吳少微 方鑫 魏姝

內(nèi)容提要 隨著風險社會的來臨和治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，避責問題成為學界關(guān)注的熱點問題。與以往學者更多關(guān)注內(nèi)外部風險和結(jié)果預期變化對干部避責行為的影響不同，通過引入社會認知理論和工作需求-資源模型，從效能預期角度來理解避責行為的發(fā)生機制，尋找抑制干部避責行為的新路徑。對Z省基層政府干部的實證研究發(fā)現(xiàn)：首先，提高效能預期能夠顯著抑制干部避責行為的發(fā)生，且相較于組織資源（技術(shù)治理），個體資源（專業(yè)能力）對提高干部效能預期的作用更大；其次，自我效能感在專業(yè)能力、技術(shù)治理與避責之間起著完全中介作用。這意味著，僅僅擁有專業(yè)能力是不夠的，還要通過心理輔導、強化正向反饋等措施提高干部的效能預期才能抑制避責的發(fā)生；技術(shù)治理只有被用于輔助干部更好地開展工作，而不是監(jiān)督干部履職時，才能真正起到抑制避責的作用。

關(guān)鍵詞 避責 效能預期 基層干部

吳少微，南京大學政府管理學院副教授

方鑫，南京大學政府管理學院碩士研究生

魏姝（通信作者），南京大學政府管理學院教授

本文為江蘇省社會科學基金青年項目“專業(yè)化視角下江蘇公務員分類管理改革研究”（18GLC009）的階段性成果。

一、引言

黨的十九大以來，中央通過加強自上而下的督察控制和自下而上的反饋約束，推動政府治理機制由“發(fā)包制”向“行政制”擺動[1]。權(quán)責清單、技術(shù)治理等措施的推廣和負向激勵的廣泛使用，以及網(wǎng)絡時代帶來的社會問責壓力，使得問責逐漸成為懸在基層干部頭上的“達摩克利斯之劍”，基層干部正承受著前所未有的巨大壓力。這使得基層干部的穩(wěn)定感消失而危機感逐步加深，以致其在公眾形象、工作方法、服務本領、收入水平等方面與過去形成了巨大反差，由此引發(fā)心態(tài)上的變化[1]。避責逐漸取代邀功成為基層干部行為的主要特征[2]，政府內(nèi)部的“避責生存賽”日漸興起[3]。

避責現(xiàn)象的滋生、蔓延，抑制了干部的干事動力和創(chuàng)業(yè)激情，對基層治理造成了沖擊。在這種背景下，避責問題逐漸成為國內(nèi)公共行政學界的熱點研究議題。學者們圍繞中國情境下的避責行為、策略、成因、后果等展開了系列研究。與西方學術(shù)界更多地將避責作為自變量研究其影響不同，國內(nèi)學界更為關(guān)注作為因變量的避責，圍繞避責的前因、發(fā)生機制等進行了系列研究。然而目前的研究更多關(guān)注特定制度設計和制度環(huán)境如何影響了干部對預期風險和收益的計算（即風險感知），進而誘發(fā)了避責行為，其暗含的假定是作為個體的干部主要基于結(jié)果性預期對外部制度環(huán)境的變化做出反應。這種解釋路徑“在相當大的程度上忽略了干部的主觀能動性，把干部的避責行為看作是結(jié)構(gòu)產(chǎn)生和塑造的”[4]，從而無法有效回答以下問題：干部的主觀能動性在其中扮演了何種角色？其對避責的影響機制是什么？這一發(fā)問構(gòu)成了本文的核心問題。

二、文獻回顧

責任性（accountability）一直是公共行政學研究的大問題，因此與責任性一體兩面的避責也是國際學術(shù)界研究的經(jīng)典議題。Weaver是避責行為的最早研究者之一，他構(gòu)建了政府官員“追求連任和晉升最大化”的行為假設，認為政府官員的行為特征并不是傳統(tǒng)意義上的追求功績最大化，而是謀求責任最小化[5]。隨后諸如Howlett，Charbonneau，Hood等學者對福利國家和公共政策兩大領域內(nèi)民選官員和行政官員的避責行為進行了理論歸納[6]。

隨著避責現(xiàn)象在國內(nèi)治理實踐中的持續(xù)擴散，學者們紛紛從本土化視角切入中國場景下的避責問題。一些學者運用避責理論對治理實踐中備受關(guān)注的“懶政”[7]“局部空轉(zhuǎn)”[8]“分鍋”[9]“共謀”[10]等行為進行了分析。這一階段的研究主要側(cè)重于避責問題的提出和避責現(xiàn)象的描述。隨著研究的深入，學界開始關(guān)注避責背后的邏輯和因果機制，呈現(xiàn)出制度-環(huán)境和個體-心理兩條研究路徑。

其一是制度-環(huán)境的研究路徑，強調(diào)干部的行為轉(zhuǎn)變是一系列結(jié)構(gòu)性變化引起的，干部的避責行為是制度和環(huán)境共同作用的結(jié)果。倪星、王銳認為權(quán)責分立的制度安排是基層避責的根源所在[1]。而以技術(shù)治理為代表的新興手段忽略了基層實踐中正式規(guī)則缺乏操作性的困境，因此形成了“制度緊縮”導致的避責[2]。此外，條塊和層級之間的權(quán)責失衡[3]、考核指標與干部任期的張力[4]、職責劃分不清晰[5]、任務-資源沖突[6]等制度設計問題都是影響避責行為的重要因素。外部環(huán)境方面，學界重點討論了信息技術(shù)和風險社會兩大因素對避責的影響。信息技術(shù)的快速發(fā)展改變了風險信息傳播的過程，使得負面績效信息更容易被傳播和強化，更容易調(diào)動民眾的注意力[7]，導致政府整體避責情緒彌漫。與此同時，快速的現(xiàn)代化進程往往伴隨著社會風險的集聚、擴散和轉(zhuǎn)移，進而形成風險的社會放大效應[8]，風險邏輯取代利益邏輯成為社會運行的主軸，也成為干部避責的重要原因[9]。

避責研究的個體-心理路徑主要受行為經(jīng)濟學的啟發(fā)，認為避責行為是當風險預期超過政治經(jīng)濟激勵帶來的收益時，干部基于目標理性所做的理性選擇。周雪光的“對上級小心翼翼、避免出錯成為行為準則”的“向上負責說”[10]、鄧大才的“追求政治利益最大化或風險責任最小化”的“理性說”[11]等是從理性主義和機會主義角度對微觀個體的避責邏輯的詳細分析。這一研究路徑的共識是，避責是行動者基于“預期風險”和“預期收益”進行理性計算和選擇的結(jié)果。而前景理論則進一步指出，人們是有限理性的[12]。在問責壓力不斷加大的情境中，人們的政治心理會發(fā)生由偏好效用最大化向偏好風險最小化的轉(zhuǎn)變，在工作中表現(xiàn)出“不積極主動、不盡心盡力”“求顯功而輕潛功”等消極傾向[13]，導致政府創(chuàng)新乏力、權(quán)威流失、回應滯后，妨礙了治理績效的提升。

制度-環(huán)境和個體-心理兩條研究路徑指出了外部約束和內(nèi)在選擇兩條重要的影響避責行為的邏輯鏈條，闡釋了社會風險及制度結(jié)構(gòu)的客觀一面和干部風險感知及其應對選擇的主觀一面，在避責行為因果機制研究上邁進了一大步。然而兩條研究路徑都將干部看成是面對外界制度約束和風險刺激做出理性反應的個體，將風險-收益計算視為避責行為產(chǎn)生的核心機制，而缺乏對干部主觀能動性的關(guān)注，從而難以解釋那些面對復雜局勢和矛盾問題敢于擔當作為的干部是如何破解風險-收益倒掛困局的。同時，雖然已有學者指出個體特征是影響避責的重要變量，但進行深入分析的研究仍然比較少，從個體能力到履責行為的轉(zhuǎn)變過程被忽視了。因此在已有研究基礎上，本文認為對避責行為的研究還存在以下探索空間：

一是已有研究主要從風險-收益計算的角度來考慮干部的避責動機，忽視了干部能力及效能預期對其行為的影響。少數(shù)研究雖注意到了個體差異，但主要從前景理論出發(fā)，認為每個人在計算預期風險和收益時選擇的參考點的不同導致在同樣的制度-環(huán)境下呈現(xiàn)出不同的行為選擇。這在本質(zhì)上延續(xù)了理性主義的結(jié)果預期解釋路徑。然而社會認知理論指出，效能預期在人們的行為選擇中也扮演著重要角色，實踐觀察也契合了這一理論預判。面對制度緊縮、風險社會、治理任務復雜化等內(nèi)外部變化，很多干部面臨“不能為”的本領恐慌，從而導致心理認知型不作為[1]。因此，對干部避責行為的解釋需要補充基于社會認知理論視角的探討，以打開行動者的客觀能力和主觀能力認知在整個避責形成過程中的作用黑箱。

二是已有研究主要關(guān)注技術(shù)治理等新興手段帶來的“制度緊縮”效應，忽視了可能存在的“制度支撐”效應。學者們一般認為，技術(shù)治理強調(diào)規(guī)范管理的正式規(guī)則，這與基層實踐中復雜多樣的治理需求形成了張力，因此不利于基層工作的開展，廣泛推行會引發(fā)干部避責。但課題組調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在技術(shù)治理被當作開展工作的支撐性工具時，能夠提高干部行為的合法性和有效性，幫助他們更順利地推動公共政策落地。比如在對秸稈焚燒、渣土車運輸、?；愤\存等問題進行治理時，技術(shù)手段的運用大大提高了基層干部行動的精準性和科學性，同時能讓社會主體更主動地遵守相關(guān)政策要求。由于治理的難度降低，基層干部也從傾向于避責轉(zhuǎn)向積極履職盡責。因此，重新審視技術(shù)治理等新興制度的作用，特別是它們發(fā)揮積極作用的內(nèi)在機制，有利于更全面地認識制度-環(huán)境因素對干部避責行為的影響。

三、理論基礎與研究假設

1.理論基礎

（1）社會認知理論視角下的避責動因分析

面對避責問題，黨和國家已經(jīng)提出了明確的要求，習近平總書記指出“干事?lián)?，是干部的職責所在，也是價值所在”[2]。然而現(xiàn)實中，即使人們已經(jīng)充分認識到應該做什么，卻常常不會付諸行動。傳統(tǒng)研究從結(jié)果預期視角出發(fā)，認為是由于人們認識到行動帶來的結(jié)果是不符合預期的，所以不愿意行動。而社會認知理論提出了另一種可能，即人們的效能預期出了問題，認為自己的努力可能無法達到期望的績效水平，所以不行動[3]。效能預期和結(jié)果預期不同，即使個體知道某種行為會帶來期望的結(jié)果，但如果他們不確定自己是否有能力實施必要的行動，也可能什么都不做。

班杜拉用“自我效能感”來描述人們對自己實現(xiàn)特定領域行為目標所需能力的信心或信念，并指出自我效能感會影響人們的行為選擇、努力付出和思維方式[4]：首先，自我效能感會影響人們的行為選擇。人們傾向于避開他們認為超出自己能力范圍的任務和處境，并毫不猶豫地從事他們認為自己有能力處理的事情。其次，自我效能感會影響人們的努力程度。在面臨障礙或困境時，效能預期決定了人們付出多少努力、堅持多長時間。最后，自我效能感會影響人們的思維方式和情感反應。自我效能感低的人在面對環(huán)境挑戰(zhàn)時，會過多想到個人不足，并將潛在困難看得比實際更嚴重；而自我效能感較高的人則更容易將注意力集中于情境要求上，并被障礙激發(fā)出更大的努力。

綜上可知，社會認知理論指出了干部避責的另一種可能：在技術(shù)、風險帶來的任務挑戰(zhàn)性與工作規(guī)范性的雙重壓力下，干部可能對自己履責的能力產(chǎn)生懷疑，降低了效能預期，使得履責認知無法順利轉(zhuǎn)化為履責行為。此時，僅僅改變結(jié)果預期是不夠的，因為結(jié)果預期是建立在效能預期基礎上的。也就是說即使面對強激勵，干部也必須確信自己能夠應對任務挑戰(zhàn)和滿足工作規(guī)范要求，才會采取行動。

（2）工作需求-資源模型下的避責改善路徑

那么，應如何提高干部的效能預期，鼓勵干部積極面對挑戰(zhàn)、主動擔當作為呢？根據(jù)社會認知理論，自我效能感在社會情境中是可塑的[1]，工作需求-資源模型（JD-R模型）進一步將其分為兩個過程[2]：一種是損耗過程，即工作需求消耗員工的精力資源，從而導致工作倦怠，也被稱為“健康損害過程”；一種是激發(fā)過程，工作資源可以為個人價值提供支持，從而緩解消極情緒導致的壓力，刺激個人動機，因此被稱為“動機激發(fā)過程”[3]。Bakker等學者指出，工作資源包括個體資源和組織資源[4]。個體資源通常指能力資源、情緒資源等，比如較強的專業(yè)能力使個體擁有更高的自我效能感[5]，從而幫助個體更好應對工作中的挑戰(zhàn)和困難。組織資源如組織支持，能夠為員工注入“積極工作”的動力，激發(fā)其克服困難、完成任務的決心[6]。

因此，避責的形成和改善可以被視作兩個不同的過程。避責的形成屬于“健康損害過程”，即制度和環(huán)境變化引發(fā)的干部工作需求提升、壓力增大；而避責的改善則依賴于“動機激發(fā)過程”，需要為干部提供足夠的組織資源或個體資源，幫助他們有效應對工作需求提升帶來的挑戰(zhàn)。因此，剖析避責的成因固然有助于抑制避責行為的發(fā)生，然而當避責現(xiàn)象出現(xiàn)后，更有效的做法是改善工作資源，以啟動“動機激發(fā)過程”。

2.研究假設

（1）工作資源對自我效能感的影響

個體資源：專業(yè)化。作為個體對自己能力的一種確切的信念（或自信心），自我效能感是能力到行為的中介。需要注意的是，班杜拉指出自我效能感的形成通常都與特定領域相聯(lián)系，主要基于個人對自己在特定領域能力的認識[7]。在公共部門，專業(yè)能力被認為是干部完成本職工作最重要的能力，對專業(yè)能力的自信是干部自我效能感的基礎，是一種重要的個體資源。具體來說，專業(yè)化水平的提升能夠為個體提供與特定領域相聯(lián)系的能力資源，緩解個體資源與工作需求之間的沖突，從而提升其完成工作的信心。據(jù)此本文提出：

假設1a：專業(yè)化對干部的自我效能感具有正向影響。

組織資源：技術(shù)治理。根據(jù)前述理論模型，充實的組織資源有助于提高自我效能感。而技術(shù)治理可以被視為重要的組織資源，它通過管理單元的數(shù)字化重構(gòu)、任務模塊與治理規(guī)則的數(shù)字化構(gòu)建、治理資源的數(shù)字化整合和屬事責任的數(shù)字化配置，可以厘定干部的工作邊界和責任、清晰工作規(guī)則，從而降低干部的精力消耗[1]。另外，基于動態(tài)的社會信息集成、挖掘、分析和匹配，技術(shù)治理有助于干部實現(xiàn)“靶向治理”，降低資源消耗[2]。當然，技術(shù)治理是一把雙刃劍，既可能減負增能，也可能因為工具泛濫、技術(shù)捆綁和系統(tǒng)冗余等原因而成為施壓增負的工具[3]，實踐中到底呈現(xiàn)何種效果受到經(jīng)濟、社會、技術(shù)、制度等因素的影響。本文選擇的研究地區(qū)Z省，由于經(jīng)濟發(fā)達，技術(shù)水平先進，技術(shù)治理被廣泛運用且顯著地提升了治理績效。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，Z省在危化品全流程監(jiān)管、網(wǎng)格化治理、公共服務等方面引入技術(shù)工具后均取得了明顯成效。Z省的組織和技術(shù)環(huán)境使得技術(shù)治理更多地成為一種組織資源而不是負擔，有助于干部對工作任務和內(nèi)容的控制，增強其對完成工作的預期和信心，從而提高其自我效能感。據(jù)此本文提出：

假設1b：技術(shù)治理對干部的自我效能感具有正向影響。

（2）自我效能感對避責的影響

社會認知理論認為，效能預期會通過影響人們的行為選擇和情感過程，從而形塑個體行為，決定人們到底是風險擔當還是風險逃避。首先，在行為選擇上，自我效能感低的人，往往將挑戰(zhàn)和壓力視為一種對自身安全的威脅，從而采取回避的態(tài)度；而自我效能感較高的人則表現(xiàn)出較高的目標承諾[4]。其次，在情感過程上，高自我效能感的人即使在不確定的環(huán)境中，也不會感到焦慮不安；而自我效能感低的人，則會懷疑自己處理、控制環(huán)境潛在威脅的能力，并以各種保護性的退縮或防御行為被動地應對環(huán)境。在當前問責和社會壓力日益增大的形勢下，個體在面臨選擇時，除了對預期結(jié)果做出理性計算或直覺反應，還會考慮其效能預期，自我效能感高的人更有可能維持高履責行為。據(jù)此本文提出：

假設2：自我效能感對干部的避責具有負向影響。

（3）自我效能感的中介作用

個體能力是干部履責行為產(chǎn)生的必要條件，但不是充要條件，人們對其能力的信心起著中介作用。而自我效能感作為一種能力認知，受到人們擁有的個體資源和組織資源的影響，并且影響著其行為選擇。自我效能感為擁有同等能力水平和相似制度-環(huán)境的個體打開了差異化的行動空間，比如技術(shù)治理等新興手段應用后，是被干部視為組織資源還是組織需求，其社會認知的差異將直接影響行為選擇。自我效能感的中介作用目前已在學生能力與學業(yè)投入[5]、挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新行為[6]等關(guān)系中得到驗證，本文將自我效能感的研究延展到避責領域，提出干部的個體資源和組織資源會影響自我效能感，進而影響其對各種制度和環(huán)境挑戰(zhàn)的信心，從而降低其避責的概率。因此專業(yè)化（個體資源）和技術(shù)治理（組織資源）是通過提高干部的自我效能感來抑制其避責行為的，由此本文提出：

假設3a：自我效能感在專業(yè)化與避責的關(guān)系中起中介作用。

假設3b：自我效能感在技術(shù)治理與避責的關(guān)系中起中介作用。

四、研究設計

1.樣本選擇

為了檢驗上述假設，本研究對Z省基層政府（區(qū)縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道）的干部避責情況展開實證分析。Z省地處東南沿海，經(jīng)濟發(fā)達，干部收入水平高、專業(yè)能力強，同時技術(shù)治理處于領先水平，因此在Z省更容易觀察，能否通過改善個體資源和組織資源來加強干部的履職自信，以抑制避責行為的發(fā)生。研究選擇基層干部為分析對象，是因為隨著治理要素和重心的下移，基層承擔了越來越多的治理事項，治理任務也日趨復雜，在工作要求不斷提升且短期內(nèi)趨勢難以轉(zhuǎn)變的背景之下，探索通過改善工作資源以降低基層干部避責的可能路徑，對于提升治理績效意義重大。

2.數(shù)據(jù)收集

本研究在實地調(diào)研和深度訪談的基礎上，采用問卷法收集數(shù)據(jù)，并運用結(jié)構(gòu)方程模型進行數(shù)據(jù)分析。課題組對Z省的基層干部分兩條線進行了跟蹤調(diào)研：一是和Z省省委組織部的工作人員一起，在Z省發(fā)展水平差異較大的南部、中部和北部各選取一個城市開展訪談，了解基層干部在工作中遇到的困難和問題；同時作為外部專家參與Z省省委組織部的會議、座談、培訓和考核等活動；后期還以研究者身份對三個城市進行了回訪。二是利用問卷收集量化數(shù)據(jù)，2020年6月和9月分兩次發(fā)放問卷，第一次問卷包含前因變量，第二次問卷包含結(jié)果變量，目的是減少同源偏差。共發(fā)放問卷600份，回收543份，匹配兩次問卷后得到有效問卷325份。

3.變量測量

問卷采用李克特五級量表，由被調(diào)查者比較題項描述狀況與實際情況后作答（分值為1～5分，分數(shù)越高表示越贊同題項描述）。各變量的測量工具如下：

（1）對于避責，在倪星等人定義[1]的基礎上開發(fā)了量表，共6個題項[2]，示例題項如“我會如實上報信息，即使是壞消息”。量表的信度系數(shù)為0.964。

（2）對于專業(yè)化，采用Germain和Tejeda開發(fā)的量表[3]，用6個題項測量基層干部的專業(yè)化水平。示例題項如“我具備工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識”。量表的信度系數(shù)為0.937。

（3）對于技術(shù)治理，參考了彭勃提出的四個機制[4]來測量基層干部所在單位實施的技術(shù)治理情況，共4個題項。示例題項如“我們單位能利用智能的數(shù)據(jù)收集與處理技術(shù)，來支撐問題的發(fā)現(xiàn)、分析和處理”。量表的信度系數(shù)為0.902。

（4）對于自我效能感，采用了Xie開發(fā)的量表[5]來測量基層干部對自己是否有能力履行工作職責的信心，共5個題項。示例題項如“我感覺完全能勝任自己的工作”。量表的信度系數(shù)為0.938。

（5）控制變量。以往研究表明，干部的性別、年齡、學歷、崗齡等人口統(tǒng)計學信息可能影響其行為，本研究將這些變量作為控制變量。

在正式開始分析之前，本文使用SPSS進行探索性因子分析，并用Mplus進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示各個變量代表不同的構(gòu)念，區(qū)分效度較好。

五、發(fā)現(xiàn)與討論

1.相關(guān)性分析

表1報告了研究模型中各變量的均值和相關(guān)系數(shù)。首先看均值反映的信息，從中可以推斷出Z省基層政府的幾個重要特征：一是避責的情況并不嚴重（均值1.23）。二是干部普遍較為年輕（平均36.32歲），男性居多（占比63%），大都擁有本科及以上學歷（均值3.13[1]），在當前崗位的工作時間平均約4年（均值4.05），且整體專業(yè)化水平較高（均值4.24），對工作的自我效能感也較好（均值4.68）。這說明作為經(jīng)濟發(fā)達省份，Z省能夠吸引大量人才到基層工作，基層干部對自己的履職能力比較自信。三是技術(shù)治理等新興手段得到了較充分的運用（均值4.13）。

其次看相關(guān)系數(shù)反映的信息。與理論預期一致，專業(yè)化與避責顯著負相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.208，p<0.01），說明提高干部的專業(yè)能力有助于抑制避責。技術(shù)治理也與避責顯著負相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.207，p<0.01），說明信息技術(shù)等新興工具的應用，可以被視為一種工作資源而不僅僅是工作需求。而專業(yè)化和技術(shù)治理都能夠顯著地改善干部的自我效能感（相關(guān)系數(shù)分別為0.242和0.218，p<0.01），并且自我效能感與避責不僅顯著相關(guān)，而且相關(guān)系數(shù)達到了-0.841（p<0.01），這說明在Z省，改善基層干部避責的關(guān)鍵因素可能是提高干部的自我效能感，而專業(yè)化和技術(shù)治理都是提升干部自我效能感、消除干部本領恐慌的重要方式。值得注意的是，年齡和崗齡都與避責顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)分別為0.108和0.138，p<0.05），說明隨著工作經(jīng)驗的增加，基層干部避責的可能性不降反升；隨著年齡的增加，干部的專業(yè)化水平其實提升了（相關(guān)系數(shù)0.142，p<0.01），而自我效能感并未提升（相關(guān)系數(shù)-0.023，p>0.1）。這說明資深干部的專業(yè)能力優(yōu)勢并未順利轉(zhuǎn)化為能力自信，這存在幾種可能：一是基層晉升空間狹窄，即使資深干部的專業(yè)能力提升了，也缺少機會到更適合的崗位上工作，不能充分發(fā)揮能力，使得他們自我效能感不強，遇到挑戰(zhàn)時更傾向于選擇避責；二是基層工作的邊界本身比較模糊，近年來面臨的新情況和新問題又比較多，資深干部作為骨干承擔了更多的工作責任，但缺乏成功履職的信心，遇到困難時容易自我懷疑。

2.假設檢驗

對于自我效能感的中介作用，本文按照Zhao等的建議[2]，根據(jù)Preacher等提出的Bootstrap分析法進行了檢驗[3]。借助Mplus8提供的Bootstrap功能，選擇抽樣1000次和置信區(qū)間99%的設置，使用結(jié)構(gòu)方程模型進行擬合（見表2）。

由表2可知，模型的擬合效果較好，擬合指標χ2/df=3.14，RMSEA=0.08，CFI=0.922，TLI=0.913，SRMR=0.048，均在可接受范圍內(nèi)。分析結(jié)果表明，專業(yè)化對自我效能感具有顯著的正向影響（路徑系數(shù)0.214，P<0.01），假設1a得到支持；技術(shù)治理對自我效能感也具有顯著的正向影響（路徑系數(shù)0.119，P<0.01），假設1b得到支持。這說明，提高干部的專業(yè)化水平和應用技術(shù)治理手段都能夠提高干部的自我效能感，但兩者相比，專業(yè)化的作用更大，更能夠提升干部履職擔責的信心。這與調(diào)研時基層干部的反映是一致的，“現(xiàn)在我們公務員隊伍急需專業(yè)化，尤其是疫情來襲的時候，公務員急缺相關(guān)的專業(yè)知識和綜合研判的能力”（SZ20200820012）[1]；“現(xiàn)在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府急缺懂規(guī)劃、金融、建筑、應急、農(nóng)林的專業(yè)性人才，你要是沒有這些專業(yè)知識，你就不敢做決策。有的時候還會被管理對象糊弄”（SZ20200820004）。而自我效能感與避責之間具有顯著的負向關(guān)系（路徑系數(shù)為-0.842，P<0.01），假設2得到了驗證。這說明改善基層干部的自我效能感、提高干部的能力自信，確實是化解避責的關(guān)鍵。

然后來看兩條中介路徑。第一條路徑，專業(yè)化通過自我效能感影響避責的間接效應顯著（估計值=-0.180，下限=-0.356，上限=-0.041，99%的置信區(qū)間），假設3a得到支持。專業(yè)化對避責的直接影響不顯著（路徑系數(shù)0.009，P>0.1），表明自我效能感在專業(yè)化與避責之間扮演了完全中介的角色。也就是說，要通過專業(yè)化來抑制基層干部的避責行為，關(guān)鍵是幫助干部建立起依靠專業(yè)技能解決工作問題的自信心。因為只有改善干部的自我效能感，才能夠建立起從能力到行為的轉(zhuǎn)換橋梁；否則就會出現(xiàn)前文提到的現(xiàn)象：明明資深干部擁有了更高的專業(yè)技能，但由于履職信心不夠，反而比年輕人更容易避責。這與在Z省調(diào)研的結(jié)論一致，很多時候，干部并不是真的“不能為”，而是不相信自己能夠有所為，因此提前選擇“躺平”。正如基層干部在座談會中反映的，“現(xiàn)在一些剛進來的年輕小伙子反而能扛事，有干事的信念，初生牛犢不怕虎。有些干部明明能夠擔得起責任，但就是畏畏縮縮”（NJ20200720033），并且這種畏畏縮縮的情緒是由于“沒有那個干事的信心”（NJ20200720009）。因此，未來需要考慮通過開展心理輔導、改善人崗匹配、優(yōu)化晉升激勵等方式強化基層資深干部的信心。

第二條路徑，技術(shù)治理通過自我效能影響避責的間接效應顯著（估計值=-0.100，下限=-0.200，上限=-0.021，99%的置信區(qū)間），假設3b得到支持。技術(shù)治理對避責的直接影響也不顯著（路徑系數(shù)-0.014，P>0.1），表明自我效能感同樣在技術(shù)治理與避責之間扮演了完全中介的角色。換句話說，技術(shù)治理只有被基層干部認可，認為這種工具有用、能夠輔助自己更好地開展工作時，才能成為一種工作資源，起到抑制干部避責的效果。反之，當干部認為技術(shù)治理只是上級監(jiān)督自己完成工作的工具，或者操作煩瑣、給自己的工作增添了麻煩時，技術(shù)治理就會成為一種工作需求，可能會加重而非抑制干部避責。比如調(diào)研中有干部非常生動地描繪了他們對通過大數(shù)據(jù)預警系統(tǒng)來輔助?；繁O(jiān)管的兩種截然相反的感受。一種是技術(shù)治理引發(fā)避責?！拔覀冏觯夹g(shù)）系統(tǒng)不是為了增加工作量，要減少工作量，提高工作效率和精準度，所以精準是非常重要的。預警系統(tǒng)一發(fā)幾百個，你突然增加這么多工單給我，就甩了這么多手榴彈給我，我還得一個一個必須把它給句號畫好了，要不然就得在我這炸，那沒辦法，最后為了自保，就把它糊掉，這種工作做的沒有意義的”（NT20220212003）。一種是技術(shù)治理真正促進了工作?！皩ξ覀冇袔椭氖?，預警提供了很多違法的線索信息，這種就讓我們能夠更容易發(fā)現(xiàn)原來不容易發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違法行為，包括清晰的照片等證據(jù)提供給我們以后，企業(yè)它就無法抵賴。一定是這個方向，要能夠幫我”（NT20220214005）。前者將技術(shù)治理工具變成了一種工作需求，增添了基層干部工作的壓力，讓干部覺得自己沒法正常完成工作，從而誘發(fā)了避責行為；后者將技術(shù)治理工具變成了一種工作資源，為基層干部開展工作提供了支撐，讓干部覺得自己能夠完成之前無法完成的工作，從而降低了干部避責的可能。

六、結(jié)論

避責問題是學界關(guān)注的熱點問題，但以往學者更多關(guān)注內(nèi)外部風險和結(jié)果預期變化對干部避責行為的影響，而很少討論效能預期的影響。為了更好地理解避責行為的發(fā)生機制，探索抑制避責的新路徑，本文引入了社會認知理論和工作需求-資源模型，并以Z省基層政府的干部為研究樣本，比較了由于帶來的效能預期不同，個體資源（專業(yè)能力）和組織資源（技術(shù)治理）對干部避責行為的影響差異。與已有的相關(guān)研究相比，本研究的主要貢獻在于：

首先，在結(jié)果預期之外驗證了效能預期的存在，有助于更全面地理解現(xiàn)實中“避責”現(xiàn)象的成因。實證結(jié)果顯示，對于我國基層政府來說，提高效能預期對于抑制干部避責行為的作用非常顯著，現(xiàn)實中很多干部并不是真的“不能為”，他們實際擁有良好的專業(yè)能力，但是由于缺乏利用自身技能完成工作任務的信心，一旦面臨困難就容易采取回避的態(tài)度。此時僅僅通過強化激勵等手段來加強結(jié)果預期，效果可能并不理想，只有配合效能預期的改善來提高干部干事創(chuàng)業(yè)的信心，才能減少干部避責的現(xiàn)象。

其次，闡明了技術(shù)治理影響干部避責行為的作用機制。傳統(tǒng)研究一般將技術(shù)治理看作一種通過降低信息不對稱來規(guī)范干部行為、削減自由裁量權(quán)的手段。而本文引入工作需求-資源模型，指出技術(shù)治理要想有效發(fā)揮作用，需要被當作一種工作資源而非工作需求，因為工作需求會引發(fā)“健康損害過程”，而工作資源則能夠觸發(fā)“動機激發(fā)過程”。也就是只有當技術(shù)治理被用于輔助干部更好地開展工作，而不是監(jiān)督干部履職細節(jié)時，才能真正起到抑制避責的作用。

最后，為有效地培養(yǎng)和使用專業(yè)化干部提供了一定的啟發(fā)。研究顯示，我國基層政府的干部專業(yè)化水平和年齡顯著正相關(guān)，長期的實踐鍛煉和地方情境知識的學習是培養(yǎng)干部、提高其專業(yè)能力的重要途徑。然而值得關(guān)注的是，目前擁有較高專業(yè)能力的資深干部并未能充分發(fā)揮其作用，他們的自我效能感未能同步提升，避責傾向反而增強了。這說明，一些資深的專業(yè)化干部干事創(chuàng)業(yè)的信心未能得到充分保護，他們不相信能夠通過自身的專業(yè)能力應對工作中的挑戰(zhàn)。未來，要考慮通過加強心理輔導、改善人崗匹配等措施，提高資深干部的效能預期，真正發(fā)揮他們的能力。

當然，本文是以經(jīng)濟社會較為發(fā)達的Z省為研究對象，相關(guān)研究結(jié)論是否能夠拓展到其他地區(qū)需要進一步的研究加以驗證。同時，未來研究可以將其他層級政府也納入分析當中，從而對不同層級政府干部避責行為的分析更為完整。

〔責任編輯：史拴拴〕

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[1]學歷的編碼規(guī)則：專科以下=1，?？?2，本科=3，研究生=4。均值大于3，說明平均學歷為本科以上。

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[1]對于訪談材料，本研究進行了整理和編碼，用“地區(qū)+時間+人員”的方式來標注訪談材料來源。