常 濤，肖 蒙

（山西大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，太原 030031）

一、引言

在動(dòng)蕩不安的商業(yè)環(huán)境和日益加劇的市場競爭下，組織變革已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的常態(tài)。然而，充滿不確定性的組織變革加大了員工的工作壓力與不安全感，使得人際沖突、職場排斥等難以分辨道德的模糊性偏差行為常常發(fā)生[1]。這將對員工的工作滿意度、組織認(rèn)同感產(chǎn)生消極影響，從而成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石[2～3]。尤其中國人由于長期沉浸于“圈子文化”“集體主義”等傳統(tǒng)文化中，普遍具有隱忍、內(nèi)斂的人格特質(zhì)，因此員工更傾向于采取難以分辨道德的模糊性偏差行為。同時(shí)值得關(guān)注的是，現(xiàn)代企業(yè)在組織變革中也常常為應(yīng)對外部變化而調(diào)整地位結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性[4]。然而，面對當(dāng)今社會(huì)競爭的巨大壓力，尋求地位成為員工取得職業(yè)發(fā)展的重要路徑，由此具有零和性的地位日趨凸顯出它的競爭特質(zhì)。為此，組織地位結(jié)構(gòu)變動(dòng)程度是否會(huì)對員工的模糊性偏差行為產(chǎn)生影響？會(huì)有怎樣的影響？這些都是中國現(xiàn)代企業(yè)值得思考的重要問題。然而，目前在理論界還未有清晰的解答。

隨著地位研究在組織行為領(lǐng)域中的發(fā)展，地位穩(wěn)定性日益受到關(guān)注。但是，文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，大多相關(guān)研究聚焦于地位穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)作用[5～6]，主效應(yīng)的專門研究并不多見[7]。同時(shí)，模糊性偏差行為是一個(gè)新興概念，是由關(guān)濤等（2021）在道德許可理論[8]的基礎(chǔ)上提出的[1]。他們聚焦組織行為領(lǐng)域，根據(jù)道德性判斷是否清晰可辨，將職場偏差行為分為清晰性偏差行為和模糊性偏差行為，由此理清了一直以來道德證書許可與道德信譽(yù)許可混同研究的局限性，為職場道德許可研究的拓展與深化奠定了基礎(chǔ)。目前，關(guān)濤等（2021）探討了模糊性偏差行為的前因變量——組織關(guān)愛[1]。但是，鮮有學(xué)者從地位穩(wěn)定性視角探討模糊性偏差行為的前因變量。因此，本研究擬探討地位穩(wěn)定性對模糊性偏差行為的影響。

社會(huì)信息加工理論可為該研究的解釋框架提供基礎(chǔ)。根據(jù)該理論，個(gè)體會(huì)從社會(huì)環(huán)境中收集信息，通過自己的加工和解讀，引發(fā)特定的心理感知及相應(yīng)的行為[9]。在組織中，地位尋求是員工的基本動(dòng)機(jī)[10]。地位穩(wěn)定性作為社會(huì)環(huán)境的組織因素，員工會(huì)對地位結(jié)構(gòu)變動(dòng)的相關(guān)政策信息進(jìn)行加工，由此推斷他們努力尋求地位的可控性預(yù)期，從而對其心理感知產(chǎn)生影響。心理安全則是個(gè)體與外部社會(huì)環(huán)境交互過程中一種對風(fēng)險(xiǎn)可控預(yù)期的心理感知，對個(gè)體行為有顯著影響[11]。因此，本研究擬通過心理安全考察地位穩(wěn)定性對模糊性偏差行為的影響過程。

此外，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體的個(gè)性特征會(huì)影響人們對社會(huì)信息的認(rèn)知判斷[9]。地位關(guān)心水平作為個(gè)性特征因素，是指個(gè)體在工作中對自身當(dāng)前以及未來所處地位的關(guān)心程度[12]。它會(huì)影響到員工對地位穩(wěn)定性相關(guān)信息的認(rèn)知判斷及其對地位可獲性預(yù)期所帶來的心理感知，從而對隨后的行為反應(yīng)產(chǎn)生影響。正如Blader等（2011）指出，地位關(guān)心水平間接反映了地位相關(guān)信息對員工心理和行為的影響程度[12]。因此，本研究擬考察地位關(guān)心水平在二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究擬在社會(huì)信息加工理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型，探究地位穩(wěn)定性對模糊性偏差行為影響過程及其邊界條件，為現(xiàn)代企業(yè)提供有價(jià)值的管理啟示。

二、研究假設(shè)

（一）地位穩(wěn)定性與模糊性偏差行為

地位穩(wěn)定性指在組織中員工之間相對地位的穩(wěn)定程度[13]，常常以相對地位的持續(xù)時(shí)間來衡量。持續(xù)時(shí)間越長，表明地位穩(wěn)定性越高。此外，地位通常分為兩類：一類是組織制度法定賦予的正式地位；一類是具有影響力而無法定效力的非正式地位[14]。本研究將聚焦于正式地位的穩(wěn)定性，以切實(shí)指導(dǎo)現(xiàn)代組織的管理實(shí)踐。

模糊性偏差行為指道德邊界模糊難辨的對組織或組織成員有傷害的職場偏差行為，包括人際沖突、職場排斥和辱虐管理三個(gè)維度[1]。由于本研究重在探討廣泛意義上的組織員工，所以將聚焦于人際沖突和職場排斥兩個(gè)維度。

社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體行為并不是發(fā)生在真空中的，其所處的社會(huì)環(huán)境會(huì)提供各種信息，這將幫助個(gè)體更好地理解所處環(huán)境以調(diào)整自身的態(tài)度和行為[9]。由于個(gè)體具有保護(hù)自身資源的動(dòng)機(jī)，且地位是具有競爭性的稀缺資源。因此，地位結(jié)構(gòu)的變動(dòng)程度將影響員工在組織中的人際對待。穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)向員工傳達(dá)了員工之間相對地位變動(dòng)較少的制度信息，這會(huì)使員工降低因地位變動(dòng)帶來的緊張情緒；同時(shí)，也降低成員之間角色關(guān)系的混亂程度[15]，并減少對同事的心理防備，從而將抑制地位競爭向人際沖突轉(zhuǎn)化[16]。

此外，地位穩(wěn)定性能夠影響員工的注意力方向。一方面，穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)會(huì)使員工感到改善地位現(xiàn)狀的可能性較小，從而將注意力轉(zhuǎn)移到組織中的積極關(guān)系，以增進(jìn)他們在組織中的社會(huì)認(rèn)同[17]。這是因?yàn)?，在穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)下，不良的競爭行為會(huì)阻礙地位的提升，甚至招致同事或領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)復(fù)[18]。因此，地位穩(wěn)定性將促使員工更傾向于構(gòu)建和維系與同事的積極關(guān)系和友好互動(dòng)。另一方面，穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)會(huì)使員工捍衛(wèi)自身地位的壓力降低[19]，從而使其注意力從維護(hù)或改善地位轉(zhuǎn)移到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上[20]，因此會(huì)減少與同事之間的沖突與消極的行為互動(dòng)。綜上，提出以下研究假設(shè)：

H1：地位穩(wěn)定性對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為有顯著的負(fù)向影響。

（二）心理安全的中介效應(yīng)

心理安全反映了員工的自我感知和內(nèi)在心理狀態(tài)，是員工可以不擔(dān)心自我形象、地位或職業(yè)發(fā)展等消極后果能夠展示自我的感受[11]。地位穩(wěn)定性會(huì)影響員工對于其相對地位變動(dòng)的心理感知。研究表明，工作環(huán)境的變動(dòng)對員工的心理安全有顯著影響[21]；同時(shí)，心理安全是員工行為的重要影響因素[22]。因此，本研究認(rèn)為地位穩(wěn)定性通過心理安全影響員工的模糊性偏差行為。

具體來說，首先，穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)會(huì)緩解員工對維持或獲得地位資源的焦慮以及地位競爭的壓力，由此也會(huì)減少同事間的彼此防范。Zheng等（2021）的研究表明，穩(wěn)定的地位資源環(huán)境能夠促進(jìn)員工的人際安全感和信任，營造和諧的組織氛圍[20]。這將有利于增進(jìn)員工的心理安全。同時(shí)，穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)員工的樂觀傾向[23]，并減少員工觀察他人行為和反應(yīng)的需求[15]，使員工更關(guān)注工作任務(wù)本身和組織目標(biāo)，而不是將時(shí)間和精力用于地位競爭，以維護(hù)或獲得地位資源[19]，由此將促進(jìn)員工的心理安全。此外，穩(wěn)固的地位環(huán)境可以降低“組織混亂和無政府狀態(tài)”，提供清晰的角色關(guān)系結(jié)構(gòu)和秩序[4]，這將有助于為員工營造心理安全的組織環(huán)境。因此，地位穩(wěn)定性會(huì)正向影響員工的心理安全。

其次，心理安全是員工對工作環(huán)境的積極判斷及感知。當(dāng)員工在組織中感知心理安全時(shí)，就會(huì)降低對他人的防范[24]，更有勇氣去增進(jìn)人際交往[25]，這將使其在與同事互動(dòng)過程中表現(xiàn)得更加積極，并展示出更多善意而非攻擊[26～27]。同時(shí)，心理安全感有助于降低員工工作壓力和消極情緒[26～27]，促進(jìn)對組織的認(rèn)同感和歸屬感，這些將會(huì)使他們更傾向做出有利于組織的行為方式[28]。此外，心理安全能夠?qū)€(gè)體從人際沖突和個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)等不良狀態(tài)中解脫出來，使其關(guān)注點(diǎn)集中在企業(yè)的未來發(fā)展[29]。正如Schein（1993）曾指出，心理安全可以幫助人們克服防御性，使人專注于集體目標(biāo)和問題預(yù)防，而不是自我保護(hù)[30]。因此，心理安全將對人際沖突、職業(yè)排斥等模糊性偏差行為產(chǎn)生抑制作用。綜上，提出以下研究假設(shè)：

H2：心理安全在地位穩(wěn)定性對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為的影響中起中介作用。

（三）地位關(guān)心水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

地位關(guān)心水平反映了個(gè)體會(huì)在多大程度上將地位相關(guān)信息作為決定自己心理和行為的線索[12]。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體在對社會(huì)環(huán)境提供的信息進(jìn)行加工處理的過程中受到信息的顯著性和相關(guān)性的影響[9]。雖然每個(gè)人都關(guān)心自己的地位，但關(guān)心強(qiáng)度的不同將導(dǎo)致相同地位信息的顯著性有所差異，從而引發(fā)個(gè)體之間在尋求地位動(dòng)機(jī)上的差異[6]。具體地，地位關(guān)心水平高的員工會(huì)更加注重自身地位的發(fā)展，并將其作為自評和他評的依據(jù)[31]。同時(shí)，他們不僅注重當(dāng)前所處的地位，還更關(guān)注涉及自身地位的相關(guān)變動(dòng)信息。正如Flynn（2003）指出，這類員工會(huì)密切關(guān)注環(huán)境中地位信息的變化，對地位動(dòng)態(tài)更加敏感，他們將地位相關(guān)信息作為對自身發(fā)展情況進(jìn)行評價(jià)的重要參考依據(jù)[32]?？梢?，這類員工的認(rèn)知特點(diǎn)將加劇他們對地位穩(wěn)定性的感知強(qiáng)度，并進(jìn)一步放大地位穩(wěn)定性對自身發(fā)展帶來的潛在影響，從而增加地位穩(wěn)定性對心理安全的影響力。相反地，地位關(guān)心水平低的員工對自身地位的在意程度較低，即使感受到地位有較高的變動(dòng)程度，他們的內(nèi)心波動(dòng)也不會(huì)強(qiáng)烈，不會(huì)花費(fèi)過多時(shí)間和精力關(guān)注尋求地位[33]。因此，低地位關(guān)心水平下地位穩(wěn)定性與員工心理安全之間的關(guān)系將被削弱。綜上，提出以下研究假設(shè)：

H3：地位關(guān)心水平在地位穩(wěn)定性與心理安全之間起到正向調(diào)節(jié)作用。即地位關(guān)心水平越高，地位穩(wěn)定性對心理安全的正向作用越強(qiáng)，反之則越弱。

通過整合以上論述，提出有調(diào)節(jié)的中介模型。具體來說，心理安全在地位穩(wěn)定性與員工模糊性偏差行為之間起中介作用，但是，地位關(guān)心水平影響了該中介作用的強(qiáng)度。當(dāng)?shù)匚魂P(guān)心水平較高時(shí)，由于地位穩(wěn)定性對心理安全的正向作用增強(qiáng)，它通過心理安全對員工模糊性偏差行為的負(fù)向作用也會(huì)增強(qiáng)。反之，地位穩(wěn)定性對心理安全的正向效應(yīng)將得到緩解，由此，它通過心理安全對員工模糊性偏差行為的負(fù)向作用將會(huì)減弱。故提出以下研究假設(shè)：

H4：地位關(guān)心水平正向調(diào)節(jié)心理安全對地位穩(wěn)定性與人際沖突、職場排斥等模糊偏差行為的中介作用。地位關(guān)心水平越高，心理安全的中介作用越強(qiáng)，反之越弱。

本研究的理論模型框架見圖1。

圖1 理論模型框架

三、研究設(shè)計(jì)與量表質(zhì)量檢驗(yàn)

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究對所處山西、河南、江蘇、廣東等24個(gè)省份的企業(yè)展開調(diào)研工作。通過問卷星平臺(tái)對企業(yè)員工以匿名形式收集數(shù)據(jù)信息，共收集問卷551份。將填答不完整等存在明顯問題的無效問卷剔除后，獲得444份有效問卷，回收率為80.581%。在有效樣本中，性別為男性占57.883%；婚姻狀況為未婚員工占49.550%；教育程度為本科以上學(xué)歷占67.343%；年齡在25 歲及以下、26～35 歲、36～45 歲、46 歲以上分別占22.523%、55.856%、17.117%、4.504%；工作年限在1 年以下、1～3 年、4～6 年、7～10 年、10 年以上分別占6.757%、32.207%、38.514%、14.414%、8.108%；職位為普通員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者分別占36.712%、27.703%、25.901%、9.684%；行業(yè)性質(zhì)中國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)分別占40.495%、44.459%、10.811%，其他占4.235%；所屬行業(yè)中傳統(tǒng)制造業(yè)、商貿(mào)服務(wù)業(yè)、IT行業(yè)，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)分別占17.117%、23.649%、28.378%、19.595%、5.405%，其他占5.856%；企業(yè)規(guī)模在100 人以下、101～500 人、501～1000 人、1001～3000人、3000人以上分別占14.414%、34.234%、32.433%、10.586%、8.333%。

（二）變量測量

地位穩(wěn)定性采用常濤等（2019）的量表[7]，包括“成員之間的地位等級(jí)排序是穩(wěn)定的”等5個(gè)題項(xiàng)。模糊性偏差行為包括人際沖突、職場排斥兩個(gè)效標(biāo)變量。其中，人際沖突采用Spector和Jex（1998）的量表[34]，包括“在工作中，我粗魯對待過他人”等4個(gè)題項(xiàng)；職場排斥采用Ferris等（2008）的量表[35]，包括“我不愿意與一些同事協(xié)作共事”等10個(gè)題項(xiàng)。心理安全采用李寧和嚴(yán)進(jìn)（2007）的量表[36]，包括“我在工作中表達(dá)的都是自己真實(shí)的感受”等5個(gè)題項(xiàng)。地位關(guān)心水平采用Blader等（2011）的量表[12]，包括“我很關(guān)心與別人相比自己在組織中的地位”等10個(gè)題項(xiàng)。同時(shí)，本研究將一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、企業(yè)及行業(yè)特征等納入考量，以控制它們對模糊性偏差行為的潛在影響。以上測量量表都采用李克特6級(jí)計(jì)分法，1～6代表從“非常不同意”到“非常同意”。

（三）信度與效度檢驗(yàn)

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，地位穩(wěn)定性、人際沖突、職場排斥、心理安全和地位關(guān)心水平等量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s α）值依次為0.824、0.761、0.861、0.849、0.951，均大于臨界標(biāo)準(zhǔn)0.7，說明各量表的信度質(zhì)量較好。

驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果顯示，地位穩(wěn)定性（χ2/df=3.426；RMSEA=0.074；CFI=0.983；TLI=0.966；SRMR=0.022）、人際沖突（χ2/df=1.382；RMSEA=0.029；CFI=0.999；TLI=0.995；SRMR=0.008）、職場排斥（χ2/df=3.249；RMSEA=0.071；CFI=0.946；TLI=0.928；SRMR=0.042）、心理安全（χ2/df=2.841；RMSEA=0.064；CFI=0.989；TLI=0.978；SRMR=0.020）和地位關(guān)心水平（χ2/df=2.950；RMSEA=0.066；CFI=0.981；TLI=0.975；SRMR=0.020）等量表的擬合優(yōu)度指標(biāo)達(dá)到要求，說明這些量表的效度質(zhì)量較好。

（四）共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究采用被試自我報(bào)告的方式收集測量數(shù)據(jù)，為避免共同方法偏差，采取合理設(shè)計(jì)量表長度、適當(dāng)采用反向評分、匿名收集信息等方法進(jìn)行控制，但是同源偏差問題依然可能存在。為此，采取驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，單因子模型擬合度最差（χ2/df=6.160；RMSEA=0.108；CFI=0.692；TLI=0.672；SRMR=0.118），表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。其次，根據(jù)Bagozzi等（1990）的建議[37]，將共同方法偏差作為一個(gè)潛在變量，通過比較該模型與原模型的擬合程度變化進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，雖然加入方法因子的六因子模型（χ2/df=1.630；RMSEA=0.038；CFI=0.965；TLI=0.960；SRMR=0.032）優(yōu)于原始模型（χ2/df=1.924；RMSEA=0.046；CFI=0.946；TLI=0.941；SRMR=0.038），但是，RMSEA 和SRMR的變化小于0.05，CFI和TLI的變化小于0.1，表明加入共同方法因子并未明顯改善模型。因此，本研究不存在明顯的共同方法偏差問題。

四、實(shí)證檢驗(yàn)

對相關(guān)變量及控制變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析，結(jié)果見表1。從表1可知，地位穩(wěn)定性與人際沖突和職場排斥顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.409，p＜0.01；r=-0.325，p＜0.01），與心理安全顯著正相關(guān)（r=0.497，p＜0.01）；心理安全與人際沖突、職場排斥顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.805，p＜0.01；r=-0.776，p＜0.01）。上述變量之間的關(guān)系與相關(guān)假設(shè)的方向是一致的，但仍有待進(jìn)一步分析。

表1（a）各變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

本研究采用Mplus統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行層次回歸分析，結(jié)果如表2所示。

表2（a）地位穩(wěn)定性對員工心理安全、人際沖突影響的層次回歸分析

（一）主效應(yīng)

由表2中回歸模型6、模型10可知，地位穩(wěn)定性對人際沖突和職場排斥均有顯著的負(fù)向影響（β=-0.427，p＜0.001；β=-0.298，p＜0.001）。因此，假設(shè)1得到支持。

（二）中介效應(yīng)

根據(jù)表2 中模型2，地位穩(wěn)定性對員工心理安全有顯著正向影響（β=0.541，p＜0.001）；根據(jù)模型7、模型11，員工心理安全對人際沖突和職場排斥的負(fù)向影響均達(dá)到顯著水平（β=-0.766，p＜0.001；β=-0.665，p＜0.001）；將員工心理安全納入模型6、模型10后，分別得到模型8和模型12，發(fā)現(xiàn)地位穩(wěn)定性對員工人際沖突的影響系數(shù)從-0.427（p＜0.001）降低到-0.017（p＞0.05），且變得不顯著；對員工職場排斥的影響系數(shù)從-0.298（p＜0.001）降低到0.082（p＜0.05），顯著度隨之下降。因此，員工心理安全完全中介了地位穩(wěn)定性與員工人際沖突之間的關(guān)系，部分中介了地位穩(wěn)定性與員工職場排斥之間的關(guān)系，假設(shè)2得到部分支持。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)表2中模型3，員工的地位關(guān)心水平顯著正向影響心理安全（β=-0.542，p＜0.001）。將地位穩(wěn)定性和地位關(guān)心水平的交互項(xiàng)納入回歸模型4后，交互項(xiàng)對員工心理安全的影響顯著（β=0.215，p＜0.001），且對員工心理資本的解釋力提高5%（p＜0.001）。以地位關(guān)心水平均值分別加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制交互效應(yīng)圖，以此更直觀地表達(dá)該變量的調(diào)節(jié)作用，如圖2。根據(jù)圖2，高地位關(guān)心水平會(huì)增加地位穩(wěn)定性對員工心理安全的正向影響。由此，假設(shè)3得到支持。

圖2 地位關(guān)心水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（四）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

根據(jù)Edward等（2007），采用中介效應(yīng)的差異分析法進(jìn)行檢驗(yàn)[38]。對地位關(guān)心水平的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差選取較高值與較低值，然后通過拔靴法（Bootstrapping method）分析在地位關(guān)心水平高低不同取值下，心理安全所起中介效應(yīng)的差異是否顯著，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表3。由表3可知，在低地位關(guān)心水平下，地位穩(wěn)定性通過員工心理安全影響人際沖突的間接效應(yīng)顯著（β=-0.166，p＜0.001）；在高地位關(guān)心水平下，地位穩(wěn)定性通過員工心理安全影響人際沖突的間接效應(yīng)顯著（β=-0.364，p＜0.001）；且上述間接效應(yīng)的差異顯著（β=-0.198，p＜0.001）。可見，地位關(guān)心水平對心理安全在地位穩(wěn)定性與人際沖突之間的中介作用起到顯著調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，在低地位關(guān)心水平下，地位穩(wěn)定性通過員工心理安全影響職場排斥的間接效應(yīng)顯（β=-0.206，p＜0.001）；在高地位關(guān)心水平下，地位穩(wěn)定性通過員工心理安全影響職場排斥的間接效應(yīng)顯著（β=-0.453，p＜0.001）；且上述間接效應(yīng)的差異顯著（β=-0.247，p＜0.001）?？梢?，地位關(guān)心水平對心理安全在地位穩(wěn)定性與職場排斥之間的中介作用起到顯著調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)4得到支持。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

第一，地位穩(wěn)定性對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為有顯著負(fù)向影響。地位是稀缺的組織資源，其具有的零和性和競爭性使得地位結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性影響到員工的人際互動(dòng)與人際對待方式。穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)可以緩解潛在地位競爭的人際防御和戒備；并且會(huì)將員工的注意力從基于資源保護(hù)的防御或攻擊，轉(zhuǎn)向構(gòu)建組織中的積極關(guān)系、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，由此將緩解員工的人際沖突與職場排斥等模糊性偏差行為。這一結(jié)論與社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域Ferolino（2018）關(guān)于社會(huì)階層穩(wěn)定性與人際行為間關(guān)系的研究具有一致性[39]。不同的是，后者聚焦于宏觀社會(huì)領(lǐng)域，本研究則從組織情境下對地位穩(wěn)定性與有關(guān)人際的模糊性偏差行為進(jìn)行了微觀探討。

第二，員工心理安全在地位穩(wěn)定性與人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為之間起到中介作用。穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)會(huì)緩解員工在地位競爭中的焦慮和壓力，減少彼此堤防，從而增進(jìn)其心理安全，進(jìn)一步促進(jìn)他們在組織中的積極關(guān)系；同時(shí)，由此增加的組織認(rèn)同與歸屬感也會(huì)促進(jìn)員工有利于組織的行為方式，從而對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為起到抑制作用。在生物學(xué)領(lǐng)域的研究則從反向支持了本研究的結(jié)論，knight等（2017）研究表明，較低的地位穩(wěn)定性會(huì)促使個(gè)體的睪酮反應(yīng)升高，加劇不安全感，從而導(dǎo)致個(gè)體將注意力集中在他們受到威脅的狀態(tài)上[19]?？梢?，心理安全能夠深刻解讀地位穩(wěn)定性對人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為的作用機(jī)理。

第三，地位關(guān)心水平在作用過程中起調(diào)節(jié)作用，地位穩(wěn)定性對員工人際沖突和職場排斥等模糊性偏差行為的影響取決于員工地位關(guān)心水平的程度。個(gè)體通過加工處理環(huán)境傳達(dá)的信息來調(diào)整其態(tài)度和行為，而對信息的加工處理受到個(gè)體對信息敏感度的影響。地位關(guān)心水平就是通過影響員工加工處理地位信息的敏感度，引發(fā)心理安全在地位穩(wěn)定性與模糊性偏差行為之間中介效應(yīng)強(qiáng)度的變動(dòng)。地位關(guān)心水平越高，心理安全在這一過程中的中介效應(yīng)越強(qiáng)?？傊?，地位關(guān)心水平調(diào)節(jié)了員工心理安全對地位穩(wěn)定性與人際沖突、職場排斥等模糊性偏差行為之間中介效應(yīng)的大小。

（二）理論貢獻(xiàn)

首先，地位穩(wěn)定性的研究目前還處于初探階段，現(xiàn)有相關(guān)的零散研究中大多聚焦于調(diào)節(jié)效應(yīng)，以其作為自變量探討主效應(yīng)的研究還很少見。本研究率先展開它對模糊性偏差行為影響的專門探討，對拓展地位穩(wěn)定性的研究有一定貢獻(xiàn)。同時(shí)，本研究將地位關(guān)心水平作為調(diào)節(jié)變量納入解釋框架中進(jìn)行探討，豐富了地位個(gè)性特征的理論研究。

其次，模糊性偏差行為是一個(gè)新興概念，尚處于初期探索中。關(guān)濤等（2021）探討了組織關(guān)愛對模糊性偏差行為的影響[1]，但是對“什么組織因素會(huì)對模糊性偏差行為產(chǎn)生影響”這一問題仍然留下了廣闊的探索空間。本研究專門訴諸于地位穩(wěn)定性對模糊性偏差行為的影響研究，豐富了模糊性偏差行為的理論研究，也為偏差行為領(lǐng)域與地位領(lǐng)域的融合研究開拓了新路徑。

最后，本研究以社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ)，通過有機(jī)整合地位領(lǐng)域和偏差行為領(lǐng)域的近期發(fā)展，構(gòu)建理論解釋框架，考察了地位穩(wěn)定性對人際沖突和職場排斥等模糊性偏差行為的影響及作用過程。在該框架下，本研究進(jìn)一步拓展了心理安全在組織行為領(lǐng)域中的發(fā)展。同時(shí)，地位關(guān)心水平作為個(gè)體地位特征因素，成為解讀這一作用過程的凸透鏡，這對地位穩(wěn)定性和偏差行為的理論均有重要啟示。

（三）管理啟示

在實(shí)踐中，許多企業(yè)傾向于采取低穩(wěn)定性的地位結(jié)構(gòu)來激勵(lì)員工，以應(yīng)對不確定性的商業(yè)環(huán)境，并促進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展。但是，本研究發(fā)現(xiàn)，低穩(wěn)定性的地位結(jié)構(gòu)會(huì)誘發(fā)員工模糊性偏差行為的滋生。因此，現(xiàn)代組織在地位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性設(shè)計(jì)上應(yīng)審慎思考，將穩(wěn)定性控制在一定“度”的范圍內(nèi)，以抑制員工的模糊性偏差行為。

此外，管理者在地位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性設(shè)計(jì)上，在增進(jìn)制度公平性的同時(shí)，還需通過訪談、匿名問卷調(diào)查等方式了解員工對相關(guān)制度設(shè)計(jì)的真實(shí)想法；在實(shí)施過程中，加強(qiáng)與員工溝通，及時(shí)了解他們的心理動(dòng)態(tài)，適時(shí)加以疏導(dǎo)，緩解由此可能引發(fā)的心理不安全感，以通過事前控制避免或減少模糊性偏差行為的產(chǎn)生。同時(shí)，管理者應(yīng)積極塑造和諧信任、團(tuán)隊(duì)互助的組織文化，在潛移默化中增進(jìn)員工的歸屬感及組織認(rèn)同，以提升員工的心理安全感。

進(jìn)一步地，管理者應(yīng)在日常工作中捕捉并把握員工的地位關(guān)心水平。由于與低地位關(guān)心水平的員工相比，高地位關(guān)心水平的員工更傾向于將地位作為自我評價(jià)的核心要素，在行為上更易受到地位相關(guān)信息的影響，因此，管理者尤其需要關(guān)注這類員工，與他們主動(dòng)溝通，了解他們對地位的真實(shí)需求，疏導(dǎo)他們對地位尋求中的潛在壓力，并引導(dǎo)他們以更合理的工作方式實(shí)現(xiàn)自己的地位需求；在工作中，給他們及時(shí)賦能，增強(qiáng)他們對工作的內(nèi)在動(dòng)力，以減少模糊性偏差行為的產(chǎn)生。

（四）研究不足及展望

第一，本研究考察了地位穩(wěn)定性對模糊性偏差行為的影響，未來有待探討其他地位特征變量（如地位真實(shí)性、地位合法性等）對結(jié)果變量的交互作用。第二，本研究用地位研究領(lǐng)域的理論探討模糊性偏差行為的前因變量，未來可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、除地位之外的其他組織制度等方面探討模糊性偏差行為的影響因素。第三，本研究采用相同時(shí)點(diǎn)的橫截面數(shù)據(jù)，但是，隨著時(shí)間的推移，地位穩(wěn)定性可能會(huì)對員工之間互動(dòng)方式存在動(dòng)態(tài)影響。所以，在未來有必要采用縱向追蹤的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，以進(jìn)一步深入洞察二者關(guān)系。第四，數(shù)據(jù)收集均采用員工自我報(bào)告的方式，雖然本研究采取一些技術(shù)對同源數(shù)據(jù)可能存在的共同方法偏差進(jìn)行了控制，但該問題可能猶存。所以，后續(xù)研究可采取多時(shí)點(diǎn)、多來源數(shù)據(jù)收集，以增強(qiáng)研究結(jié)論的穩(wěn)健性。