姚麗娟

（湖南省人事考試院，長(zhǎng)沙 410004）

引 言

作為提供公益服務(wù)的主要載體，事業(yè)單位覆蓋教科文衛(wèi)、農(nóng)林牧水等眾多行業(yè)和領(lǐng)域，根據(jù)中央組織部負(fù)責(zé)人2022 年1 月對(duì)記者提問(wèn)的答復(fù)，我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位80 多萬(wàn)家、工作人員2700 多萬(wàn)名。事業(yè)單位是保障和改善民生的重要力量，是推動(dòng)科技創(chuàng)新的關(guān)鍵領(lǐng)域。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位在公共管理和公共服務(wù)領(lǐng)域中的地位將越來(lái)越重要。為了促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展，更好地滿足人民群眾的公益服務(wù)需求，近年來(lái)，我國(guó)積極探索事業(yè)單位改革。自2011 年開始的分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中，從事公益服務(wù)的事業(yè)單位被劃分為公益一類事業(yè)單位和公益二類事業(yè)單位。公益一類事業(yè)單位承擔(dān)著不能或者不宜由市場(chǎng)來(lái)配置資源的基本公益服務(wù)，如基礎(chǔ)性科研、義務(wù)教育、公共文化、公共衛(wèi)生等，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、不斷滿足人民群眾對(duì)美好生活的向往等方面發(fā)揮著十分重要的作用。

要想加強(qiáng)公益一類事業(yè)單位的隊(duì)伍建設(shè)，不斷激發(fā)工作人員干事創(chuàng)業(yè)、積極履職的心理動(dòng)力，就必須進(jìn)一步建立健全績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮其正向激勵(lì)作用。本文通過(guò)對(duì)公益一類事業(yè)單位的調(diào)研，基于崗位績(jī)效工資制度的視角，重點(diǎn)分析公益一類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的現(xiàn)狀及問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出對(duì)應(yīng)的優(yōu)化建議。

一、公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀

本文通過(guò)訪談法、文獻(xiàn)研究法對(duì)公益一類事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)行情況進(jìn)行調(diào)研，了解相關(guān)的績(jī)效考核等情況，從而歸納總結(jié)公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。

（一）各單位均按政策規(guī)定實(shí)行崗位績(jī)效工資制度

公益一類事業(yè)單位現(xiàn)均按國(guó)家政策規(guī)定，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，這是2006 年工資制度改革時(shí)建立的，對(duì)事業(yè)單位實(shí)行分級(jí)分類管理。根據(jù)各單位的實(shí)行情況，崗位績(jī)效工資制度基于崗位價(jià)值，以實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，通過(guò)加大級(jí)別激勵(lì)作用等措施，對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展、提高公益性服務(wù)水平等方面具有重要意義。在崗位績(jī)效工資的四個(gè)組成部分中，崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼均由國(guó)家和各地區(qū)統(tǒng)一制定政策及標(biāo)準(zhǔn)，異動(dòng)需要通過(guò)組織人事部門的審批備案；而績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，分配實(shí)行總量控制和政策指導(dǎo)，如湖南、湖北等省?？傇瓌t是結(jié)合事業(yè)單位分類管理，對(duì)不同類型的事業(yè)單位采取不同的績(jī)效工資總量核定和調(diào)整方式，并保持同類單位水平大體平衡，逐步構(gòu)建公平公正、合理有序的收入分配格局。在具體操作過(guò)程中，實(shí)行基準(zhǔn)線和總量管理，事業(yè)單位績(jī)效工資總量的核定，原則上不低于基準(zhǔn)線水平（綜合考慮當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力狀況等，以及當(dāng)?shù)毓珓?wù)員規(guī)范性津補(bǔ)貼水平，以合理、平衡的原則確定），同時(shí)不得高于各類控高線水平，而公益一類事業(yè)單位的績(jī)效工資總量基本上與基準(zhǔn)線水平持平。

（二）各單位結(jié)合自身實(shí)際情況制定了績(jī)效工資分配辦法

根據(jù)本省的績(jī)效工資實(shí)施意見，各公益一類事業(yè)單位制定了本單位的具體分配辦法，基本上都是在按照省人社廳、省財(cái)政廳統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資后，總量余下部分用于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方式和辦法多樣：有的單位設(shè)立崗位津貼，按崗位設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放；有的單位設(shè)立季度、年度綜合目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)平時(shí)考核、年度考核結(jié)果予以發(fā)放；有的單位設(shè)立全勤獎(jiǎng)，每半年發(fā)放一次；有的單位設(shè)立專項(xiàng)工作補(bǔ)貼，根據(jù)工作完成考核情況進(jìn)行發(fā)放；等等。

（三）各單位依據(jù)考核情況來(lái)分配績(jī)效工資

按照崗位績(jī)效工資制度規(guī)定，事業(yè)單位需要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資分配。公益一類事業(yè)單位均會(huì)按照《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》的考核原則、考核方式、考核內(nèi)容等，對(duì)工作人員進(jìn)行考核，但實(shí)施過(guò)程中各有不同，例如，部分無(wú)干部管理權(quán)限（由上級(jí)主管部門管理）的小規(guī)模事業(yè)單位，在上級(jí)主管部門的統(tǒng)一安排部署下開展考核工作，因上級(jí)主管部門管理的公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理的工作人員占總?cè)藬?shù)比例更大，所以在考核方式和內(nèi)容等方面和公務(wù)員基本一致。考核方式分為年度考核和每季度平時(shí)考核，考核內(nèi)容為德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)，并未實(shí)行專技、管理、工勤等崗位分類考核。部分有干部管理權(quán)限、工作人員較多的事業(yè)單位，結(jié)合自身的情況，將考核分為月度考核和年度考核，月度考核實(shí)行“百分制”量化考核，年度考核實(shí)施等次評(píng)價(jià)法，即按優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次評(píng)價(jià)工作的完成情況。

二、公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐中存在的問(wèn)題

公益一類事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，通過(guò)將績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)等相掛鉤，建立了按實(shí)績(jī)論獎(jiǎng)懲、發(fā)薪酬的激勵(lì)機(jī)制，樹立起“干與不干、干好與干壞不一樣”的鮮明導(dǎo)向，有效激發(fā)了工作人員干事創(chuàng)業(yè)的活力和熱情，進(jìn)一步提升了他們的責(zé)任意識(shí)和績(jī)效意識(shí)，形成百舸爭(zhēng)流、質(zhì)效并進(jìn)的良好態(tài)勢(shì)。但不可否認(rèn)的是，在績(jī)效工資分配制度逐步完善的過(guò)程中，仍然存在一些問(wèn)題。

（一）平均工資總體水平欠平衡，易使工作人員的積極性受挫

1.公益一類事業(yè)單位和機(jī)關(guān)之間不平衡

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位雖然實(shí)行不同類型的工資制度，但是從管理、運(yùn)轉(zhuǎn)等方面來(lái)看，二者在整體上還是緊密聯(lián)系的，許多公益一類事業(yè)單位的上級(jí)主管部門即為機(jī)關(guān)，人員都在一個(gè)工作地點(diǎn)辦公，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上難免會(huì)進(jìn)行比較。近年來(lái)，政府機(jī)關(guān)已經(jīng)普遍實(shí)施績(jī)效管理，分配公務(wù)員績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金，而事業(yè)單位未有相關(guān)配套政策，易使工作人員的積極性受挫。

2.公益一類、公益二類事業(yè)單位之間不平衡

目前，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分類管理，更多的還是基于單位性質(zhì)、撥款形式、行業(yè)系統(tǒng)等分類原則，就現(xiàn)狀來(lái)看，這種模式未充分考慮不同行業(yè)的不同特點(diǎn)、同一行業(yè)不同體系單位之間的差異問(wèn)題。從系統(tǒng)外部來(lái)看，薪酬分配未充分考慮各單位基礎(chǔ)條件、發(fā)展階段、行業(yè)特性、財(cái)務(wù)狀況的不同；從系統(tǒng)內(nèi)部來(lái)看，各單位的職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)、人才層次、工作強(qiáng)度不同，這就造成事業(yè)單位之間的不平衡問(wèn)題。

（二）績(jī)效工資未能很好地體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，分配方案不盡科學(xué)

1.現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配與實(shí)績(jī)貢獻(xiàn)不平衡的矛盾仍然存在

績(jī)效工資制度倡導(dǎo)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的收入分配激勵(lì)導(dǎo)向，在分配時(shí)應(yīng)向業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。但是，部分公益一類事業(yè)單位為了降低行政成本、便于內(nèi)部管理、減少矛盾和沖突，設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)粗放，內(nèi)部分配時(shí)求穩(wěn)，導(dǎo)致收入分配中的“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在制定績(jī)效工資內(nèi)部分配辦法時(shí)，部分公益一類事業(yè)單位以崗位設(shè)定系數(shù)，管理崗位的等級(jí)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高低、任職期限的長(zhǎng)短等在績(jī)效分配中起決定性作用，不能充分體現(xiàn)個(gè)人的工作能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)和對(duì)單位的實(shí)際貢獻(xiàn)，分配方案的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性有所欠缺。目前看來(lái)，管理人員與專技人員的薪酬不平衡、分配系數(shù)提升空間過(guò)低、收入與能力倒掛、責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一等問(wèn)題，導(dǎo)致部分工作人員的不公平感較強(qiáng)，績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用不明顯。

2.績(jī)效工資分配的靈活性不夠

公益一類事業(yè)單位的績(jī)效工資總量比公益二類事業(yè)單位要少，自主分配權(quán)限相對(duì)更少，激勵(lì)的靈活性稍差。對(duì)于公益一類事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，希望能出臺(tái)符合單位實(shí)際的薪酬激勵(lì)模式。例如，針對(duì)雙休日、節(jié)假日必須長(zhǎng)期值班加班人員的補(bǔ)貼政策，特殊崗位享有的專項(xiàng)補(bǔ)貼政策，學(xué)校兼課教師的超額課時(shí)費(fèi)政策等相關(guān)薪酬激勵(lì)政策。雖然很多地區(qū)在事業(yè)單位績(jī)效工資政策規(guī)定中明確，可以在總量?jī)?nèi)由單位自主分配，但總體來(lái)說(shuō)仍然在績(jī)效總量盤子里切分，特別是公益一類事業(yè)單位在發(fā)放完基礎(chǔ)性績(jī)效工資后，總量余下部分能靈活分配的可操作性小，方式難以多樣化，分配難以有傾斜。

（三）績(jī)效考核辦法的科學(xué)性有所欠缺，結(jié)果運(yùn)用不夠充分

科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立，是實(shí)施績(jī)效工資的前提。但目前，部分公益一類事業(yè)單位的內(nèi)部考核仍然存在維穩(wěn)、維平、維簡(jiǎn)的思想，部分指標(biāo)難以精準(zhǔn)考核。在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，調(diào)查研究不夠、考慮不周，對(duì)所有工作人員都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一個(gè)要求、一個(gè)模式；部分指標(biāo)目標(biāo)設(shè)置原則、籠統(tǒng)，考核組織難以評(píng)判，導(dǎo)致考核失真失實(shí)。用這樣的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，使得部分事業(yè)單位的績(jī)效考核流于形式，對(duì)工作人員的總體收入影響極小，難以起到正面激勵(lì)作用。

三、公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議

從事業(yè)單位經(jīng)歷的工資改革來(lái)看，過(guò)度強(qiáng)調(diào)與機(jī)關(guān)工資相統(tǒng)一，會(huì)造成事業(yè)單位內(nèi)部缺乏活力；但過(guò)度強(qiáng)調(diào)靈活性，也容易出現(xiàn)津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂、事業(yè)單位利用國(guó)家政策進(jìn)行部門創(chuàng)收等問(wèn)題。因此，健全公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)思想應(yīng)該從統(tǒng)一或者搞活，轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)和規(guī)范，建立符合公益一類事業(yè)單位發(fā)展規(guī)律的工資制度，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效工資正向激勵(lì)作用，激發(fā)事業(yè)單位隊(duì)伍的內(nèi)生動(dòng)力和發(fā)展活力。

（一）建立靈活的工資水平?jīng)Q定機(jī)制，適應(yīng)事業(yè)單位分類改革要求

事業(yè)單位工資水平形成由若干因素決定，建議與機(jī)關(guān)工資水平適度脫鉤，逐步健全事業(yè)單位績(jī)效工資核定調(diào)整機(jī)制。建議從行業(yè)定位、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段、人才結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況等多方面統(tǒng)籌，對(duì)公益一類事業(yè)單位進(jìn)行細(xì)化分類，避免“一刀切”的粗放式核定方式，以更精細(xì)化的模式，實(shí)行績(jī)效工資分類核定并動(dòng)態(tài)調(diào)整，提升管理的科學(xué)化。比如，總結(jié)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)、義務(wù)教育教師工資聯(lián)動(dòng)機(jī)制建立等工作中的探索實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)在科研創(chuàng)新有重大突破、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件有重要貢獻(xiàn)等公益一類事業(yè)單位，綜合考慮產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、科技成果轉(zhuǎn)化、任務(wù)完成情況等因素，可核定不占績(jī)效工資總量基數(shù)的一次性績(jī)效工資。對(duì)特別獎(jiǎng)勵(lì)、特殊崗位薪酬，實(shí)行單列管理、定向分配，不受核定的績(jī)效工資總量限制，不用于單位內(nèi)部分配的其他項(xiàng)目。

（二）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核和工資分配體系，體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)

事業(yè)單位在制定考核與分配方案時(shí)，要體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn)，讓真正樂(lè)于奉獻(xiàn)者和取得優(yōu)秀成績(jī)者能夠獲得真正體現(xiàn)其勞動(dòng)和成就的績(jī)效工資。要根據(jù)各公益一類事業(yè)單位的專業(yè)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)范圍、目標(biāo)任務(wù)，將考核內(nèi)容和具體指標(biāo)進(jìn)行匹配、細(xì)化、量化、組合，設(shè)計(jì)公正公平的績(jī)效考核方案。開展崗位分析，實(shí)行分類考核，結(jié)合不同崗位的工作特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重。構(gòu)建充分體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、貢獻(xiàn)、工作量等多種要素價(jià)值的收益分配機(jī)制，以基本工資為保障，以績(jī)效工資為激勵(lì)，鼓勵(lì)工作人員“干最好、做極致、重實(shí)績(jī)”。加大對(duì)高層次人才的激勵(lì)力度，實(shí)施更加靈活的薪酬制度；專技人才探索協(xié)議工資、項(xiàng)目工資，注重階段成果；對(duì)管理人才可以實(shí)行年薪制，注重中長(zhǎng)期考核；對(duì)長(zhǎng)期扎根基礎(chǔ)領(lǐng)域研究、承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)、做出突出貢獻(xiàn)的人員，在分配時(shí)向他們適度傾斜。

（三）績(jī)效工資激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下，相輔相成、互為促進(jìn)

目前，公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制必須嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，不能突破原則界限，不能急功近利，單位內(nèi)部分配較難進(jìn)行大的變革，因此要注重與非物質(zhì)激勵(lì)措施相互配合，更好地發(fā)揮其作用。在職稱評(píng)審及聘用、崗位設(shè)置及聘任方面，事業(yè)單位內(nèi)部要暢通人才晉升渠道，使工作人員充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，在工作中獲得成就感；在單位營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，保護(hù)和促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)工作人員的活力，形成積極進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)向上、團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣；積極開展先進(jìn)典型評(píng)選表彰活動(dòng)、黨團(tuán)工會(huì)活動(dòng)，增強(qiáng)工作人員的主人翁意識(shí)、責(zé)任感和歸屬感。特別要注意給默默無(wú)聞、無(wú)私奉獻(xiàn)的工作人員以精神和物質(zhì)兩方面的肯定，給予他們更多的認(rèn)可和激勵(lì)。

結(jié) 語(yǔ)

科學(xué)有效的績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制，必須與目前的人事管理制度改革、人才隊(duì)伍建設(shè)、外部環(huán)境變化相統(tǒng)籌相協(xié)調(diào)。一味地將事業(yè)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)、收入水平、管理辦法與公務(wù)員捆綁、對(duì)標(biāo)，可能形成新的“大鍋飯”，與國(guó)家頂層設(shè)計(jì)中“實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策”“激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性”的原則相背離。對(duì)于公益一類事業(yè)單位，要積極探索針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)的細(xì)化分類管理，健全知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動(dòng)的收入分配政策體系，運(yùn)用科學(xué)有效的分配體系精準(zhǔn)激勵(lì)，營(yíng)造既充滿活力又規(guī)范有序的正向激勵(lì)氛圍，進(jìn)一步提高公益一類事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，從而推動(dòng)公益事業(yè)的發(fā)展不斷邁上新臺(tái)階。