魏建新

一、引言

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來，我國各行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步加快。傳統(tǒng)制造業(yè)和新興互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開始關(guān)注與數(shù)字化相關(guān)的內(nèi)容。統(tǒng)計(jì)研究表明，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。在數(shù)字化時(shí)代，人們往往忽略人力資源管理的內(nèi)容，只專注于商業(yè)模式、數(shù)字營銷等內(nèi)容的創(chuàng)建與創(chuàng)新。在新時(shí)代的激烈競爭中，人力資源管理工作必須積極反思新時(shí)代的定位和變革方向，積極探索創(chuàng)新轉(zhuǎn)型之路，形成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，可以搭建合適的大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，增強(qiáng)管理能力，幫助企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略決策。對(duì)于企業(yè)來說，數(shù)字化不僅升級(jí)了現(xiàn)有的基礎(chǔ)架構(gòu)和軟硬件工具，還促進(jìn)了企業(yè)架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、運(yùn)營模式和業(yè)務(wù)模式的自我轉(zhuǎn)換，提高了企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營效率，使人力資源管理工作向更好的方向發(fā)展。

二、數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人力資源管理變革之間的關(guān)系

根據(jù)IDC的報(bào)告，2020年全球1000強(qiáng)企業(yè)中，67%以上將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為核心戰(zhàn)略之一。在政策方面，政府也繼續(xù)支持?jǐn)?shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和數(shù)字化轉(zhuǎn)型。但在數(shù)字化時(shí)代初期，人力資源分析的概念出現(xiàn)在人力資源管理理論中，并開發(fā)了相應(yīng)的軟件系統(tǒng)。但這種人才分析方法和概念尚處于初級(jí)階段，僅停留在年齡、教育背景、薪酬等基本員工屬性的統(tǒng)計(jì)水平上。它的功能只是生成一個(gè)簡單的人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)告，實(shí)際上不能在更深的層次上進(jìn)行分析。從企業(yè)的市場現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)很少投資人力資源分析，一般人力資源部門負(fù)責(zé)人在日常管理和決策中依靠直覺和經(jīng)驗(yàn)。數(shù)字化時(shí)代，在人力資源管理的具體過程中，需要采用集約化的管理方法，制定良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在制定相關(guān)戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，應(yīng)對(duì)人力資源管理，特別是投資調(diào)整。受外部環(huán)境影響，人力資源管理也將是動(dòng)態(tài)的。為了保持人力資源改革的平衡，數(shù)字過渡時(shí)代也應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。由于管理成熟度低，人力資源管理存在一定缺陷，不能適應(yīng)企業(yè)變化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需要。在人力資源管理改革過程中，可以大幅度有效推進(jìn)管理轉(zhuǎn)型與變革，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效率，也為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)重組做出巨大貢獻(xiàn)。

三、數(shù)字化時(shí)代中人力資源管理轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位

在發(fā)展過程中，過去的“按需配置、按崗用人”的招聘方式已難以適應(yīng)企業(yè)新布局帶來的變化。數(shù)字化背景下，企業(yè)人才面臨人員個(gè)性化、數(shù)據(jù)多樣化的挑戰(zhàn)。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一場大規(guī)模的變革，變革的過程涉及很多內(nèi)容。企業(yè)要真正進(jìn)行改革，必須從根本上進(jìn)行系統(tǒng)的重組和調(diào)整，而不能局限于形式上的調(diào)整，否則，不僅達(dá)不到效果，還會(huì)對(duì)人力資源管理改革增加阻力。此外，部分員工不協(xié)助公司進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和整合，這種情況的存在，阻礙了人力資源管理工作，也對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.復(fù)合型數(shù)字人才的短缺

企業(yè)要想進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不僅需要資金，還需要人才的支持。缺乏人才將帶來變革阻力，企業(yè)需要更多的復(fù)合型數(shù)字人才。目前，對(duì)企業(yè)來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)復(fù)雜的過程。從當(dāng)前數(shù)字化推動(dòng)企業(yè)變革的過程來看，對(duì)產(chǎn)品、流程、商業(yè)模式的影響更大，對(duì)人力資源管理的影響也比較大。從實(shí)踐來看，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新，數(shù)字化人才短缺與需求矛盾突出。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才分析中的應(yīng)用和發(fā)展，人力資源部門對(duì)數(shù)字化人才的需求越來越高，迫切需要懂大數(shù)據(jù)和深度學(xué)習(xí)技術(shù)的人才參與其中，才能在短時(shí)間內(nèi)掌握業(yè)務(wù)。因此，復(fù)合型人才的短缺是當(dāng)前部門改革的重要挑戰(zhàn)。

四、數(shù)字化時(shí)代人力資源管理的變革方向

1.人力資源分析系統(tǒng)的變革

在數(shù)字化時(shí)代，人力資源分析、工作流程和模式、組織結(jié)構(gòu)和文化發(fā)生變化，這些都對(duì)推動(dòng)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)揮了重要作用。要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)必須建立人力資源管理體系。人力資源管理體系建成后，企業(yè)需要整合一些先進(jìn)技術(shù)，以更好地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通和交流，并通過工作溝通保持客戶與企業(yè)之間的關(guān)系。數(shù)字化過渡過程中重要的是強(qiáng)調(diào)以人為本的重要性，在處理員工工作的同時(shí)，給予更多的發(fā)展空間，使價(jià)值最大化。通過收集員工簡歷、技能、學(xué)歷、工資等數(shù)據(jù)，構(gòu)建和分析數(shù)據(jù)集，最終與其他業(yè)務(wù)部門的運(yùn)營和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)重新集成，支持更全面的業(yè)務(wù)分析?，F(xiàn)代人力資源管理部門依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對(duì)客觀數(shù)據(jù)的分析和挖掘，可以獲得看似難以判斷的內(nèi)部信息，最終提出切實(shí)可行的建議或措施，以提高企業(yè)的長期競爭力。

2.人力資源工作流程及方式的變革

企業(yè)需要橫向發(fā)展，可以更好地加強(qiáng)企業(yè)管理能力，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)通過數(shù)字化技術(shù)為員工提供更多服務(wù)，促使人力資源工作流程和方法發(fā)生變化。傳統(tǒng)的人力資源定位主要在于員工的職業(yè)生涯管理，但隨著數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)理念的推進(jìn)，人力資源數(shù)據(jù)分析與企業(yè)經(jīng)營和宏觀經(jīng)濟(jì)有很強(qiáng)的相關(guān)性。在這種情況下，人力資源計(jì)劃首先發(fā)生了變化，通過整合外部數(shù)據(jù)，利用更準(zhǔn)確的大數(shù)據(jù)進(jìn)行主動(dòng)搜索，可以獲取參與者的簡歷、聯(lián)系方式、注冊(cè)記錄等數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確匹配需求。其次，企業(yè)跳出傳統(tǒng)的低頻定期考核模式，開展了更加靈活、實(shí)時(shí)的動(dòng)態(tài)考核，準(zhǔn)確掌握員工量化績效數(shù)據(jù)，可以大大提高人力資源評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

3.組織架構(gòu)與組織文化的變革

在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)文化、職場、勞資關(guān)系將出現(xiàn)新的發(fā)展和變化。在企業(yè)文化方面，更關(guān)注員工的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)朝著效率和協(xié)調(diào)的方向發(fā)展，人力資源管理更注重員工數(shù)字化應(yīng)用技能的提高。在工作空間方面，工作空間不受時(shí)間和空間的限制，員工期望獲得更大的自主權(quán)。在勞動(dòng)關(guān)系中，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用將進(jìn)一步促進(jìn)簡單重復(fù)作業(yè)機(jī)械的完成，提高效率，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。職工與企業(yè)的關(guān)系已轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?dòng)合同和心理合同構(gòu)成的雙重合同關(guān)系，同時(shí)數(shù)字化的員工管理、數(shù)字化的人才選拔與滯留、心理契約關(guān)系的建立將成為數(shù)字化時(shí)代人力資源管理的新課題。

五、數(shù)字化時(shí)代下人力資源管理變革的策略

1.明確變革方向

據(jù)了解，68.4%的大中型企業(yè)將人力資源數(shù)字化提升到了戰(zhàn)略層面。在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)與行業(yè)的界線已經(jīng)被打破，企業(yè)需要跨越國界連接，以獲得增長空間。它們的生長表現(xiàn)出非線性和不連續(xù)的特征，客戶、用戶、企業(yè)、同行和利益相關(guān)者構(gòu)建生態(tài)網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造相互共生的關(guān)系。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是一個(gè)單一的項(xiàng)目，也是一個(gè)部門的任務(wù)，這是整個(gè)企業(yè)的共識(shí)，需要實(shí)施戰(zhàn)略、組織、運(yùn)作各方面。人力資源部門面臨著企業(yè)管理的重要機(jī)遇，需要適應(yīng)人力資源部門的重新配置與創(chuàng)新。人力資源管理也將積極適應(yīng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在發(fā)展理念、平臺(tái)建設(shè)、管理方式、業(yè)務(wù)流程、人才選拔、績效評(píng)價(jià)等方面，適應(yīng)人力資源管理改革的需要。不僅如此，管理者還需要?jiǎng)?chuàng)新，積極學(xué)習(xí)新知識(shí)和新方法，提高管理技能和水平，特別是數(shù)據(jù)分析與收集。在收集數(shù)據(jù)時(shí)，可以使用映射將員工的個(gè)人信息和身份信息相對(duì)分離，確保數(shù)據(jù)使用的規(guī)范性，使人力資源管理者得到有力支持。

圖一 不同規(guī)模企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度分布

2.利用新技術(shù)完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

在人力資源管理過程中，需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各部門的互聯(lián)互通。在具體建設(shè)過程中，搭建集成數(shù)據(jù)平臺(tái)，充分利用云計(jì)算技術(shù)，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)將所有硬件和軟件緊密連接，共同實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。例如，以模塊化為目標(biāo)的合理管理也能提高設(shè)備運(yùn)行效率，進(jìn)一步完善企業(yè)管理體系。在發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)可以改變思維模式，引進(jìn)先進(jìn)的HR SaaS系統(tǒng)。事實(shí)上，大數(shù)據(jù)的發(fā)展和先進(jìn)的人力資源SaaS系統(tǒng)支持各類企業(yè)人力資源信息化和智能化管理的快速實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)了人力資源理論的發(fā)展和進(jìn)步。要形成有效的數(shù)據(jù)共享機(jī)制，需要建立統(tǒng)一的人力資源認(rèn)證機(jī)制，最終提高人力資源大數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性。

圖二 先進(jìn)的HR SaaS系統(tǒng)支持管理

3.加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用的精細(xì)化管理

國內(nèi)某集團(tuán)公司，5萬多員工覆蓋所有一線城市和多數(shù)二線城市，需要建立人力資源信息系統(tǒng)來變革人力資源管理，將所有員工的入職、社保由科銳管理，要求3個(gè)月內(nèi)完成所有site的升級(jí)變革。人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)可以提供有力的數(shù)據(jù)、技術(shù)、信息和平臺(tái)支撐。首先，為了明確人力資源管理的關(guān)注和需要的數(shù)據(jù)，針對(duì)個(gè)人基本信息、學(xué)歷和工作經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、績效數(shù)據(jù)、薪酬績效、考核、考勤等信息，引入智能技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)高效的數(shù)據(jù)采集和管理，實(shí)現(xiàn)快速集成和個(gè)性化顯示。其次，人力資源管理既是管理，也是服務(wù)，可以有效地從海量數(shù)據(jù)中捕獲信息，形成不同的展示界面，滿足不同的應(yīng)用需求。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是以人力資源管理工作為基礎(chǔ)，擴(kuò)展傳統(tǒng)的運(yùn)營功能，以高效的業(yè)務(wù)運(yùn)營和員工服務(wù)為核心，明確管理界面，輸出管理價(jià)值。再次，變革是人力資源管理數(shù)字化的重要步驟，未來將實(shí)現(xiàn)信息采集智能化、處理自動(dòng)化、平臺(tái)個(gè)性化、管理服務(wù)便利化，通過智能化改造重塑傳統(tǒng)人力資源管理模式和格局，豐富新時(shí)代人力資源管理內(nèi)涵，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，擴(kuò)展管理功能，改善員工體驗(yàn)靜態(tài)數(shù)據(jù)和信息只有通過一定的方式應(yīng)用才能體現(xiàn)出真正的價(jià)值。最后，加強(qiáng)人力資源管理各環(huán)節(jié)信息數(shù)據(jù)的精細(xì)化、智能化應(yīng)用，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的價(jià)值。從目前人力資源數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用來看，存在著缺乏有效數(shù)據(jù)、管理粗放等問題。只有加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)細(xì)分管理，精準(zhǔn)實(shí)施人才引進(jìn)，構(gòu)建多維度員工畫像、智能定位分析匹配，為企業(yè)選擇合適的人才。

六、結(jié)語

研究表明，在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理的轉(zhuǎn)型與變革。在此過程中，企業(yè)的發(fā)展要與數(shù)據(jù)緊密結(jié)合，特別是要有效地收集人力資源數(shù)據(jù)，制定人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展方向進(jìn)行人力資源管理改革，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為人力資源管理向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型提供了的戰(zhàn)略機(jī)遇。企業(yè)改變自身組織結(jié)構(gòu)，人力資源管理必須利用新技術(shù)進(jìn)行數(shù)字化變革，通過提高員工能力和素質(zhì)激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。人力資源管理數(shù)字化變革的目標(biāo)可以有多個(gè)，改變?nèi)肆Y源管理運(yùn)作模式，優(yōu)化員工體驗(yàn)。在人力資源管理的具體變革過程中，需要結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)變方向，運(yùn)用新技術(shù)、新方法不斷完善企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)，同時(shí)挖掘員工潛力，提高人力資源利用率，使人力資源管理適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代的步伐。