楊振華 大慶石油國(guó)際工程有限公司

引言

隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的發(fā)展與改革，人力資源管理已經(jīng)成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。在人力資源管理的諸多要素中，薪酬激勵(lì)策略對(duì)于激發(fā)員工積極性和提高企業(yè)績(jī)效具有舉足輕重的作用。面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)和新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的挑戰(zhàn)，國(guó)企必須深入理解薪酬福利激勵(lì)策略的理論基礎(chǔ)，以期為國(guó)企人力資源管理提供參考和借鑒。本文首先分析國(guó)企人力資源管理中薪酬福利理論基礎(chǔ)，其次探討國(guó)企薪酬福利現(xiàn)狀及存在的問題。

一、國(guó)企人力資源管理中薪酬福利理論基礎(chǔ)

(一)吸引人才，留住人才

在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，吸引并留住優(yōu)秀人才。薪酬作為人才市場(chǎng)中最直接、最重要的激勵(lì)手段，對(duì)于國(guó)企人才的吸引力和穩(wěn)定性具有關(guān)鍵作用。合理的薪酬激勵(lì)策略可以使國(guó)企在人才市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在這五類需求中，薪酬能夠滿足員工的生理需求和安全需求，為員工提供基本的生活保障[1]。

(二)提升職工工作積極性

薪酬激勵(lì)策略在國(guó)企人力資源管理中發(fā)揮著提升員工工作積極性的重要作用。合理的薪酬分配和激合理的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制能夠使員工充分認(rèn)識(shí)到自己的努力與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。國(guó)企應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和員工需求，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，使員工在努力工作的過程中獲得與付出相匹配的回報(bào)。赫茲伯格的雙因素理論將工作中的因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素包括成就感、認(rèn)可、責(zé)任、晉升和個(gè)人成長(zhǎng)等，而不滿意因素主要包括工資、工作環(huán)境、管理制度等。根據(jù)這一理論，滿意因素可以提升員工的工作積極性，而不滿意因素若得不到解決，可能導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒。國(guó)企在制定薪酬激勵(lì)策略時(shí)，應(yīng)充分考慮這兩類因素的作用，既要提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，又要關(guān)注員工的心理需求和成長(zhǎng)空間，以提升員工的工作積極性。

在實(shí)際運(yùn)用中，國(guó)企面臨諸多挑戰(zhàn)。如何在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中靈活調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，如何在滿足員工多元化需求的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)，如何在保持企業(yè)文化特色的基礎(chǔ)上，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)等，都是國(guó)企在實(shí)施薪酬激勵(lì)策略過程中需要關(guān)注和研究的問題。未來，隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，薪酬激勵(lì)策略將發(fā)揮越來越重要的作用。國(guó)企需要緊密結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，不斷優(yōu)化和完善薪酬激勵(lì)策略，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

二、國(guó)企人力資源管理中薪酬福利現(xiàn)狀及問題

(一)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理

在國(guó)企的人力資源管理中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理是一個(gè)常見問題。實(shí)際調(diào)查顯示，在制定薪酬福利激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大多數(shù)國(guó)企往往未對(duì)內(nèi)部各崗位進(jìn)行嚴(yán)格的調(diào)查，而是以工齡和職稱作為主要依據(jù)。這種做法忽略了工作崗位的辛苦程度、工作難度和工作時(shí)長(zhǎng)等因素，無法充分體現(xiàn)員工的個(gè)人真實(shí)意愿，從而降低了員工的工作積極性，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此外，部分國(guó)企的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，影響了薪酬福利制度的公平性和激勵(lì)作用。同時(shí)，一些國(guó)企在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)過分強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績(jī)，忽略了員工的長(zhǎng)期發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需求。這可能導(dǎo)致員工過分追求短期利益，損害了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

國(guó)企薪酬福利激勵(lì)中存在的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理現(xiàn)象還表現(xiàn)在公開透明度不足。大多數(shù)職工對(duì)薪酬福利激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)沒有充分了解，這降低了他們對(duì)薪酬福利制度的關(guān)注度。由于制度條款表述不明確，職工對(duì)制度條款的認(rèn)識(shí)不足，這不僅影響了人力資源管理的實(shí)際效果，還可能導(dǎo)致職工工作積極性下降，甚至引發(fā)人力資源流失，給國(guó)企帶來?yè)p失。國(guó)企規(guī)模龐大，各個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容可能存在差異，但薪酬福利的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)未能對(duì)這些差異進(jìn)行有效解釋。在對(duì)某些職工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，可能會(huì)引發(fā)其他職工的不滿，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾加劇。在這種情況下，國(guó)企內(nèi)部可能更多地將精力投入到維系職工關(guān)系平衡中，這對(duì)國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展不利。

(二)崗位職責(zé)不清晰

在國(guó)企的人力資源管理中，崗位職責(zé)不清晰是一個(gè)普遍存在的問題。由于部分國(guó)企組織結(jié)構(gòu)龐大且復(fù)雜，許多員工的崗位職責(zé)模糊，工作范圍不明確。這不僅導(dǎo)致資源浪費(fèi)和效率降低，還可能讓員工對(duì)工作失去積極性，不利于激發(fā)其工作潛能。在制定薪酬福利激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)職工的具體工作能力和工作辛苦程度來制定。但實(shí)際操作過程中，由于各部門的工作要求復(fù)雜，日常工作中多個(gè)部門的員工需要共同配合，這導(dǎo)致了崗位職責(zé)的判斷變得困難。工作內(nèi)容交叉，難以判定不同崗位員工的工作辛苦程度，進(jìn)而影響薪酬激勵(lì)的實(shí)際效果[3]。

崗位職責(zé)不清晰還會(huì)影響薪酬福利分配的公平性。在這種情況下，薪酬福利很難與員工的實(shí)際工作職責(zé)和貢獻(xiàn)掛鉤，導(dǎo)致部分員工得不到應(yīng)有的回報(bào)。為解決這個(gè)問題，國(guó)企需要加強(qiáng)組織架構(gòu)的優(yōu)化，明確崗位職責(zé)和權(quán)責(zé)劃分。為了提高薪酬福利的公平性和激勵(lì)效果，國(guó)企應(yīng)使員工能夠清楚地了解自己的工作內(nèi)容和目標(biāo)。這樣，員工在薪酬福利激勵(lì)制度中能夠根據(jù)自己的工作職責(zé)和貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的回報(bào)，從而提高工作積極性和效率，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(三)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)企改革的深入，國(guó)企正面臨著人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的行政化管理模式向市場(chǎng)化、專業(yè)化的管理模式轉(zhuǎn)變。這一轉(zhuǎn)變對(duì)國(guó)企的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，包括薪酬福利制度的改革和提高管理水平等方面。過去，國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的影響，過分注重對(duì)職工的監(jiān)管和懲罰，而對(duì)薪酬福利激勵(lì)的重要性認(rèn)識(shí)不足。這種做法往往導(dǎo)致員工無法將個(gè)人發(fā)展意愿與企業(yè)緊密結(jié)合，影響國(guó)企的正常規(guī)劃發(fā)展。此外，員工對(duì)這種管理方式的不認(rèn)同也增大了國(guó)企人力資源管理的工作難度，進(jìn)一步影響了企業(yè)發(fā)展[4]。

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)企需要調(diào)整人力資源管理策略，更加注重激勵(lì)和培養(yǎng)員工。一方面，國(guó)企需要進(jìn)行薪酬福利制度改革，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提升國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，國(guó)企需要加強(qiáng)人力資源管理的專業(yè)化，提高管理水平，以充分發(fā)揮人力資源的潛力。然而，在實(shí)際操作過程中，國(guó)企往往面臨諸如改革推進(jìn)緩慢、管理水平參差不齊等困難和阻力。為應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，國(guó)企應(yīng)主動(dòng)尋求創(chuàng)新，改變過去過分依賴行政化管理的模式，注重提高人力資源管理的現(xiàn)代化水平，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

三、完善國(guó)企薪酬福利激勵(lì)的對(duì)策

(一)完善國(guó)企薪酬制度改革

為了提高國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Γ晟茋?guó)企薪酬制度改革至關(guān)重要。首先，國(guó)企應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)需求調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬水平與市場(chǎng)水平相符，避免過高的薪酬導(dǎo)致資源浪費(fèi)，同時(shí)防止過低的薪酬影響員工的工作積極性。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，國(guó)企需要做好相關(guān)的調(diào)查，確保充分掌握不同崗位的職工需求，并且能夠根據(jù)不同的崗位制定不同的薪酬改革制度，確保所有職工的滿意，提高職工的滿意度。其次，國(guó)企應(yīng)建立績(jī)效考核制度，將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量。在進(jìn)行激勵(lì)制度改革的同時(shí)，需要注意以職工的個(gè)人利益為主，分析每個(gè)職工的具體發(fā)展需求，并根據(jù)職工所在工作崗位，及時(shí)制定符合職工個(gè)人要求的崗位與薪酬福利激勵(lì)政策，并且對(duì)薪酬福利激勵(lì)政策進(jìn)行效果評(píng)估，確保能夠達(dá)到實(shí)際的人力資源管理需求。

此外，國(guó)企還應(yīng)設(shè)立多層次的薪酬激勵(lì)機(jī)制，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等，以滿足不同崗位和層次員工的需求。明確所屬崗位的晉升方向及途徑，讓每個(gè)職工對(duì)今后的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展有著明確的前景預(yù)期和薪酬預(yù)期，讓職工明確其隸屬于哪個(gè)工作類區(qū)域，晉升下一等級(jí)需要哪些條件及大致薪酬收入情況。在設(shè)計(jì)崗位與薪酬關(guān)系的時(shí)候，明確解釋精細(xì)化崗位設(shè)立與薪酬待遇的聯(lián)系?？梢詫⒏鱾€(gè)崗位設(shè)計(jì)成定崗定薪的年薪制，并且增加各種補(bǔ)充福利待遇，如補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、或則補(bǔ)充年金等[5]。

同時(shí)，國(guó)企應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部溝通，讓員工了解薪酬制度的具體內(nèi)容和目標(biāo)，以消除可能的誤解和疑慮。在薪酬制度改革過程中，應(yīng)充分聽取員工的意見和建議，確保改革更加符合員工的期望和需求。為了保證薪酬福利激勵(lì)制度的公開透明，國(guó)企還需確保每個(gè)基層職工對(duì)薪酬福利激勵(lì)制度都有充分了解，并且能夠根據(jù)自身的了解，對(duì)各個(gè)崗位的薪酬福利激勵(lì)制度的落實(shí)情況進(jìn)行有效監(jiān)督，確保管理人員不會(huì)徇私舞弊。在加強(qiáng)職工的監(jiān)督工作的同時(shí)，還需要在薪酬福利激勵(lì)制度制定的過程中積極征求職工的意見，確保廣泛聽取民意，薪酬福利激勵(lì)的制定必須滿足職工的發(fā)展需求，確保職工的發(fā)展與國(guó)企的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。國(guó)企還應(yīng)定期對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以確保其在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境下保持適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)培養(yǎng)引進(jìn)薪酬福利激勵(lì)的人才

為了優(yōu)化薪酬福利激勵(lì)制度，國(guó)企需致力于人才的培養(yǎng)與引進(jìn)。首先，國(guó)企應(yīng)建立健全的人才培訓(xùn)體系，定期組織培訓(xùn)課程和講座，提升員工在薪酬福利激勵(lì)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)與技能。與此同時(shí)，鼓勵(lì)員工參與外部培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流，以擴(kuò)大視野并提高綜合素質(zhì)。

其次，國(guó)企應(yīng)強(qiáng)化招聘策略，積極吸納具備薪酬福利激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。在招聘過程中，要關(guān)注候選人的專業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力，確保所引進(jìn)的人才能為企業(yè)帶來新思路和方法。同時(shí)，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間，以吸引并留住優(yōu)秀人才。此外，國(guó)企應(yīng)建立合理的激勵(lì)機(jī)制，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等，以刺激員工的積極性和創(chuàng)新精神。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的需求和期望，使激勵(lì)措施更具針對(duì)性和有效性。

國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不僅要關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)，還要著重外部人才的吸引。通過“管理”與“激勵(lì)”的相互結(jié)合，確保員工在工作過程中明確自身的福利目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)付出努力，創(chuàng)造價(jià)值[6]。

(三)優(yōu)化國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)并改進(jìn)福利措施

為提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力及人才吸引力，應(yīng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使其更具市場(chǎng)化與合理性。首先，降低基本工資占薪酬總額比重，增加與工作業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金及長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)新精神。同時(shí)，根據(jù)崗位技術(shù)要求、工作危險(xiǎn)系數(shù)和工作時(shí)間等因素制定崗位專屬薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬體現(xiàn)員工實(shí)際貢獻(xiàn)。其次，完善福利措施，滿足員工物質(zhì)及精神需求[7]。如提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、子女教育補(bǔ)貼等福利，提升員工薪酬滿意度。并關(guān)注員工心理健康及職業(yè)發(fā)展，定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，提供心理輔導(dǎo)服務(wù)，制定個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。再者，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，通過滿意度調(diào)查、座談會(huì)、建議箱等方式了解員工需求和期望，以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和完善福利措施。根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)薪酬福利政策進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。另外，提高薪酬福利政策透明度，消除員工疑慮，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信任和認(rèn)同感。通過內(nèi)部培訓(xùn)、員工手冊(cè)、企業(yè)網(wǎng)站等渠道傳達(dá)政策信息，確保員工充分理解和接受。

四、結(jié)語

本文探討了優(yōu)化國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)和改進(jìn)福利措施的重要性。研究發(fā)現(xiàn)，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、完善福利措施、加強(qiáng)員工溝通與交流以及提高政策透明度，可以有效提高員工的工作積極性和滿意度，為國(guó)企的持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源支持。