姚麗娟

（湖南省人事考試院，長沙 410004）

引 言

作為提供公益服務(wù)的主要載體，事業(yè)單位覆蓋教科文衛(wèi)、農(nóng)林牧水等眾多行業(yè)和領(lǐng)域，根據(jù)中央組織部負(fù)責(zé)人2022 年1 月對記者提問的答復(fù)，我國現(xiàn)有事業(yè)單位80 多萬家、工作人員2700 多萬名。事業(yè)單位是保障和改善民生的重要力量，是推動科技創(chuàng)新的關(guān)鍵領(lǐng)域。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位在公共管理和公共服務(wù)領(lǐng)域中的地位將越來越重要。為了促進公益事業(yè)的發(fā)展，更好地滿足人民群眾的公益服務(wù)需求，近年來，我國積極探索事業(yè)單位改革。自2011 年開始的分類推進事業(yè)單位改革中，從事公益服務(wù)的事業(yè)單位被劃分為公益一類事業(yè)單位和公益二類事業(yè)單位。公益一類事業(yè)單位承擔(dān)著不能或者不宜由市場來配置資源的基本公益服務(wù)，如基礎(chǔ)性科研、義務(wù)教育、公共文化、公共衛(wèi)生等，在促進經(jīng)濟社會發(fā)展、不斷滿足人民群眾對美好生活的向往等方面發(fā)揮著十分重要的作用。

要想加強公益一類事業(yè)單位的隊伍建設(shè)，不斷激發(fā)工作人員干事創(chuàng)業(yè)、積極履職的心理動力，就必須進一步建立健全績效工資激勵機制，發(fā)揮其正向激勵作用。本文通過對公益一類事業(yè)單位的調(diào)研，基于崗位績效工資制度的視角，重點分析公益一類事業(yè)單位激勵機制實施的現(xiàn)狀及問題，并在此基礎(chǔ)上提出對應(yīng)的優(yōu)化建議。

一、公益一類事業(yè)單位績效工資激勵機制實施現(xiàn)狀

本文通過訪談法、文獻研究法對公益一類事業(yè)單位崗位績效工資制度實行情況進行調(diào)研，了解相關(guān)的績效考核等情況，從而歸納總結(jié)公益一類事業(yè)單位績效工資激勵機制的現(xiàn)狀。

（一）各單位均按政策規(guī)定實行崗位績效工資制度

公益一類事業(yè)單位現(xiàn)均按國家政策規(guī)定，實行崗位績效工資制度，這是2006 年工資制度改革時建立的，對事業(yè)單位實行分級分類管理。根據(jù)各單位的實行情況，崗位績效工資制度基于崗位價值，以實績?yōu)閷?dǎo)向，通過加大級別激勵作用等措施，對調(diào)動員工工作積極性、促進事業(yè)單位發(fā)展、提高公益性服務(wù)水平等方面具有重要意義。在崗位績效工資的四個組成部分中，崗位工資、薪級工資、津貼補貼均由國家和各地區(qū)統(tǒng)一制定政策及標(biāo)準(zhǔn)，異動需要通過組織人事部門的審批備案；而績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，分配實行總量控制和政策指導(dǎo)，如湖南、湖北等省?？傇瓌t是結(jié)合事業(yè)單位分類管理，對不同類型的事業(yè)單位采取不同的績效工資總量核定和調(diào)整方式，并保持同類單位水平大體平衡，逐步構(gòu)建公平公正、合理有序的收入分配格局。在具體操作過程中，實行基準(zhǔn)線和總量管理，事業(yè)單位績效工資總量的核定，原則上不低于基準(zhǔn)線水平（綜合考慮當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展、財力狀況等，以及當(dāng)?shù)毓珓?wù)員規(guī)范性津補貼水平，以合理、平衡的原則確定），同時不得高于各類控高線水平，而公益一類事業(yè)單位的績效工資總量基本上與基準(zhǔn)線水平持平。

（二）各單位結(jié)合自身實際情況制定了績效工資分配辦法

根據(jù)本省的績效工資實施意見，各公益一類事業(yè)單位制定了本單位的具體分配辦法，基本上都是在按照省人社廳、省財政廳統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資后，總量余下部分用于獎勵性績效工資的發(fā)放。獎勵性績效工資的分配方式和辦法多樣：有的單位設(shè)立崗位津貼，按崗位設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放；有的單位設(shè)立季度、年度綜合目標(biāo)考核獎勵，根據(jù)平時考核、年度考核結(jié)果予以發(fā)放；有的單位設(shè)立全勤獎，每半年發(fā)放一次；有的單位設(shè)立專項工作補貼，根據(jù)工作完成考核情況進行發(fā)放；等等。

（三）各單位依據(jù)考核情況來分配績效工資

按照崗位績效工資制度規(guī)定，事業(yè)單位需要根據(jù)考核結(jié)果進行績效工資分配。公益一類事業(yè)單位均會按照《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》的考核原則、考核方式、考核內(nèi)容等，對工作人員進行考核，但實施過程中各有不同，例如，部分無干部管理權(quán)限（由上級主管部門管理）的小規(guī)模事業(yè)單位，在上級主管部門的統(tǒng)一安排部署下開展考核工作，因上級主管部門管理的公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理的工作人員占總?cè)藬?shù)比例更大，所以在考核方式和內(nèi)容等方面和公務(wù)員基本一致?？己朔绞椒譃槟甓瓤己撕兔考径绕綍r考核，考核內(nèi)容為德、能、勤、績、廉五項指標(biāo)，并未實行專技、管理、工勤等崗位分類考核。部分有干部管理權(quán)限、工作人員較多的事業(yè)單位，結(jié)合自身的情況，將考核分為月度考核和年度考核，月度考核實行“百分制”量化考核，年度考核實施等次評價法，即按優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次評價工作的完成情況。

二、公益一類事業(yè)單位績效工資激勵機制實踐中存在的問題

公益一類事業(yè)單位實行崗位績效工資制度以來，通過將績效工資與崗位職責(zé)、工作業(yè)績等相掛鉤，建立了按實績論獎懲、發(fā)薪酬的激勵機制，樹立起“干與不干、干好與干壞不一樣”的鮮明導(dǎo)向，有效激發(fā)了工作人員干事創(chuàng)業(yè)的活力和熱情，進一步提升了他們的責(zé)任意識和績效意識，形成百舸爭流、質(zhì)效并進的良好態(tài)勢。但不可否認(rèn)的是，在績效工資分配制度逐步完善的過程中，仍然存在一些問題。

（一）平均工資總體水平欠平衡，易使工作人員的積極性受挫

1.公益一類事業(yè)單位和機關(guān)之間不平衡

機關(guān)、事業(yè)單位雖然實行不同類型的工資制度，但是從管理、運轉(zhuǎn)等方面來看，二者在整體上還是緊密聯(lián)系的，許多公益一類事業(yè)單位的上級主管部門即為機關(guān)，人員都在一個工作地點辦公，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上難免會進行比較。近年來，政府機關(guān)已經(jīng)普遍實施績效管理，分配公務(wù)員績效考評獎金，而事業(yè)單位未有相關(guān)配套政策，易使工作人員的積極性受挫。

2.公益一類、公益二類事業(yè)單位之間不平衡

目前，對事業(yè)單位績效工資分類管理，更多的還是基于單位性質(zhì)、撥款形式、行業(yè)系統(tǒng)等分類原則，就現(xiàn)狀來看，這種模式未充分考慮不同行業(yè)的不同特點、同一行業(yè)不同體系單位之間的差異問題。從系統(tǒng)外部來看，薪酬分配未充分考慮各單位基礎(chǔ)條件、發(fā)展階段、行業(yè)特性、財務(wù)狀況的不同；從系統(tǒng)內(nèi)部來看，各單位的職責(zé)風(fēng)險、人才層次、工作強度不同，這就造成事業(yè)單位之間的不平衡問題。

（二）績效工資未能很好地體現(xiàn)實績和貢獻，分配方案不盡科學(xué)

1.現(xiàn)行的獎勵性績效工資分配與實績貢獻不平衡的矛盾仍然存在

績效工資制度倡導(dǎo)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的收入分配激勵導(dǎo)向，在分配時應(yīng)向業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和做出突出貢獻的工作人員傾斜。但是，部分公益一類事業(yè)單位為了降低行政成本、便于內(nèi)部管理、減少矛盾和沖突，設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)粗放，內(nèi)部分配時求穩(wěn)，導(dǎo)致收入分配中的“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在制定績效工資內(nèi)部分配辦法時，部分公益一類事業(yè)單位以崗位設(shè)定系數(shù)，管理崗位的等級、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高低、任職期限的長短等在績效分配中起決定性作用，不能充分體現(xiàn)個人的工作能力、業(yè)績表現(xiàn)和對單位的實際貢獻，分配方案的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性有所欠缺。目前看來，管理人員與專技人員的薪酬不平衡、分配系數(shù)提升空間過低、收入與能力倒掛、責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一等問題，導(dǎo)致部分工作人員的不公平感較強，績效工資制度的激勵作用不明顯。

2.績效工資分配的靈活性不夠

公益一類事業(yè)單位的績效工資總量比公益二類事業(yè)單位要少，自主分配權(quán)限相對更少，激勵的靈活性稍差。對于公益一類事業(yè)單位來說，希望能出臺符合單位實際的薪酬激勵模式。例如，針對雙休日、節(jié)假日必須長期值班加班人員的補貼政策，特殊崗位享有的專項補貼政策，學(xué)校兼課教師的超額課時費政策等相關(guān)薪酬激勵政策。雖然很多地區(qū)在事業(yè)單位績效工資政策規(guī)定中明確，可以在總量內(nèi)由單位自主分配，但總體來說仍然在績效總量盤子里切分，特別是公益一類事業(yè)單位在發(fā)放完基礎(chǔ)性績效工資后，總量余下部分能靈活分配的可操作性小，方式難以多樣化，分配難以有傾斜。

（三）績效考核辦法的科學(xué)性有所欠缺，結(jié)果運用不夠充分

科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)體系的建立，是實施績效工資的前提。但目前，部分公益一類事業(yè)單位的內(nèi)部考核仍然存在維穩(wěn)、維平、維簡的思想，部分指標(biāo)難以精準(zhǔn)考核。在設(shè)定考核指標(biāo)時，調(diào)查研究不夠、考慮不周，對所有工作人員都是一個標(biāo)準(zhǔn)、一個要求、一個模式；部分指標(biāo)目標(biāo)設(shè)置原則、籠統(tǒng)，考核組織難以評判，導(dǎo)致考核失真失實。用這樣的績效考核結(jié)果為依據(jù)來分配獎勵性績效工資，使得部分事業(yè)單位的績效考核流于形式，對工作人員的總體收入影響極小，難以起到正面激勵作用。

三、公益一類事業(yè)單位績效工資激勵機制的優(yōu)化建議

從事業(yè)單位經(jīng)歷的工資改革來看，過度強調(diào)與機關(guān)工資相統(tǒng)一，會造成事業(yè)單位內(nèi)部缺乏活力；但過度強調(diào)靈活性，也容易出現(xiàn)津貼補貼發(fā)放混亂、事業(yè)單位利用國家政策進行部門創(chuàng)收等問題。因此，健全公益一類事業(yè)單位績效工資激勵機制的指導(dǎo)思想應(yīng)該從統(tǒng)一或者搞活，轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)和規(guī)范，建立符合公益一類事業(yè)單位發(fā)展規(guī)律的工資制度，進一步發(fā)揮績效工資正向激勵作用，激發(fā)事業(yè)單位隊伍的內(nèi)生動力和發(fā)展活力。

（一）建立靈活的工資水平?jīng)Q定機制，適應(yīng)事業(yè)單位分類改革要求

事業(yè)單位工資水平形成由若干因素決定，建議與機關(guān)工資水平適度脫鉤，逐步健全事業(yè)單位績效工資核定調(diào)整機制。建議從行業(yè)定位、行業(yè)特點、發(fā)展階段、人才結(jié)構(gòu)、財務(wù)狀況等多方面統(tǒng)籌，對公益一類事業(yè)單位進行細化分類，避免“一刀切”的粗放式核定方式，以更精細化的模式，實行績效工資分類核定并動態(tài)調(diào)整，提升管理的科學(xué)化。比如，總結(jié)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點、義務(wù)教育教師工資聯(lián)動機制建立等工作中的探索實踐經(jīng)驗，對在科研創(chuàng)新有重大突破、應(yīng)對突發(fā)事件有重要貢獻等公益一類事業(yè)單位，綜合考慮產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、科技成果轉(zhuǎn)化、任務(wù)完成情況等因素，可核定不占績效工資總量基數(shù)的一次性績效工資。對特別獎勵、特殊崗位薪酬，實行單列管理、定向分配，不受核定的績效工資總量限制，不用于單位內(nèi)部分配的其他項目。

（二）制定科學(xué)合理的績效考核和工資分配體系，體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻

事業(yè)單位在制定考核與分配方案時，要體現(xiàn)個人價值貢獻，讓真正樂于奉獻者和取得優(yōu)秀成績者能夠獲得真正體現(xiàn)其勞動和成就的績效工資。要根據(jù)各公益一類事業(yè)單位的專業(yè)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)范圍、目標(biāo)任務(wù)，將考核內(nèi)容和具體指標(biāo)進行匹配、細化、量化、組合，設(shè)計公正公平的績效考核方案。開展崗位分析，實行分類考核，結(jié)合不同崗位的工作特點，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重。構(gòu)建充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、貢獻、工作量等多種要素價值的收益分配機制，以基本工資為保障，以績效工資為激勵，鼓勵工作人員“干最好、做極致、重實績”。加大對高層次人才的激勵力度，實施更加靈活的薪酬制度；專技人才探索協(xié)議工資、項目工資，注重階段成果；對管理人才可以實行年薪制，注重中長期考核；對長期扎根基礎(chǔ)領(lǐng)域研究、承擔(dān)急難險重任務(wù)、做出突出貢獻的人員，在分配時向他們適度傾斜。

（三）績效工資激勵與非物質(zhì)激勵雙管齊下，相輔相成、互為促進

目前，公益一類事業(yè)單位績效工資激勵機制必須嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，不能突破原則界限，不能急功近利，單位內(nèi)部分配較難進行大的變革，因此要注重與非物質(zhì)激勵措施相互配合，更好地發(fā)揮其作用。在職稱評審及聘用、崗位設(shè)置及聘任方面，事業(yè)單位內(nèi)部要暢通人才晉升渠道，使工作人員充分實現(xiàn)個人價值，在工作中獲得成就感；在單位營造良性競爭氛圍，保護和促進公平競爭，激發(fā)工作人員的活力，形成積極進取、競爭向上、團結(jié)合作的良好風(fēng)氣；積極開展先進典型評選表彰活動、黨團工會活動，增強工作人員的主人翁意識、責(zé)任感和歸屬感。特別要注意給默默無聞、無私奉獻的工作人員以精神和物質(zhì)兩方面的肯定，給予他們更多的認(rèn)可和激勵。

結(jié) 語

科學(xué)有效的績效工資激勵機制，必須與目前的人事管理制度改革、人才隊伍建設(shè)、外部環(huán)境變化相統(tǒng)籌相協(xié)調(diào)。一味地將事業(yè)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)、收入水平、管理辦法與公務(wù)員捆綁、對標(biāo)，可能形成新的“大鍋飯”，與國家頂層設(shè)計中“實行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策”“激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性”的原則相背離。對于公益一類事業(yè)單位，要積極探索針對行業(yè)特點的細化分類管理，健全知識價值導(dǎo)向、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動的收入分配政策體系，運用科學(xué)有效的分配體系精準(zhǔn)激勵，營造既充滿活力又規(guī)范有序的正向激勵氛圍，進一步提高公益一類事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，從而推動公益事業(yè)的發(fā)展不斷邁上新臺階。