黃至堯

任何事情牽扯到「利益」再加上「家族」，簡單的事瞬間就複雜起來。我出國讀書的早，身邊有很多同學是二代，早些年總會傻傻地問：「缺人找你爸呀，找我?guī)致?！」他們的回答令我印象深刻：「找我爸要人，成了都不是因為我，失敗一定是因為我……」一句話卻道盡二代的無奈！

複雜商業(yè)環(huán)境下，接班除了業(yè)績挑戰(zhàn)，還得思考如何轉型。一群從小看妳長大的老員工，加上股東間的權力糾葛，二代要處理的「人際關係」等遠比一般職業(yè)經理人複雜的多，「人」搞不定很難成「事」。身為二代基因自帶驕傲，但你看到的光鮮亮麗，背後的付出絕不少於常人，感興趣可以看韓劇，雖然狗血但差距也不會太大。

二代的職業(yè)生涯有哪些選擇

1.接下上一輩或上上輩的家族事業(yè)

你的煩惱是找不到好工作，我有許多二代同學卻是沒有選擇的權利……

2.我身邊有近50% 的二代，選擇投資做主業(yè)

「管人」比「管錢」頭痛，能用錢賺錢，誰還要管人呀！這些年看過那麼多的家族辦公室，「低買高賣」都懂但老實說一點也不簡單！

3.自行創(chuàng)業(yè)（跟身邊的友人一起）

二代資源比一般人豐富，但市場很現(xiàn)實，最終還是回到帶給客戶啥價值。如果沒有專業(yè)團隊，光靠身邊的狐群狗黨肯定不行。

4.追求夢想，幹自己想幹的事

比如：藝人，電影，繪畫，雕塑，瑜珈，冥想，哲學……我有部分同學選擇這樣的人生，如果不說，你根本不知道她是二代！

企業(yè)傳承中值得學習&探討的要素

企業(yè)傳承中有很多值得學習&探討的要素，我從人力資源的專業(yè)角度將過去眾多實務案例，觀察到的關鍵因素，整理成以下重點：

1.刷新企業(yè)價值觀

超過50%高管沒法清晰描述自己公司的企業(yè)價值（使命、願景、價值觀等），基層員工更不用說， 根據(jù)我的經驗訪談中看到某人慷慨激昂說得口沫橫飛，欲罷不能……多半是老闆本人，每次說的也不盡相同，與時俱進了！

使命：我們?yōu)楹未嬖冢鉀Q甚麼問題？

願景：我們要到哪裡去？

價值觀：大家的思想&行為準則是甚麼？

這些問題都影響你的品牌D N A，將決定你的價值，價格，客戶是誰，吸引到什麼人才，他們能跟你走多遠……切記刷新只是開始，落地融入才是重點！

2.通過戰(zhàn)略工作坊從新檢視戰(zhàn)略目標

「資源」有限，如何聚焦是一大學問。每個人的時間、能力、精力都有限，不專注很難成功。戰(zhàn)略制定主要是採取「內外結合分析為主」的方法，一般分為三階段：第一階段：戰(zhàn)略分析；第二階段：戰(zhàn)略制定； 第三階段：戰(zhàn)略細化。通過戰(zhàn)略工作坊，找出企業(yè)的方向，同時審視現(xiàn)有業(yè)務將其區(qū)分為（1）核心業(yè)務（2）重點發(fā)展業(yè)務（3）存續(xù)業(yè)務。

3.你的設計組織早過時啦

在1.2梳理清楚之後，根據(jù)戰(zhàn)略目標從新設計組織，傳統(tǒng)瀑布式的組織疊床架屋，因人設事，經常產生很多冗員。一般企業(yè)減少20%人力，都不會有太大影響，搞不好效果更好。8人幹10人的工作，領9人的薪水，何樂不為？人效提升的過程中，企業(yè)自然高速成長。

4.賦能核心團隊與時俱進

傳承絕不只是有接班人傳承，更重要的是接班梯隊的培養(yǎng)，疫情下很多二代臨危受命提前接班，我們進行中的一個接班梯隊人才發(fā)展項目「小老闆計畫」受到客戶一致好評！簡單說就9個字：

（1）定標準：建立勝任力模型

（2）做體檢：通過評量或測驗，了解高管們的現(xiàn)況

（3）再發(fā)展：通過一對一教練模式，協(xié)助高管們進行定置的發(fā)展

高管們反饋：「一對一教練，好像健身房私教，有很大幫助，同時對公司產生向心力， 認知自己的優(yōu)勢與待發(fā)展區(qū)域， 一步步調整自己?！?/p>

5.CEO 如何進行自我提升

不同的方法有不同的幫助，在不同的時段選擇對自己有效的方式進行，「多」不代表好，碎片化學習的知識有限，我更加推薦系統(tǒng)性的學習！