古濟(jì)韶 陶建宏

(1.深圳市寶投園區(qū)運(yùn)營(yíng)發(fā)展有限公司 廣東深圳 518101；2.陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陜西西安 710021)

科技型小微企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是技術(shù)研發(fā)能力，而人才是科技型小微企業(yè)技術(shù)研發(fā)能力的主要來源。科技型小微企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流失對(duì)其生存和發(fā)展有顯著的影響。

本文認(rèn)為，科技型小微企業(yè)人才流失的行為選擇是一系列復(fù)雜、主觀、多樣因素綜合作用下的結(jié)果。研究科技型小微企業(yè)人才流失問題。

一方面，應(yīng)注意影響因素集合的全面性，提高結(jié)論的解釋力。

另一方面，應(yīng)注重人才的主體地位，以理解和滿足人才需求為路徑。

基于此，本文采用定性定量相結(jié)合的方法，以Price-Mueller模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建科技型小微企業(yè)人才流失影響因素指標(biāo)體系，通過層次分析法確定科技型小微企業(yè)人才流失的主要因素，并提出針對(duì)性的對(duì)策建議。

1 基于Price-Mueller模型的指標(biāo)構(gòu)建

Price-Mueller模型設(shè)定了影響員工流失的四個(gè)變量，分別為個(gè)體變量、環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)變量和中介變量，每個(gè)變量下包含具體的影響因素。

個(gè)體變量考查員工個(gè)體因素對(duì)離職的影響，包括一般培訓(xùn)、工作參與度、積極/消極情緒三項(xiàng)。一般培訓(xùn)指企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供的能力、知識(shí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，與個(gè)人技術(shù)能力提高有直接關(guān)系；工作參與度指員工能否參與到企業(yè)的關(guān)鍵工作流程中，影響到員工的成就感；積極/消極情緒具有較強(qiáng)的主觀性，員工對(duì)情緒的識(shí)別程度不同，對(duì)員工的積極性影響也因人而異。

環(huán)境變量指員工所處的企業(yè)之外的環(huán)境，包括機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任兩項(xiàng)。機(jī)會(huì)指尋找到更好的工作的可能性；親屬責(zé)任表現(xiàn)為該工作能否幫助員工實(shí)現(xiàn)對(duì)家人的義務(wù)，如物質(zhì)生活、精神陪伴等。

結(jié)構(gòu)變量主要指企業(yè)內(nèi)部因素，包括工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、工作單調(diào)性、社會(huì)支持七項(xiàng)，代表著企業(yè)在員工工作安排、薪資待遇、管理方式、社會(huì)評(píng)價(jià)等方面的情況。

Price-Mueller模型認(rèn)為，個(gè)體變量、環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)變量均通過中介變量對(duì)人員離職產(chǎn)生影響，可用回歸分析的中介效應(yīng)進(jìn)行解釋，本文并未采用回歸分析，故對(duì)中介變量進(jìn)行排除。

基于研究情景，本文利用Price-Mueller模型構(gòu)建符合層次分析法規(guī)范的影響因素的指標(biāo)體系。

2 基于層次分析法的指標(biāo)權(quán)重賦值

層次分析法屬于定性與定量相結(jié)合的方法，在確定指標(biāo)權(quán)重的研究中應(yīng)用廣泛。層次分析法根據(jù)研究目的，構(gòu)建以目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層為架構(gòu)的三級(jí)指標(biāo)體系。在本文中，層次分析法的應(yīng)用通過以下步驟來實(shí)現(xiàn)。

2.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型

按照目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層結(jié)構(gòu)構(gòu)建符合層次分析法要求的指標(biāo)體系，如表1所示。

表1 科技型小微企業(yè)人才流失影響因素指標(biāo)體系

2.2 指標(biāo)重要性評(píng)價(jià)

層次分析法要求被調(diào)查者按照薩蒂1～9標(biāo)度法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，如表2所示。

表2 指標(biāo)重要性評(píng)價(jià)標(biāo)度

2.3 構(gòu)造評(píng)價(jià)矩陣

根據(jù)表2所展示的標(biāo)度表，對(duì)某一準(zhǔn)則層內(nèi)的不同指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比，判斷指標(biāo)間的重要性。例如，指標(biāo)i和指標(biāo)j進(jìn)行重要性對(duì)比，其結(jié)果為aij；指標(biāo)j和指標(biāo)i進(jìn)行重要性對(duì)比，其結(jié)果為。所有指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較后，其結(jié)果構(gòu)成一個(gè)判斷矩陣，如下：

2.4 計(jì)算指標(biāo)權(quán)重

計(jì)算指標(biāo)權(quán)重是層次分析法的核心環(huán)節(jié)，首先要對(duì)判斷矩陣A=(aij)的n個(gè)行向量進(jìn)行歸一化處理：

其次，將歸一化后的判斷矩陣按行相加：

最后，將和向量進(jìn)行歸一化處理，得到權(quán)重向量：

2.5 一致性檢驗(yàn)

為避免在重要性對(duì)比以及判斷矩陣構(gòu)造過程中出現(xiàn)人為失誤，需要對(duì)所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，計(jì)算公式如下：

式(5)中：λmax為矩陣的最大特征根，計(jì)算公式為：

式(5)(6)中：CI表示一致性；n表示判斷矩陣對(duì)應(yīng)的階數(shù)。CI=0，表示判斷矩陣具有絕對(duì)的一致性；CI越接近0，說明判斷矩陣有滿意的一致性；CI越大，說明判斷矩陣一致性越差。

為衡量CI大小，本文引入隨機(jī)一致性指標(biāo)RI，定義一致性比率為：

式(7)中：RI為固定值，根據(jù)判斷矩陣階數(shù)有不同的賦值，如表3所示。

表3 判斷矩陣各階RI值表

一般認(rèn)為CR＜0.1，若一致性比率為0.1，則認(rèn)為判斷矩陣的一致性在合理范圍內(nèi)，判斷矩陣有較好的一致性，否則就要重新構(gòu)造判斷矩陣，對(duì)aij的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。

根據(jù)上述步驟，本文邀請(qǐng)深圳市32家小微企業(yè)的18名管理人員、41名技術(shù)人才，并同時(shí)邀請(qǐng)5名相關(guān)學(xué)者參與指標(biāo)重要性評(píng)價(jià)。經(jīng)過計(jì)算，得到各指標(biāo)權(quán)重值，如表4所示，各指標(biāo)權(quán)重值均通過了一致性檢驗(yàn)。

表4 科技型小微企業(yè)人才流失影響因素指標(biāo)體系

3 科技型小微企業(yè)減少人才流失的對(duì)策建議

根據(jù)前述分析，在科技型小微企業(yè)中，準(zhǔn)則層對(duì)人才流失的影響力呈現(xiàn)B3(結(jié)構(gòu)變量)＞B2(環(huán)境變量)＞B1(個(gè)體變量)的特征，意味著科技型小微企業(yè)應(yīng)重視結(jié)構(gòu)變量所包含的具體因素，著重進(jìn)行改善和優(yōu)化。

同時(shí)，在指標(biāo)層中，結(jié)構(gòu)變量、環(huán)境變量、個(gè)體變量各自所具有的影響因素在重要性上呈現(xiàn)差異。在結(jié)構(gòu)變量中，C34(薪酬)＞C32(分配公平性)＞C33(工作壓力)＞C31(工作自主性)＞C37(社會(huì)支持)＞C35(晉升機(jī)會(huì))＞C36(工作單調(diào)性)，可以看出，C34、C32、C33、C37明顯高于其他指標(biāo)，說明其對(duì)科技型小微企業(yè)人才流失的影響更為顯著，應(yīng)作為企業(yè)防止人才流失的重點(diǎn)工作領(lǐng)域。

在環(huán)境變量中，C22(親屬責(zé)任)＞C22(機(jī)會(huì))，意味著親屬責(zé)任對(duì)科技型小微企業(yè)人才影響最為顯著。

在個(gè)體變量中，C12(工作參與度)＞C11(一般培訓(xùn))＞C13(積極/消極情緒)，意味著企業(yè)應(yīng)更加重視人才在工作參與度方面的感受。在資源稀缺性、矛盾普遍性等理論下，企業(yè)難以在所有層面上均投入足夠的資源進(jìn)行改善。

面對(duì)諸多約束條件，企業(yè)只能根據(jù)資源優(yōu)化配置原則，將有限的資源集中于矛盾的主要方面，著重優(yōu)化人才最為關(guān)注的問題。據(jù)此，本文提出了科技型小微企業(yè)減少人才流失的對(duì)策建議。

3.1 提升薪酬水平及結(jié)構(gòu)合理性

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生存需求具有基礎(chǔ)性，決定了無論在任何企業(yè)中，薪酬情況都是員工最為關(guān)注的因素。在科技型小微企業(yè)中，薪酬對(duì)員工的敏感性更加顯著，意味著為減少人才流失風(fēng)險(xiǎn)，科技型小微企業(yè)不僅要延續(xù)提升薪酬水平的傳統(tǒng)路徑，還要在薪酬結(jié)構(gòu)上進(jìn)行創(chuàng)新，充分實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)人才的吸引力。

首先，穩(wěn)步提升薪酬水平?？萍夹托∥⑵髽I(yè)具有較強(qiáng)的發(fā)展活力，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展往往具備較強(qiáng)的期望，期間也伴隨著對(duì)自身薪酬水平不斷提升的期望。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、人才價(jià)值不斷凸顯的背景下，科技型小微企業(yè)不僅要保障人才薪酬水平在同行業(yè)中具各一定的競(jìng)爭(zhēng)力，還要有較大的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期空間?？萍夹托∥⑵髽I(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)拓展情況，與人才約定明確的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才薪酬的不斷提高。

其次，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理理論及實(shí)踐對(duì)“薪酬”的理解已不完全局限于物質(zhì)范圍，而是拓展到了個(gè)人能力提高、娛樂休閑生活等精神價(jià)值范疇。如召開或參與行業(yè)內(nèi)會(huì)議，為人才提供技術(shù)交流、技能培訓(xùn)、學(xué)歷提升等機(jī)會(huì)和便利，鼓勵(lì)人才積極參與，并提供交通、食宿等保障，充分為人才綜合能力的提高提供條件。這些“薪資”并非以金錢、物質(zhì)等為表現(xiàn)形式，但能為人才提供充足的激勵(lì)效應(yīng)。

最后，積極創(chuàng)新薪酬方式。人才流失的本質(zhì)是利益的選擇，雇傭關(guān)系所內(nèi)涵的利益交換必然無法避免利益選擇，在現(xiàn)代市場(chǎng)合作共贏的趨勢(shì)下，只有將雇傭關(guān)系升級(jí)為合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的利益一體化，才能充分降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)?；诖?，股權(quán)激勵(lì)成為科技型小微企業(yè)的有益嘗試，通過向關(guān)鍵人才給予股權(quán)，將人才由員工轉(zhuǎn)化為股東，實(shí)現(xiàn)利益捆綁，充分增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從根本上抑制人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 強(qiáng)化人才親屬責(zé)任實(shí)現(xiàn)能力

科技型小微企業(yè)人才結(jié)構(gòu)普遍年輕化，其對(duì)工作目的的理解更偏向獲得幸福感，而為家庭、親屬提供高水平的生活條件、充分參與家庭生活、實(shí)現(xiàn)親屬責(zé)任成為幸福感的重要來源。這意味著，科技型小微企業(yè)管理者不僅要關(guān)注人才個(gè)體，還應(yīng)關(guān)注人才家庭責(zé)任實(shí)現(xiàn)情況，幫助人才充分履行家庭責(zé)任。在薪酬水平獲得較高保障的基礎(chǔ)上，科技型小微企業(yè)應(yīng)充分利用自身規(guī)模小、凝聚力強(qiáng)的特征，組織人才親屬參與活動(dòng)，促進(jìn)親屬對(duì)人才工作的了解和支持，在一定程度上分擔(dān)人才親屬責(zé)任。

一方面，科技型小微企業(yè)可設(shè)立人才親屬“參訪日”，邀請(qǐng)人才親屬到企業(yè)內(nèi)參觀、訪問，讓親屬充分了解人才的具體工作內(nèi)容，增強(qiáng)對(duì)人才的理解，減少因工作加班、技術(shù)攻堅(jiān)、行業(yè)交流而產(chǎn)生的家庭矛盾，降低人才的后顧之憂。

另一方面，科技型小微企業(yè)可組織“親屬團(tuán)”等活動(dòng)，組織人才親屬共同旅游、聚餐、娛樂，促進(jìn)人才親屬之間的交流，形成較好的企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)人才與企業(yè)的情感聯(lián)系，增強(qiáng)人才與企業(yè)的紐帶關(guān)系。同時(shí)，還可彌補(bǔ)因人才工作繁忙而對(duì)親屬照顧的缺失，幫助人才履行家庭、親屬責(zé)任，打造企業(yè)“家”文化。

3.3 重視人才工作參與度

工作參與度與人才成就感、獲得感具有較強(qiáng)的相關(guān)性，科技型小微企業(yè)人才知識(shí)水平較高、綜合能力較強(qiáng)，也有著更強(qiáng)的參與企業(yè)各項(xiàng)工作的動(dòng)力和能力，允許人才參與更多工作，尤其是參與到企業(yè)決策過程中，為企業(yè)決策提供必要的意見，能夠有效提高人才獲得感，增強(qiáng)人才工作的積極性。

一方面，在人才本職工作范疇內(nèi)，企業(yè)應(yīng)重視員工創(chuàng)造力，鼓勵(lì)人才組建工作小組，就某項(xiàng)技術(shù)進(jìn)行討論、鉆研，充分發(fā)揮人才的能動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)為人才工作小組的建立、運(yùn)作提供充足的物質(zhì)、時(shí)間保障，切實(shí)提高人才工作參與度，并在參與過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的雙贏。

另一方面，在本職工作之外，企業(yè)應(yīng)重視人才在決策過程中的作用，將傳統(tǒng)的管理層決策轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T決策，邀請(qǐng)人才進(jìn)入企業(yè)重大事務(wù)決策流程中，充分聽取人才關(guān)于決策的技術(shù)性建議，不僅可以為人才技術(shù)能力的發(fā)揮創(chuàng)造條件，還能為激發(fā)人才管理能力創(chuàng)造良好的環(huán)境，在提高人才工作參與度的同時(shí)，拓展人才的綜合能力。

4 結(jié)語

綜上所述，人才合理流動(dòng)屬于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正?，F(xiàn)象，若人才流動(dòng)過于頻繁，則會(huì)產(chǎn)生人才流失問題，對(duì)企業(yè)造成綜合損失?？萍夹托∥⑵髽I(yè)以技術(shù)研發(fā)為外在形態(tài)，實(shí)則以人才為內(nèi)在支撐，人才是科技型小微企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本載體?？萍夹托∥⑵髽I(yè)要重視人才的規(guī)模性、穩(wěn)定性、積累性，以減少人才流失、提高人才忠誠(chéng)度為人力資源工作的重要內(nèi)容。

本文認(rèn)為，人才流失是企業(yè)外在客觀性和人才內(nèi)在主觀性綜合后的行為集合，其中人才主觀性有更強(qiáng)的決定性，故科技型小微企業(yè)應(yīng)在充分了解人才需求的基礎(chǔ)上制定具體的管理策略。根據(jù)調(diào)研，本文基于企業(yè)資源稀缺性，即主要矛盾理論，認(rèn)為科技型小微企業(yè)應(yīng)在薪酬、親屬責(zé)任、工作參與度三方面強(qiáng)化施策。