王童薇

企業(yè)培訓(xùn)投資理論和現(xiàn)狀

企業(yè)對人力培訓(xùn)進行投資，其實就是對企業(yè)的未來進行投資，最終目的是達到企業(yè)效益和人才發(fā)展的雙贏。隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝，不斷地對員工進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力。企業(yè)通過更新管理理念、管理方法和技術(shù)達到降本增效的目的，不斷提升企業(yè)的市場競爭力。美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨認(rèn)為，人力資源投入對經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的作用遠比物質(zhì)資本的增加更為重要。另一位諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者貝克爾建立了人力資本投資均衡模型并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)。經(jīng)濟學(xué)家明塞爾也對企業(yè)在職培訓(xùn)的資源配置過程、投資成本估算和投資收益率進行了深入研究。經(jīng)過多年發(fā)展，國內(nèi)學(xué)者對培訓(xùn)投資的認(rèn)識也從最初的成本論轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)對員工培訓(xùn)開發(fā)是經(jīng)營人力資本的重要手段，將培訓(xùn)視為企業(yè)人力資本存量增值的重要途徑。

企業(yè)培訓(xùn)所產(chǎn)生的作用是眾所周知的，如能夠使員工較快熟悉崗位、提升技能，避免操作風(fēng)險，從而提升工作效率。經(jīng)濟學(xué)家貝克爾在《人力資本》一書中的相關(guān)理論對培訓(xùn)的合理性進行了分析，他把培訓(xùn)分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般性培訓(xùn)指那些可以增加員工的一般技能，在任何企業(yè)都適用的培訓(xùn)。特殊性培訓(xùn)是指只針對本企業(yè)使用的特殊技能的培訓(xùn)。針對一般性培訓(xùn)，企業(yè)多數(shù)會獲得收益，但不愿意承擔(dān)成本，而是希望員工能共同承擔(dān)投資成本。在現(xiàn)實中兩類培訓(xùn)很難完全分開，大多是企業(yè)一方支付成本，如提供教員課時費、被培訓(xùn)員工的薪酬、培訓(xùn)場地和教材等，但收益短期難以看到。企業(yè)往往更愿意對特殊性培訓(xùn)進行投資，員工技能提升也只對本企業(yè)生產(chǎn)率提高有作用。

培訓(xùn)投資風(fēng)險

作為企業(yè)，要清醒認(rèn)識到培訓(xùn)投資可能帶來的風(fēng)險，要采取相應(yīng)的措施來規(guī)避風(fēng)險，確保收益。

環(huán)境風(fēng)險 環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)進行培訓(xùn)投資時，對外界環(huán)境因素的突發(fā)性變化認(rèn)識不足或考慮不全而導(dǎo)致?lián)p失的可能性或?qū)κ找娴牟淮_定性。由于人力資本的社會屬性以及可變性、依附性等特點，企業(yè)不能完全辨識和預(yù)料進行投資時外界環(huán)境因素的變化造成的影響。這類風(fēng)險一般包括宏觀政治、經(jīng)濟形勢的變化或者法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、市場變化以及科技進步等，如果對風(fēng)險判斷不準(zhǔn)確或認(rèn)知不清，那么投資可能會顆粒無收。

管理風(fēng)險 在企業(yè)培訓(xùn)中，管理者風(fēng)險對人力投資的風(fēng)險影響較大。因為管理層是決策者，需要具備戰(zhàn)略性眼光，將人力投資納入企業(yè)戰(zhàn)略層面考量，所以管理者對培訓(xùn)成敗的作用至關(guān)重要。在對培訓(xùn)進行投資的過程中，管理層的重視程度對培訓(xùn)過程或培訓(xùn)效果起到了重要作用。如果管理者在進行培訓(xùn)投資的過程中對人力投資的認(rèn)知不足或者對其所能帶來的收益風(fēng)險了解不透徹，那么在決策層面會出現(xiàn)偏差。例如，對培訓(xùn)需求沒有分析，對培訓(xùn)目的沒有要求，對達到的效果缺乏關(guān)注，那么執(zhí)行層面在落實相關(guān)工作的時候也會敷衍了事，最終企業(yè)方和員工方有可能都沒有收益，導(dǎo)致投資失誤。

人才流失風(fēng)險 任何企業(yè)都不可避免地存在人才流失的問題。除了正常離職外，企業(yè)通過員工培訓(xùn)投資，使員工的綜合素質(zhì)不斷提高，普通的員工會成長為業(yè)務(wù)骨干，并被企業(yè)委以重任，作為核心人才進一步培養(yǎng)。但是，這類成長型人才后期可能會對自身的職業(yè)發(fā)展有更高、更長遠的要求和規(guī)劃。這時，當(dāng)企業(yè)本身無法提供更好的薪酬待遇或晉升途徑時，不可避免地會出現(xiàn)人才離職或跳槽的風(fēng)險，這對企業(yè)前期的投資來說無疑損失較大。

成本損失風(fēng)險 當(dāng)前很多企業(yè)對培訓(xùn)很重視，但由于專業(yè)性不強，在培訓(xùn)啟動時，沒有做好計劃落實，或是對培訓(xùn)內(nèi)容的崗位適應(yīng)性和可操作性沒有做好分析研究，或是對后續(xù)的學(xué)習(xí)效果沒有進行跟蹤，或只是單純針對員工的某些技能進行培養(yǎng)，而忽視了員工綜合素質(zhì)的提升，因而造成直接損失。隨著當(dāng)代職場工作復(fù)雜度的提升，單一的培訓(xùn)已難以滿足需求，導(dǎo)致企業(yè)在場地、師資、時間、參訓(xùn)人薪酬等方面的支出最終會直接導(dǎo)致企業(yè)成本的損失。

專業(yè)內(nèi)容泄密風(fēng)險 企業(yè)在設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容時，主要涵蓋兩方面基本內(nèi)容：一類是通用技能培訓(xùn)，另一類是特殊技能培訓(xùn)。在實際培訓(xùn)工作中，有時很難將兩類培訓(xùn)進行完全隔離。培訓(xùn)內(nèi)容往往既涉及到一般性培訓(xùn)，也涉及特殊培訓(xùn)。如果企業(yè)開展的培訓(xùn)課程內(nèi)容涉及到企業(yè)特有的技術(shù)或者技能，例如專有技術(shù)、核心產(chǎn)品或者制造流程等，那么，在未來就有可能由于員工的離職導(dǎo)致所掌握的專業(yè)技術(shù)同步轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)技術(shù)技能或流程內(nèi)容的泄露。

投資收益回報率低的風(fēng)險 培訓(xùn)投資的效果是通過人力資本將智力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的過程。但是因為回報量化較難以及時間較長，企業(yè)進行投資后，在等待收益的過程中不可避免會存在投資的損耗。例如，隨著時間的推移，員工對于培訓(xùn)知識的遺忘或生疏；隨著科技不斷進步，培訓(xùn)的形式內(nèi)容也會過時，新的技術(shù)替代原有課程內(nèi)容等。不論哪種培訓(xùn)，其培訓(xùn)投資回報率都有可能較低，原因在于培訓(xùn)中員工的主觀能動性起到很大作用，能否按時參與、是否全部吸收消化并應(yīng)用于工作都要因人而異。在現(xiàn)實中，把控培訓(xùn)效果一直是個難題，很多員工參加培訓(xùn)后技能提升或態(tài)度轉(zhuǎn)變效果不盡如人意，造成培訓(xùn)投資回報率偏低。

預(yù)防投資風(fēng)險有效措施

企業(yè)應(yīng)采取行之有效的措施預(yù)防投資風(fēng)險，將不確定性轉(zhuǎn)化為帶來收益的機會。

構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)機制 首先要提高各層級對于培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，要構(gòu)建系統(tǒng)性的培訓(xùn)機制，建立健全科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)規(guī)章制度，確保有章可循、有據(jù)可依。同時，結(jié)合市場、法規(guī)、政策的變化，對培訓(xùn)進行預(yù)測、分析、計劃、實施、反饋等，不斷更新培訓(xùn)技術(shù)、內(nèi)容和方法，統(tǒng)籌謀劃，因地制宜地開展各類型各層級的培訓(xùn)。另外，要加強過程管控和事后考核，做好效果評價。

加強特殊性培訓(xùn)力度 理論上，特殊性培訓(xùn)能帶來更高的生產(chǎn)率，其所增加的人力資本相對于一般培訓(xùn)而言難以在市場上進行轉(zhuǎn)移，而且還能夠提高員工的專業(yè)技能和忠誠度，降低員工離職率。企業(yè)理應(yīng)支付特殊性培訓(xùn)成本并獲得全部收益。因此，企業(yè)在保證必要的一般性培訓(xùn)的前提下，可進一步提升特殊性培訓(xùn)所占的比重，例如只在本企業(yè)有用的技術(shù)類、專業(yè)性培訓(xùn)等；可針對員工不同類型和層次，統(tǒng)籌考慮培訓(xùn)目的、崗位需求、參訓(xùn)人員性格、內(nèi)容接受度、人崗匹配程度等因素，制定科學(xué)而行之有效的培訓(xùn)計劃。這樣員工的參與度也會比較高，知識消化吸收率也較高，企業(yè)投資回報率也會比較可觀。

做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃 選、用、育、留是企業(yè)人力資源管理重要環(huán)節(jié)，要建立健全員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，便于儲備后備人才，創(chuàng)造價值。員工在其職業(yè)生涯的不同階段，對組織的忠誠度和獲得技能提升培訓(xùn)的渴望程度是不同的，因此，企業(yè)要針對員工職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段設(shè)計其所需要的培訓(xùn)，例如，在初期以一般培訓(xùn)為主，在發(fā)展成熟期增加特殊培訓(xùn)內(nèi)容。要從招募開始，就完善甄選流程，挑選出適合崗位需要的人才，同時從績效和薪酬方面給予考核和獎懲，確保人才穩(wěn)定。

健全法律保護機制 隨著社會的不斷進步，員工的維權(quán)意識在不斷增強，保護勞動者的法律法規(guī)也比較健全和完善。作為企業(yè)一方，也要學(xué)會運用法律手段維護自身利益。企業(yè)要建立健全一系列規(guī)章制度或契約，在發(fā)生爭議時才不至于被動。例如，在組織開展一般性培訓(xùn)時，與員工簽訂協(xié)議或者約定條款等，用來明確培訓(xùn)費用的分?jǐn)?、保密條款或者服務(wù)期限違約賠償?shù)仁乱耍苊庥捎趩T工個人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，進一步降低企業(yè)的投資風(fēng)險。

提升企業(yè)綜合實力 企業(yè)要想生存、競爭和發(fā)展，很重要的一點就是提升人才對企業(yè)的忠誠度，把握人才這個軟實力并將其轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟硬支撐。在知識信息時代，人才都是向綜合實力強的企業(yè)流動。企業(yè)要針對自身優(yōu)勢，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，加強企業(yè)文化氛圍塑造，提升經(jīng)濟效益，打造核心競爭力，不斷增強影響力、預(yù)判能力和抵抗風(fēng)險能力，以此不斷吸納優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)做大做強。

作者單位：河南空港商旅服務(wù)有限公司