梁華盛 何怡梅 吳芳泳

高州市人民醫(yī)院 廣東高州 525200

公立醫(yī)院作為公共衛(wèi)生和應(yīng)急救治的主力軍,發(fā)揮著維護居民身心健康、提高居民獲得感和幸福感等諸多作用。公立醫(yī)院的人力資源配置和薪酬分配,據(jù)有關(guān)研究表示,與居民能夠獲得的衛(wèi)生資源公正性和延及性密切相關(guān)。人力資源具有鮮明的有限性、可用性與實際性[1-2]。而公立醫(yī)院人力資源存在著雙重性、可控性、獨立性和時效性的同時,還存在著社會性和內(nèi)耗性等特點,這使得公立醫(yī)院的人力資源配置工作更加復(fù)雜。薪酬與人力資源掛鉤,同時薪酬與工作效率,以及實際績效等密切相關(guān)。開展科學(xué)有效的人力資源配置與薪酬管理,對推進公立醫(yī)院人力資源的使用最大效益化,利于從職工切身利益出發(fā),向社會群眾提供良好的醫(yī)療服務(wù),同時便于規(guī)范和保持醫(yī)院內(nèi)部管理的秩序[3-5]。本次研究針對我院人力資源配置和薪酬現(xiàn)狀進行分析,統(tǒng)計不同類別職工薪資績效分配系數(shù),分析職工薪酬績效分布的滿意度,以及影響職工薪酬績效的因素?，F(xiàn)將研究結(jié)果報告如下:

1 對象與方法

1.1 對象

收集2020—2022年我院職工在職情況,調(diào)查不同類別職工薪酬績效分配系數(shù),分析薪酬分配因素(包括醫(yī)院與職工自身)及職工對薪酬分配的滿意度。

1.2 方法

運用Excel進行分析,收集不同類別職工的薪酬績效分配系數(shù),調(diào)查影響其薪酬績效分配的醫(yī)院因素(包括績效考核展開力度,醫(yī)院重視程度,薪酬增長率,薪酬調(diào)整周期,薪酬崗位差異),以及個人因素(包括年齡、學(xué)歷、職務(wù)、工作強度、職稱和專業(yè)、工作年限和工作形式,以及工作安全性)。本次研究在職員工均配合完成調(diào)查。

1.3 統(tǒng)計學(xué)分析

2 結(jié)果

2.1 近3年我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員分布

分析近3年來我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員分布,可見人數(shù)均呈上升趨勢。見表1。

表1 近3年我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員分布

2.2 我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員薪酬績效分配系數(shù)

統(tǒng)計我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員薪酬績效分配系數(shù),可見薪酬績效與職稱或?qū)蛹壋收嚓P(guān)。見表2。

表2 近三年我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員薪酬績效分配系數(shù)

2.3 我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員對薪酬分配因素及滿意度分析

經(jīng)分析,績效考核展開力度、醫(yī)院重視程度、薪酬增長率、薪酬調(diào)整周期、薪酬崗位差異、以崗位定薪酬均與衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員的薪酬分配滿意度密切相關(guān),均可提高其滿意度。見表3。

表3 我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員薪酬分配因素及滿意度分析

2.4 我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員自身因素對薪酬分配相關(guān)性分析

經(jīng)分析職工個人對薪酬分配的滿意度,可見職務(wù)與薪酬分配滿意度密切相關(guān),可見隨著職務(wù)的升高,其對薪酬分配的滿意度越高。而工作強度越高,職工的薪酬滿意度越低。其他因素包括年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、工作年限、工作形式和工作安全性均與薪酬分配滿意度不存在相關(guān)性關(guān)系。見表4。

表4 我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員自身因素對薪酬分配相關(guān)性分析

3 討論

公立醫(yī)院的人力資源配置與薪酬分配制度,對醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量存在相關(guān)性。合理的人力資源配置,有利于促進醫(yī)院日常經(jīng)營與管理活動的規(guī)范性與有效性,可加快醫(yī)院體制改革,順應(yīng)國家的號召及時代的發(fā)展,滿足群眾的需要,實現(xiàn)有效競爭,實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展[6-7]。薪酬分配對人力資源的納入、鞏固有著決定性的作用。本次研究結(jié)果表示,近3年來我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員分布資料可見人數(shù)均呈上升趨勢,且以醫(yī)療技術(shù)人員的增長趨勢較為顯著。①說明我院衛(wèi)生技術(shù)人員配置存在一定的不足,預(yù)計后續(xù)需要擴大配置投入力度;②可提示我院人力資源配置投入力度在既往努力下獲得了一定的良好反饋,這點可從人員增加趨勢中直接體現(xiàn)。

我國公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu),一般以基本工資和績效工資兩大部分組成,其中的基本工資,主要由政府根據(jù)單位的薪酬水平,逐一對當(dāng)前公立醫(yī)院在編人員進行支付,而績效工資則主要按照醫(yī)院的薪酬分配制度決定,其性質(zhì)為醫(yī)院發(fā)放給職工個人,其支出成本由醫(yī)院自行負擔(dān)。不過目前我國對公立醫(yī)院人員基本工資的支付標準較低,政府部門對公立醫(yī)院的基本財政補助還有一定的增加空間,導(dǎo)致醫(yī)院人員工資支出的絕大部分,往往由醫(yī)院自行承擔(dān),這便很容易造成基本工資與績效工資倒置[8-10]。受此影響,公立醫(yī)院如何精準落實薪酬制度的保障功能,如何良性維持員工收入的穩(wěn)定,在考慮獲得公益性的同時,兼顧經(jīng)濟效益,同時還要綜合人力資源配置現(xiàn)狀和醫(yī)院實際發(fā)展情況,以及未來的發(fā)展目標等,已成為其當(dāng)下必須面對的挑戰(zhàn)和迫切需要解決的問題?，F(xiàn)階段,國家已經(jīng)對公立醫(yī)院的薪酬分配提出了相應(yīng)的政策性的設(shè)計理念,公立醫(yī)院在分配薪酬時,基礎(chǔ)條件在于工作量多少,該規(guī)定可以全面體現(xiàn)多勞多得的分配理念,利于滿足醫(yī)務(wù)人員和行政管理及后勤人員實際付出的預(yù)期薪酬獲得,提示薪酬分配制度獲得了明顯的進步[11-13]。

統(tǒng)計我院衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員薪資績效分布系數(shù),可見薪酬績效與職稱或?qū)蛹壋收嚓P(guān)?？冃Э己苏归_力度、醫(yī)院重視程度、薪酬增長率、薪酬調(diào)整周期、薪酬崗位差異、以崗位定薪酬均與衛(wèi)生技術(shù)與行政后勤人員的薪酬分配滿意度密切相關(guān),均可提高其滿意度?？梢婋S著職務(wù)的升高,其對薪酬分配的滿意度越高。工作強度越高,職工的薪酬滿意度越低。由本次調(diào)查分析結(jié)果可以看出,我院的薪酬分配與績效系數(shù)掛鉤,診斷醫(yī)生績效系數(shù)較高,分析與其工作密度和強度大有關(guān),醫(yī)生的薪酬績效與其工作職稱保持平衡水平,護士和其他技術(shù)人員自身職稱與分配系數(shù)較為合理。從決定職工對薪酬績效分配的滿意度來看,在醫(yī)院因素方面,績效考慮是否有效開展,決定著各類職工的薪酬分配。本次研究認為醫(yī)院需要高度重視加強每月和每一季度及年份的績效考核力度,確保職工付出都有記錄可循,從院方角度來保證其切身利益,實現(xiàn)薪酬與勞務(wù)付出的相對平衡[14-15]。此外,醫(yī)院重視程度,薪酬增長率,以及調(diào)整周期,以及崗位差異等因素,同樣需要院方靈活根據(jù)目前市場和國家規(guī)定,制定合理人性化的薪酬調(diào)節(jié)制度[16]。從影響我院職工對薪酬分配滿意度的個人因素來看,關(guān)于學(xué)歷和工作性質(zhì)以及工作年限等因素,對職工滿意度不存在相關(guān)性,而工作職務(wù)與工作強度也影響著我院職工對薪酬分配的評價。分析原因可能在于:一方面工作職務(wù)隨著績效考核和職工個人能力逐一提升,能力與付出對等,故其滿意度較高,而工作強度高導(dǎo)致對薪酬分配滿意度低,與薪酬分配失衡密切相關(guān),這提示醫(yī)院必須要持續(xù)關(guān)注績效考核工作力度,明確各職工工作強度和薪酬所得實況,提供針對性的調(diào)整。

由本次調(diào)查總體結(jié)果來看,我院人力資源配置,尤其是衛(wèi)生技術(shù)人員需要加大擴充力度,從薪酬分配方面來看,存在著一定的分配失衡情況。對比,本次研究提出兩點建議:①醫(yī)院需要探索建立專業(yè)型的管理人才隊伍,定期評估職工能力,保障職工與當(dāng)前職務(wù)對等,同時強化提升管理人員的職業(yè)責(zé)任感與價值感,可將工作責(zé)任感作為一項激勵因素,從管理人員角度來助力績效考核工作力度,保障每一位員工均可與付出相持平的勞動成果。加強管理人員和衛(wèi)生技術(shù)等人員的服務(wù)意識,提高其服務(wù)質(zhì)量,共同助力提高醫(yī)院競爭力,實現(xiàn)長期綠色健康發(fā)展,為民眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)[17-18]。②薪酬分配需要堅持按勞分配、付出與獲得相對平衡的原則,醫(yī)院需要注意調(diào)整和優(yōu)化薪酬獎勵力度,在保障基礎(chǔ)工資的同時,還要綜合考慮績效和獎金等多方面的考核與評估,助力衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。另外,需要高度重視知識和技術(shù)等貢獻要素的作用,醫(yī)院內(nèi)部需要合理拉開收入差距,既為了平衡職工收入,還在于間接性激勵員工。

綜上所述,目前我院人力資源配置情況良好,無論是衛(wèi)生技術(shù)還是行政及后勤管理人員,均有一定的增加率。薪酬分配總體滿意度較高,但仍需要醫(yī)院加大績效考核力度,穩(wěn)固平衡職工收入和薪酬結(jié)構(gòu)。