占 蔚,高 紅

(青島大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院,山東 青島 266061)

一、問題提出

2020年,時值西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施20周年之際,中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于新時代推進西部大開發(fā)形成新格局的指導(dǎo)意見》,強調(diào)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要性,針對西部人才引進平臺建設(shè)以及西部高校的“雙一流”建設(shè)工程等舉措作出重要指示。西部發(fā)展的首要前提是教育先行,通過優(yōu)化人才隊伍縮小東西部的發(fā)展差距,從根本上強化西部大開發(fā)的重要戰(zhàn)略資源。厚植西部建設(shè)的人力資源,高校應(yīng)彰顯其責(zé)任擔(dān)當,加大力度引進和培育人才。但研究發(fā)現(xiàn),西部高校面臨著人才引進后的人才留用考驗:近年來大多數(shù)高校參與到激烈的“人才爭奪戰(zhàn)”中,高校之間的人才流動趨向白熱化,“孔雀東南飛”的客觀現(xiàn)實難以忽視。窺一斑而知全豹,西部地區(qū)的人才供給與西部大開發(fā)戰(zhàn)略的人才需求是一對突出矛盾,要助推西部高校在服務(wù)地方和國家戰(zhàn)略中體現(xiàn)價值,打造人才聚集高地是推進西部高校發(fā)展的題中之義。為此,西部高校屢次嘗試突破困局,取得一定成效。教育部于2017年相應(yīng)出臺《關(guān)于堅持正確導(dǎo)向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》,強調(diào)中央各部委、各省市、各高校要統(tǒng)籌建立可操作的引育高層次人才系統(tǒng)性政策機制。構(gòu)建西部高校人才隊伍建設(shè)的長效機制,關(guān)系到我國區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的戰(zhàn)略布局,也對促進西部大開發(fā)及“科教興國”戰(zhàn)略進入深化階段具有激勵作用。西部高校人才引進的相關(guān)研究也逐漸成為政策制定者、學(xué)術(shù)研究者和管理實踐者共同參與的一場“理論與實踐的對話”[1]。

梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn),西部高校人才引進體制機制的創(chuàng)新過程,實現(xiàn)了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變,進而達成戰(zhàn)略人力資源管理模式:西部大開發(fā)戰(zhàn)略初期,高校人才引進政策停留在以事為中心的傳統(tǒng)模式:聚焦于現(xiàn)實制約因素改進引才政策;局限于靜態(tài)管理,缺乏動態(tài)的人才引進與培養(yǎng)規(guī)劃[2]。隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略加速發(fā)展階段的到來,地方政府和高校更為注重以人為本的制度設(shè)計,聚焦人力資源的可持續(xù)發(fā)展,實施效能導(dǎo)向的發(fā)展策略?；趹?zhàn)略人力資源管理,西部高校以績效獎勵激發(fā)人才隊伍的創(chuàng)新意識,實現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。因此,本研究結(jié)合政策文本分析兩個核心問題:一是西部高校引進高層次人才的政策注意力如何配置?二是西部高校人才引進政策的深層邏輯如何闡釋?這兩個問題的回答有助于理解西部高校如何在人才流失的困境中突圍,為西部建設(shè)及高校發(fā)展供給充足的人力資源。

二、文獻綜述與研究設(shè)計

(一)文獻綜述

有關(guān)高校人才引進政策的研究中,高校如何通過構(gòu)建或創(chuàng)新政策機制吸納更多高層次人才,激活人力資源效能是一個頗具研究價值的問題。梳理學(xué)界對高校人才引進政策的研究,發(fā)現(xiàn)研究可分為兩類方向:一是主體視角下的人才引進策略研究。該視角聚焦于政策實踐場域,剖析高校人才引進現(xiàn)狀與策略。通過維也納和慕尼黑的高校人才引進政策比較分析,發(fā)現(xiàn)知名高校更注重高精尖人才引進,給予其充分的科研自主權(quán),并在福利待遇等方面加大支持與保障力度[3];墨西哥超90%高校人才引進經(jīng)費由國家直接撥款,以促進高水平研究型大學(xué)建設(shè)[4]。我國政府、高校以及學(xué)者對“引進人才”和“留住人才”兩方面進行深描,提升人力資源投資回報率。有學(xué)者認為教師考核制度的改革有效遏制高校人才的異化流動[5];也有學(xué)者提倡通過以人為本的管理方式消除沉疴積弊,細化高層次人才的類型與需求,匹配相應(yīng)的激勵政策與待遇,強化師資隊伍建設(shè)[6]。二是功能視角下的政策優(yōu)化機制研究。該視角著重于分析政策制定與人力資源效能提升之間的關(guān)聯(lián)。結(jié)合制度變遷理論,有學(xué)者提出高校引才政策分為供給主導(dǎo)型與整體漸進式兩類模式,立足于政府與高校兩個主體提出人才引進體制的優(yōu)化路徑[7];借鑒博弈理論的分析框架,有學(xué)者剖析人才引進政策對政府、高校、市場的多重影響,厘清人才引進政策與人才需求之間的契合關(guān)系[8]。

既有研究將高校人才引進政策的理論基礎(chǔ)與實踐機理豐富擴充,通過完善待遇保障等途徑充分挖掘人力資源以培育高校的核心競爭優(yōu)勢。引才政策作為高校高質(zhì)量發(fā)展的動力引擎,是人事制度建設(shè)的重要載體,為西部建設(shè)儲備大量人力資本,因此對人才合理引進、激勵保障、培育發(fā)展等方面的研究意義深遠。已有研究提供了諸多借鑒與參考,但更多側(cè)重于定性方法的使用,較為缺乏對西部高校人才引進政策的量化研究。近年來各級政府及高校的工作報告中,涉及人才引進政策的文本逐漸增多,意味著我國已將相當部分的注意力轉(zhuǎn)向人才引進工作。注意力配置對西部高校人才引進的行為選擇有至關(guān)重要的引導(dǎo)作用,是分析政策行為路徑的重要變量,具有廣泛的理論意義和研究價值。因此,本研究從西部高校有限理性決策的視角出發(fā),采用政策文本分析方法分析西部高校人才引進政策的注意力配置。

(二)研究設(shè)計

1.理論基礎(chǔ)與分析框架

注意力一詞淵藪于心理學(xué)領(lǐng)域,原意是指“生物體內(nèi)決定特定刺激的效用的過程或條件”[9]。隨著注意力研究的深化,逐漸被引入到管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等領(lǐng)域。赫伯特·西蒙在其所著的《行政行為》一書中將注意力界定為“決策者在制定政策的過程中,有選擇地關(guān)注某些信息并忽略該信息以外的部分”[10],自此注意力配置在政策制定、政策執(zhí)行等方面得到廣泛運用。注意力配置是研究管理者行為及其決策選擇的重要變量,也被稱為“眼球資源”,在信息量過載的環(huán)境中,注意力資源的稀缺性更為凸顯,決策者對注意力的有效配置過程反映了其在有限理性下的決策行為。一般而言,注意力配置結(jié)構(gòu)是指政策文本中某一具體事物描述詞頻所代表的注意力指向[11];注意力強度是指關(guān)鍵詞詞頻所占政策文本總詞頻數(shù)之比。就本研究而言,注意力配置結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為西部高校政策文本中涉及人才引進的文字表述,注意力強度表現(xiàn)為不同維度的人才引進事項在政策文本中被表述的比重。

鑒于此,本研究依托“結(jié)構(gòu)—議題”分析框架,探究政策注意力的配置情況。西部高校人才引進制度的理論探析與其實踐邏輯密切相關(guān),政策文本的量化研究有助于從政策主體的視角考察注意力配置結(jié)構(gòu),呈現(xiàn)政策不同議題的關(guān)注程度及其差異情況,通過政策注意力產(chǎn)生與分配過程的剖析,分析政策主體行為的生成邏輯,促進理論體系與實踐邏輯的互動。

2.研究方法

內(nèi)容分析法又名文本分析法,是對文本內(nèi)容量化分析的方法[12]。內(nèi)容分析法早期運用于情報學(xué)、傳播學(xué),后來被逐步引入到管理學(xué)領(lǐng)域。文字使用頻率的變化代表人們對文字所涉及事物關(guān)注程度的變化[13]。鑒于此,本研究分為兩步展開研究:一是借助Python的第三方庫WordCloud對政策文本進行數(shù)據(jù)挖掘,初步提取關(guān)鍵詞。二是使用Nvivo在現(xiàn)有分析基礎(chǔ)上對政策文本充分解讀,借助扎根理論逐級編碼,歷經(jīng)開放式編碼、關(guān)聯(lián)式編碼、選擇式編碼三個步驟,結(jié)合關(guān)鍵詞聚類在政策文本中出現(xiàn)的頻次厘清政策導(dǎo)向及組織決策的注意力分配,明確決策者的絕對焦點與相對焦點,進行描述性統(tǒng)計分析。

3.樣本選擇與編碼

本研究為確保政策文本的分析結(jié)果更為科學(xué),遵循研究樣本選擇的多元性、代表性原則,分析覆蓋我國西部地區(qū)12個省市及自治區(qū)不同類型高校的人才引進政策文本。鑒于2011年是西部大開發(fā)戰(zhàn)略從奠定基礎(chǔ)階段邁向加速發(fā)展階段的開局之年,為簡捷檢視2011年以來西部高校人才引進工作,分析西部高校是如何通過政策機制突圍人才困局,故將政策關(guān)注時間設(shè)定為2011-2022年。為更全面的分析政策文本的主題特征,在高校類型的選擇上,本研究結(jié)合“軟科中國大學(xué)排名”的高校類型劃分,選取西部各省市不同類型高校的政策進行數(shù)據(jù)分析(表1),聚焦于所選取40所西部高校的官網(wǎng)及其人事網(wǎng)站,搜集引進計劃、招聘公告、工作辦法等政策文本,提取政策話語,形成高校人才引進政策話語庫。使用Nvivo編碼過程中,按照“高校英文簡稱—條—款”的邏輯手動編碼并進行頻次統(tǒng)計分析(表2)。在編碼過程中堅持“互斥”的基本原則,逐一挖掘關(guān)鍵詞并創(chuàng)建父子節(jié)點。編碼后通過整體解讀與對比分析,提供一個新視角去剖析西部高校如何在人才引進過程中配置資源、分配注意力,客觀呈現(xiàn)政策文本的深層邏輯與實踐機理。

表2 人才引進政策內(nèi)容分析單元編碼表(部分)

三、西部高校人才引進政策注意力的配置分析

(一)西部高校人才引進政策注意力的整體配置

研究發(fā)現(xiàn),政策文本存在大量表達研究主題的關(guān)鍵詞匯:“學(xué)科建設(shè)”“高等教育”“發(fā)展”“創(chuàng)新”“科研”等形成自由節(jié)點。結(jié)合扎根理論的編碼思路與文本語義,拆分、整合自由節(jié)點,逐級建立概念類屬間的關(guān)系[14]?；诤暧^視角研究西部高校人才引進政策注意力配置的整體情況,構(gòu)建“政策制定”“政策對象”“政策執(zhí)行”“激勵保障機制”“考核管理機制”5個父節(jié)點(表3);“政策制定背景”“引才條件”“工作保障”等13個子節(jié)點;“國家相關(guān)文件精神”“職稱晉升”“年度考核”等93個關(guān)鍵詞(表4)。從五個父節(jié)點覆蓋內(nèi)容來看,西部高校注意力配置包含正確的人才引進導(dǎo)向、科學(xué)合理的人才薪酬待遇、嚴格規(guī)范的人才管理制度、契合實際的激勵保障機制等關(guān)鍵要素,準確把握上級政府的政策導(dǎo)向,為人才引進提供了有力的制度支撐。同時,本研究基于西部高校對各個父節(jié)點的注意力整體配置情況進行分析。

表3 政策文本父節(jié)點頻次數(shù)值表

表4 政策文本編碼結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表

第一,“政策制定”議題,即西部高校注重人才引進政策制定的背景、依據(jù)、原則。樣本中多所高校詳細闡述了本校發(fā)展現(xiàn)狀與目標規(guī)劃,旨在借助教師人才引進的契機,為高校建設(shè)發(fā)展添磚加瓦。第二“政策對象”議題,西部高?；谧陨韺嶋H情況和發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上,豐富引才類型、領(lǐng)域,完善的引才條件。結(jié)合政策文本,發(fā)現(xiàn)高校重點建設(shè)學(xué)科的人才引進力度更大、層次要求更高,偏向于引進“兩院”院士、學(xué)科帶頭人、長江學(xué)者等較高層次人才。第三“政策執(zhí)行”議題,即西部高校聚焦于完善政策執(zhí)行要求、規(guī)范政策執(zhí)行程序。各高校制定的引才程序具有較高同質(zhì)性,相對類似且全面,流程完整。此外,隨著高校建設(shè)發(fā)展,對人力資源的重視程度上升到新的高度,不少高校對引才程序提出創(chuàng)新舉措,如縮短人才引進流程,對急需緊缺的高層次人才開設(shè)綠色通道等,靈活吸納師資力量。第四,“激勵保障機制”議題,即西部高校落實于完善引進人才的工作保障和生活保障。據(jù)統(tǒng)計當今高校教師面臨7種壓力源:工作時間、崗位競爭、知識危機、人際關(guān)系、工作枯燥、師生關(guān)系與擔(dān)憂失業(yè)[15],如何確保高校人力資源的集群穩(wěn)定性,相對減輕工作負荷壓力,是人才激勵保障制度完善的目標指向。第五,“考核管理機制”議題,即西部高校聚焦于階段考核和任務(wù)考核的考核方式,以及簽訂合同等契約化管理制度。聘任合同的簽訂,是基于簽訂雙方在契約管理中的平等地位,運用法律手段保護雙方自治權(quán)利,實現(xiàn)人才流動合理化。此外,對引進人才考核評估,為后期的職位晉升起到材料支撐作用,恰當?shù)目己朔绞揭豺炞C了人才引進政策的實施成效。

結(jié)合參考點數(shù)值來看,西部高校人才引進注重需求導(dǎo)向,“政策對象”“激勵保障機制”及“政策執(zhí)行”議題的注意力配置占全部頻次的比重較高,基本在20%及以上,說明西部高校整體偏重于從這三個角度考量人才引進制度設(shè)計,加大高層次人才的引進力度。

(二)西部高校人才引進政策注意力的結(jié)構(gòu)配置

將西部高校按照類型劃分,發(fā)現(xiàn)人才引進政策的注意力配置結(jié)構(gòu)存在一定差異,規(guī)避了注意力平均分配造成的“注意力軟約束”問題[16]。40份西部高校包含13所綜合類高校、11所理工類高校、7所師范類高校、2所農(nóng)業(yè)類高校、1所林業(yè)類高校、3所醫(yī)藥類高校與4所民族類高校,結(jié)合表1對不同類型高校的人才引進政策文本進行數(shù)據(jù)整理(表5)。

表5 不同類型高校人才引進政策注意力配置情況

在政策注意力研究中,注意力配置反映了高校在不同議題上分配注意力資源的程度。當決策者對某幾項政策議題的相對關(guān)注度較高,證明該類議題具有較高的關(guān)注優(yōu)先級,對現(xiàn)階段高校學(xué)科建設(shè)發(fā)展起到關(guān)鍵助推作用。完成數(shù)據(jù)分析后,不難發(fā)現(xiàn)這七類高校人才引進政策中,“政策對象”“政策執(zhí)行”“激勵保障機制”三個議題的注意力配置占比較高。各類型高校對這三個優(yōu)先關(guān)注議題的注意力配置占比總和均超過75%,浮動區(qū)間為75.8%—84.5%。高校有關(guān)決策者會將3/4以上的注意力資源配置在這三者上,證明高校側(cè)重于教學(xué)質(zhì)量與創(chuàng)新精神。

不同類型西部高校的人才引進政策,其優(yōu)先關(guān)注議題同樣呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化差異。一是綜合類、理工類、師范類、醫(yī)藥類、民族類高校的注意力資源配置,均是優(yōu)先聚焦于“政策對象”議題,“激勵保障機制”和“政策執(zhí)行”議題次之。二是農(nóng)業(yè)類高校對“政策對象”議題極為重視,注意力配置占比接近50%,“政策執(zhí)行”和“激勵保障機制”議題次之。三是林業(yè)類高校優(yōu)先注重“政策執(zhí)行”議題,“政策對象”和“激勵保障機制”議題次之。此外,優(yōu)先關(guān)注議題的注意力聚焦程度亦有區(qū)別。計算優(yōu)先關(guān)注議題的注意力配置占比均值,依次為38.0%、20.7%、20.3%,因此七類高校中“政策對象”議題的注意力配置最為聚焦,且?guī)煼额悺⑥r(nóng)業(yè)類、民族類高校對其的注意力配置遠超平均水平,反映出這幾類高校相對更為注重引進人才的類型、條件及領(lǐng)域等要素。本研究結(jié)合上述數(shù)據(jù)分析與內(nèi)容梳理,將分階段論述西部高校人才引進注意力配置的代表性特征:

1.以“提升工資待遇”為始,破解人才流失困局。高層次人才流失、重點領(lǐng)域人才緊缺曾是掣肘西部高校發(fā)展的關(guān)鍵問題,近年來各高校就人才隊伍和結(jié)構(gòu)方面著力優(yōu)化,以提升工資待遇、優(yōu)化生活保障作為切入點,改善高層次人才的生活條件。研究發(fā)現(xiàn),40所西部高校中的農(nóng)業(yè)類、林業(yè)類、民族類高校,極為重視引進人才的“生活保障”要素,甚至超過“工作保障”要素,以最大限度滿足教師及其家庭生活需求為切入口,提升教師福利待遇,強化引才效能。西部高校的教師待遇在逐年提升,各地政府更為注重教師薪酬發(fā)放的及時性,并在逐漸嘗試縮小實際工資與期望工資間的差距,發(fā)揮更為顯著的工資激勵作用,調(diào)動當?shù)亟處煹墓ぷ鞣e極性,也有益于吸引更多的優(yōu)秀人才參與西部建設(shè)。

2.以“優(yōu)化工作保障機制”為綮,激發(fā)高校內(nèi)生動力。人才作為科研、教學(xué)的原生動力,得到了西部高校的高度重視。研究樣本中,綜合類、理工類、師范類、醫(yī)藥類高校極為重視“工作保障”要素,反映出注意力選擇偏好與現(xiàn)實情境的高度契合。結(jié)合高校所在城市發(fā)現(xiàn),更為重視“工作保障”要素的四類高校,大多位于西部各省份的省會城市(或直轄市),而西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展較快的城市多為省會,在硬件條件、資源鏈接等方面更占優(yōu)勢;且四類高校中約有29%的高校軟科排名位于全國前100名,處于領(lǐng)先位置。在此背景下師資隊伍的工作保障要素成為高校發(fā)展規(guī)劃的重要抓手,促進了高等教育與社會經(jīng)濟的協(xié)同發(fā)展。因此,西部高校確立發(fā)展重點,營造了以事業(yè)為紐帶的人才效應(yīng)場。一是完善教師激勵機制。如“優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干資助計劃”“教學(xué)名師計劃”等,將高層次人才與項目結(jié)合,選拔業(yè)績突出的教師作為優(yōu)秀代表,引導(dǎo)整體教師潛心教學(xué)與科研。二是創(chuàng)新人才晉升制度。如不以發(fā)表論文作為晉升考核的單一依據(jù),破除“唯論文”論,將考核劃分考核科研任務(wù)與教學(xué)成果為兩類方向,體現(xiàn)不拘一格的選才用才原則?？梢?西部高校聚焦高層次人才“第一資源”,在逐步激活高校發(fā)展的“第一動力”。

3.以“提升幸福感”為終,優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。幸福是每個人畢生追求的目標,在戰(zhàn)略人力資源管理模式下,高校堅持以人為本,提升教師的職業(yè)幸福感。結(jié)合高校教師的薪酬和從業(yè)狀況的數(shù)據(jù)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)我國高校教師整體幸福感是中等偏上水平。其中,中部和東部地區(qū)教師的幸福感指數(shù)約為75%,西部地區(qū)教師的幸福感指數(shù)約為60%[17],相差將近10個百分點。西部高校是如何滿足高層次人才的內(nèi)在需求,從而提升教師的主觀幸福感?其一,從薪酬改革的角度看,近年來西部高校在此方面的改革力度較大,結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)應(yīng)發(fā)工資水平對教師主觀幸福感有顯著正向影響[18],可降低教師對工作壓力的感知水平,提升工作積極性。其二,從人才培育的角度看,西部高校在嘗試以“外引內(nèi)生”的方式激活人才蓄水池。樣本中約77%的高校在人才引進政策目標中指出,強化高校人才培養(yǎng)機制,提倡培養(yǎng)好、規(guī)劃好現(xiàn)有人才,變?nèi)瞬帕魇У貫槿瞬欧趸?通過實驗室資源供給、科研項目培訓(xùn)等諸多形式提升對高層次人才的建設(shè)投入,并保持福利待遇穩(wěn)步增長。其三,本地高層次人才的引進也成為西部高校建設(shè)的一大亮點。本地培養(yǎng)的優(yōu)秀人才更為了解所處地域的經(jīng)濟狀況及高校發(fā)展情況,結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃,選擇家鄉(xiāng)的就業(yè)崗位,有較為深厚的歸屬感與家鄉(xiāng)情懷。西部高校逐漸構(gòu)建了引人“有重點”、留人“有機制”的發(fā)展模式,創(chuàng)建具有自身特色的內(nèi)涵式道路,為西部建設(shè)儲備優(yōu)秀人才。

四、西部高校人才引進政策注意力配置的深層邏輯

注意力資源配置反映了在西部大開發(fā)戰(zhàn)略中高校人才引進的政策思路,扎實推進人才引進工作的前提在于理解政策背后的實踐邏輯。西部高校人才引進政策的邏輯特征決定其注意力配置的外在表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)政策內(nèi)容主要取決于高校與人才的雙向激勵與期望,本研究從內(nèi)生驅(qū)動、外部激勵、價值屬性三個視角闡釋西部高校如何在人才引進政策中形成合理的注意力策略性配置(圖1)。

圖1 人才引進政策注意力配置的深層邏輯

(一)內(nèi)生驅(qū)動:發(fā)展期望

注意力配置過程受決策者的有限理性驅(qū)動,決策依據(jù)是收益最大化原則[19],即在特定場域形成發(fā)展期望。從期望維度看,高層次人才期望引才政策效能的發(fā)揮,得到學(xué)校及社會對其的價值認同,滿足其自我實現(xiàn)需求。高校期望通過教師隊伍的擴充,推動學(xué)科高質(zhì)量發(fā)展,提升高校綜合競爭力。

(二)外部激勵:工具性手段

由西部高校及其決策者關(guān)注所形成的政策注意力,在深刻影響政策的制定與執(zhí)行。人才引進政策作為權(quán)威型工具,通過制度準則規(guī)范個人及組織的行為[20],以強制力推動高校穩(wěn)步發(fā)展。從工具性維度看,高層次人才基于對特定高校所搭建的人才發(fā)展平臺產(chǎn)生期望,說明高校建設(shè)成效易被人才感知,政策供給質(zhì)量較高。西部高?；谡叩母母锱c創(chuàng)新,回應(yīng)人才需求,則人才引進優(yōu)勢更為突出,激勵高層次人才參與應(yīng)聘。

(三)價值屬性:目標效價

價值屬性在注意力配置中具備一定的政策效力[21]。目標效價是指行為主體對社會行為的重視程度,直接影響參與主體的努力程度,可有效調(diào)動參與主體的積極性。從效價維度看,高校認可人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)性作用,期望提供教師的真正所需,通過工作保障、生活保障滿足其個人期望;高層次人才希冀通過某高校的人才引進滿足職業(yè)發(fā)展等多方面需求,而引才政策作為高校人才引進的制度性文件,其重要性不言而喻。

五、結(jié)論與討論

通過對40份西部高校人才引進政策的系統(tǒng)性分析,發(fā)現(xiàn)西部高校人才引進政策的注意力大部分落腳于政策集成,運用系統(tǒng)性思維將政策制定、政策對象、政策執(zhí)行、激勵保障機制、考核管理機制等議題進行整合、改進,實現(xiàn)政策效果質(zhì)的提升,發(fā)揮人力資源的最大效能。在具體的政策實踐情境中,西部高校提升工資待遇,破解人才流失困局;優(yōu)化工作保障機制,激發(fā)高校內(nèi)生動力;提升教師幸福感,優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。此外,人才引進政策注意力配置的內(nèi)在機理可深入從發(fā)展期望、工具性手段、目標效價三個維度理性剖析,厘清高校期望與人才期望二者的合力是如何促成引才政策的制定與實施。

提出的政策建議為:一是豐富人才引進的方式,規(guī)避以往剛性的引才慣習(xí),落實全職引進、個體引進、團隊引進、柔性引進等引才方式。二是創(chuàng)新人才引進合作機制,高校引才應(yīng)遵循集群治理的內(nèi)在邏輯,跳出行政區(qū)劃的視野局限,將人才引進工作置于東西部高校聯(lián)動的價值共同體之中,促進學(xué)術(shù)力量的流動與更新,提升人力資源效能,強化高校人才隊伍建設(shè)。

當然,本研究中存在一定的不足,如未全面闡釋不同人才引進方式注意力多寡的原因,對東西部高校人才的協(xié)同發(fā)展模式未作出深入剖析,有待以后的深入研究。