□文/ 葉佳欣 周化明 李金梅 傅為一

（1.景德鎮(zhèn)藝術(shù)職業(yè)大學(xué)文化教育學(xué)院 江西·景德鎮(zhèn)；2.北部灣大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 廣西·欽州；3.湖南周博士職業(yè)發(fā)展研究院 湖南·長沙）

［提要］ 大學(xué)畢業(yè)生初次晉職是其職業(yè)發(fā)展初期最重要的一步。為幫助畢業(yè)生突破初次晉職隱性壁壘，本文運用Porter 和Shepherd 的內(nèi)生、外生等多種壁壘理論與戴維·麥克蘭德的能力素質(zhì)模型分析畢業(yè)生初次晉職隱性壁壘，構(gòu)建解決問題的四維模型，并對12 個省、自治區(qū)和直轄市的1，315 份調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析，結(jié)果表明：四維模型中工作技術(shù)流程、現(xiàn)場管理技能、微領(lǐng)袖素質(zhì)以及現(xiàn)場事件處置能力是影響畢業(yè)生初次晉職的顯著因素，學(xué)習(xí)和熟練四維模型內(nèi)容是畢業(yè)生突破隱性壁壘的重要途徑。

引言

根據(jù)國家就業(yè)保障部門發(fā)布的最新數(shù)據(jù)，2022 屆全高校畢業(yè)生967.26 萬人，無疑2022 年依舊是“就業(yè)困難年”。大學(xué)生不僅找工作困難，職業(yè)發(fā)展也頗為不順，大部分畢業(yè)生不清楚在崗位初次晉職時需要預(yù)備何種能力或技能，且其在就業(yè)初期就已經(jīng)了解到社會的競爭壓力及現(xiàn)實生活的復(fù)雜性，對職業(yè)發(fā)展不再執(zhí)著熱情。顯然，初次晉職存在隱性壁壘。所謂隱性壁壘，是指對相關(guān)主體進入新的領(lǐng)域時設(shè)置的隱秘、無形且無法進行明示的障礙，隱性壁壘難以摸清、難以突破，因此本文針對大學(xué)畢業(yè)生初次晉職隱性壁壘進行研究，著重分析大學(xué)畢業(yè)生初次晉職的現(xiàn)象及其影響因素，試圖通過調(diào)查研究與理論分析構(gòu)建一個模型，揭示畢業(yè)生初次晉職隱性壁壘的維度與主要內(nèi)容。

一、理論分析框架與模型構(gòu)建

（一）大學(xué)畢業(yè)生初次晉職隱性壁壘問題分析。隱性壁壘一詞來源于國際貿(mào)易領(lǐng)域，因此當(dāng)前關(guān)于隱性壁壘的研究主要體現(xiàn)在隱性貿(mào)易壁壘方面。Porter 指出市場壁壘是阻止其他競爭者進入某一市場的障礙，Shepherd 將這種障礙分為內(nèi)生壁壘和外生壁壘，Karakaya 和Stah（1989）認為內(nèi)生壁壘是市場原有主體根據(jù)市場新進入者的反應(yīng)預(yù)期而制定障礙以打消后進入者的積極性。Gableeta（1995）發(fā)現(xiàn)不同類型的壁壘對不同市場的重要程度不同。隱性壁壘為無形的障礙，現(xiàn)實中大部分畢業(yè)生感覺晉職困難重重卻不能清晰說明阻礙是什么。Crites 和Swanson 認為職業(yè)障礙是與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的所有阻撓職業(yè)目標(biāo)達成的因素，分為阻礙職業(yè)發(fā)展的個體內(nèi)部因素與外部環(huán)境因素兩個維度。在企業(yè)晉職機會面前，畢業(yè)生初次晉職競爭取勝的阻礙首先是自身個體內(nèi)部因素，即主要在學(xué)校教育得以成長的內(nèi)生素質(zhì)與能力壁壘，其次是主要在工作環(huán)境崗位“干中學(xué)”得以積累的技術(shù)流程與管理技能視為外生雙技壁壘。

20 世紀80 年代初，戴維·麥克蘭德提出能力素質(zhì)理論，他認為員工的潛在深層次特點能將工作中的優(yōu)秀者與一般者進行區(qū)別，此類特點包括態(tài)度、價值觀以及自我形象、動機和特質(zhì)等能力素質(zhì)，深層次特點很難通過傳統(tǒng)的測試方法判斷、識別，可知個人的素質(zhì)和能力是內(nèi)生的、不易從個體中觀察到，但卻會影響個人發(fā)展，屬于推進或阻礙職業(yè)發(fā)展的個體內(nèi)部因素，即內(nèi)生隱性壁壘。于浩、陸華靖、文武、韋煥春等人分別對素質(zhì)能力模型進行闡述，認為素質(zhì)能力是一個人內(nèi)在特征要素，素質(zhì)能力的培養(yǎng)對個人和企業(yè)都有重要作用。李晉（2004）提出團隊領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)包括知識素質(zhì)、人事處理能力、運籌能力、優(yōu)秀的品質(zhì)、學(xué)習(xí)能力，認為團隊領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)可以提高團隊運作的效率。本文將多方強調(diào)的團隊領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)定義為微領(lǐng)袖素質(zhì)，指敬業(yè)樂業(yè)崇尚職業(yè)道德、堅持原則以身作則的品德、追求精益求精的工匠精神、自覺自律積極上進的責(zé)任心、遵循職業(yè)倫理塑造身心素質(zhì)，可幫助畢業(yè)生在工作過程中展現(xiàn)個人魅力、塑造良好形象。在學(xué)校培育的素質(zhì)與能力基礎(chǔ)上，期望初次晉職競爭取勝的畢業(yè)生要迅速積聚突破內(nèi)生隱性壁壘的能量，增強現(xiàn)場問題事件處理能力與提升微領(lǐng)袖素質(zhì)，進一步夯實個人競爭力基礎(chǔ)。

戴維·麥克蘭德還指出，個人的知識和技術(shù)、技能屬于淺層次特點，容易通過各種專業(yè)測試來判斷，更可以通過企業(yè)培訓(xùn)等外部環(huán)境來獲得，屬于阻礙畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境因素，即外生隱性壁壘。外生隱性壁壘通常體現(xiàn)在工作技術(shù)流程和現(xiàn)場管理技能方面，較好的雙技在工作中可以直接被上司與同事測試到獲得好評而成為晉職的動力。對于工作技術(shù)流程，于靜（2015）認為工作流程對企業(yè)的生產(chǎn)、運營活動有很好的推動作用，畢業(yè)生可以通過學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)場所有工作技術(shù)流程，為初次晉職做預(yù)備；孫穎飛（2018）認為工作技術(shù)流程使工作效率及質(zhì)量得以有效提升；張征、郭倩（2021）認為，不犯拖延癥，畢業(yè)生可以通過對工作技術(shù)流程的熟練提高個人業(yè)績，逐步建立威望，增強晉職競爭力。對于現(xiàn)場管理技能，金曉亞等（2009，2016）從大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性技能角度闡述畢業(yè)生工作技能的重要性及其技能的開發(fā)、培養(yǎng)及提升，對于要晉升為現(xiàn)場管理者的畢業(yè)生管理技能顯得更加重要。國內(nèi)關(guān)于職業(yè)發(fā)展壁壘的研究還有職業(yè)壁壘和層級壁壘方面。郭若偉和汪紅奎（2008）從勞動力產(chǎn)權(quán)角度論述了現(xiàn)代職業(yè)壁壘，認為有必要沖破這種職業(yè)壁壘。除了內(nèi)生、外生職業(yè)壁壘外，畢業(yè)生更應(yīng)該突破層級壁壘，實現(xiàn)初次晉職。李曉華和金久仁（2010）對大學(xué)生就業(yè)公平中的階層壁壘進行研究，認為晉職是一個層級的躍升，畢業(yè)生由基層人員晉升為現(xiàn)場管理者需突破第一個層級壁壘。

（二）基于職位晉升理論與突破層級壁壘的現(xiàn)場管理者“個體能力模型”構(gòu)建。對于影響晉職因素的分析，繆汶利（2020）強調(diào)需要從多維角度審視，并創(chuàng)建了職位晉升概率模型，該模型主要思想為潛在的職位晉升機會是由無法觀察的“個體能力”決定的，當(dāng)它達到或超過晉升門檻值時，衛(wèi)旭華等（2021）認為能夠理解并適當(dāng)處理團隊層級差距的影響，個體可能得到晉升機會。職位晉升理論主要從分配角度、提供激勵角度及其兩者矛盾導(dǎo)致的職位晉升決策問題三個方面進行研究。受企業(yè)晉升內(nèi)部信息獲取的限制，現(xiàn)有職位晉升理論主要從分配、激勵等外部環(huán)境探討個體晉職的影響因素，內(nèi)部信息是企業(yè)必須提供的工作資料，這為探討無法觀察的“個體能力”提供了有利的契機。畢業(yè)生“個體能力”是企業(yè)晉職考察的核心內(nèi)容，筆者擬把大學(xué)畢業(yè)生突破層級壁壘需要而無法觀察的“個體能力”模型化來展示，即顯性化大學(xué)畢業(yè)生初次晉職需要突破何種隱性壁壘。

事物的發(fā)展是由內(nèi)外因共同作用的結(jié)果，外因必須通過內(nèi)因起作用。畢業(yè)生初次晉職隱性壁壘亦由內(nèi)生外生壁壘共同作用。畢業(yè)生要想晉職成為合格現(xiàn)場管理者，首先需要有微領(lǐng)袖素質(zhì)，以品德、品格行得正服人，還需具備現(xiàn)場突發(fā)事件處置能力，以能力服人。大學(xué)畢業(yè)生能力素質(zhì)中的事件處置能力、微領(lǐng)袖素質(zhì)不易直接從個體觀察到，即個體晉職內(nèi)部影響因素需要通過對事件處置的表現(xiàn)才能觀察到，需要思考理解的間接觀察。阻礙個體晉職內(nèi)部因素的內(nèi)生壁壘是畢業(yè)生在初次晉職時需要率先突破的壁壘。而突破外生壁壘是在內(nèi)生壁壘突破基礎(chǔ)上，工作技術(shù)流程和現(xiàn)場管理技能需要在企業(yè)工作環(huán)境中“干中學(xué)”積累，要晉職的畢業(yè)生不僅需要熟悉工作技術(shù)流程，以專業(yè)技術(shù)培育他人，還需掌握現(xiàn)場管理技能，以管理技能服務(wù)他人。因此，畢業(yè)生要想晉職成為合格的現(xiàn)場管理者，需先提升素質(zhì)，增強能力，突破內(nèi)生壁壘，再訓(xùn)練雙技，突破外生壁壘，成為初次晉職的動力。實踐中依個人情況不同，可能交叉突破。

突破內(nèi)外生壁壘后，還需要突破層級壁壘實現(xiàn)層級躍升到更高一層級，即畢業(yè)生做到完全掌握工作流程關(guān)鍵點后還要會判斷作業(yè)現(xiàn)場平臺中所有作業(yè)人員的工作流程；學(xué)會現(xiàn)場管理技能，并能夠培訓(xùn)下屬；還要學(xué)會減輕同事和上司的工作壓力，提升自我形象并能夠通過現(xiàn)場管理技能來督導(dǎo)團隊。畢業(yè)生初次晉職隱性壁壘突破方向如圖1 所示。（圖1）

圖1 畢業(yè)生初次晉職隱性壁壘分類與突破方向圖

因為企業(yè)一切規(guī)章制度與工作流程落實、各種技術(shù)路線與工藝流程變更、各種物料調(diào)動、現(xiàn)場人員變化與客戶需求改變，所有這些變化異常均會直接影響到作業(yè)現(xiàn)場，使作業(yè)現(xiàn)場面臨各種突發(fā)狀況、各種困難，都可能影響工作目標(biāo)達成?，F(xiàn)場管理者的任務(wù)就是處理各種突發(fā)事件而確保工作目標(biāo)達成，因此面對企業(yè)中相對復(fù)雜的作業(yè)現(xiàn)場變化，畢業(yè)生需快速積累經(jīng)驗，使自己具備相應(yīng)的現(xiàn)場事件處置能力?，F(xiàn)場事件處置能力的主要內(nèi)容是促進工作目標(biāo)達成、面對突發(fā)狀況要學(xué)會控制情緒、協(xié)調(diào)員工的不和諧與概念化表達主要問題、善于收集資信與分析問題原因、觀察思考和解決問題，最終確保工作目標(biāo)達成。較復(fù)雜情況下通過微領(lǐng)袖素質(zhì)展現(xiàn)也具有能夠完成現(xiàn)場工作的管理控制能力，才可能讓上司和人力資源部門知道畢業(yè)生具備現(xiàn)場管理信任力，達成內(nèi)生壁壘的突破。

工作技術(shù)流程指工作事項的活動流向順序，工作流程包括實際工作過程中的環(huán)節(jié)、步驟和程序；目前，班組長、店長、領(lǐng)班等初級管理技能培訓(xùn)眾多，它暗含的假設(shè)是參加初級管理技能培訓(xùn)者的工作技術(shù)流程已經(jīng)熟練，通俗說會做事的才來參加管事管人的管理培訓(xùn)。就業(yè)初期的畢業(yè)生要想晉職成為現(xiàn)場管理者，首先應(yīng)學(xué)會做事，即必須懂得該現(xiàn)場全部工作技術(shù)流程并熟練掌握流程中的關(guān)鍵工序作業(yè)，提高專業(yè)競爭力?？焖賹W(xué)會并熟練掌握工作技術(shù)流程的五級10 步法：第一級，關(guān)鍵步驟：第1 步厘清關(guān)鍵步驟，第2 步弄懂關(guān)鍵步驟；第二級，理解全流程：第3 步厘清全部流程，第4 步理解全部流程；第三級，熟練全流程：第5 步熟練關(guān)鍵步驟，第6 步熟練全流程；第四級，比較優(yōu)劣：第7 步獲得對比流程，第8 步比較分析流程優(yōu)劣；第五級，優(yōu)化創(chuàng)新：第9 步優(yōu)化工藝或流程，第10 步微創(chuàng)新工藝或流程。經(jīng)過實踐實驗，五級10 步法在31 個細分行業(yè)28 個專業(yè)或者未經(jīng)大學(xué)專業(yè)訓(xùn)練的農(nóng)民工全部有效。畢業(yè)生要晉職成為現(xiàn)場管理者，必須提高在現(xiàn)場實施最佳資源管理的十大技能：現(xiàn)場管理者角色扮演、現(xiàn)場管理技術(shù)、督導(dǎo)管理、工作計劃與物料管理、班組設(shè)備與工具管理、班組內(nèi)外溝通與協(xié)調(diào)、團隊人員教育培訓(xùn)、標(biāo)準化作業(yè)與品質(zhì)保證、班組經(jīng)濟核算與績效激勵、自我成長提升目標(biāo)管理等?，F(xiàn)場管理的基本要求是，員工自我管理養(yǎng)成工商文明習(xí)慣，并使得自己日常工作行動中工作效率符合要求、工作質(zhì)量保證合格，對于要爭取晉職的畢業(yè)生，素養(yǎng)、能力與技術(shù)流程熟練度必須達到較高要求，總是表現(xiàn)出較高效率和質(zhì)量完全合格，因此畢業(yè)生在晉職預(yù)備時應(yīng)突顯現(xiàn)場管理技能?，F(xiàn)場管理技能是畢業(yè)生初次晉職外生壁壘突破的主要內(nèi)容。以上四個方面可綜合概述為初次晉職的隱性壁壘，通過對這四個維度的分析可構(gòu)建如圖2 所示的個體能力模型。（圖2）

圖2 合格現(xiàn)場管理者個體能力四維模型圖

綜上所述，畢業(yè)生要想突破初次晉職隱性壁壘成為合格的現(xiàn)場管理者，不僅要熟練專業(yè)工作技術(shù)流程，還需要具備現(xiàn)場管理技能、優(yōu)秀的微領(lǐng)袖素質(zhì)以及較強的現(xiàn)場事件處置能力。實踐中運用素質(zhì)、能力、技術(shù)及技能的個體能力四維模型針對性輔導(dǎo)，成功率極高。

二、實證分析

（一）樣本數(shù)據(jù)說明。本文研究數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查和訪談。調(diào)查對象為大學(xué)畢業(yè)生和與畢業(yè)生打交道的企業(yè)工作人員，以物流、餐飲業(yè)、金融、影視文化、IT 等為主的服務(wù)業(yè)和以電子、機械、自動化、機器人、汽車配件等為主的制造業(yè)；調(diào)查了珠三角（廣東）、長三角（上海、浙江）、東部沿海以及湖南、湖北與廣西等12 個省、自治區(qū)和直轄市等人口較密集地區(qū)，數(shù)據(jù)具有職業(yè)發(fā)展的較好代表性。調(diào)查采用統(tǒng)計學(xué)的抽樣方法，基本按照一省找3 個以上地區(qū)，一地區(qū)找3～4 家企業(yè)，每家企業(yè)發(fā)放15～20 份問卷。

問卷調(diào)查時間集中在5～10 月；問卷發(fā)放形式：方便當(dāng)面發(fā)放的采用現(xiàn)場分發(fā)，距離較遠的以電子問卷形式分發(fā)。筆者將收集到的問卷進行篩選，剔除空白、胡亂作答、作答有連續(xù)一致或皆為同一答案的無效問卷，經(jīng)完整統(tǒng)計，合計收到1，423 份調(diào)查問卷，有效調(diào)查問卷1，315 份，問卷有效率為92.4%。以下對有效問卷的各項調(diào)查結(jié)果做簡要分析。

（二）樣本基本特征。問卷調(diào)查的主要目的是想了解大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)穩(wěn)固后初次晉級的現(xiàn)狀與期望，并通過其對初次晉職的現(xiàn)狀和期望歸納出初次晉職的隱性壁壘。問卷1～8 題為調(diào)查對象基本信息，即性別、年齡、工作城市以及專業(yè)、學(xué)歷和工齡等；問卷的主要內(nèi)容為從調(diào)查對象的角度對大學(xué)畢業(yè)生初次晉職影響因素的看法，即通過詢問畢業(yè)生在企業(yè)工作中所呈現(xiàn)的素質(zhì)、能力、技術(shù)、技能四個方面來了解畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定后初次晉職的情況。調(diào)查對象的性別占比，女性為55.4%，男性為44.6%。

調(diào)查對象中年齡未滿25 歲的占56.3%；其次是26～30 歲的占18%；而31～35 歲和36 歲以上分別占比12.4%和12.8%；表明未滿25 歲的調(diào)查對象認為畢業(yè)生群體在就業(yè)穩(wěn)定后對初次晉職的期望較強烈，其自身也有強烈期望。

調(diào)查對象中理工科類專業(yè)為53.9%，文科類專業(yè)為31.9%。本科以上學(xué)歷的占63.6%，大專占20.7%；而高中、中?；蚵毟呒耙韵聦W(xué)歷的占15.6%。制造業(yè)為43%，服務(wù)業(yè)29.4%，有26.8%的人選擇了其他行業(yè)。

在實習(xí)期和拿到畢業(yè)證后工作12 個月內(nèi)的占比45.6%，工作1～2 年和3～5 年的群體比重比較接近，分別是13.2%和13.4%；工齡在5 年以上的占27.5%。調(diào)查與訪談結(jié)果表明，工齡在5 年以上的調(diào)查群體多數(shù)為畢業(yè)生的帶教師傅或小組負責(zé)人，所帶畢業(yè)生的初次晉職成功也是他們的成功，一些企業(yè)還有激勵制度，利益緊密關(guān)聯(lián)。而工作約一年的群體剛進入社會工作不久，一切工作都受上司指揮，感觸較為強烈。

（三）畢業(yè)生初次晉職影響因素統(tǒng)計分析。本研究項的各影響因素沒有明顯的A 因素強于B 因素又強于C 因素的有序情形，因此我們的問卷設(shè)計的選項是多項無序分類變量，這符合卡方檢驗的條件，所以我們使用Stata 統(tǒng)計軟件對畢業(yè)生初次晉職的影響因素進行統(tǒng)計分析。

對各個選項的數(shù)據(jù)進行person 卡方檢驗，結(jié)果表明，不同的人認為影響畢業(yè)生初次晉職的管理技能、微領(lǐng)袖素質(zhì)、現(xiàn)場事件處置能力與工作技術(shù)流程具有顯著差異（卡方值偏高，全部項目p＜0.001），即管理技能、微領(lǐng)袖素質(zhì)、現(xiàn)場事件處置能力與工作技術(shù)流程都是影響不同畢業(yè)生初次晉職成功的一個重要因素。

表1 為畢業(yè)生工作穩(wěn)定后要初次晉職成功，管理技能、微領(lǐng)袖素質(zhì)、現(xiàn)場事件處置能力與工作技術(shù)流程等影響因素與畢業(yè)生初次晉職成功關(guān)系的卡方值表示。（表1）

表1 統(tǒng)計分析卡方值一覽表

表1 中四個因素的卡方值從大到小依次排列，即相對來說，影響畢業(yè)生初次晉職成功的程度上，管理技能＞管理者素質(zhì)＞現(xiàn)場事件處置能力＞工作技術(shù)流程。訪談中發(fā)現(xiàn)，工作技術(shù)流程熟悉是基本要求，如果不熟悉工作技術(shù)流程，不可能作為管理者培養(yǎng)，因此它在晉職成功的“個體能力”影響因素中反而偏弱。另外，工友關(guān)系和諧，讓上司認識自己并記得住優(yōu)點也是基本要求。

（四）調(diào)查分析結(jié)論。在初期就業(yè)穩(wěn)定后要成功實現(xiàn)初次晉職，工作半年到兩年的畢業(yè)生群體對“個體能力”影響因素感觸強烈，而要成功實現(xiàn)初次晉職達成剛需的，感受更是深刻，因為有競爭取勝的壓力，競爭失敗者可能離職。工齡在5 年以上的群體多數(shù)為畢業(yè)生的帶教師傅或小組負責(zé)人，經(jīng)驗較豐富，而且畢業(yè)生群體初次晉職成敗有利益關(guān)聯(lián)，更加能夠體會到“個體能力”影響因素的重要性。

大學(xué)畢業(yè)生初次晉職肯定不是只與某一個因素或者某一個方面有關(guān)，而是多因素多方面，也不會是某一個獨立的事情發(fā)生就得到成功，應(yīng)該是相關(guān)聯(lián)的一連串事件的過程積累并相互影響的最終結(jié)果。這個過程需要在熟悉工作技術(shù)流程基礎(chǔ)上關(guān)注管理技能訓(xùn)練、提升微領(lǐng)袖素質(zhì)與現(xiàn)場事件處置能力四個方面都有一連串的良好表現(xiàn)，一步一步成功地突破隱性壁壘才有結(jié)果。

三、結(jié)論及運用建議

（一）結(jié)論。本文基于職位晉升理論構(gòu)建出突破層級壁壘的大學(xué)畢業(yè)生成為合格現(xiàn)場管理者的四維“個體能力模型”，實證分析結(jié)果表明四維模型中工作技術(shù)流程、現(xiàn)場管理技能、微領(lǐng)袖素質(zhì)以及事件處置能力是影響畢業(yè)生初次晉職的重要因素。

（二）模型運用建議。畢業(yè)生可把合格現(xiàn)場管理者四維“個體能力模型”作為初次晉職突破隱性壁壘的途徑，一是學(xué)習(xí)合格現(xiàn)場管理者四維“個體能力模型”的主要內(nèi)容，本文所歸納的畢業(yè)生初次晉職的影響因素即為初次晉職的隱性壁壘，畢業(yè)生要想突破隱性壁壘晉職成為現(xiàn)場管理者，首先需要熟悉現(xiàn)場管理者四維模型的框架，并學(xué)習(xí)其各項細則，即對工作技術(shù)流程、現(xiàn)場管理技能、微領(lǐng)袖素質(zhì)和事件處置能力四個維度進行思考和完成對應(yīng)項的訓(xùn)練。畢業(yè)生在學(xué)習(xí)過程中，一方面可通過制定針對性的計劃學(xué)習(xí)相關(guān)知識及其訓(xùn)練方法；另一方面工友關(guān)系和諧、上司記得住優(yōu)點者可向上司、同事請教，掌握相關(guān)直接有效的訓(xùn)練方法。二是逐項進行預(yù)備并表現(xiàn)出亮點，畢業(yè)生熟悉且學(xué)習(xí)現(xiàn)場管理者四維模型框架后，應(yīng)懂得在每月按計劃將細則逐項預(yù)備到位，即在工作穩(wěn)定后就應(yīng)立即為初次晉職做預(yù)備，進行自我培育，且應(yīng)提前半年時間，每月擬定自我訓(xùn)練計劃，尋找導(dǎo)師指導(dǎo)工作技能訓(xùn)練，培養(yǎng)管理者微領(lǐng)袖素質(zhì)，提高自身的工作能力。熟悉工作技術(shù)流程，能做到完全掌握工作流程要點，還要會判斷作業(yè)現(xiàn)場平臺中所有作業(yè)人員的工作流程；學(xué)會現(xiàn)場管理技能后還要懂得十項管理技能，并能夠培訓(xùn)他人；在完成自己的工作任務(wù)基礎(chǔ)上，積極主動幫助同事和上司，減輕他們的工作壓力；提升自我形象并能夠鼓舞、引領(lǐng)、關(guān)心、肯定、否決和督導(dǎo)團隊。如此將四維模型的相關(guān)細則逐項進行預(yù)備到位并表現(xiàn)出亮點后，搶占職業(yè)發(fā)展先機，才有可能成為一名合格的現(xiàn)場管理者。

高?？梢詫⒑细瘳F(xiàn)場管理者四維模型納入就業(yè)指導(dǎo)課程當(dāng)中，畢業(yè)生可提前學(xué)習(xí)此模型的內(nèi)容并逐項進行知識預(yù)備；高校還可以開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)講座，邀請已經(jīng)經(jīng)歷過初次晉職的大學(xué)畢業(yè)生分享工作經(jīng)驗，畢業(yè)生可提前了解未來工作現(xiàn)狀并做好未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

企業(yè)可以運用合格現(xiàn)場管理者四維模型來了解大學(xué)畢業(yè)生在初次晉職時的特性，并組織大學(xué)畢業(yè)生學(xué)習(xí)訓(xùn)練該模型的相關(guān)細則，從而針對性地制定人才培訓(xùn)方案，培育新一代人才。