涂艷紅,王言鑫

(湖南工業(yè)大學 商學院,湖南 株洲 412007)

一、引言

為響應國家創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略,我國產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新變革不斷加快,新一代信息技術為傳統(tǒng)物流企業(yè)賦能,促進了傳統(tǒng)物流業(yè)向現(xiàn)代物流業(yè)的加快轉型升級。物流業(yè)在我國得到了快速的發(fā)展,規(guī)模不斷擴大,但物流質(zhì)量并未得到很大提高,主要原因是服務功能單一,專業(yè)化程度不夠[1]。在企業(yè)中,人是一切創(chuàng)意的發(fā)起者與落實者,內(nèi)部員工作為企業(yè)發(fā)展過程中的核心人力資本,是企業(yè)獲得創(chuàng)新的中堅力量,因而員工層面的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新之源[2]。物流業(yè)的轉型升級對微觀層面的員工創(chuàng)新行為,尤其是突破性創(chuàng)新行為提出了新的要求。在云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術普及的環(huán)境下,一些物流企業(yè)開始重視企業(yè)的突破性創(chuàng)新發(fā)展。如京東物流自主創(chuàng)新智能物流技術RFID智能倉儲解決方案使倉內(nèi)盤點效率提高10余倍,倉庫運營整體效能提高300%;青島前灣聯(lián)合建集裝箱碼頭“5G+自動化改造”科技賦能智慧港口提升工程提高了自動化碼頭運行效率。這表明突破性創(chuàng)新活動受到部分優(yōu)秀物流企業(yè)的重視,但大部分物流企業(yè)對突破性創(chuàng)新的認識還不足。

國內(nèi)學者對物流企業(yè)突破性創(chuàng)新的理論研究集中在其作用上,如物流企業(yè)突破性創(chuàng)新對企業(yè)績效、綠色發(fā)展、創(chuàng)新績效的積極作用[3-5],鮮有關于物流企業(yè)突破性創(chuàng)新影響因素方面的研究,尤其在員工微觀層面的研究還沒有形成一套完善的理論體系。根據(jù)皮格馬利翁效應理論,個體行為會很大程度受到外在他人期望的影響,來自領導的創(chuàng)新期望會影響員工的創(chuàng)新行為[6]。突破性創(chuàng)新行為與一般創(chuàng)新行為表現(xiàn)出不同的特征,具有更高的難度和風險性,因此除了員工自身條件方面的因素,還需要企業(yè)提供積極的創(chuàng)新環(huán)境。基于此,本文探討物流企業(yè)領導創(chuàng)新期望對員工突破性創(chuàng)新行為的影響及其作用機制和作用邊界,旨在為物流企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供一定的理論依據(jù)。

二、理論分析與研究假設

(一)領導創(chuàng)新期望與員工突破性創(chuàng)新行為

領導創(chuàng)新期望這一概念起源于1968年的皮格馬利翁效應——外在期望會對個體行為產(chǎn)生積極影響,在之后的研究中此效應在不同領域被驗證。領導創(chuàng)新期望是指領導對員工創(chuàng)新活動發(fā)出鼓勵、支持、保護和認可等組織態(tài)度或組織信號[6]。

Madjar將員工突破性創(chuàng)新行為定義為員工需要在看似毫無關系的事物間尋找聯(lián)系,使得現(xiàn)有產(chǎn)品、服務及工作方式實現(xiàn)根本性突破[7]。本研究將物流企業(yè)的員工突破性創(chuàng)新行為定義為物流企業(yè)中員工突破現(xiàn)有的知識基礎,開發(fā)新產(chǎn)品新技術、挖掘新市場、制定新的業(yè)務流程和管理實踐等行為,是一種激進式、大幅度的創(chuàng)新行為。

根據(jù)皮格馬利翁效應,外在期望會對個體行為產(chǎn)生積極影響[8],當員工清晰地感知到領導對突破性創(chuàng)新有較高期望時,會回應領導的呼吁,激發(fā)創(chuàng)新思維,從而產(chǎn)生突破性創(chuàng)新行為。

領導創(chuàng)新期望傳達出了上級對員工創(chuàng)新行為的重視、支持和鼓勵等信號[6],這種信號影響員工突破性創(chuàng)新行為接受程度的信念,推動員工將更多的精力投入到突破性創(chuàng)新活動?，F(xiàn)代物流業(yè)是運輸配送、儲存保管、裝卸搬運、流通加工及物流信息技術等多項作業(yè)活動的有機結合,物流作業(yè)鏈條較長,員工的突破性創(chuàng)新行為需要投入大量的精力和時間。領導對突破性創(chuàng)新的支持鼓勵能夠確保員工突破性創(chuàng)新行為所需資源的投入,以保證員工的突破性創(chuàng)新活動可以順利進行下去。領導創(chuàng)新期望所傳達出的期望與支持可以滿足員工的自主性需求,提高員工的自我創(chuàng)新期望[9],從而推動其積極投入創(chuàng)新活動[10]。物流企業(yè)是交通運輸行業(yè)的重要組成部分,其員工的工作具有很高的專業(yè)實操性,員工的突破性創(chuàng)新行為盡管可以在企業(yè)管理、技術、理論或市場上產(chǎn)生很大的影響力,但因可能偏離現(xiàn)有實踐且又有較高的專業(yè)實操性,不僅要求員工花費較多的時間與精力,還要承擔較高的失敗風險。要想推動這一行為的產(chǎn)生,員工需要獲得他人的信任與支持,尤其是得到地位高于自己的領導的信任與支持,增強創(chuàng)新信心,減少對矛盾事物的糾結,降低不確定性感知[11]。領導所擁有的資源與職位權力直接影響員工的工作分配、資源與升職,從而使員工按照領導的期望進行創(chuàng)新[12],投入更多的認知與行為努力,衍生出顛覆性創(chuàng)意。由此,提出以下假設:

H1:物流企業(yè)領導創(chuàng)新期望與員工突破性創(chuàng)新行為正相關。

(二)內(nèi)在創(chuàng)新興趣的中介作用

內(nèi)在創(chuàng)新興趣將內(nèi)在興趣與創(chuàng)新情境結合起來,是內(nèi)在動機的重要組成部分,在一定程度上影響員工的創(chuàng)新行為[13]。

員工突破性創(chuàng)新行為的開展是一個高度個體化的過程,外在環(huán)境因素對創(chuàng)新行為的影響需要員工的內(nèi)在因素發(fā)揮作用[14]。大部分物流企業(yè)從業(yè)人員職業(yè)風險高,勞動合同簽約率低,使得員工對物流企業(yè)的歸屬感較低,離職率和流動率居高不下,尤其是中小型物流企業(yè)員工流失率不斷上升[15],在這樣的就業(yè)環(huán)境下想要員工實現(xiàn)突破性創(chuàng)新,發(fā)自內(nèi)心的創(chuàng)新興趣就顯得尤為重要。外在的領導創(chuàng)新期望只是讓員工感受到企業(yè)的態(tài)度與支持,未必會做出相應的創(chuàng)新行為,要想使領導創(chuàng)新期望對員工突破性創(chuàng)新行為發(fā)揮作用,還需要員工的內(nèi)在心理因素對期望加以轉化。如果員工自身對創(chuàng)新活動沒有很強的興趣,即使外在因素是有利的,也不太可能會進行突破性創(chuàng)新行為[13]。

物流企業(yè)每個節(jié)點的作業(yè)有著嚴格的時間要求,員工必須及時完成節(jié)點任務以保證供應鏈的協(xié)調(diào),而且每個節(jié)點的員工基本上是在單調(diào)重復作業(yè),這使得員工并沒有很好的機會去認識自己,了解自己。根據(jù)參照群體理論,員工行為在很大程度上受到領導這一重要參照群體的影響,當員工感受到來自領導的創(chuàng)新期望時會進行主觀解讀,逐漸提高對自身能力和特長的認知[10],從而提高內(nèi)在創(chuàng)新興趣。另外,因為突破性創(chuàng)新行為的高風險性,員工很有可能會因為害怕失敗而放棄自己的一些突破性想法,從而消磨自己的內(nèi)在創(chuàng)新興趣,而來自領導的創(chuàng)新期望會給予其信任與支持,可以減少員工對于高風險行為的不安全感[11],從而提高員工的內(nèi)在創(chuàng)新興趣。由此,提出以下假設:

H2:領導創(chuàng)新期望與內(nèi)在創(chuàng)新興趣正相關。

當個體對某件事情擁有興趣或者熱情時,可以積極主動地投入到事件中去,表現(xiàn)出創(chuàng)新行為和創(chuàng)新能力[16],員工的創(chuàng)新過程投入有利于員工產(chǎn)生突破性創(chuàng)新行為。對創(chuàng)新感興趣的員工將傾向于冒更大的風險、更勤于思考解決困難的方法,并在將創(chuàng)新想法具體執(zhí)行的過程中有更強的毅力[17],物流業(yè)是基礎性行業(yè),其創(chuàng)新活動會對上下游企業(yè)產(chǎn)生較大的影響,風險高,困難多,因此員工的突破性創(chuàng)新活動需要員工敢于承擔風險,敢于產(chǎn)生顛覆性想法以及擁有將想法執(zhí)行到底的毅力。個體創(chuàng)新特征或能力能否帶來創(chuàng)新性成果,主要受其創(chuàng)新興趣的影響[18]。所以,個體內(nèi)在的創(chuàng)新興趣會引導個體找到新的方法和思維來進行突破性創(chuàng)新。由此,提出以下假設:

H3:內(nèi)在創(chuàng)新興趣與突破性創(chuàng)新行為呈正相關關系。

基于以上分析,領導創(chuàng)新期望能夠激發(fā)員工的內(nèi)在創(chuàng)新興趣,促使員工學習更多的知識,在不斷創(chuàng)新過程中攻克難關,完成突破性的創(chuàng)新活動。因此提出以下假設:

H4:內(nèi)在創(chuàng)新興趣在領導創(chuàng)新期望對突破性創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯管理氛圍是員工對企業(yè)在有關工作中發(fā)生差錯的溝通、分享、改善、處理相關實踐與行為的共同感知[19]。突破性創(chuàng)新行為通常伴隨著對全新領域的探索,許多突破性創(chuàng)新成果正是在差錯中產(chǎn)生[20],積極的差錯管理氛圍可以促進同事間的溝通,容錯的企業(yè)文化會使員工在發(fā)生錯誤后積極分享差錯信息[21],使員工在糾正差錯時建立互相幫助與合作的關系,有效進行知識分享[22],改善對差錯的認知,提高自身的思考能力。一個團隊總是比個體更容易產(chǎn)生突破性的創(chuàng)新結果,在輕松的環(huán)境中與同事討論差錯信息并進行傳播,可以使員工吸收更多的異質(zhì)性知識,推動員工的知識獲取[23],多樣化的知識可以使員工在突破性創(chuàng)新行為中充分利用自己的內(nèi)在創(chuàng)新興趣,增強內(nèi)在創(chuàng)新興趣對突破性創(chuàng)新行為的影響。

當企業(yè)的差錯管理氛圍水平較低時,即使員工有著較高的內(nèi)在創(chuàng)新興趣,也不大可能會實施突破性創(chuàng)新行為,因為如果實施突破性創(chuàng)新行為不僅得不到獎勵,還會因為過程中的差錯或結果失敗而受到懲罰,為了保護自己,員工寧愿維持現(xiàn)狀,因而較低的差錯管理氛圍會削弱員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣對突破性創(chuàng)新行為的影響。當企業(yè)的差錯管理氛圍較高時,企業(yè)鼓勵員工勇敢試錯,從錯誤中不斷學習,員工的心理不安全感降低[20],因而較高的差錯管理氛圍加強了內(nèi)在創(chuàng)新興趣對突破性創(chuàng)新行為的影響?；谝陨戏治?提出以下假設:

H5:差錯管理氛圍調(diào)節(jié)內(nèi)在創(chuàng)新興趣與突破性創(chuàng)新行為的關系,差錯管理氛圍越強,內(nèi)在創(chuàng)新興趣與突破性創(chuàng)新行為的正相關關系越強。

本研究理論框架如圖1所示。

圖1 理論框架

三、研究設計

(一)研究樣本選擇

以物流企業(yè)員工為研究調(diào)查對象,數(shù)據(jù)主要來自北京、天津、上海等城市的物流企業(yè)。問卷的發(fā)放主要通過網(wǎng)絡發(fā)放和現(xiàn)場發(fā)放兩種發(fā)放形式,共發(fā)放問卷400份,回收問卷共360份,剔除無效問卷44份,最終有效問卷316份,有效回收率為79%。

(二)變量測量

本研究對領導創(chuàng)新期望、內(nèi)在創(chuàng)新興趣、突破性創(chuàng)新行為和差錯管理氛圍的測量均采用已有文獻中的成熟量表。問卷設計采用李克特5點計分進行測量,具體如下:

1. 領導創(chuàng)新期望。采用Carmeli和Schaubroeck開發(fā)的4題項測量量表[10],如“在我的領導看來,我是一個擁有創(chuàng)新品質(zhì)的員工”。量表的Cronbach’s α值為0.847。

2. 內(nèi)在創(chuàng)新興趣。采用Tierney,Farmer和Graen開發(fā)的5題項測量量表[24],如“我樂于為產(chǎn)品提出新的想法”等。量表的Cronbach’s α值為0.859。

3. 突破性創(chuàng)新行為。采用王澤英的4題項測量量表[25],如“我能夠產(chǎn)生突破性的想法——不是對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務的微小改進”等。量表的Cronbach’s α值為0.849。

4. 差錯管理氛圍。采用Cigularov等編制的16題項測量量表[26],如“團隊成員樂于分享其在工作過程中出現(xiàn)的差錯,這樣能幫助別人避免犯同樣的錯誤”等。量表的Cronbach’s α值為0.945。

5. 控制變量。根據(jù)前人研究,本研究設置了6個控制變量。首先選擇員工的受教育程度為控制變量,員工的學歷會潛在的影響員工的創(chuàng)新行為[24];其次,將員工的工齡設置為控制變量,有研究表明員工的工齡與其參與企業(yè)的創(chuàng)新活動相關[24],進而可能會影響突破性創(chuàng)新行為;此外員工的年齡和性別、公司類型和崗位類型也可能會影響,也被設置為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

(一)共同方法偏差與結構效度檢驗

本研究采用Harman的單因子檢驗法和驗證性因子分析檢驗共同方法偏差。首先對4個潛變量的29道題項進行因素分析,結果顯示,首因子的方差貢獻率為36.653%,沒有超過40%;驗證性因子分析結果如表1所示,單因子模型擬合結果(χ2/df=4.801,RMSEA=0.110,SRMR=0.116,CFI=0.694,TLI=0.670)很差,說明相關因子并非全部來自共同方法變異,共同方法偏差對研究結論影響不大。

表1 驗證性因子分析

為檢驗“領導創(chuàng)新期望”“內(nèi)在創(chuàng)新興趣”“差錯管理氛圍”“突破性創(chuàng)新行為”之間的區(qū)分效度,運用MPLUS進行驗證性因子分析,結果如表1所示,四因子模型(χ2/df=1.04<3,RMSEA=0.012<0.05,SRMR=0.036<0.05,CFI=0.997>0.95,TLI=0.996>0.95)各項指標擬合良好且具備較好的擬合度,說明本研究中四個變量間具有很好的區(qū)分效度。

(二)相關性分析

運用SPSS對各個變量進行相關性分析,各變量的均值標準差以及相關系數(shù)如表2所示。統(tǒng)計結果表明:領導創(chuàng)新期望與內(nèi)在創(chuàng)新興趣(β=0.328,p<0.01),與突破性創(chuàng)新行為(β=0.426,p<0.01)都呈現(xiàn)出顯著的正相關關系,內(nèi)在創(chuàng)新興趣與突破性創(chuàng)新行為(β=0.461,p<0.01)也有顯著的正相關關系,為下一步研究假設檢驗奠定了基礎。

表2 樣本變量相關分析結果

(三)假設檢驗

1. 主效應檢驗

本研究運用SPSS層次回歸方法對研究假設進行檢驗,結果如表3所示,首先檢驗控制變量的影響,由M1和M3可知,6個控制變量對內(nèi)在創(chuàng)新興趣和員工突破性創(chuàng)新行為沒有顯著的影響;本文首先對主效應進行檢驗,加入領導創(chuàng)新期望變量,由M4可知,領導創(chuàng)新期望對突破性創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.471,p<0.001),H1得到驗證。

表3 領導創(chuàng)新期望、內(nèi)在創(chuàng)新興趣、對樣本企業(yè)員工突破性創(chuàng)新行為的回歸結果

2. 中介效應檢驗

本研究依據(jù)Baron和Kenny[27]提出的中介變量檢驗方法,運用層級回歸分析方法分步檢驗內(nèi)在創(chuàng)新興趣是否在領導創(chuàng)新期望對員工突破性創(chuàng)新行為的影響中起中介作用,實證研究結果由表3所示,具體步驟如下:首先,發(fā)現(xiàn)領導創(chuàng)新期望對內(nèi)在創(chuàng)新興趣有顯著正向影響(M2,β=0.319,p<0.001),H2得到驗證;之后,將內(nèi)在創(chuàng)新興趣作為中介變量加入到模型5中,結果顯示內(nèi)在創(chuàng)新興趣的中介作用系數(shù)顯著(β=0.412,p<0.001),同時領導創(chuàng)新期望的系數(shù)由0.471(p<0.001)下降到0.339(p<0.001),說明內(nèi)在創(chuàng)新興趣在領導創(chuàng)新期望與員工突破性創(chuàng)新行為中起部分中介作用,H3和H4得到驗證。為使檢驗結果更加可信,進一步采用偏差校正的Bootstrap法抽取5000次樣本檢驗內(nèi)在創(chuàng)新興趣的中介效應,結果表明領導創(chuàng)新期望通過內(nèi)在創(chuàng)新興趣影響員工突破性創(chuàng)新行為的中介效應為0.131,置信區(qū)間為[0.0684,0.2052],不包括0,中介效應顯著,間接效應占總效應的27.75%,H4依然成立。

3. 調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究運用SPSS對差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)效應進行檢驗,在檢驗調(diào)節(jié)效應之前,將內(nèi)在創(chuàng)新興趣和差錯管理氛圍的原始數(shù)據(jù)進行標準化處理后構造交互項。檢驗時,將員工突破性創(chuàng)新行為作為因變量,依次加入控制變量、內(nèi)在創(chuàng)新興趣、差錯管理氛圍和交互項(內(nèi)在創(chuàng)新興趣×差錯管理氛圍),如果交互項系數(shù)為正且顯著,那么差錯管理氛圍就能夠正向調(diào)節(jié)內(nèi)在創(chuàng)新興趣和突破性創(chuàng)新行為之間的關系,具體結果如表4所示,由M8可知,內(nèi)在創(chuàng)新興趣和差錯管理氛圍的交互項對員工突破性創(chuàng)新為有顯著的正向影響(β=0.120,p<0.05),為使研究結果更加可信,運用SPSS的Process宏程序選用模型4在95%水平上選取5000個Bootstrap樣本,結果P=0.042<0.05,且置信區(qū)間為[0.004,0.221],不包括0,表明調(diào)節(jié)效應顯著,可知差錯管理氛圍在內(nèi)在創(chuàng)新興趣對員工突破性創(chuàng)新行為的影響作用中起正向調(diào)節(jié)作用,因此H5得到驗證。

表4 差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)效應檢驗

以差錯管理氛圍均值加減一個標準差為基準,繪制在不同差錯管理氛圍下,員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣對突破性創(chuàng)新行為的影響作用的調(diào)節(jié)效應圖,如圖2所示,高差錯管理氛圍下內(nèi)在創(chuàng)新興趣與突破性創(chuàng)新行為的斜率大于低差錯管理氛圍下的斜率。由此可見,差錯管理氛圍越高,員工的內(nèi)在創(chuàng)新興趣對突破性創(chuàng)新行為的促進作用就越強。

圖2 差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)效應圖

五、結論

(一)研究結論

本研究通過對北京、上海、廣州、沈陽等城市的物流企業(yè)的員工進行調(diào)研,對領導創(chuàng)新期望和員工突破性創(chuàng)新行為的關系進行實證研究,并探討了內(nèi)在創(chuàng)新興趣的中介作用和差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用,具體得出以下研究結論:第一,在物流企業(yè)中,領導創(chuàng)新期望對員工的突破性創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響;第二,內(nèi)在創(chuàng)新興趣在領導創(chuàng)新期望對員工突破性創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用;第三,差錯管理氛圍在內(nèi)在創(chuàng)新興趣對員工突破性創(chuàng)新行為的影響中起正向調(diào)節(jié)作用,即企業(yè)的差錯管理氛圍較為積極時,員工的內(nèi)在創(chuàng)新興趣對突破性創(chuàng)新行為的正效應顯著的增強。

(二)管理啟示

第一,培養(yǎng)領導表達創(chuàng)新期望的能力和技巧。物流企業(yè)的員工突破性創(chuàng)新行為是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵性要素,而由于突破性創(chuàng)新行為始終充滿了很高的失敗風險,員工會不自覺地避免突破性創(chuàng)新行為,而在中國文化背景下,員工習慣以領導為重,當領導期望員工勇于去創(chuàng)新時,員工將會按領導的期望行事。因此,企業(yè)應選擇善于合理表達期望,將期望作為鼓勵策略來使用的管理者。通過培訓,使企業(yè)管理者認識到表達創(chuàng)新期望的重要性,推動員工的突破性創(chuàng)新行為。

第二,重視對員工創(chuàng)新興趣的培養(yǎng)。企業(yè)可以妥善安排員工參加創(chuàng)新展覽,參與創(chuàng)新培訓,建立創(chuàng)新獎勵機制等等,以激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情,激發(fā)員工的內(nèi)在創(chuàng)新興趣,由此推動員工進行突破性的創(chuàng)新活動。

第三,實行差錯管理,營造良好的差錯管理氛圍。企業(yè)應具有在工作中差錯難以避免的認識,發(fā)生差錯未必不是好事,員工要想一步步取得成功,就必須不斷地從錯誤中學習,不能因為擔心失誤帶來的損失就避免差錯發(fā)生,應主動的處理差錯。當員工在工作中發(fā)生差錯,不要只處罰員工,應當鼓勵員工交流和反思學習差錯,然后積極應對差錯,以免以后再犯相同的錯誤,盡量減少差錯造成的損失,并充分利用由差錯而帶來的學習機會,提升員工處理差錯的能力,這將有利于提升員工的內(nèi)在創(chuàng)新興趣,激發(fā)員工的突破性創(chuàng)新行為。