沈海泳 邳州市職業(yè)技術培訓中心

引言

現(xiàn)階段，國有企業(yè)為了適應市場經(jīng)濟變革發(fā)展，積極開展人力資源培訓創(chuàng)新發(fā)展，基于多元化發(fā)展途徑，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量以及效率，實現(xiàn)增強國有企業(yè)的市場競爭實力的目標，保證國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源培訓與開發(fā)活動的意義

（一）提高員工職業(yè)技巧和管理工作能力

人力資源教育工作的目的在于不斷提高管理人員的職業(yè)道德意識，協(xié)助其熟悉各種實際知識，提高各類專業(yè)知識技能的存儲準備，培養(yǎng)員工具備正確的戰(zhàn)略戰(zhàn)術思想，確保其能夠良好地完成工作。與此同時，通過引導其樹立正確的工作道德和發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助職工訂制自己的工作成長計劃，從而全面調(diào)動員工的專業(yè)能力，并調(diào)整擺正其心態(tài)。

（二）構建完善的組織結(jié)構

在企業(yè)發(fā)展的過程中，由于受到早期經(jīng)濟發(fā)展形勢的影響，使得傳統(tǒng)的管理理念在企業(yè)中根深蒂固，這也會在很大程度上影響企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構的完善。內(nèi)部組織結(jié)構冗余、復雜，信息難以得到高效流通與反饋，或是存在較為明顯的人力資源閑置風險。這些情況都會導致信息傳遞不暢、決策周期過長等。而在企業(yè)進行培訓與開發(fā)工作之后，企業(yè)不斷落實現(xiàn)代化管理理念，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正在不斷創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變，組織結(jié)構也在不斷優(yōu)化，內(nèi)部結(jié)構冗余的問題被有效解決，促使組織結(jié)構不斷完善，為企業(yè)的發(fā)展營造了良好的內(nèi)部環(huán)境。

（三）提高生產(chǎn)力，創(chuàng)造更大工作價值

人力資源的增值主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，通過實施專業(yè)教育培養(yǎng)和再教育引導計劃等方式，整體提升了職工的實際業(yè)務能力水平和專業(yè)技術能力，可以讓其很快將培訓成果應用在實際工作中，轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H工作能力，帶來更大社會效益，使之成為“第二利潤源泉”。另一方面，公司員工必須經(jīng)過系統(tǒng)化的訓練后，對自我價值產(chǎn)生深刻的認知理解，具備承接更具挑戰(zhàn)性工作任務的基本條件，完成自身價值的提高，進而創(chuàng)造更大的工作價值。

二、國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新發(fā)展面臨的阻力分析

（一）國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新理念陳舊

隨著我國市場的發(fā)展，經(jīng)濟市場不斷變化，國有企業(yè)為了能夠順應時代發(fā)展潮流，需要不斷更新發(fā)展理念。但是，當前我國大部分國有企業(yè)管理人員不具備創(chuàng)新發(fā)展的思想觀念，依舊采用傳統(tǒng)的經(jīng)營發(fā)展理念，不利于國有企業(yè)適應時代的發(fā)展。在當前發(fā)展中，國有企業(yè)沒有認識到人才是新時代發(fā)展的核心要素，國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新發(fā)展水平不足，國有企業(yè)員工對自身的崗位價值沒有清晰的認識，工作熱情較低。

（二）脫離員工自我發(fā)展的追求

身體追求、安全需要、社會必須、自尊需求和自我要求，這五種需要是每個人天生的，作為激勵和引發(fā)個人行動的基礎動力。同時，在當下一級要求獲得實現(xiàn)后，上一級的要求就會逐漸占據(jù)主導。而在中國傳統(tǒng)人力資源訓練與發(fā)展體系中，培訓計劃和活動方案常常會與人員的自身發(fā)展要求相互脫節(jié)，把對人員所在職業(yè)需要掌握的專業(yè)知識技術當作制訂訓練方案和活動開發(fā)方法的主要基礎，而缺少了對人員自我發(fā)展的重視。如此，在低壓抑和高業(yè)績的環(huán)境中，由于部門企業(yè)人員對人才培養(yǎng)和發(fā)展過程相對抗拒，導致人員的實際狀況和理想狀態(tài)出現(xiàn)差異，這一差異也被稱為心理狀況缺口。

（三）國有企業(yè)人力資源培訓模式簡單單調(diào)

在時代發(fā)展背景下，我國國有企業(yè)管理人員的思想不斷發(fā)展，對國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新發(fā)展的重視程度有所提升，但是，在實際發(fā)展中發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新發(fā)展面臨一定的困境，人力資源培訓的模式較為單調(diào)，在實際培訓過程中，培訓的內(nèi)容以及流程不夠深入，國有企業(yè)人才挖掘的力度不夠，人力資源培訓效果較低，嚴重制約著我國國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新發(fā)展。在國有企業(yè)人力資源培訓發(fā)展中，員工以及企業(yè)都占據(jù)非常關鍵的地位，員工參與培訓學習的積極性以及國有企業(yè)人力資源培訓設計等，是直接影響國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新發(fā)展的關鍵。

三、人力資源培訓對提升企業(yè)經(jīng)濟效益的措施

（一）確保培訓目標及培訓規(guī)劃的明晰

企業(yè)的人力資源培訓面向企業(yè)內(nèi)部各個工作階層，下至普通員工，上至管理人員。在設置培訓內(nèi)容時，應確保各層培訓目標明確，培訓工作規(guī)劃條理清晰。在面對各類工作挑戰(zhàn)時，普通員工與管理人員應具備的能力及思想狀態(tài)需求存在差距。盡管雙方均需具備重視自身職責的職業(yè)素養(yǎng)，但管理人員更應熟知部門員工辦事特性，能理清時下困難攻克階段需優(yōu)先并著重展開的工作。而普通員工則需更加堅毅，時刻保證自身心態(tài)的平衡，更應不斷精進自身工作能力，提升抗壓能力。因此，在創(chuàng)新實行人力資源培訓工作時，應通過培訓目標及培訓側(cè)重確定的差異性，充分展現(xiàn)企業(yè)對各階層員工個人發(fā)展推進的重視。在切實兼顧各階層企業(yè)員工個人發(fā)展后，企業(yè)亦需依照自身戰(zhàn)略發(fā)展需求設定人資培訓工作目標，從企業(yè)自身長期計劃及短期計劃目標明晰入手，延展整體目標的剖析，而后將其相關要義逐層滲透至企業(yè)人資培訓工作之中。在此階段，人資培訓工作規(guī)劃相關人員需把控培訓工作執(zhí)行強度，積極向企業(yè)管理者反饋目標設置及培訓流程規(guī)劃中出現(xiàn)的沖突問題，將創(chuàng)新思想著重應用于“培訓引導力強化”及“培訓引導自然度提升”這類關乎員工培訓感受的內(nèi)容上。在創(chuàng)新內(nèi)容落實于實踐應用，相關人員亦應持續(xù)關注此類內(nèi)容對員工的長期影響，并以此為參照，延續(xù)完善后續(xù)進階培訓工作的內(nèi)容，優(yōu)化培訓效果。

（二）制定合理的員工培訓計劃

企業(yè)員工培訓包括兩部分的內(nèi)容，一部分是人力資源管理中對員工培養(yǎng)中的培訓計劃，另一方面是對管理者的培訓和提升。完善的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對每個崗位的員工都有后續(xù)培養(yǎng)的規(guī)劃，在員工入職后，入職培訓隨之啟動，在這個階段要做好對員工的入職教育，向員工介紹本企業(yè)的主要業(yè)務方向、經(jīng)營理念以及企業(yè)文化等，訓練員工基本的崗位技能，以便員工能夠更快融入工作。后續(xù)針對員工的職業(yè)培訓計劃也應該按期進行，可以引進專業(yè)的培訓課程，免費為員工提供，但規(guī)定在有限的時間內(nèi)完成學習，以幫助員工不斷提升職業(yè)技能和素養(yǎng)。對領導者的培訓也應該被企業(yè)重視，為管理者提供一定的資金和渠道供其學習，提升管理者的素質(zhì)和管理理念，以確保管理者能夠正確判斷本企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作上存在的問題和缺陷，并積極通過培訓和學習所得解決問題，使企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量進一步提升

（三）關注市場需求導向形成，強化特定類型人才培養(yǎng)

在多次進行人才培養(yǎng)后，企業(yè)可綜合培訓及人資管理信息得出各部門優(yōu)質(zhì)人才分析結(jié)果。在后續(xù)的培訓規(guī)劃中，企業(yè)可集合此類貼合企業(yè)發(fā)展需求人才，進行部分專項能力培養(yǎng)的進一步強化。如對于未來可能提升至管理階層的優(yōu)質(zhì)員工，可著重培養(yǎng)其抗壓能力，著重向其滲透部門管理思想。對于銷售能力卓越的員工，可向其滲透當下企業(yè)與市場中營銷局勢的分析內(nèi)容，觀察其是否能憑借銷售經(jīng)驗給出企業(yè)運營層面的發(fā)展建議。此部分培訓同樣兼顧了人力資源開發(fā)內(nèi)容，且尊重市場對企業(yè)發(fā)展需求的導向，引導培養(yǎng)特性明顯。企業(yè)多會憑借自身對市場競爭環(huán)境的分析制定人才培養(yǎng)計劃，但在創(chuàng)新思想的影響下，特定類型人才的培養(yǎng)也將兼顧企業(yè)時下發(fā)展短板，呈現(xiàn)出一定“復合培養(yǎng)”的境況。為保證“復合培養(yǎng)”得出的發(fā)展實效相對均衡，挑選而出的優(yōu)質(zhì)員工需預先明晰培訓實行要求及實行側(cè)重。只有主觀角度形成培訓知識梳理思想，其才能在后續(xù)的工作實踐中持續(xù)發(fā)力，在實踐中展開相關發(fā)展方向的探索。因極高能力培養(yǎng)成果的得出并非一朝一夕，在后續(xù)的日常工作安排中，企業(yè)亦應持續(xù)關注人才發(fā)展實際情況，逐步給予對應人才其后期專項發(fā)展的監(jiān)督助力，使其于個人發(fā)展層面盡快斬獲與企業(yè)需求相同的發(fā)展成果。

（四）優(yōu)化員工培訓機制

企業(yè)要想獲得更長遠的發(fā)展，需要結(jié)合市場變化及客戶需求不斷完善和開發(fā)業(yè)務，而員工的知識、能力等也需要滿足企業(yè)的各項業(yè)務要求，因此加強企業(yè)員工培訓是企業(yè)發(fā)展中的重要管理內(nèi)容。在企業(yè)員工培訓中可以對企業(yè)業(yè)務管理工作進行融合，促進企業(yè)員工的跨部門和跨專業(yè)學習，促進企業(yè)員工對日常業(yè)務內(nèi)容的全面理解。在培訓目標的日常管理中，要求在培訓周期內(nèi)員工需要熟悉企業(yè)中不同崗位的工作流程和業(yè)務內(nèi)容，促進員工的綜合發(fā)展。針對企業(yè)中的新員工，在入職培訓中需要做好跨專業(yè)、跨崗位培訓，然后結(jié)合員工的學習效果和個人興趣合理選擇工作崗位。

（五）建設規(guī)范化的績效評估體系

人力資源管理中的核心問題是薪酬問題。薪酬問題與企業(yè)的經(jīng)濟效益息息相關，而薪酬問題也涉及到獎勵懲罰機制的設計。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)大部分采用績效進行工作量化的評價，這就需要企業(yè)建設規(guī)范的績效評估體系，來合理判斷企業(yè)成員的工作量與薪酬是否匹配，并根據(jù)報酬與風險匹配、報酬與績效匹配的原則進行績效評估體系的規(guī)范化制定。在規(guī)范化人力資源績效評價體系構建中，要設計規(guī)范化績效評估體系標準和方案，以科學、公正、實事求是的態(tài)度對企業(yè)成員進行工作量化的評價。同時，在兼顧人力資源關鍵指標因素的基礎之上，要將績效評價管理工作滲透到企業(yè)內(nèi)部中的投資、生產(chǎn)、管理等各個方面，形成一個全方位、全過程的動態(tài)管理考核體系。此外，在人力資源管理規(guī)范化績效評估工作建設中，應持續(xù)深化項目評估、過程評估和評估結(jié)果后續(xù)跟蹤等工作。要加強對企業(yè)成員評價管理工作，確?？己梭w系的公平公正，從而客觀評價員工工作能力，起到正面引導和激勵作用，以強化企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展動力。

（六）加快完善人才管理制度

企業(yè)需要嚴格按照人力資源經(jīng)濟管理的相關需要，制定人才管理制度的創(chuàng)新方案，尤其要對影響人才質(zhì)量的各方面因素進行總結(jié)，使人力資源經(jīng)濟管理模式的建設可以保證擁有更加理想的條件，使企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構可以得到調(diào)整創(chuàng)新，以便能夠在充分滿足市場需求的情況下，凸顯出人才管理制度的重要價值。企業(yè)還需要對人才選拔模式做出相應的調(diào)整，尤其要對企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的相關行為進行有效分析，使人才的選拔可以與人力資源經(jīng)濟管理模式的建設特征相適應，以便能夠為人才管理制度的進一步完善積累更加豐富的經(jīng)驗。在企業(yè)制定人才管理制度建設的具體策略過程中，一定要加強對人力資源市場變化情況的研究，尤其要保證人才選拔計劃具備更高的針對性，使人才的技能與特長可以得到明確，以此提高人才的崗位匹配水平。企業(yè)的人才管理制度在建設的過程中，還需要對多樣化員工培訓方法加以創(chuàng)新，尤其要保證企業(yè)的管理環(huán)境得到創(chuàng)新優(yōu)化，使人才管理制度的突出作用充分凸顯出來，進而滿足人力資源經(jīng)濟管理方案的創(chuàng)新需要。

（七）關注人力資源的開發(fā)利用情況

人力資源開發(fā)是否高效、利用效率能否提高等，關系著中國經(jīng)濟長期發(fā)展質(zhì)量。因此，為了提升其科學發(fā)展水平，確保經(jīng)濟活動開展有效性，需要提高對人力資源開發(fā)利用情況的關注度。具體表現(xiàn)為：1.面對復雜的人類社會及經(jīng)濟形勢變化，理論及制度體系的完善，可為經(jīng)濟發(fā)展狀況的分析工作開展提供科學指導。實踐中應全面地了解政府部門主導下的人力資源開發(fā)利用情況，對其在中國經(jīng)濟長期發(fā)展中的作用效果是否顯著進行評估，促使最終得到的發(fā)展模式具有良好的適用性，實現(xiàn)中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展；2.通過對人力資源開發(fā)利用情況的全面了解，可為其優(yōu)化配置效率的提高、管理部門職能的準確定位等提供參考依據(jù)，使得中國經(jīng)濟有著明確的發(fā)展目標及思路，全面提升長期發(fā)展水平，避免影響經(jīng)濟活動開展效果及社會發(fā)展過程中的穩(wěn)定性等。

（八）促進國有企業(yè)人力資源培訓模式多元化發(fā)展

在現(xiàn)代化發(fā)展背景下，提升國有企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)占據(jù)非常關鍵的地位，傳統(tǒng)的人力資源培訓模式比較單調(diào)，不能激起員工參與的熱情，導致國有企業(yè)人力資源培訓工作質(zhì)量較低，不利于國有企業(yè)人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)。因此，在新時代發(fā)展背景下，人力資源培訓模式創(chuàng)新發(fā)展是必然發(fā)展。在國有企業(yè)人力資源培訓模式創(chuàng)新發(fā)展中，將企業(yè)文化、經(jīng)營理念以及市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律等因素融合至人力資源培訓模式中，實現(xiàn)多元化發(fā)展路徑。首先，國有企業(yè)人力資源管理人員要就與實際情況，制定科學合理的培訓方案，在實踐中優(yōu)化培訓模式，開展創(chuàng)新型培訓手段，提升國有企業(yè)人才培養(yǎng)的效率。

（九）實施“師帶徒”新模式

公司高度重視對新生力量的培養(yǎng)，采取海陸聯(lián)合培養(yǎng)的模式，組織實施“師帶徒”計劃，為每位新員工指定師傅，簽署協(xié)議，分初、中、高階段制訂詳盡的培養(yǎng)計劃，并進行階段考核和總結(jié)。組織安排新員工入職培訓和領導交流會，就員工綜合素養(yǎng)、技能提升、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進行講解。作為公司黨建、人事、信息、安全、生產(chǎn)等各專業(yè)主管通過講授、案例分析、情景互動等多種形式與新員工進行交流，培養(yǎng)團隊意識和安全理念，增強集體榮譽感，使其盡快轉(zhuǎn)變角色。按計劃實施公司技能人才培養(yǎng)計劃，同時加強一線崗位資格證的管理。

結(jié)語

通過上述分析可以看出，在當前時代發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的人力資源培訓方式效率低下，不能滿足國有企業(yè)高速發(fā)展的需求，為了提升國有企業(yè)人才培養(yǎng)工作質(zhì)量，積極開展國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新發(fā)展，基于新時代發(fā)展觀念，結(jié)合市場以及國有企業(yè)的實際情況，構建現(xiàn)代化人力資源培訓管理機制，強化企業(yè)特色企業(yè)文化的形成以及滲透，提升人才引進以及人才培訓的效率，為國有企業(yè)的長久發(fā)展提供保障。