褚 昊,熊勝緒

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院, 湖北 武漢 430073)

一、引 言

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)深刻影響著團(tuán)隊(duì)的未來(lái)發(fā)展,其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將決定團(tuán)隊(duì)效率的高低和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。共享型領(lǐng)導(dǎo)[2]、悖論型領(lǐng)導(dǎo)[3]等開放性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作中發(fā)揮了重要的積極作用,這為企業(yè)在實(shí)踐中提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平提供了有價(jià)值的管理建議。隨著負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象在組織管理實(shí)踐中的不斷侵入,有關(guān)負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的陰暗面影響開始引起學(xué)者的關(guān)注。辱虐管理作為典型的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,其持續(xù)性與破壞性的特點(diǎn)將成為創(chuàng)新工作的直接威脅[4]。從個(gè)體層面探究辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)行為[5]、創(chuàng)造力[6]、工作績(jī)效[7]的影響效應(yīng)較多,從團(tuán)隊(duì)層面關(guān)注辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新效率影響的內(nèi)在機(jī)理較少[8,9]。因此,探究辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)理成為亟需解決的重要問(wèn)題。

學(xué)者主要從人際互動(dòng)視角探究團(tuán)隊(duì)過(guò)程[8]、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同[9]以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部行為[10]在辱虐管理與團(tuán)隊(duì)有效性結(jié)果之間的解釋作用,忽視了從資源保存視角深度挖掘團(tuán)隊(duì)凝聚力在其中的中介作用[8]。辱虐管理這一負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)情境會(huì)持續(xù)損耗員工的情緒、心理資源,員工會(huì)采取保存和保護(hù)自我資源的行為傾向[11],從而減少人際關(guān)系的投入,阻礙團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成,最終抑制團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)新效率?；诖?本文引入團(tuán)隊(duì)凝聚力作為解釋辱虐管理影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過(guò)程的中介變量。

同時(shí),還需要考慮團(tuán)隊(duì)能力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響。在創(chuàng)新工作中,團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)和信息整合起到關(guān)鍵性作用[12],協(xié)調(diào)力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)更容易形成良好的人際互助氛圍和合理的任務(wù)結(jié)構(gòu),能夠有效應(yīng)對(duì)資源損耗的窘境,更有利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成?；谏鲜龇治?本文將探討團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力在辱虐管理影響中所起的調(diào)節(jié)作用。

總之,本文基于資源保存理論,構(gòu)建辱虐管理通過(guò)團(tuán)隊(duì)凝聚力作用于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制,回應(yīng)研究文獻(xiàn)中對(duì)于辱虐管理究竟是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工“打是親罵是愛”的正向鼓勵(lì),還是對(duì)下屬“吃力不討好”的身心折磨的爭(zhēng)論。同時(shí),考察團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力在其中的調(diào)節(jié)作用,消除辱虐管理消極效應(yīng)的情境,拓展辱虐管理的邊界效應(yīng),尤其是對(duì)辱虐管理在團(tuán)隊(duì)層面的研究,為管理層規(guī)避辱虐管理在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的消極影響提供理論與現(xiàn)實(shí)參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)辱虐管理與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

辱虐管理是員工在工作場(chǎng)所中感受到的來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)期的敵意行為,表現(xiàn)在言語(yǔ)和非言語(yǔ)方面,不包括身體上的沖突[4]。在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的研究中,辱虐管理常被定義為員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理程度的共同感知。領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理會(huì)激化團(tuán)隊(duì)成員之間的敵意,加劇團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分化,極大程度損害團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)創(chuàng)新主體的效率,對(duì)創(chuàng)新工作帶來(lái)不可估量的傷害[13]。

資源保存理論指出,創(chuàng)意的生成和落地會(huì)耗費(fèi)員工的心理資源和精力,面對(duì)組織中的不公平現(xiàn)象,員工難以投入充足的個(gè)人資源來(lái)維系團(tuán)隊(duì)持續(xù)創(chuàng)新[14]。一方面,被辱虐管理的員工為了恢復(fù)資源平衡將削減個(gè)人的創(chuàng)新工作投入,具體表現(xiàn)為工作懈怠、逃避等組織偏離行為[15],直接影響到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的輸出;另一方面,員工會(huì)通過(guò)減少情感投入來(lái)平衡辱虐管理導(dǎo)致的資源流失[16]。辱虐管理導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)人際關(guān)系緊張的氛圍后,員工難以在創(chuàng)新工作中獲得他人的知識(shí)協(xié)助,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部隱性知識(shí)無(wú)法被有效識(shí)別整合形成團(tuán)隊(duì)一致的目標(biāo),從而不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作的開展。由此,提出假設(shè)H1:

H1領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

(二)團(tuán)隊(duì)凝聚力的中介作用

團(tuán)隊(duì)凝聚力是指員工共同追求一項(xiàng)目標(biāo)被吸引到同一團(tuán)隊(duì)中,并且為了能繼續(xù)留在其中而緊密結(jié)合的程度[17],具體表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員情感、行為和任務(wù)的高度一致性。團(tuán)隊(duì)成員之間的合作、情感和一致價(jià)值觀是塑造團(tuán)隊(duì)凝聚力的前提,關(guān)注團(tuán)隊(duì)使命的變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使團(tuán)隊(duì)成員了解到其他成員的奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)共同價(jià)值,提升員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感,從而塑造有效的團(tuán)隊(duì)凝聚力[18,19]。在高凝聚力的團(tuán)隊(duì)中,員工對(duì)他們的成員身份感到自豪,同時(shí)努力與其他成員保持積極的關(guān)系。而作為典型負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為的辱虐管理則會(huì)危害團(tuán)隊(duì)成員之間的緊密關(guān)系,降低員工認(rèn)同感[20],不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的增長(zhǎng)。

資源保存理論認(rèn)為員工會(huì)努力保存和保護(hù)自我資源,當(dāng)工作環(huán)境中發(fā)生資源消耗的事件時(shí),員工可能會(huì)通過(guò)傷害組織、明哲保身的手段進(jìn)行自我保護(hù)[21]。辱虐管理導(dǎo)致員工心理資源耗竭,沒(méi)有精力再去維系團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系,因此可能會(huì)降低團(tuán)隊(duì)凝聚力。首先,從團(tuán)隊(duì)凝聚力整體維度來(lái)看,變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成[18]。辱虐管理恰恰與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相悖,是一種霸權(quán)主義的管理方式,可能會(huì)抑制團(tuán)隊(duì)凝聚力的生成。其次,將團(tuán)隊(duì)凝聚力分維度來(lái)看,辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的兩個(gè)構(gòu)成要素都將產(chǎn)生負(fù)面影響。第一,辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)任務(wù)凝聚力。辱虐管理的不公平對(duì)待極大程度消耗了員工的心理資源,員工不愿意為完成工作任務(wù)投入足夠熱情,團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)內(nèi)部任務(wù)凝聚力渙散。第二,辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)人際凝聚力。員工需要耗費(fèi)大量精力去應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所中的辱虐管理現(xiàn)象,原本用于人際關(guān)系維系的時(shí)間被擠占,團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系將隨著辱虐管理的深入而疏遠(yuǎn)[22]。通過(guò)以上分析提出假設(shè)H2:

H2辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。

團(tuán)隊(duì)凝聚力有效整合了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部情感與人際關(guān)系,極大提升了員工的投入度和主觀能動(dòng)性,最終產(chǎn)生較高的團(tuán)隊(duì)績(jī)效[23]。此外,團(tuán)隊(duì)凝聚力是一種長(zhǎng)期持續(xù)的團(tuán)隊(duì)狀態(tài),通過(guò)達(dá)成一致的情感、行為和價(jià)值觀來(lái)提升整體創(chuàng)新水平。在這個(gè)過(guò)程中,員工為了共同的任務(wù)目標(biāo)而付出額外努力,有利于員工利他、互助行為的產(chǎn)生[23]。從組織認(rèn)同的視角來(lái)說(shuō),團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)于提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感有很大幫助,通過(guò)個(gè)人需求的組織內(nèi)化過(guò)程,員工更加勇于面對(duì)挑戰(zhàn)任務(wù)中的困難,在創(chuàng)意產(chǎn)出工作中深化自身對(duì)創(chuàng)新的理解。從團(tuán)隊(duì)氛圍的過(guò)程視角來(lái)看,團(tuán)隊(duì)凝聚力所激發(fā)出的互助、親組織傾向等加深了員工之間的默契,對(duì)于構(gòu)建團(tuán)隊(duì)和諧的創(chuàng)新氛圍、培育員工卓越的創(chuàng)新能力影響深遠(yuǎn)[24]。可見,團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)了員工的親密度和員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的依賴程度,間接減少了員工主動(dòng)離職行為,團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的意愿和能力都得到顯著增強(qiáng)?；诖?提出假設(shè)H3:

H3團(tuán)隊(duì)凝聚力正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

同時(shí),從團(tuán)隊(duì)IPO模型框架來(lái)看,辱虐管理阻礙了團(tuán)隊(duì)成員形成一致的情感、行為和價(jià)值觀,在這樣低凝聚力的團(tuán)隊(duì)情境中,員工人際關(guān)系失衡,無(wú)法將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益聯(lián)結(jié),喪失了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。根據(jù)上述推導(dǎo)結(jié)果,提出假設(shè)H4:

H4團(tuán)隊(duì)凝聚力在領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的過(guò)程中起中介作用。

(三)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力是一種團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)成共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而積極整合個(gè)體目標(biāo)和行為的綜合能力。在團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)過(guò)程中協(xié)調(diào)力對(duì)團(tuán)隊(duì)信息流動(dòng)和知識(shí)整合具有重要影響[25]。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)管理、知識(shí)分享和互助協(xié)作的水平[26]。協(xié)調(diào)力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)更容易形成良好的人際互助氛圍和有條理的任務(wù)規(guī)范,在進(jìn)行創(chuàng)新工作中,遇到組織內(nèi)外部環(huán)境干擾時(shí),能夠比協(xié)調(diào)力弱的團(tuán)隊(duì)更迅速地做出合理的選擇。因此,當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)出現(xiàn)辱虐管理現(xiàn)象,高協(xié)調(diào)力將幫助團(tuán)隊(duì)度過(guò)“危難”,由辱虐管理給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新帶來(lái)的消極影響將被高水平協(xié)作互助帶來(lái)的收益抵消部分影響。

具體來(lái)說(shuō),從資源保存動(dòng)態(tài)視角來(lái)看,辱虐管理消耗了員工大部分的精力和心理資源,員工只能通過(guò)自保的手段保存剩余資源[14]。員工的資源保存行為不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成,造成了團(tuán)隊(duì)開展創(chuàng)新工作的阻礙。從資源整體狀況來(lái)看,員工的資源處于潰散狀態(tài),且形成了持續(xù)流失的惡劣態(tài)勢(shì)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)擁有高協(xié)調(diào)力時(shí),意味著團(tuán)隊(duì)中增加了一項(xiàng)工作資源,此時(shí)處于資源流失狀態(tài)的員工更容易利用團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力這一項(xiàng)資源平衡辱虐管理造成的資源損失。在企業(yè)管理實(shí)踐中表現(xiàn)為員工受到辱虐管理時(shí),傾向于尋求團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的協(xié)助來(lái)抵御辱虐管理[27]。在這個(gè)過(guò)程中,員工間通過(guò)信息傳遞和交換獲得對(duì)方更多信任,產(chǎn)生共同的情感和一致的行為,潛移默化地減輕了辱虐管理直接帶來(lái)團(tuán)隊(duì)凝聚力的喪失。相反,協(xié)調(diào)力較弱的團(tuán)隊(duì)中,員工不但需要面臨辱虐管理造成的資源損失,而且低協(xié)調(diào)力帶來(lái)的信息堵塞、知識(shí)囤積等問(wèn)題更是抑制了團(tuán)隊(duì)人際和諧氛圍的生成,加劇了團(tuán)隊(duì)凝聚力的喪失。因此,提出假設(shè)H5:

H5團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力在辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用,團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力越高,辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的消極作用效果將減弱。

將調(diào)節(jié)變量整合進(jìn)前文所述的“辱虐管理→團(tuán)隊(duì)凝聚力→團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新”的團(tuán)隊(duì)IPO模型,提出假設(shè)H6:

H6團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力在辱虐管理通過(guò)團(tuán)隊(duì)凝聚力影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的中介作用中起到調(diào)節(jié)作用,團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力越高,辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的消極影響效果將減弱。

根據(jù)上述理論推導(dǎo),建立具體的理論模型,如圖1所示。

圖1 理論模型圖

三、研究方法

(一)研究樣本與調(diào)查方式

研究采取問(wèn)卷調(diào)查方式,通過(guò)“滾雪球”的方法對(duì)來(lái)自廣東、湖北、湖南等地的9家企業(yè)的R&D團(tuán)隊(duì)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。為保證數(shù)據(jù)收集過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化,對(duì)員工問(wèn)卷和領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷進(jìn)行系統(tǒng)編號(hào)后發(fā)放,保證團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷能夠成功配對(duì)。同時(shí),為每個(gè)企業(yè)指定了調(diào)研負(fù)責(zé)人來(lái)詳細(xì)統(tǒng)計(jì)企業(yè)的基本信息,并進(jìn)行企業(yè)內(nèi)的注意事項(xiàng)的告知和問(wèn)卷收集。研究使用領(lǐng)導(dǎo)者和員工各自自評(píng)兩種渠道來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,通過(guò)多源數(shù)據(jù)來(lái)控制同源方差。

調(diào)研期間共發(fā)放80組團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員配對(duì)問(wèn)卷,涵蓋團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫的問(wèn)卷80份,團(tuán)隊(duì)成員填寫的問(wèn)卷600份。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的基本方法和原則,去除填寫不規(guī)范、有重大遺漏的問(wèn)卷后,調(diào)研獲取有效問(wèn)卷共計(jì)593份,其中領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷75份,成員問(wèn)卷518份,回收率為87.2%。其中每個(gè)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)為3～10人,團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模為6.91,團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間大多在3～5年之間。個(gè)體樣本數(shù)據(jù)情況如下:男性員工占比57.3%,女性員工占比42.7%;本科教育水平占比62.7%;年齡集中在26～35歲之間,占比42.7%。

(二)測(cè)量工具

核心變量(辱虐管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新)的測(cè)量工具來(lái)自頂級(jí)期刊中所使用的成熟量表,經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究的驗(yàn)證,信效度較好。采用Liker-7評(píng)分法,分為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和員工自評(píng)兩種打分方式。問(wèn)卷題項(xiàng)后的評(píng)分?jǐn)?shù)字表示該題項(xiàng)與實(shí)際情況的相符程度,“1”代表“非常不符合”,“7”代表“非常符合”,從“1～7”進(jìn)行打分填寫。問(wèn)卷題項(xiàng)經(jīng)過(guò)研究團(tuán)隊(duì)內(nèi)資深教授和博士生翻譯及回譯過(guò)程,最后形成正式問(wèn)卷。

(1)辱虐管理量表來(lái)自Aryee等(2007)編制的10題量表,該量表在中國(guó)情境中使用被證實(shí)有良好的信效度[28]。示例題項(xiàng)“團(tuán)隊(duì)主管會(huì)粗魯無(wú)禮地對(duì)待我”和“團(tuán)隊(duì)主管會(huì)在他人面前貶低我”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

(2)團(tuán)隊(duì)凝聚力量表來(lái)自Wendt等(2009)編制的9題項(xiàng)量表[17]。示例題項(xiàng)“我們團(tuán)隊(duì)成員彼此信賴”和“我們團(tuán)隊(duì)成員在共享資源上做得很好”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.78。

(3)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力量表來(lái)自Lewis(2003)編制的5題項(xiàng)量表[25]。示例題項(xiàng)“我們團(tuán)隊(duì)工作很協(xié)調(diào)”等。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

(4)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新來(lái)自Farh等(2010)編制的3題項(xiàng)量表[29]。示例題項(xiàng)“我們團(tuán)隊(duì)完成了很多實(shí)用、原創(chuàng)的工作成果”和“我們團(tuán)隊(duì)的工作成果很有創(chuàng)新性”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

(5)控制變量。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和團(tuán)隊(duì)相關(guān)變量會(huì)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新[30],由此,對(duì)年齡、受教育程度和團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間等6個(gè)變量進(jìn)行了控制。

四、研究結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

使用AMOS 21.0軟件對(duì)辱虐管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新這四個(gè)核心變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,通過(guò)不同因子模型之間的比較來(lái)檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度。四個(gè)核心變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表1。通過(guò)表1中數(shù)據(jù)可知,模型擬合程度最佳的為四因子模型(χ2=668.547,χ2/df=2.740,TLI=0.923,CFI=0.932,RMSEA=0.058,SRMR=0.060),這說(shuō)明四個(gè)核心變量之間具有較高的區(qū)分效度,可以進(jìn)行下一步實(shí)證分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)聚合檢驗(yàn)

“團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新”可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)打分的參照轉(zhuǎn)移模型法直接進(jìn)行測(cè)量,而“辱虐管理”“團(tuán)隊(duì)凝聚力”以及“團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力”三個(gè)變量數(shù)據(jù)來(lái)源為員工個(gè)體,為了進(jìn)行下一階段團(tuán)隊(duì)層面的檢驗(yàn),需要將這三個(gè)個(gè)體變量的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面。數(shù)據(jù)在聚合之前需要進(jìn)行相應(yīng)的聚合檢驗(yàn),這一檢驗(yàn)可以通過(guò)計(jì)算組間相關(guān)系數(shù)ICC(1)、ICC(2)和組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg來(lái)判斷個(gè)體數(shù)據(jù)是否符合聚合標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō),當(dāng)數(shù)據(jù)滿足ICC(1)>0.05、ICC(2)>0.50以及Rwg>0.70,即說(shuō)明個(gè)體數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層次是可以接受的。表2顯示,“辱虐管理”“團(tuán)隊(duì)凝聚力”以及“團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力”三個(gè)變量的聚合檢驗(yàn)結(jié)果指標(biāo)達(dá)標(biāo),可以通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)取均值的方法將個(gè)體數(shù)據(jù)聚合至團(tuán)隊(duì)層次。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

使用SPSS 21.0軟件進(jìn)行相關(guān)分析,所涉及的變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)見表3。辱虐管理與團(tuán)隊(duì)凝聚力的相關(guān)關(guān)系表現(xiàn)為顯著負(fù)向(r=-0.56,p<0.01),團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系為顯著正向(r=0.53,p<0.01),辱虐管理和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著(r=-0.37,p<0.01)。以上結(jié)果符合研究假設(shè)推論,下一步將進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)。

表3 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

使用SPSS 21.0進(jìn)行層級(jí)回歸和Bootstrap拔靴法共同檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的中介效應(yīng)。通過(guò)表4中模型6的回歸結(jié)果可知,去除背景變量影響后,辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新具有負(fù)向影響(β=-0.46,p<0.001),由此,H1初步得到證實(shí)。模型2的結(jié)果表明,辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)凝聚力(β=-0.47,p<0.001),因此, H2獲得驗(yàn)證。模型5顯示,團(tuán)隊(duì)凝聚力正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新(β=0.73,p<0.001),H3獲得驗(yàn)證。依據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)的三步法,主效應(yīng)和模型前半段影響關(guān)系獲得實(shí)證檢驗(yàn),說(shuō)明辱虐管理與團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新間都存在顯著負(fù)向影響。模型7在放入中介變量團(tuán)隊(duì)凝聚力后,主效應(yīng)回歸結(jié)果變?yōu)椴伙@著(β=-0.11,ns);同時(shí),團(tuán)隊(duì)凝聚力仍正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新(β=0.64,p<0.001),團(tuán)隊(duì)凝聚力在其中起到完全中介的作用,這說(shuō)明辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)凝聚力這一中介進(jìn)行傳遞,H4得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。為進(jìn)一步證實(shí)團(tuán)隊(duì)凝聚力的中介效應(yīng),使用PROCESS進(jìn)行Bootstrap拔靴法檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響不顯著(95%CI [-0.40,0.17]),包含0;團(tuán)隊(duì)凝聚力的間接效應(yīng)顯著(95%CI [-0.55,-0.16]),不包含0。因此,團(tuán)隊(duì)凝聚力起到完全中介作用,H4成立。

表4 層次回歸分析結(jié)果

在調(diào)節(jié)作用的實(shí)證方法上,通過(guò)在層級(jí)回歸分析中建立交互項(xiàng)來(lái)檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果如表4中模型4所示,辱虐管理與團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力的交互項(xiàng)顯著影響團(tuán)隊(duì)凝聚力(β=0.13,p<0.05)。由此可知,團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力在辱虐管理與團(tuán)隊(duì)凝聚力關(guān)系中有調(diào)節(jié)作用,H5得到驗(yàn)證。為詳細(xì)說(shuō)明團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力的調(diào)節(jié)作用,參考Aiken等(1991)[31]所使用的簡(jiǎn)單斜率繪圖的方法進(jìn)行進(jìn)一步分析,結(jié)果如圖2所示。由此可知,相較于協(xié)調(diào)力低的團(tuán)隊(duì),高協(xié)調(diào)力的團(tuán)隊(duì)成員間有較高協(xié)作水平,盡管領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中實(shí)施辱虐管理會(huì)直接負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)凝聚力,但是由于團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)調(diào)互助、共度被辱虐難關(guān),領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理的負(fù)向作用得到緩解。

圖2 團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

為檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),參照Hayes等(2013)提供的方法,使用SPSS 21.0軟件中PROCESS插件進(jìn)行Bootstrapping檢驗(yàn)[32],進(jìn)而檢驗(yàn)假設(shè)H6。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果呈現(xiàn)在表5中,數(shù)據(jù)如下:INDEX=0.260(95%CI [0.002,0.663]),不包含0,故被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。具體來(lái)說(shuō),協(xié)調(diào)力較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中,辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的間接效應(yīng)不顯著(95%CI [-0.267,0.289]),包含0;協(xié)調(diào)力較弱的團(tuán)隊(duì)中,辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的間接效應(yīng)顯著(95%CI [-0.483,-0.097]),不包含0。綜上所述,假設(shè)H6進(jìn)一步得到檢驗(yàn)。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與管理啟示

結(jié)論:(1)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。組織中存在的領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理會(huì)持續(xù)消耗員工的情緒和心理資源,員工會(huì)采取保存和保護(hù)自我資源的行為傾向,抑制團(tuán)隊(duì)的持續(xù)創(chuàng)新;同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理在一定程度上會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的緊張,員工難以在創(chuàng)新工作中獲得協(xié)助和支持,由此嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新產(chǎn)出。(2)團(tuán)隊(duì)凝聚力在領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的過(guò)程中起中介作用。在辱虐的情境下,員工自我資源遭到損耗,難有精力維系團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系,團(tuán)隊(duì)互助氛圍和親組織的傾向大受影響;同時(shí),員工之間也不大愿意付出額外的努力來(lái)達(dá)成團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo),從而削弱團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的過(guò)程和產(chǎn)出。(3)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力在辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用。高協(xié)調(diào)力的團(tuán)隊(duì)成員間有較高協(xié)作水平,團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力越高,辱虐管理對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的消極作用效果將減弱,當(dāng)遭遇辱虐難關(guān)時(shí),成員傾向于尋求團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的協(xié)助來(lái)恢復(fù)資源,員工之間的信任和情感需求得到滿足,減輕了領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理直接帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)凝聚力的喪失。總之,團(tuán)隊(duì)員工受到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理后,自身資源和團(tuán)隊(duì)氛圍均會(huì)受到嚴(yán)重影響,從而減少為團(tuán)隊(duì)持續(xù)創(chuàng)新的努力行為,最終抑制團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)新效率。

理論貢獻(xiàn):(1)實(shí)證檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制,豐富了辱虐管理和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新領(lǐng)域的研究,回應(yīng)了相關(guān)學(xué)者關(guān)于負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新重要影響研究的建議[33],并且研究引入團(tuán)隊(duì)IPO理論和資源保存理論,為探討辱虐管理的消極效應(yīng)提供了新的理論視角。(2)基于資源保存理論揭示了團(tuán)隊(duì)凝聚力在辱虐管理影響機(jī)制中的中介作用,拓展了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域的研究?？紤]到團(tuán)隊(duì)工作形式在企業(yè)實(shí)踐中的激增,團(tuán)隊(duì)辱虐管理影響團(tuán)隊(duì)有效性作用機(jī)制并沒(méi)有引起學(xué)者足夠的重視[9],研究引入團(tuán)隊(duì)凝聚力這一變量作為中介,為揭示辱虐管理影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)理做出貢獻(xiàn)。(3)深入研究了團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力負(fù)向調(diào)節(jié)辱虐管理與團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)系,擴(kuò)展了辱虐管理負(fù)向效應(yīng)的邊界條件。考慮到團(tuán)隊(duì)能力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的突出作用,研究驗(yàn)證了不同團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力背景下,領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的差異化作用,有助于了解辱虐管理的作用邊界,豐富了團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力的研究。

管理啟示:(1)管理者需要謹(jǐn)慎對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的辱虐管理現(xiàn)象,通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)讓團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到辱虐管理的危害,塑造正向領(lǐng)導(dǎo)力減輕辱虐管理帶來(lái)的消極影響。(2)企業(yè)可以考慮通過(guò)組織團(tuán)建活動(dòng),加強(qiáng)員工關(guān)懷以提升團(tuán)隊(duì)凝聚力;員工可以通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)正向溝通、正念訓(xùn)練來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通,增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的形成。(3)重視團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力的培育,將其作為未來(lái)企業(yè)對(duì)抗外部風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。