文|張兆利

近年來，“銀發(fā)族”退休后重返職場，正越來越成為當(dāng)下社會(huì)的新常態(tài)。但現(xiàn)實(shí)中，由于對相關(guān)法律規(guī)定不甚了解或存有模糊認(rèn)識(shí)，部分中老年勞動(dòng)者在維權(quán)過程中走了彎路。

超過仲裁時(shí)效

【案例】袁女士一直在某紡織公司工作，到2021 年4月30日，因達(dá)到法定退休年齡，她與用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系。2022 年6 月底，她向所在地勞動(dòng)仲裁委申請仲裁，要求紡織公司支付其在職期間的未休年假工資，被駁回后又提起訴訟。法院審理認(rèn)為，原告申請勞動(dòng)仲裁時(shí)已過時(shí)效，因此判決駁回其訴訟請求。

【說法】“一調(diào)一裁兩審制”是現(xiàn)行法律規(guī)定的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制。但在通過裁審程序處理勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)，勞動(dòng)者一定要記住，不能錯(cuò)過法律規(guī)定的訴訟時(shí)效。訴訟時(shí)效，是指權(quán)利人經(jīng)過法定期限不行使自己的權(quán)利，依法律規(guī)定其勝訴權(quán)歸于消滅的制度。我國《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算……勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”本案中，袁女士在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止一年多以后才提起仲裁及訴訟，被告以其訴訟請求超過仲裁時(shí)效進(jìn)行抗辯，而原告此時(shí)又沒有證據(jù)證明仲裁時(shí)效存在中斷、中止的情形，導(dǎo)致其訴訟請求無法得到支持。

申訴對象有誤

【案例】因解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與企業(yè)發(fā)生爭議，徐師傅訴至勞動(dòng)仲裁委。庭審中，他出示了勞動(dòng)合同書等書面證據(jù)，但該企業(yè)當(dāng)即提出反駁，表示勞動(dòng)合同上的用人單位并非被申請人，且在兩年前該單位已分立為相互獨(dú)立的甲、乙兩個(gè)公司，但在分立時(shí)并沒有明確他歸屬于哪個(gè)公司。因申訴對象有誤，徐師傅只好撤銷原來的申訴。

【說法】時(shí)下，勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等新型用工模式大量涌現(xiàn)，在遇到糾紛時(shí)，有些勞動(dòng)者常常分不清誰才是真正的“東家”?！秳趧?dòng)合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！标P(guān)于用人單位發(fā)生合并或者分立后，承繼單位不明確時(shí)勞動(dòng)爭議如何解決的問題，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《解釋一》）第二十六條規(guī)定：“用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，具體承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。”據(jù)此規(guī)定，徐師傅在申請勞動(dòng)仲裁時(shí)，應(yīng)將甲、乙兩個(gè)公司列為共同被申請人，要求兩公司就其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付等事宜承擔(dān)連帶責(zé)任。

超出受訴范圍

【案例】老林起訴其所在單位某廣告公司，稱公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，導(dǎo)致其退休后無法辦理退休手續(xù)，現(xiàn)要求公司為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，辦理退休手續(xù)。法院審理認(rèn)為，原告的訴訟主張不屬于法院受理范圍，遂依照相關(guān)規(guī)定裁定駁回了原告的訴請。

【說法】現(xiàn)實(shí)中，有些勞動(dòng)爭議并不屬于法院的受理范疇。《民事訴訟法》第一百二十二條規(guī)定：“起訴必須符合下列條件：（一）原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織……（四）屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄?！薄渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》第六十三條規(guī)定：“用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違反的是行政管理法律法規(guī)，并非勞動(dòng)爭議當(dāng)事人之間的民事關(guān)系，不屬于法院受案范圍。勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出。此外，要求補(bǔ)正人事檔案內(nèi)容、辦理退休手續(xù)、確認(rèn)工齡和工資標(biāo)準(zhǔn)等主張，亦不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍。

根據(jù)《解釋一》第一條規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛，人民法院應(yīng)予受理。本案中勞動(dòng)者應(yīng)以向用人單位主張賠償損失為由提起訴訟，而不是要求用人單位補(bǔ)繳社保。

忽視舉證責(zé)任

【案例】董老師2019 年1月至2022年2月期間在某培訓(xùn)中心任教。雙方解除勞動(dòng)合同后，董老師于2022年3月申請勞動(dòng)仲裁，主張日常工作延時(shí)加班及休息日加班費(fèi)，但未提供任何證據(jù)。培訓(xùn)中心則辯稱其嚴(yán)格執(zhí)行法定的工作時(shí)間，并提供了勞動(dòng)合同、考勤表等證據(jù)予以反駁。最終，法院以證據(jù)不足為由判決駁回了原告訴請。

【說法】《民事訴訟法》第六十七條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：“在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果?！备鶕?jù)上述規(guī)定，如果只有主觀上、口頭上的“理”，而沒有客觀、確實(shí)并經(jīng)過法庭質(zhì)證的證據(jù)支持，當(dāng)事人往往要面對不利的判決結(jié)果。

關(guān)于加班證據(jù)，《解釋（一）》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”由此可知，關(guān)于加班的舉證責(zé)任在勞動(dòng)者一方。如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班的相關(guān)證據(jù)，此時(shí)舉證責(zé)任才轉(zhuǎn)移到用人單位，但前提是勞動(dòng)者應(yīng)提供較為完整的、初步的證據(jù)，如考勤卡原件、工資條等，而不能誤以為舉證責(zé)任在用人單位一方而消極等待。正因如此，本案中董老師因?yàn)榕e證不能而被法院駁回訴請。