李欣欣 胡峰 覃愛(ài)玲 肖駿

摘要：隨著組織變革和積極組織行為學(xué)的發(fā)展，微觀層面上員工主動(dòng)發(fā)起的內(nèi)部變革（員工主動(dòng)變革行為）成為學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)之一。文章基于社會(huì)交換理論和自我決定理論，以廣東、廣西兩省區(qū)的214名企業(yè)新員工為研究對(duì)象，探索包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)變革行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為，員工的心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系中起完全中介作用。

關(guān)鍵詞：包容型領(lǐng)導(dǎo)；員工主動(dòng)變革行為；心理安全感

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ?文章編號(hào)：1674-0688（2023）05-0098-07

0 引言

當(dāng)前，社會(huì)環(huán)境的易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性等特征使企業(yè)外部環(huán)境不斷發(fā)生變化。為適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，組織只有及時(shí)做出相應(yīng)的變革，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持基業(yè)長(zhǎng)青。成功的組織變革不僅依賴(lài)企業(yè)宏觀層面上的變革，也依賴(lài)微觀層面上員工主動(dòng)發(fā)起的內(nèi)部變革。

員工主動(dòng)變革行為是指員工自發(fā)地采取建設(shè)性的行為促使崗位、團(tuán)體或組織情景中的工作實(shí)現(xiàn)有益的功能性變革，是員工為了組織良性發(fā)展而采取的積極主動(dòng)的角色外行為［1］。員工以“變革”為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)組織功能性改革以提高組織效率，促進(jìn)組織積極發(fā)展，是具有挑戰(zhàn)性、建設(shè)性、風(fēng)險(xiǎn)性的自發(fā)性行為。因此，員工在組織內(nèi)獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持與重視是成功實(shí)施主動(dòng)變革行為的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)行為是員工主動(dòng)變革行為的重要情境因素，相關(guān)研究表明變革型、自我犧牲型、參與型、真實(shí)型、謙卑型、仁慈型領(lǐng)、精神型、授權(quán)型、服務(wù)型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對(duì)員工主動(dòng)變革行為具有促進(jìn)作用［2-7］。包容型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者在組織情境下賞識(shí)下屬的觀點(diǎn)和認(rèn)可下屬的貢獻(xiàn)［8］，具有典型的開(kāi)放性、有效性和易接近性特征。研究者認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)具有與變革型、交易型和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同的、獨(dú)立的概念結(jié)構(gòu)［9］。因此，文章的研究?jī)?nèi)容之一是檢驗(yàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)能否影響員工主動(dòng)變革行為。

目前，理論研究對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)變革行為的內(nèi)在機(jī)制需要進(jìn)一步研究?；仡櫸墨I(xiàn)發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注下屬差異化、多樣化需求［10］。單純的命令式或任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式難以充分激發(fā)員工的主動(dòng)行為。然而在組織中，領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格是影響員工情緒、心理狀況、行為表現(xiàn)的主要因素［11］。研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)影響下屬心理感知這一路徑對(duì)下屬行為產(chǎn)生影響。心理安全感被認(rèn)為是包容型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的重要內(nèi)在機(jī)制［12］。社會(huì)交換理論以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論指出，企業(yè)管理者與員工所結(jié)成的社會(huì)關(guān)系是一種交換、互動(dòng)關(guān)系。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工表現(xiàn)出包容、開(kāi)放、平易近人的態(tài)度，關(guān)注員工的心理需求與利益訴求，員工就會(huì)增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同和信任，就能感知到所處的環(huán)境是安全的，會(huì)做出角色外的主動(dòng)性行為。因此，本研究推測(cè)包容型領(lǐng)導(dǎo)能增強(qiáng)員工的心理安全感，從而對(duì)員工的主動(dòng)變革行為產(chǎn)生影響。

本研究旨在以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，基于中國(guó)情境下探索包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響，并檢驗(yàn)員工心理安全感在其中的作用機(jī)制。這一研究具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。首先，尚未有學(xué)者將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為員工主動(dòng)變革行為的前因變量進(jìn)行研究。本研究探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響，能為員工主動(dòng)變革行為的前因研究增加新視角。其次，作為一種積極的、具有挑戰(zhàn)性的角色外行為，員工主動(dòng)變革行為對(duì)組織效率和組織績(jī)效有顯著的正向影響［1，13］。探討員工主動(dòng)變革行為的影響因素，有利于激發(fā)員工的積極行為，激發(fā)員工發(fā)揮個(gè)體價(jià)值，提高工作效率和組織績(jī)效。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為

員工主動(dòng)變革行為具有自發(fā)性、前瞻性、變革性特征，是能促進(jìn)組織功能性變革的主動(dòng)性行為，其核心在于主動(dòng)挑戰(zhàn)和改變現(xiàn)狀［1］，不僅能識(shí)別問(wèn)題，也能采取行動(dòng)解決問(wèn)題，或者對(duì)工作方法、政策和程序等進(jìn)行有效的改變［1，14］。作為一種自發(fā)性的角色外行為，主動(dòng)變革行為的風(fēng)險(xiǎn)較大。員工是否實(shí)施主動(dòng)變革行為在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)是否支持與理解［15］。包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠接納員工差異化特征和包容員工多樣化需求，認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，包容員工不足，鼓勵(lì)員工敢于試錯(cuò)、勇于改進(jìn)和參與組織活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［10，16］。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)個(gè)體的歸屬感、勝任力、自主性能夠在組織情景中得到滿足時(shí)，個(gè)體就會(huì)選擇做出能促進(jìn)自我和組織有益發(fā)展的行為。Carmeli等［10］認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動(dòng)中展現(xiàn)開(kāi)放性、親和性和有效性特征，是一種典型的“關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)”。本研究認(rèn)為以開(kāi)放、支持和尊重為特征的包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)員工主動(dòng)參與到更廣泛的工作角色中，增強(qiáng)其角色外主動(dòng)性，有助于激發(fā)員工以“變革”為導(dǎo)向的主動(dòng)變革行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，人際交往遵循互惠互利原則，在組織中，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠自愿地支持和幫助員工，當(dāng)員工感受和感知到領(lǐng)導(dǎo)者的支持和幫助，就會(huì)以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和行為對(duì)待工作［17］。第一，平易近人的領(lǐng)導(dǎo)懂得以開(kāi)放、包容的態(tài)度對(duì)待員工的新事物、新觀點(diǎn)，降低與員工的距離感。Morrison等［1］的研究表明，越開(kāi)放的高層管理者越能夠促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為。第二，領(lǐng)導(dǎo)者越關(guān)懷和諒解員工，員工的歸屬感就會(huì)越強(qiáng)，工作的主動(dòng)性也會(huì)越強(qiáng)，在權(quán)衡個(gè)人利益和集體利益時(shí)，越會(huì)傾向于為集體利益付出額外的努力。第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)公開(kāi)鼓勵(lì)員工積極參與組織活動(dòng)，能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，促使其做出積極的行為。第四，當(dāng)員工行為能夠從上級(jí)得到有效性反饋時(shí)，會(huì)增強(qiáng)員工的自信心，使員工更愿意嘗試做出有益于組織的變革行為。研究表明上級(jí)發(fā)展性反饋促進(jìn)下屬的主動(dòng)變革行為［18］。第五，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以滿足員工多樣化需求，以員工為中心，其實(shí)質(zhì)是一種支持性領(lǐng)導(dǎo)，其主要角色是為員工主動(dòng)變革提供必要的條件和方向。第六，包容型領(lǐng)導(dǎo)主張為下屬提供公平、均等的機(jī)會(huì)理念。McAllister等［19］研究發(fā)現(xiàn)程序公平對(duì)主動(dòng)變革行為具有正向影響?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工主動(dòng)變革行為。

1.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感

領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格對(duì)員工的影響決定著員工心理安全感知水平的高低。由于企業(yè)的資源、信息、獎(jiǎng)懲權(quán)等掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，所以員工在工作中會(huì)關(guān)注甚至依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的行為做事；如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠指導(dǎo)和支持員工，對(duì)員工主動(dòng)改進(jìn)工作程序、策略、方法、方案等沒(méi)有防范，員工就不會(huì)感受到因?yàn)橹鲃?dòng)提出問(wèn)題、改變現(xiàn)狀的壓力，就會(huì)認(rèn)為自己所處的組織環(huán)境是安全的。第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)傾聽(tīng)員工的心理訴求，關(guān)注員工行為，關(guān)懷員工心理感受，在工作中尊重員工，包容員工的小失誤、小錯(cuò)誤，委婉地指出下屬的不足，消除其在工作過(guò)程中的心理壓力。第二，包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的差異化、鼓勵(lì)員工參與組織活動(dòng)、共享權(quán)力，認(rèn)可員工為組織做出的貢獻(xiàn)，營(yíng)造包容、開(kāi)放、創(chuàng)新、多元、公平、公正、人本、共享、溫暖、安全的組織氛圍。當(dāng)上級(jí)支持、開(kāi)放和包容時(shí)，員工個(gè)體心理安全感較高。研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中鼓勵(lì)員工積極參與和組織企業(yè)活動(dòng)，對(duì)員工表現(xiàn)、建議等做出及時(shí)反饋，能夠提高組織內(nèi)的心理安全感水平［8］。第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性、有效性和易接近性容易讓員工在工作中感到心理安全。Detert和Burris的研究表明管理開(kāi)放性提高員工心理安全感［20］。基于此，本研究提出假設(shè)2：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工心理安全感。

1.3 心理安全感與員工主動(dòng)變革行為

心理安全感能夠反映個(gè)體心理狀態(tài)和自我感知，是一種員工在企業(yè)中認(rèn)為自己不會(huì)擔(dān)心因展示和表現(xiàn)自我時(shí)，自我形象、地位、職業(yè)生涯等受到消極影響的感知［21］。員工主動(dòng)變革行為不在工作職責(zé)要求之內(nèi)，是員工自發(fā)性、前瞻性的積極角色外行為，同時(shí)具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性。Edmondson［22］認(rèn)為心理安全感是團(tuán)隊(duì)成員在工作互動(dòng)中所產(chǎn)生的一種共有信念，認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)一定的人際風(fēng)險(xiǎn)是安全的，因此員工認(rèn)為處在高心理安全感的情境中能夠降低主動(dòng)變革行為的人際風(fēng)險(xiǎn)。心理安全感作為一種心理機(jī)制影響個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)和展示自我的心理狀態(tài)。林志楊等［3］的研究表明員工內(nèi)化動(dòng)機(jī)對(duì)員工日常工作中的主動(dòng)變革行為有積極影響。據(jù)社會(huì)交換理論，心理安全作為員工的一種心理感受，是員工與組織之間的互動(dòng)與交換，當(dāng)員工在組織中體驗(yàn)到高的心理安全感時(shí)，更容易參與工作甚至是角色外工作。在行為決策過(guò)程中，心理安全感是員工決定是否執(zhí)行主動(dòng)變革行為的影響因素之一。如果員工在工作中的心理安全感較低，則會(huì)害怕自己的行為失敗對(duì)自己的聲譽(yù)、人際關(guān)系等造成不利影響。高心理安全感的員工不會(huì)擔(dān)心展現(xiàn)自我會(huì)威脅到個(gè)人形象、地位和職業(yè)生涯，因此會(huì)更傾向于做出工作職責(zé)要求以外的積極角色外行為。劉云研究發(fā)現(xiàn)組織層面的心理安全氣氛正向影響員工主動(dòng)變革行為［23］?；诖?，本研究提出假設(shè)3：心理安全感正向影響員工主動(dòng)變革行為。

1.4 心理安全感的中介作用

已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格會(huì)通過(guò)影響員工心理安全感知來(lái)進(jìn)一步影響員工的工作行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的民主、公平、包容等思想。當(dāng)管理者對(duì)員工的失誤、不足等給予包容的態(tài)度時(shí)，能夠提升員工的心理安全感，增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而主動(dòng)地完成組織工作［24］。包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)心理安全感影響正向員工主動(dòng)創(chuàng)新行為和建言行為等角色外行為［25］。主動(dòng)變革行為是員工主動(dòng)做出的改進(jìn)或改變組織中工作程序、規(guī)章制度、執(zhí)行策略、工作方法等以提高組織效率的角色外行為，具有自發(fā)性、前瞻性、變革導(dǎo)向性，有時(shí)會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)感到員工越級(jí)，挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，從而遭到一定的非議；有時(shí)會(huì)被同事認(rèn)為是出風(fēng)頭的行為，得不到同事認(rèn)可而影響人際關(guān)系，具有人際風(fēng)險(xiǎn)。員工會(huì)在權(quán)衡預(yù)期成本和收益的基礎(chǔ)上做出主動(dòng)變革行為的決策。高心理安全感的員工會(huì)認(rèn)為主動(dòng)行為的預(yù)期收益會(huì)高于成本。包容、開(kāi)放、親和的領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工處在一個(gè)具有安全感的環(huán)境工作，不會(huì)害怕自己做出具有風(fēng)險(xiǎn)性、挑戰(zhàn)性但對(duì)組織有益的主動(dòng)行為負(fù)面影響自我形象、地位和職業(yè)生涯等。包容型領(lǐng)導(dǎo)積極與員工建立相互包容、開(kāi)放、尊重、認(rèn)可、反饋、支持、負(fù)責(zé)的雙向關(guān)系［16］，是一種包含情感的交易。依據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是基于互惠原則基礎(chǔ)的交換關(guān)系，不僅有物質(zhì)上的交換，還有精神上、心理上的互動(dòng)，比如尊重、認(rèn)可、支持、信任等。隨著領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系之間的強(qiáng)化，員工在組織中心理安全感會(huì)提高。心理安全感越高的員工，其對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)義務(wù)感越強(qiáng)，互惠義務(wù)的責(zé)任感也越強(qiáng)，為組織利益、組織發(fā)展等付出超出工作職責(zé)的個(gè)體勞動(dòng)的意愿越強(qiáng)。基于上述分析，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)積極影響員工的心理安全感進(jìn)而促進(jìn)其主動(dòng)變革行為?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)4：心理安全感中介包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系。

2 研究設(shè)計(jì)

綜上，基于社會(huì)交換理論和自我決定理論，本研究認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的心理安全感產(chǎn)生直接影響，進(jìn)而會(huì)影響員工主動(dòng)變革行為。

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

選取廣西、廣東兩省區(qū)企業(yè)員工為研究樣本。調(diào)研中，承諾保護(hù)員工個(gè)人隱私，員工采取無(wú)記名方式填寫(xiě)，得到了企業(yè)員工的支持與配合。本研究通過(guò)線上線下結(jié)合的方式共發(fā)放280份問(wèn)卷，回收280份，篩選出有效問(wèn)卷214份，問(wèn)卷有效率約76.43%。

樣本結(jié)構(gòu)中，男性占比為54.67%，女性占比為45.33%，男性占多數(shù)。樣本年齡以18～30歲為主，其中18～25 歲占65.89%，26～30歲占24.77%。被調(diào)查者教育背景以本科生和大專(zhuān)為主，分別占74.3%和10.28%。被調(diào)查者在其企業(yè)工作年限以1年內(nèi)和1～2年最多，分別占56.07%和20.09%。

2.2 研究變量及其測(cè)量

（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)。包容型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量指標(biāo)主要參考Carmeli等［10］開(kāi)發(fā)的三維度量表，共9個(gè)題項(xiàng)。其中，開(kāi)放性、有效性和易接近性分別有3個(gè)、4個(gè)和2個(gè)題項(xiàng)。由員工對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。題項(xiàng)內(nèi)容如“我的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注改進(jìn)工作流程的新機(jī)會(huì)”。采用李克特5點(diǎn)量表。本量表的克倫巴哈系數(shù)（Cronbach＇α）值為0.930，大于臨界值0.7，表明量表的信度較高，內(nèi)部一致性良好。

（2）心理安全感。心理安全感是員工感知到的組織中的心理安全，心理安全感的概念和測(cè)量指標(biāo)主要參考Detert等［20］，以及Edmondso［8］開(kāi)發(fā)的單維度7條目測(cè)量個(gè)體心理安全感的量表。題項(xiàng)內(nèi)容如“我可以隨意地表現(xiàn)自我”。采用李克特5點(diǎn)量表。本量表的克倫巴哈系數(shù)值為0.852，大于臨界值0.7，表明量表的信度較高，內(nèi)部一致性良好。

（3）員工主動(dòng)變革行為。主動(dòng)變革行為采用 Morrison等［1］開(kāi)發(fā)的10條目量表。題項(xiàng)內(nèi)容如“我經(jīng)常嘗試為我單位或部門(mén)改進(jìn)工作程序”。采用李克特5點(diǎn)量表。本量表的克倫巴哈系數(shù)值為0.916，大于臨界值0.7，表明量表的信度較高，內(nèi)部一致性良好。

（4）控制變量。已有研究表明人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量如性別、年齡、教育程度、工作時(shí)長(zhǎng)等可能會(huì)影響員工的主動(dòng)性行為，因此實(shí)證研究中加入這些控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析和同源方法偏差檢驗(yàn)

首先用驗(yàn)證性因子分析構(gòu)念效度，其次進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)研究模型中關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度和量表的相應(yīng)測(cè)量參數(shù)，采用AMOS21軟件對(duì)3個(gè)主要變量（包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、員工主動(dòng)變革行為）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）。計(jì)算結(jié)果表明，三因子模型吻合得比較好： χ 2=385.603，df=223，χ 2/df=1.729，GFI=0.865，IFI=0.948，CFI=0.948，TLI=0.94，RMSEA=0.059（見(jiàn)表1）。其中，χ2為卡方，df為自由度，χ2/df為卡方自由度比，GFI為擬合優(yōu)度指數(shù)，IFI為增量擬合指數(shù)，CFI為增量擬合指數(shù)，TLI為非規(guī)范擬合指數(shù)，RMSEA為近似均方根誤差。說(shuō)明測(cè)量量表具有較好的區(qū)分效度。通過(guò)分析可知，構(gòu)念信度（CR）最低為0.60，平均提取方差值（AVE）最低為0.5，說(shuō)明模型較好。在本次測(cè)量模型中，每一個(gè)構(gòu)念的信度都很高，最低為0.892。聚合效度支持每一個(gè)構(gòu)念，大多數(shù)因子載荷都高于0.7。通過(guò)比較AVE來(lái)評(píng)價(jià)收斂效度，每一構(gòu)念的AVE都大于0.50（最低為0.509），描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)、CR和AVE值見(jiàn)表2。說(shuō)明構(gòu)念具有良好的收斂效度。

由于調(diào)查數(shù)據(jù)僅來(lái)自員工自評(píng)的同源問(wèn)卷，可能會(huì)存在共同方法偏差。本次測(cè)量的全部條目在未旋轉(zhuǎn)的情況下共析出3個(gè)公因子和45.9%（小于臨界值50%）的累計(jì)解釋方差比例，最大因子解釋方差比例為23.9%，小于25%的可靠性臨界值?？傻贸?，本研究數(shù)據(jù)較低的同源誤差不會(huì)影響統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)、研究構(gòu)念的信度值等見(jiàn)表2。觀察控制變量、工作時(shí)長(zhǎng)與員工主動(dòng)變革行為呈正相關(guān)，即員工在企業(yè)中的工作時(shí)間越長(zhǎng)，越可能實(shí)施主動(dòng)變革行為（r=0.148；p＜0.05），其中r表示相關(guān)系數(shù)，p表示顯著性。從研究的主要變量來(lái)看，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的主動(dòng)變革行為成正相關(guān)（r=0.587；p＜0.01），與假設(shè)1相一致；包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理安全成正相關(guān)（r=0.723；p＜0.01），與假設(shè)2相一致；員工的心理安全感與主動(dòng)變革行為成正相關(guān)（r=0.710；p＜0.01），與假設(shè)3相一致。以上的結(jié)果與研究假設(shè)是一致的。關(guān)于模型的多重共線性問(wèn)題，可采用線性回歸模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)檢驗(yàn)，容差最小值為0.477，都在0.2以上，VIF最大值為4.059，全部小于5，表明模型沒(méi)有多重共線性。

3.3 假設(shè)驗(yàn)證

本研究采用層級(jí)回歸的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。層級(jí)回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。根據(jù)假設(shè)1，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工主動(dòng)變革行為。為了檢驗(yàn)假設(shè)1，首先將主動(dòng)變革行為設(shè)為因變量，其次加入年齡、性別、學(xué)歷、工作時(shí)長(zhǎng)等控制變量，最后加入自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)，從表3中的模型4可以看到，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響主動(dòng)變革行為（模型4，β=0.613，p＜0.01，β表示回歸系數(shù)）。據(jù)此，假設(shè)1得到了支持。

從表3中可以看出，模型2是包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的回歸，其中包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的回歸系數(shù)顯著（模型2，β=0.735，p＜0.01），包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)2得到實(shí)證支持。從表3中的模型5可知，心理安全感對(duì)員工主動(dòng)變革行為存在顯著正向影響（模型5，β=0.712，p＜0.01），假設(shè)3得到實(shí)證支持。在加入中介變量（心理安全感）后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)變革行為的正向影響不顯著（模型6，β=0.188，p＞0.05）。與此同時(shí)，心理安全感顯著正向影響員工主動(dòng)變革行為（模型6，β=0.577，p＜0.01）。由此可得，心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間起完全中介作用，假設(shè)4也得到實(shí)證支持。

本研究通過(guò)拔靴法（Bootstrap）檢驗(yàn)心理安全感中介作用的顯著性，結(jié)果顯示，以員工主動(dòng)變革行為為因變量，自變量（包容型領(lǐng)導(dǎo)）通過(guò)中介變量（心理安全感）影響因變量的間接效應(yīng)顯著，非標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)系數(shù)為0.375，在95%水平上的置信區(qū)間為［0.446，0.965］，不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，故假設(shè)4成立。

4 討論與結(jié)論

4.1 討論

本研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠塑造一種高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，從而對(duì)員工心理安全感及主動(dòng)變革行為產(chǎn)生積極影響。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，包容型對(duì)員工主動(dòng)變革行為有顯著的正向作用，員工心理安全感能在其中起完全中介作用，即包容型領(lǐng)導(dǎo)能增強(qiáng)員工的心理安全感，進(jìn)而促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為。

對(duì)企業(yè)而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于提高員工主動(dòng)變革行為。以開(kāi)放、支持和尊重為特征，包容和接納下屬的多樣化特征和差異化需求且注重公平的包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)員工主動(dòng)參與到更廣泛的工作中，增強(qiáng)其角色外的主動(dòng)性，有助于激發(fā)員工以“變革”為導(dǎo)向的主動(dòng)變革行為。

研究表明，心理安全感能夠完全中介包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系。包容、開(kāi)放、平易近人的領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工處在一個(gè)放心、舒心、安心、可依靠、可信賴(lài)的安全感高的組織環(huán)境中工作，培養(yǎng)員工開(kāi)放、創(chuàng)新的態(tài)度，促進(jìn)其主動(dòng)變革行為。基于社會(huì)交換關(guān)系理論，在具有包容型領(lǐng)導(dǎo)的組織環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)尊重和認(rèn)可下屬的貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)下屬參與組織活動(dòng)和勇于試錯(cuò)，當(dāng)上級(jí)能夠包容員工的不足和錯(cuò)誤時(shí)，員工的心理安全感會(huì)增強(qiáng)，則會(huì)回饋組織信任、尊敬和責(zé)任等，并做出有益于組織的角色外行為。

4.2 理論意義

本研究從社會(huì)交換理論、自我決定理論視角探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的預(yù)測(cè)作用，以及員工心理安全感的中介作用，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)變革行為研究的內(nèi)容和結(jié)論。

首先，系統(tǒng)探討包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系，能夠進(jìn)一步豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)研究的內(nèi)容和結(jié)論。包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式有一定的區(qū)別，探索其個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層次的結(jié)果變量是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)之一。以往對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)果變量的研究主要集中在員工建言行為、創(chuàng)新行為、幫助行為等促進(jìn)性角色外行為。本研究基于社會(huì)交換理論和自我決定理論，檢驗(yàn)了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)行為的正向影響，豐富前人對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的研究。

其次，將員工主動(dòng)變革行為這一員工外在行為作為研究關(guān)注點(diǎn)，同時(shí)豐富了主動(dòng)變革行為及角色外行為的相關(guān)理論研究。研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感均顯著正向影響員工主動(dòng)變革行為，該結(jié)果不僅拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感作用的有效性范圍，也補(bǔ)充和豐富了員工主動(dòng)變革行為的前因變量即影響因素的研究。本研究還從員工作為的組織變革發(fā)動(dòng)者的視角切入，對(duì)以往組織變革的研究做了重要的補(bǔ)充。

最后，研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響過(guò)程中具有完全中介作用，揭開(kāi)了包容型領(lǐng)導(dǎo)行為與主動(dòng)變革行為之間的“黑箱”，揭示了心理安全感是包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)變革行為的內(nèi)在作用機(jī)制之一。

4.3 管理啟示

組織變革是互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)中組織生存的關(guān)鍵因素之一，激活個(gè)體是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理新范式，組織中微觀層面的員工主動(dòng)變革行為既是組織變革的組成部分，也是個(gè)體激活的體現(xiàn)。激發(fā)員工主動(dòng)變革行為，不僅與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)，而且與員工感知到情景因素有關(guān)，本研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)直接通過(guò)影響員工心理安全感來(lái)激發(fā)員工主動(dòng)變革行為。根據(jù)研究結(jié)論，得出以下管理啟示。

第一，企業(yè)需要提倡包容型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系是組織內(nèi)的基本關(guān)系，包容型領(lǐng)導(dǎo)利于組織溝通，有利于提高員工主動(dòng)性行為，有利于順利實(shí)現(xiàn)組織愿景。因此領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)開(kāi)放性、親和性和有效性特征，接受和容忍員工試錯(cuò)、犯錯(cuò)，同時(shí)在工作中關(guān)注員工需求，給予員工有效幫助，鼓勵(lì)員工大膽嘗試，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，對(duì)員工的正面建議和行為給予積極正面的評(píng)價(jià)，以建設(shè)性的態(tài)度和員工討論問(wèn)題，對(duì)員工促進(jìn)組織變革的行為表示贊許，以積極的心態(tài)看待員工的主動(dòng)性行為，提高員工從事主動(dòng)變革行為的信心，從而激發(fā)員工主動(dòng)變革行為。

第二，員工表現(xiàn)出主動(dòng)變革行為時(shí)感受到的需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力隨著心理安全感的變化而變化。主動(dòng)變革行為在一個(gè)組織中容易被看成是對(duì)管理者權(quán)威和組織和諧的一種挑戰(zhàn)，具有一定的人際風(fēng)險(xiǎn)。在組織中感受到高心理安全感的員工，能夠以積極的心理狀態(tài)應(yīng)對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)是安全。首先，企業(yè)要關(guān)注員工的心理狀況，注重心理安全工作環(huán)境的營(yíng)造，完善員工福利制度，為員工解除更多的后顧之憂，讓員工能全身心地投入工作中。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)員工心理需求調(diào)整管理方式，實(shí)行人性化管理和柔性管理；營(yíng)造包容、開(kāi)放、和諧的工作環(huán)境，降低員工的防御心理，激勵(lì)員工的主動(dòng)變革行為。最后，企業(yè)要建立容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)新、變革，寬容失誤。

綜上所述，企業(yè)需要認(rèn)同員工價(jià)值、關(guān)心員工利益需求，支持、包容、尊重員工，營(yíng)造和諧、友善的組織氛圍，使員工感受到組織的重視，喚起其主人翁精神，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，做更多工作要求之外、有益于組織變革的事情。

4.4 局限性和未來(lái)研究方向

第一，本研究只研究了包容型領(lǐng)導(dǎo)是否可以影響員工主動(dòng)變革行為及其作用機(jī)制，并沒(méi)有研究在何種條件下包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響程度能夠發(fā)生變化。期望未來(lái)可以研究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的邊界條件。

第二，本研究采用橫截面數(shù)據(jù)即靜態(tài)數(shù)據(jù)探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系，忽視了時(shí)間效應(yīng)的影響，沒(méi)有探索出包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感這一路徑影響員工主動(dòng)變革行為的動(dòng)態(tài)過(guò)程。期望未來(lái)能夠在一定的時(shí)間跨度內(nèi)發(fā)放問(wèn)卷，以獲取動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，更加全面地揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)變革行為的內(nèi)在機(jī)理。

第三，研究采用的是基于員工對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的感受、心理安全感的感知和主動(dòng)變革行為的自評(píng)的問(wèn)卷數(shù)據(jù)，自評(píng)方法具有缺陷，未來(lái)的研究可以采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)等方法，以提高研究結(jié)論的客觀性、科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

第四，文章僅探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系以及員工心理安全感在兩者之間起的內(nèi)在機(jī)制作用，后續(xù)研究可以拓展研究的深度和廣度，探索其他影響員工主動(dòng)變革行為的前因變量、心理機(jī)制以及邊界條件。目前，未有文獻(xiàn)從負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)角度即破壞式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)變革行為的影響以及作用機(jī)制、邊界條件等進(jìn)行研究。后續(xù)可從負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)角度探討其如何影響員工主動(dòng)變革行為，進(jìn)一步豐富領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為關(guān)系的研究。

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*廣西中煙工業(yè)有限公司科技項(xiàng)目之產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目“廣西中煙企業(yè)戰(zhàn)略分解與目標(biāo)任務(wù)管理課題研究”（GXZYCX2018H006）。

【作者簡(jiǎn)介】李欣欣，女，廣西貴港人，碩士，任職于廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司，工程師、經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理；胡峰（通信作者），男，廣西賓陽(yáng)人，碩士，任職于廣西大學(xué)工商管理學(xué)院，副教授，研究方向：人力資源管理；覃愛(ài)玲，女，廣西百色人，碩士，任職于中共百色市田陽(yáng)區(qū)委組織部，研究方向：人力資源管理；肖駿，男，湖南常德人，任職于廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司，工程師，研究方向：人力資源管理。

【引用本文】李欣欣，胡峰，覃愛(ài)玲，等.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響——心理安全感的中介作用［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2023（5）：98-104.