文/浙江省臺(tái)州市黃巖經(jīng)濟(jì)開發(fā)集團(tuán)有限公司 葉平

在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，國有企業(yè)一直擔(dān)負(fù)著不可替代的重要作用。隨著改革開放進(jìn)入新階段和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，國有企業(yè)所要承擔(dān)的角色也愈加凸顯。為促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，國家陸續(xù)出臺(tái)了系列舉措，涉及國有企業(yè)適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的各項(xiàng)政策，其核心就是改革與發(fā)展。人才是國有企業(yè)的靈魂，注重人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的積極作用是推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展的主要舉措，其中，激勵(lì)和發(fā)揮中層管理人員的核心骨干作用，是促進(jìn)國有企業(yè)改革和發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力，而產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力的核心之一就是科學(xué)建立中層管理人員的績(jī)效考核機(jī)制并強(qiáng)化考核指標(biāo)。

一、國企中層干部績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）考核機(jī)制不夠健全。對(duì)于國有企業(yè)而言，績(jī)效考核要素的設(shè)計(jì)以及提高績(jī)效考核的效率是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心因素，也是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了更高要求，重點(diǎn)是對(duì)中層干部的績(jī)效考核。但由于國有企業(yè)往往歷史較為悠久，在績(jī)效考核方面改革進(jìn)程顯得較為緩慢，也導(dǎo)致一些國有企業(yè)缺乏高效的中層管理人員考核機(jī)制，這就難以激發(fā)出中層管理人員的水平和斗志，與國有企業(yè)在當(dāng)下所擔(dān)負(fù)的歷史重任是不相匹配的。通常而言，當(dāng)前大多數(shù)國有企業(yè)都是按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度進(jìn)行績(jī)效設(shè)計(jì)和考核。然而，每個(gè)維度對(duì)應(yīng)或者分解的考評(píng)設(shè)計(jì)還存在著這樣那樣的問題。比如主觀評(píng)價(jià)性的考核要求往往多于客觀性的量化考核；指標(biāo)的量化百分比嚴(yán)重偏低；考核更多的偏向于主觀判斷或者意愿等。即便越來越多的國有企業(yè)結(jié)合了定量考核的辦法，但是量化的設(shè)計(jì)還往往浮于形式，缺乏科學(xué)性和合理性，往往沒有基于綜合因素的考慮，比如只注重經(jīng)營收入如何？生產(chǎn)的產(chǎn)量怎么樣？尤其是很多國有企業(yè)擔(dān)任著國家公益類建設(shè)的任務(wù)，不能直接用投入產(chǎn)出來進(jìn)行量化衡量，這勢(shì)必導(dǎo)致指標(biāo)既不全面也不客觀。同時(shí)，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上也普遍存在片面性，往往只關(guān)心國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，不注重市場(chǎng)外部環(huán)境，這就造成績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與整個(gè)環(huán)境不相協(xié)調(diào)或者脫節(jié)。此外，與考核指標(biāo)相匹配的各種制度的完善程度偏低，這就讓考核的制度性依據(jù)不夠明確、不夠嚴(yán)謹(jǐn)和不夠規(guī)范，無法對(duì)于中層管理人員開展有的放矢的考核，必然制約考核機(jī)制本身該發(fā)揮的作用。

（二）考核指標(biāo)不夠科學(xué)。國有企業(yè)的中層干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量和企業(yè)的骨干，在企業(yè)的管理中發(fā)揮著承上啟下的關(guān)鍵作用。考核指標(biāo)既涉及定量指標(biāo)也涉及定性指標(biāo)，只有將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有機(jī)或者有效的結(jié)合，才是科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)?？v觀當(dāng)前國有企業(yè)中層干部績(jī)效考核指標(biāo)，或多或少存在以下幾個(gè)問題：一是對(duì)中層干部的考核指標(biāo)存在“輕干部自身的工作能力、重企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益”的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致中層干部自身難以及時(shí)地認(rèn)識(shí)到提升自身素質(zhì)的重要性和迫切性，反而更多地考量自己為了企業(yè)做出了多少經(jīng)濟(jì)利益，最終必然會(huì)影響到國有企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展動(dòng)力，制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展活力。二是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的人情因素比較濃厚，表象大于實(shí)質(zhì)，國有企業(yè)的高層管理者若不能結(jié)合實(shí)際對(duì)各層次的考核對(duì)象在指標(biāo)上進(jìn)行個(gè)性化、差別化設(shè)計(jì)，而只是用一把尺子的標(biāo)準(zhǔn)來衡量全部中層干部的考核要求，等于在操作上靠主觀來定性考核，明顯缺乏實(shí)際意義的可操作性。正因?yàn)橛幸恍﹪衅髽I(yè)中缺乏對(duì)中層管理干部針對(duì)性的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致在實(shí)際的生產(chǎn)過程中，反映不出中層干部和普通職工在工作分工性質(zhì)上的不同性，也必然會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)不合理的考核結(jié)果。三是考核指標(biāo)的設(shè)置上存在脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的情況，考核指標(biāo)的主觀因素大于客觀因素，對(duì)中層干部而言必然帶來不公正結(jié)果，如工作積極性指標(biāo)，設(shè)立這個(gè)考核指標(biāo)顯然難以準(zhǔn)確反映出被考核對(duì)象的實(shí)際工作態(tài)度，更不能衡量出工作能力和工作業(yè)績(jī)，積極性的指標(biāo)沒有進(jìn)一步具體細(xì)化是主要原因。在獎(jiǎng)罰措施方面，定性描述分為幾個(gè)檔次，但很多企業(yè)常常會(huì)采取一視同仁的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，這與考核對(duì)象的工作的貢獻(xiàn)度以及獎(jiǎng)勵(lì)不相匹配，考核的指標(biāo)流于形式。這種為考核而考核，與中層干部績(jī)效考核的初衷并不一致，在一定程度上制約了績(jī)效考核對(duì)干部的激勵(lì)作用。

二、當(dāng)前國企中層干部績(jī)效考核的突圍

（一）績(jī)效考核的維度要全面。具體如下：

1.上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。通常來說，上級(jí)對(duì)中層干部的績(jī)效考核涉及工作能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，前兩個(gè)指標(biāo)是根據(jù)國有企業(yè)年初計(jì)劃中中層干部的基本工作任務(wù)，上級(jí)管理者通過對(duì)中層干部在考核期內(nèi)表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考量，這就涉及上一級(jí)對(duì)下一級(jí)的工作情況掌握程度，既要保證考核的科學(xué)性和合理性，又要客觀、公正、全面。這就要求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在績(jī)效考核期內(nèi)加強(qiáng)與其他中層干部之間的溝通交流，以便更加全面掌握考核對(duì)象的工作實(shí)際情況。通常來說，對(duì)中層干部的績(jī)效考核，既要對(duì)工作計(jì)劃的完成情況和質(zhì)量進(jìn)行考核，還要對(duì)中層干部所帶領(lǐng)的職工團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)的工作情況進(jìn)行綜合考量。

2.中層干部之間的互相評(píng)價(jià)。對(duì)于國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營而言，各部門工作都有著或多或少的交叉，因此，在中層干部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，必須有中層干部之間互相評(píng)價(jià)的要素權(quán)重，反映的是在工作開展過程中考核對(duì)象與其他部門之間的工作配合默契程度、積極性情況以及實(shí)際貢獻(xiàn)程度。利用中層干部之間的相互評(píng)價(jià)，將考核對(duì)象的工作能力、策劃能力、管理能力、責(zé)任心大小、難題處理能力、紀(jì)律執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力等要素都包含在內(nèi)，只有這樣才能確保中層干部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)更加科學(xué)。

3.中層干部的自我評(píng)價(jià)。中層干部在考核期內(nèi)應(yīng)對(duì)自身的工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績(jī)作出全面評(píng)判，這樣才能促使中層干部深入思考、回顧和總結(jié)自己在整個(gè)考核期的工作狀況，反思工作中存在的問題或者不足，總結(jié)工作新舉措、新經(jīng)驗(yàn)，為后面工作的更好開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4.來自職工的評(píng)價(jià)?？己似趦?nèi)中層干部帶領(lǐng)著職工為了更高質(zhì)量、更高效率地完成考核目標(biāo)而奮發(fā)努力，期間中層干部的政治素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)務(wù)水平都印刻在廣大職工的腦海中。通過職工對(duì)中層管理者的工作能力、工作態(tài)度等各方面的綜合評(píng)價(jià)，可以反映出考核對(duì)象在管理、組織、業(yè)務(wù)、溝通等方面的能力，找出存在的不足和問題，使考核更加真實(shí)可靠。

（二）績(jī)效考核的過程要閉環(huán)。要發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的良性循環(huán)，從績(jī)效考核開始到考核溝通以及考核結(jié)果的反饋，要進(jìn)行有效的閉環(huán)管理，只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的。

1.績(jī)效考核指標(biāo)中，無論是定量指標(biāo)或者是定性指標(biāo)及其相應(yīng)的具體描述和分值權(quán)重設(shè)置都需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。設(shè)計(jì)考核要素前，與企業(yè)中層管理人員進(jìn)行充分溝通，突出考核指標(biāo)的合理性，這對(duì)于提高績(jī)效考核的效率至關(guān)重要。

2.績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定后，必須就考核要素對(duì)受考核人員進(jìn)行一定的指導(dǎo)或者輔導(dǎo)，詳解績(jī)效考核要素設(shè)定的目的以及考核要求所指引的目標(biāo)，使得全體中層管理人員都能夠?qū)ψ陨硭鶕?dān)負(fù)的考核績(jī)效要求做到心中有數(shù)。

3.要高度重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋。考核結(jié)果要公正、公平、公開地反饋給受考核的中層管理人員，讓受考核的對(duì)象明白并認(rèn)真檢查自身可能存在的問題或者不足，繼而進(jìn)一步提升下一輪考核期內(nèi)的績(jī)效考核分值。倘若被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果持有異議或者不同意見的，可以通過明確的途徑進(jìn)行申訴，并得到合理的解釋。

（三）績(jī)效考核的要素要科學(xué)。考核指標(biāo)符合實(shí)際是開展績(jī)效考核的前提條件，定下績(jī)效考核指標(biāo)也就是要定下怎么考、考什么，這是衡量中層干部工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。為此，要對(duì)考核的要素進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。

1.針對(duì)中層干部工作態(tài)度、工作效率、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面的要求，立足于企業(yè)實(shí)際情況并結(jié)合先進(jìn)的考核理論，分配出相應(yīng)的權(quán)重。比如工作業(yè)績(jī)的比重要在50%以上，甚至可以達(dá)到70%，而工作態(tài)度和工作能力等其他方面則占30%～40%。其中，對(duì)中層干部的工作能力和工作素養(yǎng)要做到盡量細(xì)分，比如分為政治素養(yǎng)、職業(yè)操守、管理能力、工作作風(fēng)、創(chuàng)新能力、總結(jié)能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力等若干方面。

2.各種指標(biāo)之間要具有一定的互補(bǔ)性和相關(guān)性，要貼近企業(yè)的實(shí)際和中層干部的工作實(shí)際。同時(shí)，還要根據(jù)正、副職位的職能不同對(duì)中層干部進(jìn)行有差異的考核，將中層干部所管理的部門的業(yè)績(jī)和其自身的業(yè)績(jī)相掛鉤，并按照中層干部所在部門在企業(yè)中的地位或者分工給予不同的權(quán)重。

3.繼續(xù)優(yōu)化優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果以及相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金措施，杜絕考核流于形式，讓真正優(yōu)秀的人在績(jī)效考核中脫穎而出，得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)；讓工作業(yè)績(jī)差、工作態(tài)度差或者工作能力差且績(jī)效考核末位的人受到一定的懲治，真正做到考核分?jǐn)?shù)有高低，獎(jiǎng)金就有高低，提倡榜樣效應(yīng)。其中，對(duì)績(jī)效考核處于末位的中層干部，要開展個(gè)別談話、自我反省和民主測(cè)評(píng)等相結(jié)合的挽救措施。對(duì)于被評(píng)為“不稱職”的中層干部，要積極采取約談?wù)]勉甚至解聘等手段，這樣才能鞭策不稱職的或者基本稱職的、在自我評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)有較大差距的、在自我評(píng)價(jià)中不敢動(dòng)真刀真槍的中層干部。也可以結(jié)合集體提問答辯機(jī)制，讓被考評(píng)人意識(shí)到強(qiáng)烈的危機(jī)感，從而促使其積極改變面貌，提升自身綜合素養(yǎng)。

4.合理確定定量與定性的績(jī)效考核指標(biāo)。針對(duì)普遍存在的定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)的現(xiàn)狀，要根據(jù)考核的對(duì)象性質(zhì)進(jìn)行有效的合理的區(qū)分，如對(duì)于財(cái)務(wù)類或者經(jīng)營類相關(guān)的指標(biāo)，用定量的方式簡(jiǎn)單明了。不過，由于中層干部的溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿Φ确矫骐y以量化，這要跟企業(yè)管理的逐步完善同步提升，實(shí)事求是、具體客觀地反映出受考核對(duì)象的工作效率。所以，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)都至關(guān)重要，將定性考核和定量考核有機(jī)結(jié)合，有的放矢進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)設(shè)置相應(yīng)的分值和權(quán)重，才是真正的科學(xué)的績(jī)效考核。

三、結(jié)語

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的環(huán)境中，國有企業(yè)要保持其勃勃生機(jī)的活力、擔(dān)負(fù)起國民經(jīng)濟(jì)的重任，就需要不斷提升企業(yè)內(nèi)部人員特別是中層干部的執(zhí)行能力和管理能力。因此，與時(shí)俱進(jìn)完善中層干部的績(jī)效考核體系，提高科學(xué)性、合理性和可操作性，發(fā)揮出績(jī)效考核的顯著作用，其重要性已不言而喻。雖然國有企業(yè)中層干部的績(jī)效考核最終目的是為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，但績(jī)效考核并不是企業(yè)發(fā)展的最終制約因素，更不是神丹妙藥。為此，應(yīng)重視對(duì)國企中層干部績(jī)效考核真實(shí)性、有效性和科學(xué)性，努力建立起真正符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的中層干部績(jī)效考核體系，促使國有企業(yè)穩(wěn)定、健康、持續(xù)地發(fā)展。