顧文靜，朱 婧

（廣東財經(jīng)大學(xué)a.人力資源學(xué)院；b.工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320）

一、引言

管理大師彼得·德魯克曾預(yù)言，“時代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)”。隨著社會的發(fā)展進步，曾經(jīng)“一人當先，萬人跟從”的領(lǐng)導(dǎo)風格將逐漸被“多元包容、融合共創(chuàng)”取代，代際價值觀的差異逐步成為職場領(lǐng)導(dǎo)力真正的主宰，即沒有絕對的掌控和無條件的服從。Daniel Pink 提出的驅(qū)動力3.0（自主、專精、使命）也正在走向4.0（自主、專精、使命、成為渴望的自己），顯而易見，女性領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)的“劣勢”——不爭功、不占位——在一些特定情境下恰恰為其提供了開放的空間和舞臺。與此同時，女性領(lǐng)導(dǎo)者也越來越多地承擔起企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)變革的重任。為此，女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性化領(lǐng)導(dǎo)力逐漸成為她們在新時代領(lǐng)導(dǎo)力成長和發(fā)展的重要機遇，而柔性化領(lǐng)導(dǎo)力涉及方方面面，如思維方式、創(chuàng)造力、非強制性喚起員工心理響應(yīng)的感召力、面對VUCA時代紛繁變化環(huán)境的方向感、以坦然平和心態(tài)去適應(yīng)變化的影響力以及變領(lǐng)導(dǎo)者意圖和組織目標為員工自覺行為的執(zhí)行力等［1-2］。此外，目前沒有研究直接證明女性的成就動機和權(quán)力動機一定比男性弱，這僅是現(xiàn)代社會亞文化強加于女性身上的“標簽”。且2021年在Fortune 500強中女性CEO所占比例約為8.2%；從個人表現(xiàn)來看柳青從高盛轉(zhuǎn)行至滴滴出行，從投行到創(chuàng)業(yè)，入職幾個月成功完成七億美金的融資項目，僅僅花了一年的時間由首席運營官成為滴滴出行的總裁。顯而易見，女性領(lǐng)導(dǎo)力逐漸得到了學(xué)界和業(yè)界的普遍認同。這個時代最大的紅利，其實是大部分人對女性崛起還缺乏準備，傳統(tǒng)的“性別優(yōu)勢”和“刻板印象”的不可抗性正在一點點被瓦解，因此，女性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)角色的關(guān)系由“沖突”“矛盾”向“匹配”“協(xié)同”轉(zhuǎn)變［3-4］。

縱觀現(xiàn)有文獻，盡管已積累了一些有關(guān)女性領(lǐng)導(dǎo)力和員工心理、組織行為的研究成果，但研究女性領(lǐng)導(dǎo)力的柔性化管理相對較少，存在一定程度的局限和空白。領(lǐng)導(dǎo)，既是領(lǐng)導(dǎo)者，也是一種行為過程［5］，領(lǐng)導(dǎo)者在組織或群體中展開領(lǐng)導(dǎo)工作、產(chǎn)生吸引力、獲取信任感、贏得追隨者等這些影響力的實現(xiàn)，均有賴于柔性管理?；诂F(xiàn)有研究，本研究將著重分析女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性領(lǐng)導(dǎo)力對員工二元創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)。根據(jù)社會信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織中重要的信息來源，為組織中的員工提供各種信息線索，而員工依據(jù)所獲得的信息形成自身的感知、態(tài)度和行為［6］。柔性領(lǐng)導(dǎo)力被視為一種元能力，其包含多個狹義的組成部分，如廣泛的行為技能、發(fā)展的學(xué)習(xí)方向、在新情況下保持開放學(xué)習(xí)的能力等［7］。基于此，本研究認為柔性化領(lǐng)導(dǎo)力是二元創(chuàng)新的一個影響因素，是組織創(chuàng)新的戰(zhàn)略性決定因素。此外，根據(jù)工作要求—資源模型（JD-R）中的增益路徑，員工的基本心理需求（如勝任、自主、關(guān)系需求）得到滿足，會激發(fā)他們的工作動機，促進其產(chǎn)生創(chuàng)造力［8］，恰當且舒適的心理契約促使員工在組織中獲得所需資源和心理需求，在員工內(nèi)部產(chǎn)生了回報組織并幫助其實現(xiàn)目標的義務(wù)感［9-10］，進而激勵其從事二元創(chuàng)新行為。社會信息加工理論還指出，通過個體信息加工處理而形成個體自我感知和態(tài)度的過程，除了會受到信息本身特征的影響之外，還會受到信息加工者自身相關(guān)因素的影響［11］。員工個體的多重角色在工作和生活中所需要承擔的責任感可以很好地解釋員工如何應(yīng)對和完成創(chuàng)新行為和組織任務(wù)。因此，在明確柔性化領(lǐng)導(dǎo)對員工心理契約及二元創(chuàng)新行為的影響機制后，本研究進一步引入工作—生活多角度責任感作為調(diào)節(jié)變量，以解釋該影響機制的邊界條件。

綜上，本研究以社會信息加工理論為理論基礎(chǔ)，擬探討女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性化領(lǐng)導(dǎo)力是否會激發(fā)員工的二元創(chuàng)新行為，以及心理契約在兩者關(guān)系中的中介作用，并進一步考察工作—生活多角度責任感的邊界作用，爭取為女性領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展和成長提供一個更為廣闊的空間，對于挖掘女性領(lǐng)導(dǎo)力的核心內(nèi)涵和存在價值具有一定的理論意義；同時，相關(guān)研究結(jié)果對于企業(yè)給予女性領(lǐng)導(dǎo)者更多的發(fā)揮空間和商業(yè)價值，以及在理想啟發(fā)、利益磋商、愿景共享等方面最大程度地發(fā)揮其優(yōu)勢，同樣具有較強的實踐價值［12-13］。

二、文獻綜述和研究假設(shè)

（一）柔性領(lǐng)導(dǎo)力與員工二元創(chuàng)新

創(chuàng)新行為要求在整個組織中擅長探索和利用想法［14］。然而想法和創(chuàng)新并不能自行蓬勃發(fā)展，研究表明，組織必須培養(yǎng)和促進員工的主動創(chuàng)新、二元創(chuàng)新等外部行為［15］，在這些行為中，想法雖由員工發(fā)起和實施，但領(lǐng)導(dǎo)是員工在組織中重要的關(guān)系人，其領(lǐng)導(dǎo)風格將影響員工的個體認知與情感，對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。社會信息加工理論（SIP 理論）認為，個體的活動和行為并非憑空產(chǎn)生，通常會受到復(fù)雜的、模糊的社會情境的影響，并憑借獲取的信息形成自我感知、態(tài)度和行為［16］。SIP 理論強調(diào)員工個體認知與學(xué)習(xí)的重要性，員工依靠來自領(lǐng)導(dǎo)的線索和信號對獲得的信息進行比較篩選，從中挖掘契合個體發(fā)展需要的相關(guān)信息，以便確認他們?nèi)绾握J知和解讀組織中的環(huán)境，然后相應(yīng)地設(shè)置或調(diào)節(jié)他們的認知以適應(yīng)環(huán)境，進而做出適當?shù)男袨闆Q策［17-18］。而領(lǐng)導(dǎo)者是信息的重要來源，其掌握組織發(fā)展的物質(zhì)、技術(shù)、人才等重要的信息資源，柔性領(lǐng)導(dǎo)力對員工創(chuàng)新行為的影響，通常來自員工對領(lǐng)導(dǎo)者所釋放信息的感知和對領(lǐng)導(dǎo)榜樣角色的學(xué)習(xí)［19-20］。因此，女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性言論和行為為組織成員提供了一定的線索，所傳遞出的信息會使員工形成對其行為規(guī)范的認知和理解，進而根據(jù)預(yù)判不斷調(diào)整修正個人行為，從而獲得創(chuàng)造性的表現(xiàn)。

根據(jù)社會信息加工理論，個體會根據(jù)所處社會環(huán)境塑造個人態(tài)度和行為［6］。員工基于經(jīng)驗形成的認知會長期儲存于記憶中，并時刻對其自身接觸的信息感知、處理以及行為產(chǎn)生影響［21］。一方面，柔性化領(lǐng)導(dǎo)向組織成員傳遞出一種積極的信號，如鼓勵組織成員敢想敢做、敢于突破探索、勇于變革顛覆，同時包容其在革新過程中的錯誤和不足并給予及時有效地指導(dǎo)［22］，減少因糾結(jié)擔責而規(guī)避風險的負面情緒，支持他們超越預(yù)期，質(zhì)疑現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)或能力的發(fā)展。而員工在獲得積極的信號和有效的激勵后，會將其視為一種重要的、有價值的組織線索，即受到重視、信任和包容，進而推動其個體不斷嘗試新探索、提出新創(chuàng)意、挖掘新知識、激發(fā)創(chuàng)新不竭動力和高漲熱情，可以有力地推動探索式創(chuàng)新行為［23］。另一方面，柔性“基因”會通過分配時間、重視員工需求、為員工提供學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的機會等，關(guān)注員工的個人需求，關(guān)注員工與組織的多元化發(fā)展，認可員工的工作成果及其為組織貢獻的個人力量，在一定程度上彰顯出領(lǐng)導(dǎo)者對其有較高的創(chuàng)新期待和績效期望［24］?，F(xiàn)有研究表明，柔性化領(lǐng)導(dǎo)可以組織員工共同分析解決問題的方案和應(yīng)對措施，以優(yōu)化組織流程，實現(xiàn)組織高效管理，從而提高組織的運作效率和知識技術(shù)存量，最終推動組織利用式創(chuàng)新行為［25］。基于此，本文提出假設(shè)1。

H1：柔性領(lǐng)導(dǎo)力對員工二元創(chuàng)新（探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新）產(chǎn)生顯著的正向影響。

（二）心理契約的中介作用

作為工作資源的重要組成部分，心理契約對組織或團隊成員的工作態(tài)度和行為具有重要影響。Schein最先提出心理契約的概念［26］，強調(diào)組織與個體成員之間的一系列相互期望不僅包括以多少報酬完成多少工作，還包括一整套義務(wù)、特權(quán)和權(quán)力［27］，心理契約不僅試圖超越法律雇傭合同的限制—關(guān)注工作的正式方面，而且更多考慮與員工管理相關(guān)的一些主觀和規(guī)范因素［28-29］。心理契約的本質(zhì)就是一種社會交換關(guān)系，即個體一方面努力為組織工作付諸努力，另一方面同樣期待組織可以給予相應(yīng)的回報，反之亦然。根據(jù)工作要求—資源模型（JD-R），工作資源能調(diào)節(jié)工作要求對員工心理及行為的影響，對于特定的工作要求，相應(yīng)的工作資源支持（組織支持、工作自主權(quán)）可以減輕工作任務(wù)對員工的負面影響［30-31］。柔性化“基因”關(guān)注員工的心理訴求，明確員工個性，注重上下級關(guān)系的培養(yǎng)與維護，認可員工的有效輸出和個人貢獻，當員工在組織內(nèi)獲取了足夠的資源時，員工對領(lǐng)導(dǎo)者這一角色的心理預(yù)期與真實感受相互融合［32］，會積極履行心理契約，在企業(yè)提供工作報酬、認可、表揚以及良好的工作環(huán)境和人際氛圍的激勵下，其自身主動提升工作投入水平，更加積極主動從事組織活動，使自己形成創(chuàng)造性的工作動力而促進二元創(chuàng)新行為［33］?？梢?，心理契約的建立和維持會向員工發(fā)出信號，表明他們是組織中有價值的成員，這種無形的工作資源會大大提高員工對其在組織中重要程度和信任程度的感知，形成對組織回報的義務(wù)感，進而積極主動投入創(chuàng)造性活動和創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4。

H2：柔性領(lǐng)導(dǎo)力對心理契約產(chǎn)生顯著的正向影響。

H3：心理契約對員工二元創(chuàng)新（探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新）產(chǎn)生顯著的正向影響。

H4：心理契約在柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元創(chuàng)新（探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新）過程中起顯著的中介作用。

（三）工作—生活多角度責任感的調(diào)節(jié)作用

組織成員的多重角色和身份所需承擔的責任與使命相互沖突且牽制，作為個體，每個人的活動無非是自我、工作和家庭領(lǐng)域，需要平衡和整合三種角色的共同價值，明確各種角色的期望以及對各種角色應(yīng)承擔的責任。在組織活動中，員工行為不僅受到工作場所內(nèi)信息線索的影響，還會受到家庭領(lǐng)域的影響。工作和生活的平衡被概念化，個人在不同生活角色中的定位，是一種相互影響的現(xiàn)象，如在工作和家庭中的滿意度和良好的運作，使角色沖突最小化，或者一種令人滿意、健康和富有成效的生活，包括工作、娛樂和愛情，將一系列生活活動與關(guān)注自我、個人和精神發(fā)展相結(jié)合，并表達出一個人獨特的愿望和興趣［34］。組織行為學(xué)研究表明，多重角色扮演對組織成員的心理健康和福祉會產(chǎn)生積極或消極的影響［35-36］，會影響組織成員對領(lǐng)導(dǎo)力、組織行為的認識、反應(yīng)和解讀。Lewis 和Cooper（2005）通過訪談總結(jié)了管理者和組織成員在工作—生活領(lǐng)域應(yīng)該具備的責任感，主要集中于自我、工作和家庭方面，如保持身心健康、完成職位規(guī)定的工作目標和任務(wù)、為伴侶和子女提供情感支持并履行家庭職責等［37］。此外，社會信息加工理論也指出，員工對信息進行加工處理進而形成自我認知的過程，會受到信息加工者自身條件的制約［38］，本研究則認為，個體的工作—生活多角度責任感不同，即使面對同一程度的柔性化領(lǐng)導(dǎo)力，也會產(chǎn)生不同程度的感知和行為反應(yīng)。對于工作—生活多角度責任感較高的員工，他們可以輕松完成家庭角色向工作角色的轉(zhuǎn)變，不容易受到家庭對工作的干擾，而對于工作—生活多角度責任感較低的員工，這種跨越和轉(zhuǎn)變會變得異常困難。無論是家庭中的角色，抑或是工作中的角色，一種角色作用于另一種角色，當這種作用形成經(jīng)驗并產(chǎn)生積極影響時，就實現(xiàn)了工作與家庭的有效結(jié)合［39-40］。更有研究證明，多重角色的兼顧和體驗感遠超過成員從單一角色中感受到的同等效果，一種角色責任的擔當對另一種角色的影響潛移默化［41-42］，當在一個領(lǐng)域獲得的收益轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域并增強其功能時，就會發(fā)生促進作用。先前的研究結(jié)果表明，工作家庭沖突與消極的工作態(tài)度和后果有關(guān)，包括較低的整體工作滿意度和更大的離職傾向。由于多個角色的存在，角色沖突和角色超載而經(jīng)歷角色緊張，強調(diào)工作與生活的“和諧共生”，有助于協(xié)調(diào)人們在工作和生活中的多角色責任，規(guī)避工作和家庭成為對立面的可能和沖突。基于此，本文提出假設(shè)5。

H5：工作—生活多角度責任感在柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元創(chuàng)新（探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新）的過程中起顯著調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計

（一）樣本收集

因研究目標對于情境的需求，受訪樣本均是中國情境下被女性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的組織成員，其中女性領(lǐng)導(dǎo)大多是企業(yè)中層管理者，突出特點是“忙”，中層位置特殊，不僅需要承上啟下、上傳下達，更要身先士卒、帶隊沖鋒，故研究聚焦于中層管理者中的女性領(lǐng)導(dǎo)者更具普適性和實踐意義。通過實地調(diào)研和網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)研結(jié)合的研究方法，于2022年1月至2022年4月開展問卷發(fā)放，歷時4個月共回收問卷338份，其中有效問卷274份，有效率為81.07%。調(diào)查問卷統(tǒng)計特征顯示（見表1所列）：男女比例接近1∶1，151 名男性占55.11%，31～45 歲年齡段所占比例最大，為44.89%；依據(jù)Lewis和Churchill（1983）的企業(yè)生命周期理論［43］，將企業(yè)發(fā)展階段劃分為初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰退階段，其中調(diào)研企業(yè)多為發(fā)展階段，占比56.20%，其次是創(chuàng)業(yè)階段，占比28.47%；從行業(yè)分布來看，受訪者多是服務(wù)行業(yè)，主要分布在咨詢與教育培訓(xùn)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，分別占比27.37%和25.55%；參與者中本科學(xué)歷占比47.81%，碩士研究生學(xué)歷及以上占比19.71%。

表1 樣本基本信息

（二）變量測量

本研究參考以往學(xué)者研究中相對成熟的量表，并結(jié)合研究主題修正和改編測量量表，采用李克特5級量表，共構(gòu)建“柔性領(lǐng)導(dǎo)力”“心理契約”“工作—生活多角度責任感”和“二元創(chuàng)新”四個維度指標。

具體來看：①關(guān)于柔性領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)者研究多認為其與變革型領(lǐng)導(dǎo)風格具有較強的相似性，因此借鑒變革型領(lǐng)導(dǎo)風格的測量量表對柔性領(lǐng)導(dǎo)力進行測量，本文結(jié)合研究主題，采用李超平和時勘的量表測量柔性領(lǐng)導(dǎo)力，即領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、榜樣示范、個性關(guān)懷四個維度［44］；②參照Rousseau（2000）和李原等（2006）學(xué)者結(jié)合中國情景開發(fā)的心理契約量表，對量表條目進行適當改編，形成以下三個維度：規(guī)范、人際和發(fā)展［45-46］；③參照Lewis 和Cooper（2005）訪談總結(jié)對于工作—家庭多角度責任感的測量表，將其劃分為三個維度：自我、工作和家庭［37］；④二元創(chuàng)新的測量同樣包括兩個維度，即探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新，在充分探討兩者的內(nèi)涵之后，借鑒Jansen 等（2006）、焦豪等（2011）基于二元性創(chuàng)新的測量量表，將二元性創(chuàng)新的測量量表設(shè)計為8個題項，其中探索式創(chuàng)新包含4個題項，利用式創(chuàng)新包含4個題項［47-48］。同時本文將年齡、性別和工作年限作為控制變量。此外，使用SPSS 26.0 軟件進行效度檢驗，KMO為0.955（＞0.8），這一結(jié)果表明，該量表具有良好的信度和效度，各變量之間具有內(nèi)部一致性。

四、研究結(jié)果

（一）相關(guān)系數(shù)分析

Pearson 相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果見表2 所列。皮爾遜相關(guān)矩陣模型（CMM）評估潛在變量之間的相互關(guān)系。柔性領(lǐng)導(dǎo)力和心理契約之間的相關(guān)系數(shù)值為0.487（p＜0.05），則兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；柔性領(lǐng)導(dǎo)力和二元創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)值為0.597（p＜0.05），則兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；同理可得，各變量間具有較高的相關(guān)性。

表2 相關(guān)系數(shù)分析

（二）驗證性因素分析

驗證性因素分析（CFA）結(jié)果見表3 所列，可以看出，各變量的組成信度（CR）在0.917～0.968 之間（＞0.6），則各變量間的內(nèi)部一致性較高，平均抽取變異量（AVE）在0.699～0.817之間（＞0.5），則各變量間具有較高的信度和收斂效度[49-50]。

（三）區(qū)分效度

測量模型的區(qū)分效度見表4所列，對角線上加粗的數(shù)值表示AVE開根號。本研究采用Fornell和Larcker（1981）的建議檢驗區(qū)分效度，即每一變量AVE開根號需大于它和所有其他變量之間相關(guān)性，結(jié)果表明本研究具有較好的區(qū)分效度［49］。

表4 區(qū)分效度

（四）研究假設(shè)檢驗

如圖2所示和表5所列，在本研究模型中，柔性領(lǐng)導(dǎo)力（FL）顯著影響員工二元創(chuàng)新（AL）（β=0.487，p＜0.01），柔性領(lǐng)導(dǎo)力顯著影響心理契約（PC）（β=0.296，p＜0.01），心理契約顯著影響員工二元創(chuàng)新（β=0.619，p＜0.01），因此，H1、H2、H3均得以驗證，進而檢驗心理契約在柔性領(lǐng)導(dǎo)力與員工二元創(chuàng)新之間的中介作用（β=0.301，p＜0.01），從而H4 得以驗證。

表5 研究假設(shè)檢驗結(jié)果

（五）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

見表6所列，報告工作—生活多角度責任感的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果，經(jīng)假設(shè)檢驗和簡單斜率圖分析（圖3），工作—生活多角度責任感對女性領(lǐng)導(dǎo)力與員工二元創(chuàng)新之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用（β=0.057，P＜0.01，T＞1.96），從而H5得以驗證。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

圖3 工作—生活多角度責任感的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本研究應(yīng)用被女性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的員工問卷數(shù)據(jù)考察了柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元創(chuàng)新的作用機理，具體結(jié)論如下：柔性領(lǐng)導(dǎo)力對員工二元創(chuàng)新產(chǎn)生顯著的正向影響；心理契約在柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元創(chuàng)新的過程中產(chǎn)生顯著的中介作用；工作—生活多角度責任感在柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元創(chuàng)新的過程中起顯著的調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)論證實了前文提出的思考和邏輯，柔性化領(lǐng)導(dǎo)力通過組織的支持、不同觀點的表達、創(chuàng)造性的想象力以及員工跳脫固有框架的行為和思維，促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，而心理契約的建立和維持能夠指導(dǎo)企業(yè)或組織關(guān)注員工日常狀態(tài)，滿足員工內(nèi)心需求，增強員工責任感，同時在工作和生活中的雙重收益可以進一步增加員工在組織中創(chuàng)新想法的迸發(fā)并付諸實踐。

（二）理論意義

企業(yè)的雙元能力在很大程度上基于支持探索和利用的組織及結(jié)構(gòu)環(huán)境，例如創(chuàng)新環(huán)境、組織信任、結(jié)構(gòu)分化等，從而延伸出領(lǐng)導(dǎo)風格如何促進員工創(chuàng)新這一研究主題，但卻沒有考慮創(chuàng)新的強度問題，即探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新。先前的一些研究已對變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風格如何影響探索式和利用式創(chuàng)新進行了實證研究，而本研究聚焦于柔性化領(lǐng)導(dǎo)力對不同強度創(chuàng)新行為的影響來深化分析，旨在通過強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風格的某些方面對于促進創(chuàng)新的重要作用，以提供更多有價值的信息。當前領(lǐng)導(dǎo)力作為應(yīng)對二元性的關(guān)鍵因素仍然沒有得到充分研究，僅有Havermans 等（2015）通過定性分析指出領(lǐng)導(dǎo)者如何執(zhí)行落實一系列領(lǐng)導(dǎo)實踐以促進組織的二元行為［40］?；诖?，本研究從理論上考察女性領(lǐng)導(dǎo)者的組織貢獻，平衡探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新以實現(xiàn)二元創(chuàng)新。

理論上，關(guān)于二元創(chuàng)新的研究多停留于組織層面，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力與二元創(chuàng)新的研究多側(cè)重于組織創(chuàng)新活動，鮮少從個體層面進行研究，更少探索個體二元創(chuàng)新的作用機制。本研究以社會信息加工理論為基礎(chǔ)，聚焦于女性的柔性領(lǐng)導(dǎo)力與員工的動態(tài)交換關(guān)系，相關(guān)研究不應(yīng)該僅僅限制于女性本身，而應(yīng)針對這種“心理性別”的反應(yīng)，關(guān)注點應(yīng)該從單純的生理性別轉(zhuǎn)向心理性別即性別特質(zhì)方面，故本研究是對過往關(guān)于女性領(lǐng)導(dǎo)力研究的一次深層次拓展，豐富現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究內(nèi)容和作用邊界。此外研究將工作—生活多角度責任感作為調(diào)節(jié)變量，就工作和生活的角色而言，同時處理家庭和工作多重角色的壓力對員工的創(chuàng)新行為和工作績效產(chǎn)生顯著的影響，從而充分了解員工，尤其是女性員工的角色沖突以及責任承擔。工作和生活的平衡感和責任感不僅解釋了柔性領(lǐng)導(dǎo)力對員工二元創(chuàng)新的正向影響機制，亦為員工或部分女性領(lǐng)導(dǎo)者利用該機制制定管理策略和組織文化提供了一定的理論依據(jù)。

（三）管理啟示

1.聚焦柔性“基因”組織定位，留存領(lǐng)導(dǎo)獨特魅力

柔性化領(lǐng)導(dǎo)是管理探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，這啟示管理者要重視柔性領(lǐng)導(dǎo)力的魅力并將其運用得恰到好處。具體來說，為促進員工的探索式創(chuàng)新，女性領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮員工的個人價值觀，關(guān)注員工的特殊需求，注重激勵成長，激發(fā)求知欲望，為他們提供自我發(fā)展的機會。特別是注重激勵員工付出額外的努力，探索全新的工作方式并打破現(xiàn)狀。此外，有效的獎勵制度是利用式創(chuàng)新的最佳預(yù)測指標，通過理想化歸因使得員工認為將女性領(lǐng)導(dǎo)者視為榜樣并模仿是朝著理想狀態(tài)邁進的有效路徑，從而通過利用現(xiàn)有知識和能力來實現(xiàn)既定目標。女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分發(fā)揮特有的柔性“基因”，拒絕依賴傳統(tǒng)權(quán)威和權(quán)力以及員工的合規(guī)性，或者可以嘗試與員工需求相對應(yīng)的變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風格適當組合。

2.洞察心理契約感知要素，解鎖員工情感喚起

女性管理者需要重視對柔性領(lǐng)導(dǎo)力的運用和理解，關(guān)注員工的心理需求并喚起員工真實的積極情感。從企業(yè)具體實踐來看，企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、組織氛圍、上下級關(guān)系等方面保持均衡協(xié)同發(fā)展是一個相對復(fù)雜且龐大的過程，而柔性領(lǐng)導(dǎo)力在這一協(xié)調(diào)、平衡和發(fā)展過程中具有不可替代的作用，女性領(lǐng)導(dǎo)者要不斷拓寬視野、增強自身知識結(jié)構(gòu)，同時避免過度關(guān)注某一內(nèi)容而形成知識剛性，將組織愿景和個人理想有機結(jié)合，員工從而與領(lǐng)導(dǎo)者建立滿意的“心理契約”，使其創(chuàng)新行為更具主動性；再者，女性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能尋找自主權(quán)與其認知結(jié)構(gòu)之間的匹配，從而促進員工二元創(chuàng)新行為最大化，以實現(xiàn)組織的最佳實踐。

3.協(xié)調(diào)多重角色責任定位，樂享工作優(yōu)質(zhì)價值

在組織管理實踐中，女性管理者需要關(guān)注員工工作和生活之間的協(xié)調(diào)和平衡。工作和生活不是“零和博弈”，女性領(lǐng)導(dǎo)在處理多角色跨邊界的角色責任問題具有更高的發(fā)言權(quán)和較為真實的切身體會，企業(yè)可以嘗試借用“家庭友好政策”為員工提供便利，避免員工面對多重角色多份責任而采取一系列措施，如因家庭需要而請假、彈性工作安排或者親屬照料服務(wù)等。但并非所有的家庭友好政策均能產(chǎn)生預(yù)期的效果，女性領(lǐng)導(dǎo)者需要注意員工的不同需求，明確員工的個體差異，因人制宜，有條件的企業(yè)可以提供“自助餐式”的福利體系，給予員工一定程度的自主選擇權(quán)和決定權(quán)。

（四）研究局限與未來展望

本研究亦存在一定的局限，首先，盡管獲得了較為充足的樣本量，但在問卷數(shù)據(jù)收集時僅僅收集一次，其獲得的數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，未能實現(xiàn)對同一樣本在不同時間節(jié)點多次收集問卷，以便獲得動態(tài)數(shù)據(jù)。其次，由于學(xué)界對組織環(huán)境中的工作—生活多角度責任感研究并不多，所以從理論上深入闡述工作—生活多角度責任感對員工二元創(chuàng)新的影響是個難點。工作—生活多角度責任感與工作家庭平衡存在一定的相關(guān)性，未來的研究可以嘗試結(jié)合工作家庭平衡以及兩者之間的相關(guān)性剖析其對員工和組織的作用機制。此外，工作—生活多角度責任感這一變量是將西方學(xué)者開發(fā)的量表應(yīng)用于中國情境進行研究分析，未來在量表設(shè)計上需要加以改進；基于定量方法的實證研究，可能無法讓我們完全理解柔性化領(lǐng)導(dǎo)風格如何具體地平衡探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新以及企業(yè)如何建立二元結(jié)構(gòu)，未來研究可以大膽嘗試使用混合方法，將定量和質(zhì)化研究相結(jié)合，深入探索柔性化領(lǐng)導(dǎo)風格如何影響二元創(chuàng)新。最后，研究中受訪員工所處的行業(yè)大多處于中國情境中的服務(wù)行業(yè)，因此，管理影響力可能局限于這些企業(yè)或具有類似結(jié)構(gòu)和管理特征的企業(yè)，后續(xù)研究還可以將其擴展至其他行業(yè)或領(lǐng)域。