陸丹　王丹　姜騫

摘?? 要：從知識管理角度來看，組織戰(zhàn)略性人力資源管理的根本目的是提高基于組織知識創(chuàng)造的組織持續(xù)創(chuàng)新能力，以保障組織戰(zhàn)略實現(xiàn)。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)是通過數(shù)字技術(shù)提高人力資源管理戰(zhàn)略效能，確保組織獲取可持續(xù)核心競爭力。以經(jīng)典知識創(chuàng)造SECI理論框架為基礎(chǔ)，分析并闡釋數(shù)字時代組織戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的三重困境，即人的主體性困境、知識管理困境以及組織激勵困境，并針對性地提出如下建議：建立知識—價值愿景，保護(hù)并提升員工主體性；創(chuàng)建知識創(chuàng)造場域，提高組織知識管理效率；推動知識驅(qū)動的人力資源管理創(chuàng)新，提升組織激勵效果。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理；SECI；知識創(chuàng)造

中圖分類號：F272?? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?? 文章編號：1003-7543（2023）09-0129-09

隨著數(shù)字技術(shù)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的不斷普及，企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型持續(xù)獲取數(shù)字紅利。數(shù)字技術(shù)打破了傳統(tǒng)組織邊界，企業(yè)通過基于數(shù)字技術(shù)的生產(chǎn)流程再造、信息溝通機(jī)制重建，使組織價值創(chuàng)造和動態(tài)創(chuàng)新能力得以提升。但與此同時，由越來越多的以機(jī)器人為代表的數(shù)字智能進(jìn)入組織生產(chǎn)實踐場景，參與組織互動，組織人力資源管理對象不再僅僅是企業(yè)員工，而是由數(shù)字賦能的員工和智能技術(shù)共同組成的高度智能化“人機(jī)復(fù)雜系統(tǒng)”。綜觀已有研究成果，關(guān)于數(shù)字技術(shù)對組織戰(zhàn)略性人力資源管理效能提升的影響效應(yīng)，學(xué)者們并未得到一致性結(jié)論?，F(xiàn)有的研究并沒有提供廣泛而有力的證據(jù)表明數(shù)字技術(shù)對人力資源管理組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的“正向賦能”，相反還得到了一些關(guān)于數(shù)字技術(shù)引發(fā)的低員工滿意度、高離職傾向、隱私侵犯等一系列相反結(jié)論［1］。數(shù)字時代人力資源管理面臨多重困境，數(shù)字技術(shù)引發(fā)組織與人的關(guān)系重塑，人的主體性問題需要被重新審視，并由此探索數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新路徑。

一、數(shù)字時代人力資源管理戰(zhàn)略屬性躍遷

戰(zhàn)略性是組織人力資源管理的核心屬性。戰(zhàn)略性人力資源管理效能體現(xiàn)在以知識生產(chǎn)和價值創(chuàng)造為基礎(chǔ)、以持續(xù)創(chuàng)新為標(biāo)志的組織核心競爭力獲取。數(shù)字技術(shù)在一定程度上重塑了組織與員工關(guān)系，持續(xù)迭代組織價值創(chuàng)造和創(chuàng)新模式。價值創(chuàng)造是組織中人的資源屬性在商業(yè)領(lǐng)域的變現(xiàn)。數(shù)字時代組織人力資源的變現(xiàn)能力依靠人的主體意識喚醒，是由主體性和主體間性組成的復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)演化的結(jié)果，而不僅僅是基于“刺激—行為—績效”的簡單反饋。發(fā)端于工業(yè)時代實證主義的戰(zhàn)略性人力資源管理在數(shù)字時代開始從工具理性向價值理性躍遷。

（一）數(shù)字時代的組織與人

以泰羅為代表的古典管理理論認(rèn)為，組織是由機(jī)器和工具組成的“技術(shù)系統(tǒng)”，是“資源轉(zhuǎn)化裝置”，組織中的人被“淹沒”在組織資源轉(zhuǎn)化的技術(shù)之中，就像新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家定義的那樣，組織是一組“投入—產(chǎn)出函數(shù)”，函數(shù)中只有“變量”，沒有人?，F(xiàn)代組織管理理論對組織有了新的認(rèn)知，其綜合了古典科學(xué)管理的“組織技術(shù)觀”和梅奧的“人際關(guān)系觀”，將社會組織理論帶入組織研究，認(rèn)為組織是人及其相互關(guān)系的總和［2］，組織成為以人為節(jié)點的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而非以業(yè)務(wù)為邊界的勞動分工單元；組織不再僅是“函數(shù)式機(jī)械實體”，而是“人及其關(guān)系集合體”。在組織這個人際網(wǎng)絡(luò)中，傳統(tǒng)組織管理定義的“非正式組織”被納入人力資源管理場域。將組織中“非正式組織”有效整合的全息式人力資源管理，有助于管理者戰(zhàn)略性看待組織人際網(wǎng)絡(luò)節(jié)點中的個體，全局性思考以人連接的網(wǎng)絡(luò)組織價值創(chuàng)造，保證戰(zhàn)略性人力資源管理效能實現(xiàn)。

數(shù)字技術(shù)打破了組織物理邊界，數(shù)字時代的組織是依靠數(shù)字技術(shù)聯(lián)結(jié)起來的、高度智能化的“人機(jī)交互”系統(tǒng)和價值創(chuàng)造系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過數(shù)字技術(shù)與其他系統(tǒng)組成更龐大的價值共創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)。被數(shù)字賦能的員工，可以與組織并行，成為無邊界的價值共創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)的“獨(dú)立節(jié)點”，組織與員工的主客體二元對立關(guān)系被打破，員工組織承諾表現(xiàn)及組織公民行為方式發(fā)生改變，基于員工主體性重建的數(shù)字時代的組織與員工關(guān)系被重塑。因此，數(shù)字時代的組織戰(zhàn)略規(guī)則形成將不再囿于基于實證主義行為與環(huán)境二分法的管理面向，而是擴(kuò)展到個體生命與世界的哲學(xué)面向［3］。重新審視組織與人的關(guān)系，重估組織中人的主體性，深入思考環(huán)境對于根植其中的每個人類主體的意義，是數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的知識創(chuàng)造邏輯

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是通過知識創(chuàng)造和組織創(chuàng)新，使組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，以應(yīng)對不確定性。SECI知識創(chuàng)造過程包含社會化個體隱性知識（Socialization）、外部顯性化群體隱性知識（Externalization）、群體顯性知識組合系統(tǒng)化（Combination）、群體顯性知識內(nèi)部隱性化（Internalization）。SECI知識創(chuàng)造始于組織個體隱性知識的社會化，及組織個體借助組織中不同的“場域”，通過交流、分享個體隱性知識，轉(zhuǎn)換成新的群體隱性知識，從而打破組織“知識壟斷”，防止形成“知識保護(hù)”。群體隱性知識通過外部化被表達(dá)為經(jīng)過思辨的客觀顯性知識。群體共有的隱性知識被顯性化為可供組織成員分享的客觀顯性知識的過程是組織知識創(chuàng)造的“驚險一躍”，是將組織中存在的混沌、無序、非結(jié)構(gòu)化的隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織普遍接受、認(rèn)同的結(jié)構(gòu)化的客觀顯性知識。當(dāng)組織群體隱性知識被外部顯性化為組織的客觀知識后，經(jīng)過連續(xù)不斷的交流、整合、編輯和處理過程，形成一個更為復(fù)雜、系統(tǒng)化的組織顯性知識集合。組織創(chuàng)造和分享的顯性知識的內(nèi)部隱性化過程是組織個體成員對知識的“行為辯證”過程，通過對組織顯性客觀知識的“行為辯證”，形成新的組織個體的隱性知識。

SECI知識轉(zhuǎn)化過程是組織與員工持續(xù)交互的“群體實踐”和“個體實踐”融合、轉(zhuǎn)化、升級的過程。組織“群體實踐”形成的知識集合在組織成員間被不斷地驗證、精煉分解，形成連續(xù)不斷的組織知識沉淀、積累、升級、迭代，通過信息技術(shù)、勞動分工以及組織架構(gòu)形成新的組織“知識分布”，使得組織開發(fā)性和探索性創(chuàng)新成為可能。組織的“個體實踐”過程是檢驗、修正和積累組織顯性知識為個體隱性知識，使得組織最大限度獲取“干中學(xué)效應(yīng)”的唯一有效途徑。SECI知識創(chuàng)造循環(huán)從社會化個體隱性知識的組織“群體實踐”開始，到群體顯性知識內(nèi)部隱性化的組織“個體實踐”結(jié)束。一個SECI循環(huán)完成也是新一輪SECI循環(huán)的開始，由此形成螺旋上升的組織SECI知識創(chuàng)造循環(huán)（見圖1），組織持續(xù)的動態(tài)創(chuàng)新能力實現(xiàn)得以保障。

（三）數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理新圖景

數(shù)字時代的組織面臨極度動蕩的超競爭環(huán)境，此種態(tài)勢下組織的競爭優(yōu)勢表現(xiàn)為“暫時性的持續(xù)”和“持續(xù)性的暫時”雙重特征，這是組織資源視角和核心能力視角下的組織戰(zhàn)略理論無法解釋的現(xiàn)象。數(shù)字時代組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵要素是基于數(shù)字技術(shù)的組織動態(tài)創(chuàng)新能力，即組織通過內(nèi)嵌于某個價值共創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)，依靠數(shù)字技術(shù)與價值網(wǎng)絡(luò)各節(jié)點的即時信息溝通，迅速整合資源，敏捷響應(yīng)并滿足需求，從而獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢［4］。數(shù)字時代組織動態(tài)創(chuàng)新能力歸根結(jié)底取決于組織知識創(chuàng)造、存儲、整合、迭代及運(yùn)用能力，即組織的知識流管理效率。組織的知識創(chuàng)造過程是處于人際網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上的組織成員進(jìn)行對話與實踐的交互過程，組織轉(zhuǎn)變成個體知識信息交互的“場域”［5］。數(shù)字技術(shù)有效促進(jìn)了組織從機(jī)械實體到場域?qū)嶓w的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而觸發(fā)戰(zhàn)略性人力資源管理的哲學(xué)意義建構(gòu)，數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理呈現(xiàn)由“人—知識—創(chuàng)新—價值創(chuàng)造”四個面向構(gòu)成的新圖景。通過組織中多層“場域”結(jié)構(gòu)，組織個體通過環(huán)境交互促使組織知識創(chuàng)造，重新定義戰(zhàn)略視野與實踐，改善組織流程，改進(jìn)產(chǎn)品及服務(wù)，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

組織動態(tài)創(chuàng)新的本質(zhì)是組織克服“泰羅式收益”遞減，在同質(zhì)資源和制度環(huán)境中持續(xù)獲取“熊彼特租金”的有效途徑，是在相互聯(lián)結(jié)的復(fù)雜創(chuàng)新價值鏈中將嵌入多元創(chuàng)新要素間的知識成功轉(zhuǎn)變成價值的過程（見圖2）。數(shù)字時代人力資源管理需更加關(guān)注企業(yè)如何創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移與整合知識以應(yīng)對快速變化的環(huán)境［6］，促使人力資源管理回歸人本戰(zhàn)略屬性［7］。

二、基于SECI理論的數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理三重困境

數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理面臨由工業(yè)時代的管理實證、信息時代的知識管理以及數(shù)字時代人工智能三方面疊加形成的三重困境，具體包括人的主體性困境、知識管理困境以及組織激勵困境。

（一）人的主體性困境

SECI知識創(chuàng)造理論強(qiáng)調(diào)對組織中“人的關(guān)注”，強(qiáng)調(diào)通過隱性知識在組織與個體間的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)個體與組織共同成長，是基于組織動態(tài)創(chuàng)新能力培育的戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵。以ChatGPT為代表的人工智能改變了組織知識創(chuàng)造的情境，顛覆了傳統(tǒng)組織中基于操作層面的人機(jī)協(xié)作關(guān)系?；谏锛夹g(shù)和信息技術(shù)革命的人機(jī)共生關(guān)系，使得數(shù)字時代人的主體性遭遇主體性分裂、主體空心化困境，引致組織知識生產(chǎn)力下降。

1.主體性分裂

數(shù)字時代人的生存樣態(tài)分化為數(shù)字生存樣態(tài)和實體生存樣態(tài)。數(shù)字時代的人的主體形態(tài)與啟蒙時代的主體形態(tài)全然不同。笛卡爾、康德定義的人的統(tǒng)一的理性內(nèi)在主體，通過大數(shù)據(jù)及算法技術(shù)裂變?yōu)閿?shù)字和物理兩個分離的主體。數(shù)字技術(shù)通過精準(zhǔn)記錄、分析人的網(wǎng)絡(luò)行為軌跡，為物理世界中的每個人繪制了數(shù)字畫像，形成了處于物理世界的“我”之外的，不是由我們的理性自我意識構(gòu)成，而是由無數(shù)我們有意或無意行為留下的數(shù)據(jù)構(gòu)成的數(shù)字世界的自己。被物理世界的理性所壓抑的弗洛伊德精神分析中的“原欲”，通過數(shù)字技術(shù)的鏈接，在數(shù)字世界得以釋放，人的主體性中被現(xiàn)實理性壓抑的部分成功逃逸到數(shù)字世界［8］，人擁有了新的數(shù)字主體身份，主體性不再被統(tǒng)一在物理世界的理性之中。數(shù)字技術(shù)帶來的人的主體性分裂，造成了真實世界中人與自我的分離、人與他人之間的疏離，人與周圍真實世界的互動減弱。物理世界人的交往被技術(shù)異化，“在場”的社會關(guān)系維系面臨數(shù)字挑戰(zhàn)，背離了哈貝馬斯“社會交往”的思想精髓。被算法控制的數(shù)字自我可能誤導(dǎo)了對真實世界自我價值的判斷，新的知識不再是將根植于信仰的隱性知識，經(jīng)由統(tǒng)一的內(nèi)在主體被創(chuàng)造出來，而是被數(shù)據(jù)平臺用篩選的數(shù)據(jù)、基于商業(yè)利益的算法經(jīng)濟(jì)，包裝成令我們誤以為顯性化的新知識；數(shù)字主體性“反噬”物理主體性，知識創(chuàng)造被信息精準(zhǔn)推送取代，組織的知識創(chuàng)造力被算法壓制，客觀上導(dǎo)致SECI知識創(chuàng)造質(zhì)量下降。

2.主體空心化

人不是純粹的理性算計的機(jī)器，而是理性與非理性競合的主體［9］。SECI知識創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)置身于真實生命世界的無數(shù)個體，依賴豐富的內(nèi)在心靈體驗，通過對話、實踐，產(chǎn)生無法被符碼化的人類智識成果，人通過主體性參與真實世界實踐，在實踐過程中融入世界，并與之互動，探尋生命世界意義。以ChatGPT為代表的人工智能改變了這一經(jīng)典的組織知識創(chuàng)造范式，隨著生物芯片、腦機(jī)接口等數(shù)字技術(shù)的不斷發(fā)展，人機(jī)互動進(jìn)一步發(fā)展為人機(jī)共融，人與作為工具的計算機(jī)之間的主客二元關(guān)系發(fā)生變化，當(dāng)人的思維、記憶與意識等高級智能被數(shù)字技術(shù)記錄、復(fù)制、推演迭代，作為傳統(tǒng)生物及社會意義的人的現(xiàn)實主體能力會逐步降低，甚至喪失，“數(shù)據(jù)拜物教”由此產(chǎn)生，人退化為馬爾庫塞所說的“單向度的人”。因此，數(shù)字世界分裂了人的主體性，使人部分游離于現(xiàn)實世界之外，被數(shù)字算法控制的個體對真實的生命世界的意義感蛻化，人陷入虛無與無意義狀態(tài)，人的主體性呈現(xiàn)空心化。員工被捆綁在數(shù)字流水線上，消失在算法經(jīng)濟(jì)中，SECI理論所強(qiáng)調(diào)的個體知識創(chuàng)造意愿及知識生產(chǎn)動力不足，基于知識創(chuàng)造力的組織動態(tài)創(chuàng)新能力受到損害，組織戰(zhàn)略實現(xiàn)難以保障。

（二）知識管理困境

1.知識客體性困境

傳統(tǒng)的知識定義是“被證明正當(dāng)?shù)恼鎸嵭叛觥薄８鞣N流派的認(rèn)識論都試圖回答人們?nèi)绾闻袛嗥渲饔^信仰為客觀真理。人是感知和體驗知識的主體，實證主義的本體論關(guān)注知識的客觀性或客觀的知識，認(rèn)為真正的人類知識均包含在科學(xué)邊界之內(nèi)?，F(xiàn)象學(xué)認(rèn)為知識是主觀的、具體的、相對的、可解釋的［10］。當(dāng)人通過體驗獲得含義，知識的表征是主觀隱性，而非先驗客觀顯性。通過“懸置”或“加括號”式的思考追問，人類可以獲得關(guān)于事物本來面目的真實的知識，即知識是可以被人創(chuàng)造的［11］。與實證主義的知識觀不同，SECI知識創(chuàng)造理論不將知識視為絕對可靠的事物，而是將知識看作一個基于長期性的，正在進(jìn)行的對現(xiàn)狀質(zhì)疑而得到的暫時性的結(jié)果［12］。

SECI強(qiáng)調(diào)知識創(chuàng)造過程中如何通過人的理性對組織客觀外顯知識進(jìn)行整合系統(tǒng)化，人類主體表現(xiàn)為整體系統(tǒng)的一部分，組織被視為具有特定結(jié)構(gòu)和心智模式的先驗有機(jī)體。組織知識創(chuàng)造依賴于主體及主體間性，通過對話實踐創(chuàng)造某種情境，使那些難以結(jié)構(gòu)化且以特定時間和地點為前提條件的隱性知識被群體所感知、獲取和分享。SECI理論還描述了組織成員行為實踐辯證過程轉(zhuǎn)化為高階的個人內(nèi)隱知識的過程，體現(xiàn)了“干中學(xué)”的實用主義理念。被個體內(nèi)部化的知識會反過來影響個體與環(huán)境的交互，個體依靠組織獲得成長，組織通過個體成長獲得持久創(chuàng)新的動力。

2.知識創(chuàng)造困境

“組織是信息處理器”是實證主義知識管理研究的組織認(rèn)知前提。提高組織知識管理的科學(xué)性，必須從組織價值觀前提中分離出事實前提，組織知識管理才能成為科學(xué)［13］。因此，組織知識創(chuàng)造不可避免地被簡化到組織信息處理系統(tǒng)之中，建立在管理科學(xué)基礎(chǔ)上的知識管理研究沒有真正揭示組織知識的本質(zhì)和組織處理知識的方式。從這個意義上說，管理學(xué)家西蒙提出的“有限理性”和“次優(yōu)決策”理論，是基于實證主義本體論的管理科學(xué)對現(xiàn)實世界的一種無奈的妥協(xié)。組織既不是科學(xué)實證主義的管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)所描繪的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，也不完全是終極意義探究的哲學(xué)家所認(rèn)知的“創(chuàng)造意義社會過程中的一種簡單的聚集體”［12］。

SECI知識創(chuàng)造理論聚焦組織知識創(chuàng)造過程中的隱性知識轉(zhuǎn)化及應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)造場域中的人的主體性及主體間性問題，對管理實證主義進(jìn)行了有效修正。與管理實證主義的知識鏡像論相反，SECI理論根植于這樣的信仰，即知識本身就包含了人類的價值觀和理想。知識創(chuàng)造過程不能僅用標(biāo)準(zhǔn)的實證主義的因果模型反映；相反，組織知識創(chuàng)造是組織成員個體獨(dú)有的主觀隱性知識和組織成員共有的客觀顯性知識連續(xù)轉(zhuǎn)化的過程［11］，通過不同組織“場域”的連續(xù)交互，個體隱性知識與組織顯性知識邊界被不斷打破、重建。知識創(chuàng)造理論并不否認(rèn)知識的客觀性，它認(rèn)為知識創(chuàng)造是一個連續(xù)過程，是一個主觀隱性知識和客觀顯性知識不斷相互轉(zhuǎn)化和迭代的連續(xù)體。社會共有的主觀知識是通過群體體驗獲得的，只要知識處于主觀的隱性階段，它就僅能通過直接感性體驗被創(chuàng)造出來，且無法超越個體價值觀或理想信念，這類未經(jīng)轉(zhuǎn)化的知識不能成為普適的“客觀性”知識，組織便不可能成為知識創(chuàng)造的主體。

（三）組織激勵困境

數(shù)字技術(shù)帶來了人的主體性及知識管理困境，以管理實證主義為基礎(chǔ)的組織激勵在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨前所未有的挑戰(zhàn)。組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)是傳統(tǒng)組織方式及價值創(chuàng)造邏輯的顛覆，改變了工業(yè)時代組織生產(chǎn)要素結(jié)合方式和要素交互方式，這在根本上改變了組織激勵的底層邏輯。實證主義激勵理論及實踐產(chǎn)生于以計劃、分工、邊界、流程、秩序、控制、績效為底層組織邏輯的機(jī)器化工業(yè)大生產(chǎn)，強(qiáng)調(diào)通過不同激勵方式，在員工行為與組織績效之間建立強(qiáng)關(guān)聯(lián)，反映的是員工與組織的主客體簡單二元關(guān)系；組織業(yè)務(wù)及人力資源架構(gòu)以組織戰(zhàn)略為中心，服務(wù)于組織價值目標(biāo)實現(xiàn)。

數(shù)字技術(shù)使組織去中心化、無邊界化成為現(xiàn)實，員工與組織的關(guān)系被重塑，員工個體價值被數(shù)字技術(shù)放大；特別是從組織知識創(chuàng)造角度看，員工身份被重新定義。數(shù)字時代的組織員工不再僅作為隸屬于組織的一項生產(chǎn)投入要素，以及需要被管理激勵的對象；相反，數(shù)字時代的組織員工是以知識代理者身份存在于更開放的、甚至與組織并行的開放共享的社會價值創(chuàng)造網(wǎng)絡(luò)中，成為更大范圍的社會創(chuàng)新主體，知識創(chuàng)造及自主創(chuàng)新能力賦予組織員工更強(qiáng)大的權(quán)力［14］，員工組織承諾及組織黏性降低。由此可見，囿于組織物理及制度邊界的傳統(tǒng)組織激勵方式，在數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理實踐中的效用日益衰減。

三、數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新路徑

數(shù)字技術(shù)置組織人力資源管理實踐于全新的人機(jī)互動共生情境，數(shù)字時代的人力資源管理面臨重新確定組織管理場域中的人機(jī)身份及其相互關(guān)系的問題，知識管理理論為該問題提供了全新的視角。從組織知識創(chuàng)造角度看，人機(jī)交互的實質(zhì)是知識的交互。人、機(jī)作為獨(dú)立的交互主體，各自充當(dāng)知識代理者角色。因此，組織人力資源管理的實質(zhì)是對知識代理者的管理，人力資源管理應(yīng)將組織中的人與知識作為不可分割的統(tǒng)一體看待，知識應(yīng)被當(dāng)作內(nèi)生的管理變量，對知識的管理內(nèi)嵌于組織人力資源管理各環(huán)節(jié)，組織人力資源管理應(yīng)從傳統(tǒng)的“業(yè)務(wù)驅(qū)動”范式向“知識驅(qū)動”范式轉(zhuǎn)變。

（一）建立知識—價值愿景，保護(hù)并提升員工主體性

數(shù)字時代是個體價值崛起的時代。數(shù)字技術(shù)打破了傳統(tǒng)組織物理邊界，為組織員工個體價值實現(xiàn)提供了更廣闊的時空范圍，這一現(xiàn)象促使組織與員工的關(guān)系發(fā)生根本性改變——員工對組織的依附性減弱，組織承諾對人力資源管理的功效減弱。指導(dǎo)傳統(tǒng)人力資源管理實踐的基于組織業(yè)務(wù)側(cè)的單向度的“組織戰(zhàn)略愿景”，在數(shù)字時代將轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴敖M織知識愿景”為基礎(chǔ)、基于組織與員工雙向度的“價值愿景”。

數(shù)字時代人力資源管理的典型特征是各類高度智能、強(qiáng)交互性的人工智能機(jī)器人出現(xiàn)在組織場景中，并成為與組織員工協(xié)同工作的另一個知識代理者。數(shù)字時代組織知識創(chuàng)造的SECI過程，由以員工為唯一知識代理者參與轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓡T工和人工智能終端雙元知識代理者共同參與。數(shù)字時代的組織知識創(chuàng)造過程，是基于組織員工個體之間及與其交互的人工智能終端設(shè)備之間，在特定的包括現(xiàn)實的和虛擬的組織情境下的動態(tài)的互動創(chuàng)造過程。數(shù)字時代組織知識創(chuàng)造的領(lǐng)導(dǎo)力將來自組織所有成員，其領(lǐng)導(dǎo)動力源自由“組織知識愿景”維系在一起的“個體價值愿景”的建立及其實現(xiàn)，即分布式領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)及實踐。這是數(shù)字時代保證人力資源管理效能、提升組織創(chuàng)新績效的內(nèi)生動力，而區(qū)塊鏈技術(shù)為組織知識創(chuàng)造過程中的領(lǐng)導(dǎo)力去中心化提供了技術(shù)支持，為分布式領(lǐng)導(dǎo)力在數(shù)字時代的組織人力資源管理實踐提供了可能。

（二）創(chuàng)建知識創(chuàng)造場域，提高組織知識管理效率

組織創(chuàng)新包括開發(fā)性創(chuàng)新和探索性創(chuàng)新，二者需要不同類型的組織知識集合。開發(fā)性創(chuàng)新需要的知識類型一般是組織員工所掌握的分散的、可交流分享、可識別的結(jié)構(gòu)化的異質(zhì)性知識。該類型知識在組織中的分布相對均勻地存在，構(gòu)成知識在組織中的一個“初始分布”，組織創(chuàng)新活動就是識別并改變組織“初始知識分布”的過程。組織探索性創(chuàng)新所需要的知識是無法言傳并分享的非結(jié)構(gòu)化的默會性的“隱性知識”，是其他人并不知道的那些一瞬即逝情境下發(fā)揮極大作用的特殊知識。這些知識在組織中的分布是極端不均衡的，很難通過交流進(jìn)行分享或?qū)⒅R結(jié)構(gòu)化，組織便有可能存在“知識壟斷”。

SECI知識創(chuàng)造過程的風(fēng)險源自組織可能存在的“知識壟斷”?；谟行A聽和接受改變的組織包容性和開放性，組織信息交互“場域”成為戰(zhàn)略性人力資源管理的“風(fēng)險區(qū)域”。要想有效識別、防范和化解此類風(fēng)險，有效保障各類組織“場域”交互效率和效果，促進(jìn)組織SECI循環(huán)效率，打破“知識壟斷”，借助數(shù)字技術(shù)搭建虛擬現(xiàn)實結(jié)合的員工交流空間，是組織人力資源管理的重要工作之一。通過虛實結(jié)合的員工信息交流場域建立，不僅能夠豐富SECI的應(yīng)用場景，而且能為員工提供不受時空限制的更多的知識分享機(jī)會，從而有效加強(qiáng)員工的組織知識—價值愿景認(rèn)同，提高組織知識生產(chǎn)效率。

（三）推動知識驅(qū)動的人力資源管理創(chuàng)新，提升組織激勵效果

其一，傳統(tǒng)人力資源管理實踐基于“使命/愿景—業(yè)務(wù)”組織戰(zhàn)略傳導(dǎo)模式。人力資源作為組織價值鏈的基座，在既定的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元組合框架下，通過人崗匹配，使人與業(yè)務(wù)結(jié)合，通過業(yè)務(wù)實踐實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。由于傳統(tǒng)的組織人力資源管理實踐在組織戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)組合模式之間缺少一個內(nèi)在的邏輯關(guān)聯(lián)，組織人力資源管理戰(zhàn)略與具體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間形成“兩層皮”，存在組織人力資源管理“黑箱”，人力資源管理的本質(zhì)戰(zhàn)略屬性被壓抑，人力資源管理的戰(zhàn)略保障效能受損。

其二，為保障數(shù)字時代的戰(zhàn)略性人力資源管理效能，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)驅(qū)動的組織人力資源管理體系應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R驅(qū)動。數(shù)字時代組織人力資源管理實踐應(yīng)由“愿景—業(yè)務(wù)”組織戰(zhàn)略傳導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆姑?愿景—知識—業(yè)務(wù)”模式，組織知識層內(nèi)嵌于組織戰(zhàn)略層和業(yè)務(wù)層之間。組織人力資源管理實踐體系包含組織知識管理活動，“知識”成為鏈接組織戰(zhàn)略管理和業(yè)務(wù)管理的紐帶。由組織戰(zhàn)略目標(biāo)決定的組織業(yè)務(wù)組合模式，進(jìn)而確定組織架構(gòu)及流程，最終形成基于崗位能力素養(yǎng)的組織知識需求集合。相應(yīng)地，組織人力資源管理循環(huán)應(yīng)始于組織知識盤點，確認(rèn)組織知識存量供給；通過組織知識供需比較，有效識別基于戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織知識缺口，去除組織知識冗余，提升組織知識生產(chǎn)和知識利用效率，最終在組織戰(zhàn)略愿景及業(yè)務(wù)組合框架內(nèi)形成組織知識愿景及人力資源管理流程，開展基于戰(zhàn)略性知識生產(chǎn)的人力資源管理實踐（見圖3，下頁）。

其三，戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建立應(yīng)以組織知識管理為核心，以知識視角看待組織人力資源管理，員工不僅是組織存量知識載體，而且是組織新知識創(chuàng)造主體?；凇叭藣徠ヅ洹钡娜肆Y源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、評價、激勵應(yīng)從“業(yè)務(wù)層”轉(zhuǎn)向“知識層”。組織HRD（人力資源主管）角色與組織CKO（首席知識官）角色合并。組織人力資源規(guī)劃與組織知識盤點相結(jié)合，建立以崗位為基本單元的組織知識集合，梳理組織戰(zhàn)略實現(xiàn)所需的顯性和隱性知識集合，對應(yīng)人力資源管理六大模塊建立相應(yīng)的知識圖譜，根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)繪制組織目標(biāo)—知識矩陣。通過人力資源盤點，識別組織存在的知識冗余與知識缺口，并以此為目標(biāo)對組織SECI循環(huán)過程加以引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，提高組織知識生產(chǎn)的效率及效果，使知識成為組織人力資源管理與組織目標(biāo)管理的橋梁，從而打破組織人力資源管理“黑箱”，提高組織人力資源管理的戰(zhàn)略效能。

四、結(jié)語

在數(shù)字時代，以ChatGPT為代表的人工智能技術(shù)改變了組織與人的關(guān)系，在人機(jī)交互的組織工作場景中，戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的三重困境有可能引發(fā)組織戰(zhàn)略危機(jī)。數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理更加需要回歸人的主體性原點，梳理人力資源管理底層的知識邏輯，重塑戰(zhàn)略愿景、業(yè)務(wù)單元以及組織流程，在組織戰(zhàn)略層和業(yè)務(wù)層之間嵌入組織知識層，通過知識驅(qū)動的戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新實踐，讓組織戰(zhàn)略性人力資源管理更精準(zhǔn)地服務(wù)于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，同時幫助員工實現(xiàn)個體價值。正如齊美爾所說：“金錢只是通向最終價值的橋梁，而人無法棲居在橋上。”人工智能的廣泛應(yīng)用，要求組織通過人力資源管理創(chuàng)新，促使群體和個體目標(biāo)激勵相容，讓數(shù)字時代的戰(zhàn)略性人力資源管理走出困境，為社會創(chuàng)造更多價值，讓更多人實現(xiàn)更高價值?！?/p>

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The Dilemma of Strategic Human Resource Management and Its Dissolution in the Digital Age： Based on SECI Knowledge Creation Theory

LU Dan?? WANG Dan?? JIANG Qian

Abstract： From the perspective of knowledge management， the fundamental purpose of strategic human resource management in organizations is to enhance the continuous innovation ability of organizations based on organizational knowledge creation， in order to ensure the realization of organizational strategy. The essence of digital transformation in human resource management is to improve the effectiveness of human resource management strategies through digital technology， ensuring that organizations achieve sustainable core competitiveness. Based on the SECI theoretical framework of classic knowledge creation， this paper analyzes and explains the triple dilemma faced by organizational strategic human resource management in the digital age， namely the dilemma of human subjectivity， knowledge management， and organizational motivation. Targeted suggestions are proposed as follows： establish a knowledge value vision， protect and enhance employee subjectivity; create a knowledge creation field to improve the efficiency of organizational knowledge management; promote knowledge driven innovation in human resource management and enhance organizational motivation effectiveness.

Key words： strategic human resource management; SECI; knowledge creation

基金項目：國家社會科學(xué)基金項目“能力重構(gòu)視域下數(shù)字化創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)共生演化機(jī)理與治理模式研究”（21BGL051）；國家社會科學(xué)基金項目“動態(tài)能力視閾下平臺領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)數(shù)字化創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)與價值共創(chuàng)研究”（19BGL043）；教育部人文社會科學(xué)基金項目“共生網(wǎng)絡(luò)視閾下超模塊平臺組織迭代創(chuàng)新與強(qiáng)化路徑研究”（20YJA630060）；海南省自然科學(xué)基金高層次人才項目“‘搜索—學(xué)習(xí)’視閾下科技企業(yè)孵化器創(chuàng)新孵化內(nèi)聚機(jī)理、耦合路徑與應(yīng)用研究”（2019RC255）。

作者簡介：陸丹，三亞學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；王丹（通信作者），三亞學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師；姜騫，三亞學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師。