韓婧姝 錦州醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院
人力資源管理是企業(yè)的核心,它的有效性對企業(yè)的經(jīng)營活動有很大的影響。隨著新經(jīng)濟時代的發(fā)展,企業(yè)對人才的要求越來越高,因此,企業(yè)的人力資源管理也越來越需要進行創(chuàng)新。在新經(jīng)濟的背景下,企業(yè)的發(fā)展變得更加困難,競爭也變得更加激烈。所以企業(yè)要想實現(xiàn)長期的發(fā)展,就需要與現(xiàn)實相聯(lián)系,突破傳統(tǒng)的思維方式,強化對人力資源管理的革新。
在1912年印度Tata鋼鐵廠成為第一家規(guī)定工人每天工作8個小時的企業(yè),而1914年,福特企業(yè)創(chuàng)始人亨利福特也開始實行這種制度。在1919年,塔塔建立了一個工作委員會來處理投訴工作環(huán)境和工作中的不公平。印度政府于1947年通過了《產(chǎn)業(yè)爭議法》,將這種做法確立為一項法律。1920年,Tata鋼鐵廠第一次實施了帶薪假期、公積金和職工工傷保險制度;1921年,杜邦第一個確立了業(yè)務部門的組織結構,將單一的決策轉變?yōu)榧瘓F管理;1928年,Tata企業(yè)開始實施產(chǎn)婦福利;1943年,亞伯拉罕·馬斯洛探索出了除生活以外的其他動力,從而提出了“需要層次”的概念。
到了1945年,世界上最早的工作場所教育開始出現(xiàn),世界上最早的工業(yè)與勞動關系研究所也在康奈爾大學建立起來,之后,管理學、工會等學科也相繼出現(xiàn);海德思哲于1953年創(chuàng)立,是世界上最早的一家人力資源顧問企業(yè);而在1970年,奧布里·發(fā)明了“績效管理”這個術語,意指的是“員工的行為符合企業(yè)的需求”;直到1974年,印度的拉森特搏洛企業(yè)第一個建立了 HR部門,麥克利蘭于1973年將“能力質量”這一術語用于員工管理。
到了1977年,哈佛商學院的羅莎·貝斯莫斯坎特教授出版的《企業(yè)中的男女》,由于對婦女的關注,這一著作在企業(yè)的勞動隊伍建設上具有里程碑意義;到了1984年,韋恩·卡肖建議對 HR功能進行費用-效率評價;1985年,印度建立了“國家人力資源發(fā)展網(wǎng)”,隨后出現(xiàn)了“戰(zhàn)略性工資”這一概念,并強調了對非財務績效的衡量;戴維尤里奇于1996年首次提出策略合作這個概念,并將其定義為“員工支援”“管理專家”“變革推動者”及“策略合作”。
一是企業(yè)改革的需要。要使整個社會都能進行社會化生產(chǎn),就必須使整個社會都能進行社會化。因此,加強對人才的有效管理,是提高人才培養(yǎng)質量的關鍵。企業(yè)人員要將人力資源的開發(fā)與管理著重注意,要充分發(fā)掘和利用企業(yè)中的技術型人才,創(chuàng)立能夠更好的適應其發(fā)展的管理系統(tǒng),使企業(yè)全方位的發(fā)展。
二是才能增強單位的市場競爭力。從某種意義上說,單位的人力資源管理可以說是單位的一種人才創(chuàng)新。為增強單位的人才工作主動性和積極性,為單位帶來更大的利益,加快單位相關技術的更新,單位就需要開展高效的人力資源改革。這樣,既可以提升員工的技術素質,更好地發(fā)揮單位的人才優(yōu)勢,又可以為單位提供更多的優(yōu)質產(chǎn)品,從而有效地擴大單位的銷售市場,從本質上提升單位的效益。
三是協(xié)助單位建立一支高質量的員工隊伍。一個單位的管理水平對單位的經(jīng)濟效益有很大的影響,而在這一過程中,管理隊伍起到了非常重要的作用,他們的業(yè)務水平和整體素質對單位的運作起到了至關重要的作用。因此,單位需要培養(yǎng)一批高素質的高素質的經(jīng)營人員,以確保單位的持續(xù)發(fā)展。通過以上分析,我們能夠發(fā)現(xiàn),企業(yè)必須要對其進行有效的改革,對其進行持續(xù)的改進,為其創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,從而能夠確保其在工作中能夠付出更多的時間和努力,從而為單位的良性、穩(wěn)定發(fā)展提供必需的保障。
在新經(jīng)濟時代,隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術的飛速發(fā)展,企業(yè)間的競爭日趨激烈,人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要合理使用人才,充分發(fā)揮每個員工的特長,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。特別是技術研發(fā)人才,他們擁有著極其豐富的知識和技能,能夠有效地把握市場發(fā)展趨勢,在技術創(chuàng)新方面取得領先地位。在企業(yè)發(fā)展中,通過人力資源管理的創(chuàng)新,能夠合理地分配企業(yè)內部資源,提升企業(yè)的生產(chǎn)效率,并有效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。此外,人力資源管理創(chuàng)新還能有效地改善員工的工作環(huán)境,提高員工的工作滿意度,增強員工的技能和責任感。
在新經(jīng)濟時代,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就必須擁有一支優(yōu)秀的人才隊伍。通過人力資源管理的創(chuàng)新,使企業(yè)的形象、知名度和文化水平不斷提高。同時,企業(yè)還應為這些人才營造良好的工作環(huán)境,把他們聚集在一起,進行研發(fā)工作,為企業(yè)培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的人才隊伍,有了這些人才的支持,才能提高企業(yè)的整體競爭力,促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
在新經(jīng)濟形勢下,企業(yè)要跟上市場的步伐,就必須進行更深層次的改革。在進行變革的過程中,人力資源管理起到了非常關鍵的作用。只有提高了企業(yè)的管理水平,人才的價值才能得到最大程度地體現(xiàn),通過人力資源管理的創(chuàng)新,為企業(yè)創(chuàng)造出一支優(yōu)秀的人才隊伍,提升企業(yè)的競爭力。
在市場經(jīng)濟條件下,為了使企業(yè)能夠更好地發(fā)展,必須使其實現(xiàn)全面的社會化,這就要求企業(yè)對自己的經(jīng)營體系進行持續(xù)的優(yōu)化。要想使企業(yè)的管理體系得到更好的發(fā)展和改進,實施高效的人力資源管理是一個重要方面。企業(yè)要加強對相關人力資源的開發(fā)與管理,并補充與發(fā)掘適合企業(yè)發(fā)展的人才,從而建立一個與社會發(fā)展相符的現(xiàn)代管理體系,從而促進企業(yè)的發(fā)展。
對于企業(yè)來說,要讓企業(yè)的員工在工作中更加活躍,為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益,推動企業(yè)相關技術的升級,就必須要做好企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作。通過這種方式,提高現(xiàn)代技術,使企業(yè)生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品,并對現(xiàn)有的市場進行進一步的擴展和擴展,提高企業(yè)的盈利能力。
在一個企業(yè)的成長過程中,管理層起著至關重要的作用。經(jīng)營隊伍的經(jīng)營水平和總體質量,將對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。所以,一個企業(yè)要想發(fā)展,就必須要有一批高質量、高水平的管理人才。從這里我們可以看到,企業(yè)必須持續(xù)地對自己的人力資源管理體制進行改革,同時也要對企業(yè)中的人才管理體制與激勵機制進行相應的改革,為企業(yè)中從事管理工作的人員營造一個良好的工作氛圍,這樣才能確保企業(yè)中的管理從業(yè)人員能夠把更多的精力投入到管理工作之中,這對企業(yè)效益的提升和發(fā)展起到了很大的影響。
隨著單位規(guī)模的擴大,越來越多的單位開始認識到了單位對員工的重視程度,然而許多單位并沒有將員工的培訓與管理作為單位發(fā)展的一個部分來考慮。要使員工的素質得到提高,就必須強化員工的素質,開展員工的素質教育。在當前的市場競爭條件下,盡管對企業(yè)的人力資源管理非常重視,但其在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用還沒有顯現(xiàn)出來,也不能為企業(yè)的人力資源質量和結構提供一個有效的戰(zhàn)略依據(jù),不能為企業(yè)的人力資源管理目標的實現(xiàn)提供一個指導。所以,要想讓HR在單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中起到更好的效果,就必須加大對HR的投資力度,強化HR的制度,提升其人員的質量和技術水平,保證其在單位中的價值最大化。
為確保員工培養(yǎng)的成效,必須有一套健全的員工培養(yǎng)體系。在中國企業(yè)中,人力資源的使用已經(jīng)有很長的歷史,為了增強企業(yè)的競爭力,需要根據(jù)企業(yè)的實際情況,構建一種先進的人力資源管理體系。然而,在實際的人力資源管理工作中,許多企業(yè)的人力資源管理人員,因為缺乏對其組織結構和管理的理論知識,沒有對其整體架構進行有效的設計和計劃,而且在其工作中,存在著許多亟待解決的問題。在企業(yè)運作的進程中,人才是一個迫切需要解決的問題。在現(xiàn)代企業(yè)中,對職位進行分析和評估,是企業(yè)進行人才培養(yǎng)和人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié),也是企業(yè)人才培養(yǎng)和人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)。當前,在許多企業(yè)中,都存在著崗位說明書的缺失,對崗位的分析也不夠充分。
在企業(yè)中,必須高度關注“人”的角色。只有通過對HR的科學管理,才能充分發(fā)揮 HR的作用,調動其工作熱情,才能實現(xiàn) HR與 HR的同步發(fā)展。在此過程中, HRM的目標既是要讓管理對象與企業(yè)的制度協(xié)調一致,又要把員工的需要放在首位,要給他們足夠的尊重、信任和依賴,讓他們可以最大限度地釋放自己的潛能,把單位的發(fā)展目標和員工的發(fā)展目標聯(lián)系起來。
企業(yè)內部每個人都具有一種智力需求。但因為這種知識分布在各個職位上,所以并不能成為一個完整的知識體系。因此,在企業(yè)的發(fā)展過程中,要以知識管理的方式來促進員工的學習,并使其發(fā)揮更大的作用。在此過程中,一是利用培訓的形式,使企業(yè)的知識分享成為可能,為企業(yè)的知識創(chuàng)造和運用打下良好的基礎。比如,按照企業(yè)的發(fā)展狀況,聘請專家進行培訓,派遣員工進行深造學習,取得顯著的經(jīng)營成效;二是注重對人才的吸納,在企業(yè)的人力資源管理上,應適科學地進行人才引入。比如,與大學結成緊密的聯(lián)盟,以公開招聘的方式,吸引更多高素質的人才。
績效管理的根本目的就是要發(fā)揮員工的潛能,使其發(fā)揮出最大的效益。在進行績效管理的時候,企業(yè)要始終貫徹以人為本的思想,采取良好的激勵政策,提高員工的參與程度,讓他們既能成功地完成工作,又能充分地發(fā)揮自己的價值。在此過程中,要充分發(fā)揮員工的積極性,為其創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,并為其工作的開展提供必要的支持。同時,要建立健全的考核體系和激勵體系,對其進行充分的肯定和激勵。同時,要有一定的前瞻意識,要結合企業(yè)的實際發(fā)展,制定長遠的人才培養(yǎng)方案,以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。
激勵制度是提升單位員工工作的主動性和積極性的重要保證,也是加強單位凝聚力的根本,在單位的良性、穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮著關鍵的作用。在企業(yè)人事管理中,可以采用培訓、崗位和物質等多種形式來激勵和激勵人才。在這些激勵中,最重要的就是股票期權激勵,同時,單位還會給員工以購買單位股票的權力,對工資制度進行改革,讓單位的員工當單位的主人,將單位的員工的工作熱情完全調動起來,為單位的創(chuàng)新工作帶來了強大的推動力,讓單位始終保持著旺盛的生命力和活力。
在信息化條件下,通過信息化手段,使企業(yè)的人力資源管理工作向信息化方向發(fā)展。通過對人力資源的電子化管理,可以使企業(yè)的人力資源管理工作有一個質的飛躍。要使企業(yè)的 HR工作得以順利進行,應從以下方面著手:第一,要實行“網(wǎng)上招工”,在確定了企業(yè)發(fā)展的有利條件下,通過互聯(lián)網(wǎng)的方式進行招工,使企業(yè)的招工面更廣;第二,實行網(wǎng)絡訓練,鼓勵員工利用資訊科技來提高自己,讓原來的被動式的訓練變成了積極的訓練;第三,實行評價工作的電子化,在建立標準化的電子評價標準的基礎上,運用電腦對員工的專業(yè)能力和工作成果進行評價,盡量減少人為因素對評估的不利影響。
在新經(jīng)濟背景下,沒有什么是一成不變的,唯有不斷的創(chuàng)新,企業(yè)才能持續(xù)、健康地發(fā)展。在新經(jīng)濟時期,隨著互聯(lián)網(wǎng)、信息技術的發(fā)展,社會選拔人才的標準已經(jīng)改變。對企業(yè)而言,對人才的培養(yǎng)是發(fā)展的基本動力。所以,如何進行人才培養(yǎng)就顯得尤為重要。企業(yè)的管理者應加大對人力資源的關注,構建完善的人力資源管理體系,不斷完善員工激勵體系和培訓體系,為企業(yè)的發(fā)展培育具有充分工作能力和專業(yè)組織能力的創(chuàng)新型人才。