易聰　張勇　鄧柳玲

[摘 要]高校教師隊伍建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)，是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保證，也是高等教育可持續(xù)發(fā)展的重要前提。文章通過研究新時代背景下民辦高校師資隊伍建設(shè)發(fā)展要求及現(xiàn)狀，分析當(dāng)前民辦高校教師隊伍建設(shè)存在的主要問題，提出改善現(xiàn)狀的具體可行舉措，有效促進民辦高校辦學(xué)水平與質(zhì)量的提升。

[關(guān)鍵詞]新時代；民辦高校；師資隊伍建設(shè)

建設(shè)高等教育強國是國家戰(zhàn)略發(fā)展的需求，我國高等教育目前進入了新時代，新時代我國對人才培養(yǎng)、教師隊伍建設(shè)、教師能力素質(zhì)都提出了新的要求，要求把教師隊伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作，把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的位置[1]。民辦高校作為國家高等教育的重要組成部分，經(jīng)過多年發(fā)展，已經(jīng)成為我國高等教育中非常重要的辦學(xué)力量，在為國家培養(yǎng)應(yīng)用型人才方面發(fā)揮著重要作用，培養(yǎng)了數(shù)以萬計的人才。隨著民辦高校的發(fā)展，師資隊伍的不斷壯大及師資來源的多樣化，教師隊伍建設(shè)在學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展、人才培養(yǎng)及高質(zhì)量辦學(xué)中的地位越來越重要。

一、民辦高校教師隊伍建設(shè)的重要性及意義

根據(jù)我國教育部2022年9月公布的《2022年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，我國共有高等學(xué)校3012所，其中民辦高校764所，占全國高?？倲?shù)的比例25.37%；民辦本專科在校生845.74萬人，占全國本?？圃谛Ｉ谋壤?4.19%，由此可見，民辦高校在高等教育中的重要作用。

民辦高校是新時代高等教育體系中非常重要的組成部分，隨著民辦高等教育的不斷發(fā)展，教師隊伍建設(shè)在學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展過程中的作用越來越明顯，建設(shè)一支一流的師資隊伍成為民辦高校的一個重要著力點。如何提升民辦高校的教學(xué)質(zhì)量，更好地為人民服務(wù)、為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)、為社會主義建設(shè)服務(wù)，這是新時代背景下民辦高校急需解決的問題。教師作為教學(xué)活動的直接作用對象，教師的水平?jīng)Q定了教學(xué)的質(zhì)量，民辦高校要辦出高水平的教育就離不開教師隊伍的建設(shè)。經(jīng)過多年積累，民辦高校在師資隊伍建設(shè)方面，通過對教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，雖然取得了一定的成績，但與公辦高校還存在著一定差距。由于國家相關(guān)的法律法規(guī)與政策未完全落實到位，再加上受辦學(xué)條件、內(nèi)部管理機制等諸多因素影響，民辦高校教師在福利待遇、職務(wù)晉升、社會認(rèn)可度等方面仍無法享受與公辦高校同等的待遇，特別是退休后民辦高校教師的福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦教師，以上諸多因素造成民辦高校陷入“四難”境地：“引進人才難”“用好人才難”“培養(yǎng)人才難”“留住人才難”。各民辦高校亟待分析教師隊伍建設(shè)過程中存在的問題，多措并舉，實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量提高與高校可持續(xù)發(fā)展的雙重目標(biāo)。

二、新時代民辦高校師資隊伍建設(shè)存在的主要問題

（一）教師社會認(rèn)可度不高

眾所周知，民辦高校與公辦高校屬性不同，教師身份存在顯著差異，前者屬于“企業(yè)職工”，而后者屬于“事業(yè)編制”，民辦教師的身份與社會認(rèn)可度明顯弱于公辦高校。雖說國家對民辦教師的身份待遇等有相應(yīng)規(guī)定，但未明確指出給予民辦教師一些區(qū)別于公辦教師的待遇或者政策，各地方政府對民辦高校發(fā)展的各項經(jīng)費支持也遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于公辦高校，這種待遇差異造成了教師身份地位的差異。公辦教師，尤其是帶編教師較民辦教師明顯具有優(yōu)越感。任何高校不論是公辦高校還是民辦高校，在大眾的普遍認(rèn)知中，民辦高校相對于公辦高校而言，整體實力偏弱，人們對民辦教師的認(rèn)可度自然就低于公辦高校。

（二）人才引進難度更大

首先，民辦高校的性質(zhì)很大程度上決定了人才引進的難易程度，對于應(yīng)聘者而言，“編制”就是“鐵飯碗”，再加上民辦高校本身的社會認(rèn)可度不高，人們普遍認(rèn)為公辦高校更加穩(wěn)定，各項制度更為優(yōu)越，所以公辦高校在人才招聘上更具有競爭力和吸引力；其次，民辦高校本身的影響力相對較低，進人渠道相對較窄，招聘方式較為單一，招聘宣傳投入力度不夠大，諸多因素使民辦高校招聘的難度相對大；民辦高校教師福利待遇等各項政策比公辦院校普遍要差，民辦高校大都在福利等方面均落后于公辦高校，這也是人才引進的難點之一。民辦高校自身平臺建設(shè)與配套設(shè)施相對較差，口碑也隨之受到影響，俗話說“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”，只有將自身條件準(zhǔn)備充分，贏得好的口碑，才能將人才更好地引進來，相對來講，民辦高校人才引進難度較公辦院校來說要大很多。

（三）教師整體福利待遇不高且工作量大

當(dāng)前，民辦高校大多采用的師資隊伍建設(shè)管理工作機制更多的是約束和管制人，忽視教師的薪資、福利待遇等各項保障措施，民辦高校大部分都是按企業(yè)員工要求的最低標(biāo)準(zhǔn)給教師購買保險和公積金，其他福利待遇較少，與事業(yè)單位相差甚大，且退休后不能享受同公辦高校退休教師相應(yīng)的待遇，生活得不到相應(yīng)保障。在待遇偏低的情況下，教師的工作量任務(wù)較重，大多是一崗多責(zé)，一個人同時負(fù)責(zé)幾個崗位的工作，工作量幾乎是公辦高校教師的兩倍之多，并且考核較為嚴(yán)格，還要求坐班制，教師幾乎是超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，大大壓縮了教師的休息時間。由于付出大于回報，許多經(jīng)驗豐富、能力突出的教師就會產(chǎn)生心理落差，努力考編，想辦法跳槽至公辦高校，教師流動性大，導(dǎo)致教師隊伍數(shù)量缺失、穩(wěn)定性較差，這是制約民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要原因。

（四）教師成長晉升通道受限

民辦高校教師隊伍中青年教師占比較大，青年教師在高校高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展過程扮演著很重要的角色，青年教師的成長與過程需要時間，學(xué)校需要大量的投入對青年教師進行培養(yǎng)，從師德師風(fēng)、教學(xué)技能、教學(xué)研究等多方面入手，進行系統(tǒng)性的培訓(xùn)。相對公辦院校而言，民辦高校的培訓(xùn)主要是以校內(nèi)培訓(xùn)為主，且學(xué)校對教師培養(yǎng)的力度與投入往往不夠，培訓(xùn)的機會不多，面對繁重的工作任務(wù)，青年教師疲于應(yīng)付巨大的工作任務(wù)，也沒有太多時間考慮自身發(fā)展與成長。民辦高校教師在職務(wù)晉升方面也不能享受與公辦高校同等待遇，民辦高校管理層的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)僅限于校內(nèi)認(rèn)可，也僅限于校內(nèi)的晉升，并不能在系統(tǒng)內(nèi)自由選擇，沒有較為暢通的晉升通道。

三、改善現(xiàn)狀的具體可行舉措

（一）更新師資建設(shè)理念，保障教師合法權(quán)益

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。新時代民辦高校的主要任務(wù)就是為國家培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人，教師承擔(dān)著傳播知識、傳播思想、傳播真理的光榮使命，要加強教師隊伍建設(shè)，就要充分管理好利用好教師。民辦高校應(yīng)貫徹新發(fā)展理念，創(chuàng)新教育教學(xué)內(nèi)容以及人才培養(yǎng)模式，創(chuàng)建“以人為本”“以專任教師為主”的教師隊伍管理模式，把教師隊伍建設(shè)工作置于學(xué)校發(fā)展的重點支持范疇，優(yōu)先籌劃教師工作，優(yōu)先保障教師工作，優(yōu)先滿足教師需要，依法保障教師的各項權(quán)益，提高教師福利待遇，提升教師隊伍整體水平[2]。

（二）拓寬引人渠道，提升人才質(zhì)量與水平

師資隊伍建設(shè)在民辦本科高校的發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的作用，要提高師資隊伍建設(shè)水平，首先就要在源頭下手，控制好人才引進的質(zhì)量，著力提升教師隊伍整體水平。民辦高校在師資人才引進方面，招聘的方式和形式過于單一，僅局限于在校園官網(wǎng)平臺上發(fā)布招聘信息，不像公辦院校的招聘信息，在省人社廳、教育廳、教育局等多類政府官方上發(fā)布，且各大網(wǎng)絡(luò)媒體相繼會頻繁轉(zhuǎn)發(fā)，傳播面較廣。校園官網(wǎng)招聘成本低投入較少，但是引人質(zhì)量很局限，應(yīng)拓寬人才引進方式和渠道，加大招聘宣傳力度與投入，可通過政府部門搭橋、與各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺合作，與各大高校合作，校內(nèi)教師推薦等多種方式充分挖掘優(yōu)秀人才，突破人才引進瓶頸，對準(zhǔn)高質(zhì)量高層次人才發(fā)力，切實保障教師隊伍質(zhì)量與水平。在招聘程序上，可設(shè)計更全面的考查方式，通過前期的背景調(diào)查、準(zhǔn)入查詢、資格審查等，再進行專業(yè)能力的測評，可通過筆試、面試或試講等方式，既要專業(yè)素質(zhì)過硬，又要熱愛高等教育事業(yè)，認(rèn)可并接受學(xué)校的辦學(xué)理念與工作模式，挑選出高素質(zhì)的專業(yè)人才，提升人才整體質(zhì)量和水平[3]。

（三）健全教師培訓(xùn)制度，構(gòu)建合理人才培養(yǎng)體系

一支師德師風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)水平精湛、數(shù)量結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍是高校內(nèi)涵式發(fā)展的重要內(nèi)容。在人才引進之后，要重視教師培養(yǎng)，在教師培養(yǎng)和培訓(xùn)上加大投入力度，特別是對新入職教師和青年教師，要建立健全教師培訓(xùn)機制，同時針對教師隊伍現(xiàn)狀，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展定位，制訂科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，增強現(xiàn)有教師的業(yè)務(wù)能力。通過加大投入，鼓勵教師多走出去，進行國內(nèi)外訪學(xué)研修或進修，參與國際交流合作，可以擴大教師培訓(xùn)的參訓(xùn)面，讓更多教師參與其中，不斷創(chuàng)新教學(xué)方法和教學(xué)手段，提升立德樹人的質(zhì)量和水平。

堅持人才是第一資源理念，選樹優(yōu)秀典型，發(fā)揮優(yōu)秀人才的示范引領(lǐng)作用，讓教師主動向先進靠攏，制訂“青年教師導(dǎo)師制”，通過老教師的“傳幫帶”，有效帶動青年教師成長。在已有的教師培訓(xùn)體系中，不論是理論類還是實踐類的培訓(xùn)項目，可以通過設(shè)計合理有效的課程，豐富培訓(xùn)的形式，增加培訓(xùn)所需的人力物力和財力，有效提升教師的綜合能力與水平[4]。

（四）暢通教師職稱晉升渠道，激發(fā)教師工作活力

職稱制度是高校教師隊伍建設(shè)的核心內(nèi)容，主要目的是激發(fā)人才隊伍的活力，努力推動教師在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。自中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》實施以來，下放了高級職稱評審權(quán)，民辦高校同公辦院校一樣，只要符合條件都可享受自主評審權(quán)，如筆者所在高校自2014年便獲得了高教系列副高級職稱評審權(quán)，2017年獲得了高教系列正高級職稱評審權(quán)。要充分利用職稱制度的“指揮棒”作用，暢通教師職稱晉升渠道，就要從民辦高校教師隊伍及教學(xué)科研水平等多方面因素出發(fā)，突出“教學(xué)為中心”的主體地位，把師德師風(fēng)表現(xiàn)作為首要標(biāo)準(zhǔn)，把育人功能發(fā)揮情況作為核心指標(biāo)，引導(dǎo)教師用心教書、潛心育人，建立起“評定條件精準(zhǔn)”“評定對象精準(zhǔn)”“評審結(jié)論精準(zhǔn)”“晉升渠道精準(zhǔn)”的制度，充分激發(fā)高校教師干事創(chuàng)業(yè)的活力和潛力[5]。

（五）完善薪酬福利機制，凝心聚力留住人才

各高校的發(fā)展也不斷地從規(guī)模發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展，近年來民辦高校雖然取得了一定的進步與發(fā)展，但困擾民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展的主要問題是教師隊伍的穩(wěn)定性，這也是制約其核心競爭力的關(guān)鍵因素。相較公辦高校而言，民辦高校本身的吸引力就要弱一些，再加上缺乏競爭力的薪酬獎勵，使得民辦高校花費巨大力氣培養(yǎng)的優(yōu)秀人才流失至公辦高校，這對民辦高校的可持續(xù)發(fā)展較為不利。富有競爭力的薪酬體系，不僅能夠很好地吸引人才，更能很好地留住人才。建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)就需要從多方面下手，既要考慮到學(xué)校的成本與發(fā)展，又要考慮到社會及教師的實際情況，既要避免工資“吃大鍋飯”，又不能“搞大壟斷”，要充分結(jié)合考核辦法，合理設(shè)置基本工資和績效工資，績效工資可根據(jù)教師工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量，發(fā)放績效工資，并且可以根據(jù)一人多崗情況，設(shè)置崗位津貼，充分體現(xiàn)多勞多得。

民辦高校除了在薪酬獎勵方面要比公辦高校高一個檔次外，其他的配套福利也要相應(yīng)地跟上，比如，基本的保險、公積金等，也要根據(jù)相應(yīng)的工資基數(shù)進行購買，而不是參照當(dāng)?shù)氐淖畹唾徺I標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校還可以補充購買企業(yè)年金，提供教職工福利房等，如，筆者所在民辦高校就已經(jīng)為教師購買了企業(yè)年金，并為教職工提供福利產(chǎn)權(quán)房，充分體現(xiàn)了民辦高校薪酬體系的靈活性與優(yōu)越性，進一步穩(wěn)定了人才。民辦高校也可以根據(jù)自身實際情況自主設(shè)置其他的福利津補貼項目，比如，節(jié)假日津貼、健康檢查、團體旅游、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、交通補貼、話費補貼、住房補貼等。除此之外，可通過加強對教師的人文關(guān)懷進一步穩(wěn)定教師，通過積極了解教師生活和工作中所遇到的困難，及時給予幫助，比如，配偶就業(yè)、子女入學(xué)、安家落戶等，解決教師的后顧之憂，提升教師的歸屬感。同時還可以通過暢通教師建言獻策通道，充分發(fā)揮教師自主權(quán)，讓教師積極參與學(xué)校的各項管理活動，讓學(xué)校更進一步了解教師的訴求，推動學(xué)校各項工作更高效地開展，增強教師的參與感與獲得感，“以真心換真心”，真心實意留住人才，建立一支適應(yīng)民辦高校長遠(yuǎn)發(fā)展的師資隊伍。

結(jié)束語

高校教師隊伍建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)，是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保證，也是高等教育可持續(xù)發(fā)展的重要前提。要想做好師資隊伍建設(shè)，就要從人才的“選、用、培、留”等方面統(tǒng)籌推進人才管理工作，在教師隊伍管理各個模塊的工作上認(rèn)真研究、總體規(guī)劃、加大投入、有序推進，提升人才隊伍建設(shè)的力度，找到問題并及時采取措施予以完善和改進，努力建成一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合、特色鮮明、相對穩(wěn)定的教師隊伍，有效促進民辦高校辦學(xué)水平與質(zhì)量的提升。

參考文獻

[1]中共中央、國務(wù)院印發(fā)《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》（中發(fā)〔2018〕4號），2018-1-20.http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.

[2]李佳，張濤.民辦本科高校教師隊伍發(fā)展研究[J].黑龍江人力資源和社會保障，2021（14）：118-120.

[3]王芳.人力資源視域下民辦高校師資隊伍建設(shè)策略[J].科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2022（07）：34-36.

[4]朱琳.“雙一流”背景下高校師資隊伍發(fā)展面臨的困難與對策[J].人才資源開發(fā)，2021（15）：27-28.

[5]中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》（中辦發(fā)﹝2016﹞77號），2016-11-1.http：//www.gov.cn/gongbao/content/2017/content_5163445.htm.

作者簡介：易聰（1990— ），女，漢族，湖南漣源人，長沙醫(yī)學(xué)院，講師，本科。

研究方向：高教管理。

張勇（1989— ），男，土家族，湖南石門人，長沙醫(yī)學(xué)院，講師，本科。

研究方向：管理學(xué)。

鄧柳玲（1992— ），女，漢族，湖南醴陵人，長沙醫(yī)學(xué)院，講師，碩士。

研究方向：高校體育教育。

基金項目：本文系湖南省教育廳一般科研課題研究成果“新時代背景下民辦高校教師隊伍建設(shè)與發(fā)展研究”（21C0908）；長沙醫(yī)學(xué)院校級教學(xué)改革研究項目“新時代民辦高校教師職稱制度改革的探索與實踐研究”。