業(yè)員工按照標(biāo)準(zhǔn)完成工作，提高人力資源配置的質(zhì)量。通信企業(yè)細(xì)化配置目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)從工作范圍入手，明確崗位職責(zé)目標(biāo)。

最后，制訂配置計(jì)劃。常見的人力資源配置從計(jì)劃、市場、混合3 個(gè)角度制定配置計(jì)劃。計(jì)劃配置強(qiáng)調(diào)人力資源應(yīng)按比例分配至各個(gè)工作崗位，增強(qiáng)崗位與人員的匹配度；市場配置基于市場機(jī)制，利用崗位報(bào)酬調(diào)節(jié)資源配置供求關(guān)系，屬于企業(yè)和人力資源的雙向選擇；混合配置綜合上述兩種情況完成人力資源配置。通信企業(yè)需要從自身人力資源的實(shí)際情況、業(yè)務(wù)工作需求等客觀角度出發(fā)完善配置技術(shù)，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的初步協(xié)調(diào)。

3.4 調(diào)整薪酬管理制度

薪酬管理制度為人力資源配置提供了工作基礎(chǔ)。通信企業(yè)需要將各個(gè)崗位的職責(zé)作為規(guī)劃薪酬管理制度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、強(qiáng)度、重要性、技術(shù)難度等調(diào)整薪酬管理制度的細(xì)節(jié)。

通信企業(yè)發(fā)放績效時(shí)可以設(shè)置較為科學(xué)的績效發(fā)放比例。表2 為可供參考的員工績效發(fā)放比例。

表2 員工績效發(fā)放比例

基于員工的工作表現(xiàn)發(fā)放績效的舉措在客觀上調(diào)動(dòng)了員工的積極性和工作熱情，使其主動(dòng)將精力投入日常工作，通信企業(yè)管理者對人才的能力和潛力有著更加深刻的認(rèn)識，提升了企業(yè)的勞動(dòng)效率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并淘汰不能適應(yīng)崗位需求的員工，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。另外通信企業(yè)可以開展多維度的薪酬管理，為員工開辟更加廣闊的晉升發(fā)展渠道，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

3.5 創(chuàng)新資源管理方法

社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步對通信企業(yè)的發(fā)展提出了更多更新的要求，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)從市場環(huán)境以及發(fā)展需求出發(fā)創(chuàng)新人力資源管理方法。針對人力資源配置優(yōu)化這一問題，相關(guān)人員需要全方位拓寬人力資源，結(jié)合現(xiàn)有需求以及長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃擴(kuò)充資源，改變傳統(tǒng)的管理流程，按照業(yè)務(wù)工作的實(shí)際情況和需求分配人力資源。圖5 為優(yōu)化后的資源配置流程。

圖5 優(yōu)化后資源配置流程

通信企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理方法時(shí)可以將管理平臺等基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)工作放在首位，通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、線上學(xué)習(xí)系統(tǒng)等的建設(shè)為人力資源配置提供平臺載體，實(shí)現(xiàn)人力資源配置與企業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合[3]。

相關(guān)人員可以成立自我管理行動(dòng)小組，在部門崗位之外按照興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃等標(biāo)準(zhǔn)劃分員工群體，擺脫傳統(tǒng)企業(yè)制度的限制。小組成員在自我管理過程中應(yīng)按照基本崗位工作要求進(jìn)行深入交流，降低無效內(nèi)耗，提升專業(yè)能力，基于通信企業(yè)的發(fā)展需求培養(yǎng)能力素質(zhì)。通信企業(yè)可以完善并落實(shí)崗位輪換制度，讓員工廣泛接觸通信企業(yè)各個(gè)部門，尋找更加符合自身能力素質(zhì)與職業(yè)規(guī)劃的崗位工作，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的人力資源配置[4]。

3.6 強(qiáng)化評價(jià)體系建設(shè)

現(xiàn)階段人力資源管理向著專業(yè)性、戰(zhàn)略性的方向不斷發(fā)展，通信企業(yè)面對新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化人力資源組織效能評價(jià)體系的建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置，推動(dòng)企業(yè)改革迭代的推進(jìn)。

人力資源組織效能評價(jià)體系應(yīng)面向通信企業(yè)內(nèi)的所有組織梳理組織，以標(biāo)準(zhǔn)組織名稱為基本單位。相關(guān)人員在此基礎(chǔ)上需要建立子序列統(tǒng)計(jì)體系，實(shí)現(xiàn)人員崗位和關(guān)鍵職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化，基于分場景的數(shù)據(jù)分析奠定評價(jià)體系的基礎(chǔ)，并將其接入主數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立接口，從而便利人員調(diào)動(dòng)過程中的評價(jià)工作。通信企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向，從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)、分析并解決問題[5]。

建立組織效能評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，相關(guān)人員可以從組織維度、用工形式、變動(dòng)趨勢等3 個(gè)維度完善評價(jià)指標(biāo)。表3 為組織效能評級指標(biāo)，其中生產(chǎn)力指標(biāo)、能力指數(shù)為結(jié)果性指標(biāo)，投資指數(shù)為過程性指標(biāo)，風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)為預(yù)警性指標(biāo)。

表3 組織效能評級指標(biāo)

4 結(jié)語

綜上所述，通信企業(yè)在優(yōu)化人力資源配置的過程中應(yīng)當(dāng)重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，健全人才的教育與培訓(xùn)工作，提升人才的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，為人力資源配置工作奠定基礎(chǔ)。通信企業(yè)在此基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)明確崗位建設(shè)目標(biāo)，調(diào)整薪酬管理制度，創(chuàng)新資源管理方法，強(qiáng)化評價(jià)體系建設(shè)，從多個(gè)角度調(diào)整人力資源配置工作，完善企業(yè)發(fā)展，助力通信企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步和建設(shè)。