聶輝華

看人識人是一件很難的事情。假設你是一個老板，需要招聘一個高水平的銷售總監(jiān)，來應聘的每個人都會說自己水平高，你如何甄別高手和庸才呢？

錄用之前，你無法知道應聘者是高水平還是低水平，這屬于事前的信息不對稱。此時，如果沒有任何甄別機制，不管水平高低都給同樣的工資，結果將非常糟糕。一方面，一大批“南郭先生”就會濫竽充數、以次充好，最終團隊無法完成目標；另一方面，高水平的人不甘心和低水平的人拿同樣的工資，可能會離開，這就是“逆向淘汰”——該走的沒走，不該走的走了。

如果我們能夠設計一種機制，讓每一個應聘者如實披露自己的信息，并且得到好處，而撒謊會帶來壞處，就能甄別出應聘者的真實水平了。

我們來看一個真實的案例。

很多人以為大學老師都是“鐵飯碗”“鐵工資”，情況已經不是這樣了。十年前，我所在的大學就開始招聘海外歸國人才（簡稱“海歸”）。一開始，“海歸”都是高薪，一年收入幾十萬，大概是本土老師（戲稱“土鱉”）的兩到三倍。但是，有少數“海歸”研究和教學能力一般，甚至不如優(yōu)秀的“土鱉”，這種同工不同酬的問題引起了“海歸”和“土鱉”之間的矛盾。后來，學校對招聘機制進行改革，對“海歸”人員實行“雙軌制”。一種是人才崗，特征是“高收入+高風險”“實行年薪制”，每年大約三十萬元，三年一個聘期。聘期內必須在國際高水平期刊發(fā)表三篇學術論文，考核不合格就不再續(xù)聘。另一種是普通崗，特征是“低收入+低風險”：工資和“土鱉”一樣，以固定工資為主，每年大約十萬元，沒有硬性的國際期刊論文發(fā)表要求，基本上是“鐵飯碗”。

實行了這種甄別機制之后，本校的人才引進效果立竿見影。一批水平較高的“海歸”選擇了人才崗，之后脫穎而出，他們認為這個報酬物有所值。俗話說得好，“不是金剛鉆，不攬瓷器活”。而水平一般的“海歸”則望而卻步，他們寧愿選擇普通崗。關鍵是，“海歸”和“土鱉”之間的矛盾得以緩解，“土鱉”不再羨慕“海歸”的高薪。畢竟，人家雖然收入高，但是風險也大，這很公平。

你可能會問，如果有些“海歸”一開始選擇了人才崗，拿了高薪之后考核不達標，然后轉成普通崗，那不就占到了便宜嗎？不用擔心，學校明確規(guī)定，考核不合格的人才崗不能在本校轉為普通崗，必須離職。說白了，這就是所謂的“非升即走”。這就堵上了“套利”的空間。

【原載《領導文萃》】