□文/張磊

（平安銀行股份有限公司 廣東·深圳）

［提要］隨著人口老齡化、少子化的加劇，延遲退休逐漸成為社會(huì)各界的熱門話題之一。對(duì)于企業(yè)而言，首先轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)趨勢(shì)，充分發(fā)揮大齡員工價(jià)值；同時(shí)，還要練好內(nèi)功，針對(duì)大齡員工在崗時(shí)間變化這一現(xiàn)實(shí)情況，完善內(nèi)部管理機(jī)制，并同步提升用人部門、人力部門的管理水平和應(yīng)對(duì)能力，以確保企業(yè)員工隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、退休政策歷史演化

2022年初，江蘇省出臺(tái)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施辦法，并明確提到經(jīng)本人申請(qǐng)、用人單位同意，報(bào)有關(guān)部門備案，參保人員可推遲退休，推遲退休的時(shí)間最短不少于一年。江蘇省的政策，再一次使延遲退休成為熱點(diǎn)話題。

縱觀延遲退休政策演化歷程，主要可分為四大階段，即“法定退休年齡政策成型→延遲退休議題吹風(fēng)→延遲退休正式提出→延遲退休明確推進(jìn)原則、各地陸續(xù)研究方案”四個(gè)階段。

（一）法定退休年齡政策成型階段（建國(guó)后至21世紀(jì)初）——法定退休年齡沿用至今。法定退休年齡政策沿用至今：男60歲退休、女干部55周歲退休、女職工50歲退休；國(guó)務(wù)院出臺(tái)規(guī)定：高級(jí)專家、骨干教師、醫(yī)生等可以延遲退休。

（二）延遲退休吹風(fēng)階段（2004～2013年）——人社部多次提出“延遲退休”概念，引發(fā)全面討論。人社部多次提出“延遲退休”概念，引發(fā)全面討論；上海、深圳試點(diǎn)出臺(tái)柔性政策。

（三）延遲退休正式提出階段（2013～2020年）——此階段國(guó)家明確提出延遲退休政策。國(guó)家層面出臺(tái)政策導(dǎo)向文件，明確提出要“研究”“出臺(tái)”“實(shí)施”延遲退休政策；人社部規(guī)定機(jī)關(guān)事業(yè)單位縣處級(jí)女干部和具有高級(jí)職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員60歲退休；黑龍江針對(duì)高級(jí)技師出臺(tái)柔性延遲退休政策。

（四）延遲退休明確推進(jìn)原則階段（2021年至今）——國(guó)家“十四五”規(guī)劃明確延遲退休的推進(jìn)原則，全國(guó)各地陸續(xù)征求意見。國(guó)家層面明確延遲退休的實(shí)施原則為“小步調(diào)整、彈性實(shí)施、分類推進(jìn)、統(tǒng)籌兼顧”；全國(guó)各省市就“延遲退休”政策完成征求意見；江蘇試點(diǎn)柔性延遲退休政策；目前延遲退休的政策導(dǎo)向已十分明確，延遲退休是必然趨勢(shì)，且未來將會(huì)“漸進(jìn)式”推進(jìn)。

二、漸進(jìn)式延遲退休政策原因分析

（一）為什么延遲退休有必然性

1、對(duì)比70年前，人均預(yù)期壽命延長(zhǎng)、參加工作時(shí)間變晚，職業(yè)生命縮短，理論上退休年齡應(yīng)該相應(yīng)推遲?，F(xiàn)行的退休年齡政策是根據(jù)建國(guó)初期的人均預(yù)期壽命設(shè)置的，但隨著經(jīng)濟(jì)水平提高，我國(guó)人均預(yù)期壽命和受教育水平逐年提高。人均預(yù)期壽命方面，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局測(cè)算，2019年我國(guó)人均預(yù)期壽命達(dá)到77.3歲，比2010年提高了2.47歲；同時(shí)，新增勞動(dòng)力中受過高等教育者所占比重越來越大，第七次人口普查全國(guó)人口中，15歲及以上人口的平均受教育年限從第六次人口普查的9.08年提高至9.91年。

2、總?cè)丝谠鲩L(zhǎng)放緩，老人占比上升，將對(duì)勞動(dòng)力供給造成影響。根據(jù)第七次人口普查數(shù)據(jù)顯示，人口總量保持低速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，年平均增長(zhǎng)率僅0.53%，較第六次人口普查0.57%下降0.04個(gè)百分點(diǎn)；人口結(jié)構(gòu)變化方面，60歲及以上人口占比為18.70%，較第六次人口普查上升5.44個(gè)百分點(diǎn)。我國(guó)人口增長(zhǎng)放緩及年齡結(jié)構(gòu)的變化，導(dǎo)致勞動(dòng)力供給總量逐年減少，未來將出現(xiàn)勞動(dòng)力供給不足的情況。

3、領(lǐng)錢的人多、交錢的人少已成趨勢(shì)，養(yǎng)老金運(yùn)營(yíng)面臨壓力。國(guó)內(nèi)專家曾對(duì)養(yǎng)老金制度的可持續(xù)推行進(jìn)行過深入分析，根據(jù)中國(guó)社科院世界社保研究中心鄭秉文的測(cè)算，如不實(shí)施延遲退休，未來參保離退休人數(shù)和繳費(fèi)贍養(yǎng)率將面臨激增，養(yǎng)老金支付壓力大，如實(shí)施延遲退休，將大大減輕未來的支付壓力。相關(guān)數(shù)據(jù)如下：（1）參保離退休人數(shù)方面，預(yù)測(cè)到2050年，總退休人數(shù)將達(dá)到2.78億人，如果實(shí)施延遲退休，到那時(shí)，總退休人數(shù)將近2.1億人，會(huì)比不延遲退休減少5千萬到6千萬的人口。（2）繳費(fèi)贍養(yǎng)率方面（繳費(fèi)贍養(yǎng)率是指退休領(lǐng)取養(yǎng)老金的人數(shù)除以所有繳納社保的人數(shù)，是衡量養(yǎng)老金支付壓力的重要指標(biāo)），2019年繳費(fèi)贍養(yǎng)率是47%，如果不實(shí)施延遲退休，到2050年，預(yù)計(jì)這一數(shù)字會(huì)達(dá)到96.3%，相當(dāng)于一個(gè)在職職工贍養(yǎng)一個(gè)退休人員。

4、延遲退休可促進(jìn)性別平等、代際公平，符合共同富裕導(dǎo)向。延遲退休可促進(jìn)性別平等，同時(shí)通過擴(kuò)大社保繳交范圍，減輕下一代人的養(yǎng)老成本，體現(xiàn)代際公平，符合共同富裕的政策導(dǎo)向。在退休年齡的性別差異方面，目前女性退休年齡大幅度低于男性，過早地剝奪了女性的工作權(quán)利，也過早地剝奪了女性的發(fā)展機(jī)會(huì)與發(fā)展空間，并直接影響到其經(jīng)濟(jì)利益與福利待遇；在代際之間的養(yǎng)老負(fù)擔(dān)方面，在目前人口老齡化日趨嚴(yán)重、家庭保障功能持續(xù)弱化和少子高齡化現(xiàn)象并存的情況下，如果維持現(xiàn)行退休年齡，到了2050年，工作的一代人需負(fù)擔(dān)退休的一代人20多年，較目前大幅提升。代際之間的負(fù)擔(dān)，將越來越不公平。因此，微調(diào)退休年齡，可避免下一代人養(yǎng)老負(fù)擔(dān)過重。

5、我國(guó)現(xiàn)行退休年齡普遍低于國(guó)外退休年齡。根據(jù)全球主要國(guó)家的男性退休年齡數(shù)據(jù)，2022年我國(guó)男性退休年齡（60歲）排名位于后10名，遠(yuǎn)低中位數(shù)65歲，發(fā)達(dá)國(guó)家普遍退休年齡為65歲左右。

（二）為什么延遲退休是漸進(jìn)式的

1、延遲退休短期內(nèi)可能影響就業(yè)。我國(guó)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻、復(fù)雜，因此調(diào)整退休政策更需謹(jǐn)慎；在用工需求方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨需求收縮、供給沖擊、預(yù)期轉(zhuǎn)弱三重壓力，經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，同時(shí)，疫情的影響仍在持續(xù)，部分行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)可能受到影響或沖擊，用工需求將會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)；在勞動(dòng)力供給方面，2022年高校畢業(yè)生規(guī)模將達(dá)到1，076萬人，比上年增加167萬人，規(guī)模和增量均創(chuàng)歷史新高。因此，短期內(nèi)，延遲退休會(huì)加劇用工需求不穩(wěn)定、供給人數(shù)多帶來的矛盾。

2、社會(huì)各方對(duì)延遲退休態(tài)度不一，有一定的分歧。根據(jù)中國(guó)青年報(bào)的社會(huì)調(diào)查，超九成的受訪者不愿意延遲退休，七成以上的受訪者認(rèn)為延遲退休不能“一刀切”。一般情況下，普遍認(rèn)為延遲退休對(duì)工作相對(duì)輕松的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員等人群更有利；而普通企業(yè)單位的體力勞動(dòng)者，特別是繁重體力勞動(dòng)者等較為抵觸延遲退休。體力勞動(dòng)者占比較高，因此延遲退休需考慮這部分人的情況，在兼顧公平的同時(shí)推進(jìn)延遲退休，不可“一刀切”，需要在聽取社會(huì)各界不同群體意見的基礎(chǔ)上，進(jìn)行充分的論證。

3、目前退休年齡不一，延遲退休的受影響程度也不同。我國(guó)現(xiàn)有黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位干部的退休年齡，男性為60周歲，女性年齡為55周歲，其中副處級(jí)以上女性干部為60周歲；企業(yè)職工的退休年齡男性為60周歲，女性為50周歲；各類專業(yè)技術(shù)人才的退休年齡，副高級(jí)職稱的最高可以延遲到65歲，正高級(jí)職稱的最高可以延長(zhǎng)至70歲退休；不同級(jí)別、不同職稱、不同行業(yè)和工種的退休年齡不一，部分人員的延遲退休的空間相對(duì)較大。因此，這部分空間較大的人員需要先行或快行延遲退休才能最終實(shí)現(xiàn)同齡退休，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)平等的工作權(quán)益與福利權(quán)益。

4、借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為避免造成社會(huì)動(dòng)蕩，小步慢走更穩(wěn)妥。延遲退休政策在發(fā)達(dá)國(guó)家已推行多年，有豐富的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。在歐洲（希臘、西班牙、意大利、法國(guó)等國(guó)家）推行延遲退休政策時(shí)，由于政策推行激進(jìn)，曾引起社會(huì)動(dòng)蕩，抗議提高退休年齡的社會(huì)運(yùn)動(dòng)在社會(huì)蔓延；而美國(guó)則采取了不同于歐洲的“漸進(jìn)式”延遲退休，把延遲2歲分散在24年里，所以美國(guó)的改革平穩(wěn)落地，未遭到過多的社會(huì)阻力。

從世界范圍內(nèi)看，中國(guó)延遲退休改革涉及人數(shù)最多、一次性延退年齡最長(zhǎng)，情況最復(fù)雜，我國(guó)采取“小步慢走漸進(jìn)式”延遲退休政策較為穩(wěn)妥。

三、延遲退休對(duì)企業(yè)的影響

從以往經(jīng)驗(yàn)來看，對(duì)于已退休人員，如企業(yè)與個(gè)人協(xié)商一致，一般是通過返聘的形式建立勞務(wù)關(guān)系。延遲退休以后，原退休人員的勞動(dòng)關(guān)系都會(huì)多維持一段時(shí)間，從個(gè)別人的勞務(wù)關(guān)系變化到全部人的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于企業(yè)而言，總體上是負(fù)面影響大于正面影響。具體表現(xiàn)為：

（一）用工成本增加。（1）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的薪資成本增加。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，總體上大齡員工待遇要高于年輕員工，特別是要高于應(yīng)屆畢業(yè)生，延遲退休導(dǎo)致大齡員工變多，因此將使整體薪資成本上升。（2）社保公積金成本增加。退休人員目前主要采取返聘方式，不用繳社保、公積金，但延遲退休使社保、公積金繳費(fèi)期限延長(zhǎng)，成本較現(xiàn)行的返聘方式提高。（3）員工保障成本增加。大齡員工大病、工傷等概率較高，再加上國(guó)家政策有加強(qiáng)大齡員工保障的趨勢(shì)，將增加醫(yī)療期待遇、工傷待遇、體檢、員工關(guān)懷等保障成本。（4）大齡不勝任人員的退出成本增加。對(duì)于企業(yè)而言，不勝任人員的投入產(chǎn)出比為負(fù)，延遲退休將使不勝任人員的預(yù)期在崗時(shí)間延長(zhǎng)，協(xié)商解除、內(nèi)退等方式的退出成本增加，如不勝任人員不能退出，則成本增幅更大。

（二）隊(duì)伍建設(shè)面臨挑戰(zhàn)。（1）隊(duì)伍老齡化，活力下降。大齡員工雖然經(jīng)驗(yàn)和閱歷較為豐富，但由于體力、精力不足，大齡員工人數(shù)的增加，勢(shì)必會(huì)影響隊(duì)伍整體的活力。（2）隊(duì)伍發(fā)展滯壓，人才流失。一方面大齡員工延遲退休，在編制固定的情況下，將無法引進(jìn)年輕員工，隊(duì)伍新陳代謝降速；另一方面大齡干部延遲退休，一定程度上會(huì)阻礙年輕高潛員工的輪崗及晉升，造成人才梯隊(duì)臃腫，人才流失也將加劇。

（三）人員管理難度增加。（1）特殊人群管理難度加大。大齡員工的大病、工傷風(fēng)險(xiǎn)較高，且溝通成本相對(duì)較大，大齡員工人數(shù)增加，直線管理及HR要投入更多的時(shí)間、精力。（2）人員管理復(fù)雜度變高。大齡員工的降薪、降職等處理，需要規(guī)避年齡歧視，HR的制度建設(shè)承壓；同時(shí)，大齡員工人數(shù)增加，使直線的管理難度提升，特別是年輕直線管理者在工作安排、績(jī)效輔導(dǎo)等方面面臨較大挑戰(zhàn)。（3）退休管理的全國(guó)統(tǒng)籌難度提升。目前全國(guó)均統(tǒng)一按法定退休年齡進(jìn)行退休管理，但在延遲退休政策的過渡期，各地政策的出臺(tái)節(jié)奏、政策尺度會(huì)有不同，且員工退休年齡也會(huì)有出現(xiàn)個(gè)體差異，因此對(duì)于大型企業(yè)特別是全國(guó)性企業(yè)的人力部門，在制定全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定時(shí)，要兼顧地方政策差異和因漸進(jìn)式政策導(dǎo)致的個(gè)體差異，統(tǒng)籌難度上升。

四、企業(yè)應(yīng)對(duì)舉措

（一）政策出臺(tái)初期，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)趨勢(shì)。很多企業(yè)有一種“人才無限供給”的錯(cuò)覺，因此片面地追求年輕化，或者是為節(jié)省人工成本而將經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工淘汰，這是基于過往我國(guó)人口紅利的舊觀念。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，很多工作如尖端科研、精密制造不再是誰都能干，需要有一定的實(shí)踐積累的成熟人才，同時(shí)人口結(jié)構(gòu)以及勞動(dòng)力供給的變化也是大勢(shì)所趨，也沒有那么多的年輕人可以招之即來了。因此，順應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)，是企業(yè)決策者首先應(yīng)考慮的事情。

1、企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注政策動(dòng)向、輿情，及時(shí)應(yīng)對(duì)。在延遲退休強(qiáng)制實(shí)施之前，處于政策的試水、柔性推進(jìn)階段。因此，企業(yè)管理者、經(jīng)辦部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人大、人社部以及各省市的動(dòng)態(tài)，及時(shí)掌握國(guó)家、地方的政策變化情況，制定內(nèi)部管理制度、流程調(diào)整規(guī)劃，為未來的強(qiáng)制實(shí)施打基礎(chǔ)。

2、制定延遲退休的專項(xiàng)管理規(guī)定。響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，在政策推行初期，積極推進(jìn)各項(xiàng)制度建設(shè)，建立延遲退休的協(xié)商機(jī)制，避免由此產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛；同時(shí)，加強(qiáng)全國(guó)統(tǒng)籌，制定全國(guó)統(tǒng)一的管理制度，規(guī)范相關(guān)審批條件（如需要）和程序，同時(shí)明確與各地政策的銜接關(guān)系；

3、各類企業(yè)應(yīng)針對(duì)特定崗位，探索用工方式靈活化。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，勞動(dòng)者的就業(yè)傾向也變得更多元。因此，在延遲退休的大背景下，各行各業(yè)的企業(yè)，可以結(jié)合自身行業(yè)屬性，對(duì)于特定的工種，研究嘗試非全日制用工等靈活用工方式，既滿足勞動(dòng)者的就業(yè)意愿，又能降低延遲退休政策的負(fù)面沖擊。

（二）政策穩(wěn)定以后，即強(qiáng)制性推進(jìn)階段，更要順勢(shì)而為，激活大齡員工，完善配套機(jī)制，加強(qiáng)自身建設(shè)，緩解政策的負(fù)面影響

1、因勢(shì)利導(dǎo)，發(fā)揮大齡員工價(jià)值。（1）做好大齡員工的崗位分類。開展職能梳理及崗位分類，優(yōu)化崗位序列體系，將適合大齡員工的崗位單列出來。（2）推進(jìn)大齡員工增值工程。建立針對(duì)性的培訓(xùn)賦能機(jī)制，提高大齡員工技能，激發(fā)活力。（3）設(shè)計(jì)大齡員工發(fā)展通道。針對(duì)大齡員工特點(diǎn)，做好工作評(píng)價(jià)和人員跟蹤，協(xié)助開展大齡員工職業(yè)規(guī)劃，探索崗位分離，推進(jìn)人崗匹配，將員工放在適合的崗位上。

2、分類施策，健全人員管理配套機(jī)制。（1）針對(duì)績(jī)差或劣跡員工，優(yōu)化明確管理依據(jù)。明確員工行為規(guī)范、處罰規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行崗聘分離，確保調(diào)崗、調(diào)薪合法合規(guī)，降低大齡員工管理難度。（2）針對(duì)歷史貢獻(xiàn)者，完善在職退出機(jī)制。推進(jìn)干部退二線、內(nèi)退等政策的修訂及落地實(shí)施，騰出位置，為年輕高潛員工提供發(fā)展空間，同時(shí)體現(xiàn)人文關(guān)懷。

3、夯實(shí)基礎(chǔ)，提升管理者、HR的能力。（1）加強(qiáng)新任管理者培訓(xùn)。賦能用人部門，針對(duì)新任管理者加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力培訓(xùn)，提升管理者與大齡員工的配合順暢度，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。（2）提升HR素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)HR的勞動(dòng)法律、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享等專項(xiàng)培訓(xùn)賦能力度，重點(diǎn)提升勞動(dòng)用工管理技能和綜合應(yīng)對(duì)能力。