黃愛嵋 四川地質醫(yī)院

時代的發(fā)展與進步，加快推動不同類型的企業(yè)發(fā)展迅速?，F(xiàn)階段，我國正迎來知識經(jīng)濟時代，其和當前所處的經(jīng)濟發(fā)展階段有著實質性差距，前者更加重視企業(yè)員工的積極工作態(tài)度和帶來的經(jīng)濟利益，讓員工在工作中能夠調動積極性，保持積極的工作態(tài)度，引起高層領導的重視，對其刮目相看。與此同時，企業(yè)強調管理人員對知識經(jīng)濟加以重視，思考其的來臨對現(xiàn)代化企業(yè)帶來的影響，并通過知識人才的培養(yǎng)為企業(yè)擴大人才儲備規(guī)模，在日常工作中創(chuàng)造更多效益，提高工作質量，潛移默化地增強企業(yè)市場競爭力。

一、知識員工的特點

知識員工與普通員工有著很大差距，前者本身具有很多優(yōu)勢，除了在工作能力方面出色外，也能在物質和精神方面有著更高層次的追求。簡單來說，知識員工的基本特點包含以下幾方面：

(一)知識員工是知識資本的承載者

知識員工大多數(shù)擁有高學歷，專業(yè)基礎知識扎實牢靠，接受過系統(tǒng)化專業(yè)教育，具有完善的知識體系和知識應用能力。當知識員工進行日常實踐過程中，其利用較強的專業(yè)技能，對知識轉化、傳播工作質量的提升起到一定的促進作用[1]。從客觀角度考慮，如何判斷一名員工是否屬于知識員工，首先看他其是否具有知識資本，是否憑借資本為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。知識員工通過知識資本，徹底突破他們與企業(yè)常規(guī)關系。針對企業(yè)所有者而言，知識員工不單單是他們的雇員，也是他們實現(xiàn)長遠經(jīng)營的合作伙伴。

(二)知識員工學習能力優(yōu)異

知識資本是知識員工證實員工本身能力的體現(xiàn)，但知識資本的維持和增長需要花費很長的時間和精力，甚至做到終身學習，不斷參與各項實踐活動，才能提升自身的綜合能力。因此，員工要不斷優(yōu)化并豐富自身的知識體系，與時代和企業(yè)發(fā)展保持同一進度。同時，知識員工絕大多數(shù)擁有高素養(yǎng)、高學歷，而且他們思維超前，視野寬闊，學習能力突出，能夠真正在日常工作中獲取優(yōu)異成績，展現(xiàn)自身實力。此外，他們往往通過日常工作、脫產(chǎn)學習和專門教育培訓等渠道獲取新知識，拓展專業(yè)知識面。

(三)知識員工的創(chuàng)新意識最佳

知識員工的工作內容是創(chuàng)新不單單是簡單的重復，所以他們普通員工擁有十分突出的創(chuàng)新意識，考慮自身專業(yè)水平不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造有意義的產(chǎn)品提供極大幫助，間接帶動相關技術和行業(yè)發(fā)展，推動其發(fā)展速度。知識員工能夠在不穩(wěn)定的工作環(huán)境發(fā)揮極強的適應能力，對極有可能出現(xiàn)的危險彰顯敏感的預測能力和應對能力，對工作中面臨的難題產(chǎn)生極大興趣，大幅度提高其創(chuàng)新意識。

(四)知識員工擁有極強的獨立能力

知識員工一般是指個人素養(yǎng)與普通人高許多，管理意識逐步增強，對普通員工來說更加能夠展現(xiàn)自我管理能力，所以在日常工作中對外界制約依賴性不強，充分體現(xiàn)出他們明顯的獨立能力，注重工作的獨立性和個性化。因此知識員工比較適用于柔性管理模式以及人性化制度，對他們的能力挖掘和人才培養(yǎng)提供很大幫助。對于這種類型的人才來說，無須花費許多的時間和精力嚴格管控他們的工作模式、時間和場所，而是考慮他們的工作規(guī)律和行為特點，學會尊重他們的安排，給予更多的自由安排空間，使他們在工作中游刃有余，發(fā)揮各自優(yōu)勢和創(chuàng)造能力，潛意識完成企業(yè)制定的工作目標，提高工作效率[2]。

(五)知識員工的心理需求多樣化

知識員工大多數(shù)以事業(yè)為核心，對工作有強烈的渴望、奮斗目標明晰、成功欲望強烈，對自身的工作要求除了得到預期的薪酬待遇，更加注重自身在能力展現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多有價值的產(chǎn)品。通過實踐發(fā)現(xiàn)，知識員工的激勵要求越大，對物質回饋的渴望也就不斷強烈，自認為自己的付出、做出的貢獻都是理所應當，目的是為了實現(xiàn)自我價值、成就自身事業(yè)。

(六)知識員工流動性強

和普通員工相比，知識員工大部分根據(jù)自身實力提前規(guī)劃未來職業(yè)方向，自認為工作不再是自己的飯碗，也是屬于自己應有的事業(yè)。在他們的主觀意識中，忠于自己的事業(yè)比忠于某份工作、某個企業(yè)更加誠懇，真正體現(xiàn)出自身對事業(yè)的無限向往以及渴望。正因如此，知識員工的流動意識比較強，當他們深切體會到工作對自身不夠吸引之后，以第一思想作為主導，迅速與所處企業(yè)結束雇傭關系，尋找下一個發(fā)展方向。因此知識員工隊伍的穩(wěn)定對大多數(shù)企業(yè)來說都是一項很大的挑戰(zhàn)，值得他們深思。

二、全面薪酬制度的相關概述

(一)全面薪酬制度的含義

全面薪酬也被稱之為自助式薪酬、彈性薪酬和綜合薪酬，具體通過企業(yè)完善的薪酬體系，幫助組織對行動、態(tài)度和成就等方面進行分析。全面薪酬概念最早來源于1990年左右，是由薪酬形式不屬于單一體系，而是涵蓋許多內容，其不能單純通過貨幣回報和物質福利，同樣涵蓋精神激勵。相關研究學者認為，薪酬主要分為五大種類總計十種，其分別是工資、間接工資、附加工資、津貼、崗位補貼、未來發(fā)展、升職機遇、個性化因素、生活品質和心理收入[3]。

在此之后，研究學者進行深入研究，不斷拓展全新薪酬理論，制定完善的薪酬制度，其中分為內在和外在薪酬制度。內在薪酬制度主要表現(xiàn)在心理方面，是一種長期存在的心理思維，具體表現(xiàn)在員工完成工作任務之后。內在薪酬實施成效直接依靠實際反饋、自主權、工作性質、工作崗位需求以及技能水平，當這些因素獲取有效保障之后，使內在薪酬質量逐步增長。外在薪酬包含兩方面，分別包含關鍵薪酬貨幣收入和福利的非貨幣收入。后者是由工作基礎保障、帶薪休假和基本服務，被稱之為額外薪酬。德外薪酬的基本理論提出之后沒有引起世人的注意，但在國外薪酬協(xié)會的極力推動下實現(xiàn)廣泛普及，日漸完善其制度。當全新薪酬實現(xiàn)全面推廣之后，其理論和實踐體系也在不斷改革與完善。直至到今日，國外薪酬協(xié)會依舊隨著時代的發(fā)展不斷擴大服務范疇，強調以酬勞、福利、工作成績?yōu)橹鞯娜嫘匠曛贫?。由此得知，全面薪酬制度越發(fā)引起企業(yè)的高度重視，迅速推廣和應用。

(二)全面薪酬制度的構成

參照馬斯洛需求理論，全面薪酬制度的構建主要通過內外激勵因素，有效滿足員工生理需求、安全需求、社交需求以及尊重需求。從構成方面可以看出，全面薪酬制度是由基本薪酬、額外福利、事業(yè)發(fā)展、環(huán)境建設四個方面組成。

第一，基本薪酬?；拘匠晖ㄟ^員工的付出程度和創(chuàng)造價值帶來的效益利用貨幣形式給予一定報酬，其中包含基本工資、獎金績效、股權激勵等?；拘匠晔菃T工憑借自身的工作成果展現(xiàn)自身存在的意義與價值，也是人力資源市場考量企業(yè)薪酬待遇是否符合均衡的一種因素。

第二，額外福利。一般情況下，企業(yè)為員工提供基本的福利待遇是為了避免自身績效面臨干擾，但福利是提高員工積極性的一種手段，對集體員工凝聚力增強起到積極作用，為員工的薪酬待遇提供相應保障，更好地促進企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

第三，事業(yè)發(fā)展。隨著時代的飛速發(fā)展與進步，個人對事業(yè)發(fā)展的期盼是構建完善的薪酬體系根本因素。但員工的歸屬感和成就感的形成與企業(yè)整體員工的績效結果有著實際性聯(lián)系。工作本身是體現(xiàn)理想績效鼓勵的最佳方法，頻頻出現(xiàn)滾動效應，利用良好的工作績效，使員工在事業(yè)中樹立自信心，更加鼓勵員工取到優(yōu)異的工作績效。

第四，環(huán)境建設。工作環(huán)境是薪酬制度的重要組成部分，和提高企業(yè)員工的工作績效有著實質性關聯(lián)。良好愉悅的工作氛圍、溝通融洽的同事關系，對員工工作績效和企業(yè)團結能力的提升創(chuàng)造有利條件，更好地促進企業(yè)健康發(fā)展。

三、知識員工的全面薪酬激勵制度

(一)外在激勵格外重視內在激勵

基于知識員工的全面薪酬激勵制度，事業(yè)成就激勵和員工個體發(fā)展的占據(jù)比重正在日漸擴大，有越來越多的企業(yè)開始格外重視知識員工得到領導給予工作的肯定和支持，對知識員工的工作成績價值進行針對性評估，為他們提供相應的實力證明。同時，薪酬體系的重新構建，能夠真正滿足知識員工的精神需求，為知識員工提供展現(xiàn)自己的機會，通過實踐條件不斷獲取新知識，增加個體需求，呈現(xiàn)預期的績效激勵成果[4]。

(二)選擇科學有效的工作方式

知識員工本身具有很強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，全身心投入到創(chuàng)造性工作中，在員工工作范圍內，企業(yè)考慮當前發(fā)展狀況對知識員工的權利進行改善，必要時適當下發(fā)一定的權力，為他們提供更多的發(fā)展空間，給予無限展現(xiàn)自己的機會，只要不超出企業(yè)管理能力范圍，通過溝通交流的方式，尊重知識員工的發(fā)展思路，選擇科學有效的工作方式，進一步展現(xiàn)自己實力。這樣一來，除了激發(fā)員工的工作積極性，也能借助實踐項目提高員工的個人實力，增加責任感，重新回歸企業(yè)，增添經(jīng)營活力。

(三)公正的考評方法

考評的公平公正對制度的實施效果有著必然聯(lián)系。在知識員工薪酬管理過程中，避免考評中出現(xiàn)敷衍、主觀意識方面的思想行為錯誤，并不能以個人角度通過狹隘角度對某個知識人員的道德品質、責任感和專業(yè)技能等方面做出不合理評價。長期調查、檢驗和對比， 選擇公平公正的評價方法對員工做出明確判斷。激勵機制的實施很難在構建之后立即展現(xiàn)實際效果，而是結合企業(yè)現(xiàn)有的各項制度，在規(guī)定范圍內不斷改善，真正體現(xiàn)出協(xié)同效應，使管理效能更加理想。

(四)確定合適的晉升渠道

員工晉升是對員工工作能力的實際性認可。對于知識員工晉升問題，從不同角度建立多層次的晉升體系，結合管理和技術的本質區(qū)別，對管理人員選擇合適的職位晉升模式；對于技術人員來說，利用企業(yè)技能人才專門晉升渠道，從實際規(guī)避單一晉升模式引起的內部競爭，對不同類型的知識員工提供專項晉升機會。不僅為不同類型的知識人才提供發(fā)展空間，也能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，對工作崗位有了新的認識，增加崗位滿意度，有效挽留核心人才，促進企業(yè)與技術人才相互激勵。

(五)協(xié)助知識員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯

明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)挽留更多的核心人才，對企業(yè)的經(jīng)營水平提升和市場競爭力增強具有重要意義。通過企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與完善，為人才提供更多展現(xiàn)自己的機會，這也是挽留人才、提升凝聚力的重要手段，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供組織條件。同時，幫助知識員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，為企業(yè)組織工作發(fā)揮有效作用，真正做到“人盡其才、才盡其用”，進一步加強員工的責任感和歸屬感，提高集體員工向心力[5]。

(六)豐富薪酬形式，促進薪酬劃分扁平化

首先，為了從實際避免薪酬形式單一化，除了現(xiàn)有基本工資、職務津貼和獎金等，增加其他形式的貨幣和非貨幣薪酬，側重知識員工的精神激勵。物質酬勞方面，基于知識員工基本薪資、安排職務津貼和獎金提升時，強化豐富額外薪酬，主要內容包含如下：在特定狀態(tài)下，向知識員工提供自選式福利。知識員工群體是個性化群體，在薪酬激勵基礎上提供相應服務，展現(xiàn)人性化企業(yè)特色。企業(yè)讓知識員工在規(guī)定范圍內選擇合適的福利形式，不但展現(xiàn)出知識員工的特殊性，也能滿足不同層次知識員工對精神和物質的需求，獲取知識員工的信任與認可。

其次，公司重點部行薪酬等級規(guī)劃，促進公司薪酬結構實現(xiàn)扁平化。眾所周知，知識員工是公司的重要支撐，對公司的長遠發(fā)展起到推動作用。非扁平的薪酬結構與使用單位差不多，目的是為了保障行政從事人員，而不是真正維護知識員工的本身利益，無法展現(xiàn)出激勵作用。所以，公司為了減少薪酬層級的劃分數(shù)量，擴大薪酬變化范圍，使業(yè)績突出、對公司未來發(fā)展創(chuàng)造更多利益，更加鼓勵他們認真工作，提高工作質量[6]。

四、結語

綜上所述，為了建立符合當前企業(yè)發(fā)展的知識員工全面的薪酬激勵制度，首先要求相關人員清楚了解基層員工的工作情況、工作狀態(tài)，真正做到大致掌控，才能制定健全的激勵制度，通過不斷宣傳與實施，引起大多數(shù)員工的高度重視，利用激勵制度持續(xù)提升自己，保障工作不再出現(xiàn)錯誤，提高工作質量。由于知識員工 是企業(yè)始終發(fā)展的重要主體，更是絕大部分企業(yè)培養(yǎng)人、儲備人才的關鍵對象，通過完善的激勵制度鼓勵員工以認真態(tài)度全身心投入到工作中，積極建設良好的企業(yè)文化，為企業(yè)的整體競爭提供極大幫助。