劉萬(wàn)喜

國(guó)企薪酬體系制定的原則

按勞分配原則 在制定國(guó)有企業(yè)員工薪酬體系的過(guò)程中，要想保證薪酬制度的規(guī)范和合理，并不是一味地保持員工收入分配的絕對(duì)平均化，而是要采取按勞分配的原則，按照員工在企業(yè)中的具體貢獻(xiàn)與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)多勞多得的收入分配，從而提高國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于薪酬的滿意程度。

員工激勵(lì)原則 為了吸引并且留住優(yōu)秀人才，國(guó)有企業(yè)在薪酬制定的過(guò)程中必須保證有合理的薪酬差距才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，讓員工明白自身所獲得的收入與自身的價(jià)值是有決定性聯(lián)系的，從而促使員工提高其工作質(zhì)量和工作效率，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系不僅要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)與差異，還要注意薪酬的公平性有效發(fā)揮激勵(lì)效果。

程序規(guī)范原則 國(guó)有企業(yè)在制定員工薪酬的時(shí)候，必須保證公平性和透明性，在薪酬的分配方式、分配流程等各個(gè)方面都要有明確具體的規(guī)定，充分保證國(guó)有企業(yè)的每一名員工都能夠參與薪酬體系的建設(shè)中，合理表達(dá)自己的需求和建議，確保國(guó)有企業(yè)薪酬體系的規(guī)范性和科學(xué)合理性。

國(guó)企薪酬體系建設(shè)中存在的問(wèn)題

薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性 首先，很多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求來(lái)改變傳統(tǒng)的薪酬管理理念。相關(guān)分析和研究顯示，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系形成結(jié)構(gòu)總體比較單一，崗位工資以及工齡工資仍是國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，最有激勵(lì)效果的績(jī)效工資比例只占10%左右，很多績(jī)效考核工作流于表面，無(wú)法滿足目前國(guó)有企業(yè)的工作需求，難以提高員工工作的積極性。

其次，很多國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不是按照崗位相關(guān)特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)設(shè)計(jì)，過(guò)于偏重職務(wù)和職稱這種薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于能力比較強(qiáng)但是學(xué)歷不高的員工很不公平。目前大部分國(guó)有企業(yè)都是論資排輩，優(yōu)秀的員工更換重要崗和職位晉升的機(jī)會(huì)不夠通暢，很多工齡比較長(zhǎng)但是專業(yè)素質(zhì)不高的員工卻長(zhǎng)期占據(jù)一些重要的職位，使得很多優(yōu)秀員工因發(fā)展受限而不得不跳槽。一些國(guó)有企業(yè)的薪酬制度目標(biāo)不夠明確、不切實(shí)際，沒(méi)有可操作性，無(wú)法落地實(shí)施，因而會(huì)削弱了員工工作的積極性，造成一定程度上的人力資源消耗，致使人才流失。

此外，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將會(huì)直接關(guān)系到國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬成本。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)大大降低員工的滿意程度以及員工在企業(yè)內(nèi)的公平感，無(wú)法發(fā)揮薪酬體系的價(jià)值，從而直接影響國(guó)有企業(yè)的績(jī)效。

薪酬設(shè)計(jì)公平性不足 首先，大部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核缺乏相對(duì)的公平性。在很多國(guó)有企業(yè)的考核過(guò)程中，大多數(shù)績(jī)效無(wú)法量化，只能采用定性的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏足夠的公信力和真實(shí)性，績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法充分反映員工的努力和貢獻(xiàn)，無(wú)法體現(xiàn)薪酬分配的公平性，不利于員工滿意度的提升，在很大程度上降低了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

調(diào)薪機(jī)制缺乏靈活性 國(guó)有企業(yè)薪酬體系對(duì)于內(nèi)部員工的激勵(lì)性不足，在很大程度上也與薪酬體系的靈活性不足有著較大關(guān)系。目前，國(guó)有企業(yè)大多采用相對(duì)較為固定的薪資體系，無(wú)法動(dòng)態(tài)地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)情況進(jìn)行跟蹤反映，這對(duì)于員工的工作積極性也產(chǎn)生了抑制作用，更不利于國(guó)有企業(yè)吸引留住核心人才。

基于員工薪酬滿意度的國(guó)企薪酬優(yōu)化策略

科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 在設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。除了傳統(tǒng)的崗位工資以及績(jī)效工資之外，還應(yīng)該采取多元化的福利薪酬體系，比如額外的商業(yè)保險(xiǎn)、住房貸款的基金、員工子女教育福利、帶薪休假機(jī)會(huì)等，從而提升薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、全面性。國(guó)有企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，根據(jù)自身的具體發(fā)展情況，積極探索各種多元化的激勵(lì)方式，比如，通過(guò)股票期權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)進(jìn)一步提高員工工作的積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。

提升薪酬公平性 員工最終得到的薪酬應(yīng)該在很大程度上反映員工的綜合能力與具體的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，因此必須要注重薪酬的公平性。企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理，結(jié)合員工個(gè)人的能力和崗位要求來(lái)合理地調(diào)整薪酬體系，從而確保薪酬分配的公平性。與此同時(shí)，要避免薪酬福利分配時(shí)暗箱操作的情況，可以建立一個(gè)便捷的查詢平臺(tái)，方便員工查詢各自的薪酬福利信息，保證薪酬的公平性與透明性，以此增加員工在企業(yè)內(nèi)的忠誠(chéng)度，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須要保證員工能夠清楚地了解相關(guān)的薪酬制度與薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等，讓企業(yè)內(nèi)部員工明確自身貢獻(xiàn)與所獲得的薪酬之間的關(guān)系，從而提高員工對(duì)國(guó)企的支持和信任感。在進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，要允許員工代表參與，在發(fā)放與薪酬有關(guān)的相關(guān)文件時(shí)要將內(nèi)容盡量地詳細(xì)明了，避免員工產(chǎn)生不必要的誤解。

增強(qiáng)調(diào)薪機(jī)制的靈活性 要想提高國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性，提升員工對(duì)于薪酬的滿意度，必須要充分增強(qiáng)調(diào)薪機(jī)制的靈活性，適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行靈活性的調(diào)整。比如，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的高層管理人員，在薪酬機(jī)制中應(yīng)該注重績(jī)效的考核，將國(guó)有企業(yè)高層的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)有企業(yè)整體的效益直接掛鉤，從而加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的高層管理人員的責(zé)任心，最終提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

其次，對(duì)于國(guó)有企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工，比如科技創(chuàng)新方面的專業(yè)人才，應(yīng)該提高薪酬方面的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確保關(guān)鍵崗位員工的薪酬要高于市面上的平均水平，從而達(dá)到穩(wěn)定與吸引專業(yè)人才的目的。對(duì)于國(guó)有企業(yè)其他的重要崗位，在薪酬設(shè)計(jì)方面要注意動(dòng)態(tài)監(jiān)控，根據(jù)外部市場(chǎng)的具體行情進(jìn)行薪酬機(jī)制方面的靈活調(diào)整。

完善薪酬考核工作 對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬考核工作，要杜絕絕對(duì)的平均主義問(wèn)題，提高績(jī)效工資在國(guó)有企業(yè)薪酬體系中的比重。要根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，分析國(guó)有企業(yè)所處行業(yè)的具體情況以及企業(yè)內(nèi)部的組織管理狀況、不同崗位的崗位價(jià)值等，從而選擇針對(duì)性的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，真正地將績(jī)效考核與員工的薪酬直接聯(lián)系起來(lái)，在最大程度上提高國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，提高國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于薪酬的滿意程度。

在考核結(jié)束之后，人力資源管理部門要根據(jù)具體的薪酬考核結(jié)果制定明確的改革方案，從而提高薪酬改革的效果。例如，以薪酬考核結(jié)果為主要依據(jù)，幫助員工分析自身工作中的問(wèn)題和不足，幫助其提出改善措施，并做好個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，提高員工的個(gè)人價(jià)值，改善工作氛圍，最終提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)。此外，還要根據(jù)薪酬考核的結(jié)果調(diào)整員工具體薪酬以及工作崗位，可以采取崗位的輪換制度，幫助員工按照自身不同的能力選擇不同的工作崗位，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

作者單位：中煤資源發(fā)展集團(tuán)有限公司