劉亦威 王一樂(lè)

摘?要：剝削型領(lǐng)導(dǎo)作為一種典型的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為方式，存在于各類組織中。本文基于資源保存理論，以情緒耗竭為中介變量，探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響機(jī)制。通過(guò)對(duì)收集的420份有效問(wèn)卷進(jìn)行分析，主要得到以下研究發(fā)現(xiàn)：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的人際偏差行為和組織偏差行為均具有正向影響，情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際偏差行為和組織偏差行為的關(guān)系之間起到中介作用。研究結(jié)論有助于企業(yè)認(rèn)識(shí)到剝削型領(lǐng)導(dǎo)行為方式的弊端，對(duì)員工管理實(shí)踐具有一定的實(shí)際意義。

關(guān)鍵詞：剝削型領(lǐng)導(dǎo)；情緒耗竭；職場(chǎng)偏差行為

中圖分類號(hào)：F24?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.18.051

0?引言

剝削型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)剝削下屬而實(shí)現(xiàn)自身私利的一種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，作為一種典型的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為方式，剝削型領(lǐng)導(dǎo)存在于各類組織中。例如，領(lǐng)導(dǎo)利用權(quán)力將下屬的功勞據(jù)為己有，妨礙下屬的職業(yè)發(fā)展等。雖然剝削型領(lǐng)導(dǎo)存在于各類組織之中，但是目前學(xué)術(shù)界鮮有探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)對(duì)員工的職場(chǎng)偏差行為產(chǎn)生影響，以及其內(nèi)在的影響過(guò)程機(jī)制是什么？鑒于此，本文將基于資源保存理論，引入情緒耗竭作為中介變量，來(lái)深入探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的直接影響及其過(guò)程機(jī)制。

1?理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1?剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場(chǎng)偏差行為

Schmid等（2019）的研究發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)多維構(gòu)念，共包含５個(gè)維度：利己主義、占為己有、竭力施壓、操縱行為、妨礙發(fā)展。同辱虐管理等其他負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為方式相比，剝削型領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)測(cè)員工的工作滿意度、組織承諾、消極情緒和離職行為等方面具有明顯的增進(jìn)效應(yīng)。

Robinson和Bennett（1995）將職場(chǎng)偏差行為界定為員工有目的性地違背組織規(guī)范，做出傷害組織或同事利益的行為，包括組織偏差行為（如擾亂組織秩序）和人際偏差行為（如干擾他人的工作活動(dòng)）兩個(gè)維度。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的“代言人”和管理者，其行為方式往往會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生直接影響。這主要是因?yàn)閱T工會(huì)直接或間接地學(xué)習(xí)、效仿領(lǐng)導(dǎo)的行為，并將領(lǐng)導(dǎo)行為所傳達(dá)的價(jià)值觀內(nèi)化。由于剝削型領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是自私自利的，利用下屬達(dá)到自己的一些個(gè)人目的，所以員工可能也會(huì)有意或無(wú)意地接納或效仿上述自利行為，從而表現(xiàn)出更多的人際偏差行為或組織偏差行為?；谝陨险撌?，本文提出假設(shè)：

H1：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的人際偏差行為有正向影響。

H2：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織偏差行為有正向影響。

1.2?情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是一種承受壓力的心理表現(xiàn)，指?jìng)€(gè)體感知到的自身的情緒或身心資源被消耗殆盡的狀態(tài)，屬于工作倦怠的應(yīng)激維度。而在職場(chǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)是帶給員工壓力的主要源泉之一，本文試圖借鑒資源保存理論，來(lái)探討情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場(chǎng)偏差行為之間的中介作用。

資源保存理論最早由Hobfoll于1989年提出，該理論認(rèn)為，個(gè)體具有獲取、保存、保護(hù)資源的傾向，當(dāng)個(gè)體在面臨資源損失或感知到資源匱乏的時(shí)候，傾向于保存自身的資源。剝削型領(lǐng)導(dǎo)為了自身的私利而損害下屬的利益、侵占下屬的工作成果、給下屬施加超額的工作量，這無(wú)疑給下屬帶來(lái)了巨大的工作壓力。下屬為了應(yīng)對(duì)這些工作壓力，需要大量消耗自身的情緒和身心資源，很可能導(dǎo)致情緒耗竭。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H3：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情緒耗竭具有正向影響。

資源保存理論指出，當(dāng)個(gè)體處于資源損失狀態(tài)時(shí)，個(gè)體會(huì)盡力保存剩余的有限資源，避免資源的進(jìn)一步消耗。既有研究已證實(shí)個(gè)體的資源性特征與工作倦怠存在關(guān)聯(lián)，并證明積極情感與情緒耗竭負(fù)相關(guān)，消極情感與情緒耗竭正相關(guān)。本文認(rèn)為當(dāng)員工處于情緒耗竭狀態(tài)時(shí)，很可能會(huì)為了保存有限的剩余資源而表現(xiàn)出組織偏差行為和人際偏差行為。例如，員工可能會(huì)表現(xiàn)出消極怠工等組織偏差行為，或者拒絕對(duì)同事提供相應(yīng)工作支持等人際偏差行為?，F(xiàn)有研究也證實(shí)了情緒耗竭會(huì)增加員工的職場(chǎng)偏差行為?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦卵芯考僭O(shè)：

H4：情緒耗竭對(duì)員工的人際偏差行為具有正向影響。

H5：情緒耗竭對(duì)員工的組織偏差行為具有正向影響。

綜上所述，本文構(gòu)建了如圖1所示的概念模型，認(rèn)為遭受剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工產(chǎn)生情緒耗竭，而情緒耗竭會(huì)進(jìn)一步促使員工表現(xiàn)出更多的職場(chǎng)偏差行為。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H6：情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際偏差行為的關(guān)系中起到中介作用。

H7：情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織偏差行為的關(guān)系中起到中介作用。

圖1?概念模型

2?研究方法

2.1?樣本來(lái)源

本研究主要采用“問(wèn)卷星”的付費(fèi)樣本服務(wù)，進(jìn)行研究數(shù)據(jù)的收集。在問(wèn)卷發(fā)放時(shí)，限定了僅企事業(yè)單位員工可以參與調(diào)查。此次問(wèn)卷調(diào)查共回收問(wèn)卷434份，在剔除了同一維度題項(xiàng)前后填寫(xiě)明顯矛盾，以及陷阱題選擇錯(cuò)誤的問(wèn)卷共計(jì)14份后，最終得到有效調(diào)查問(wèn)卷420份，有效回收率為93.3%。在420份樣本數(shù)據(jù)中，男性176人（41.9%），女性244人（58.1%）；83.8%的被調(diào)查者接受過(guò)本科及以上程度的教育；59.3%的被調(diào)查者年齡為30歲以下；60.2%的被調(diào)查者在現(xiàn)單位的工作年限為5年以內(nèi)。

2.2?變量測(cè)量

本文的變量均采用國(guó)內(nèi)外成熟的量表進(jìn)行測(cè)量，采用5級(jí)里克特量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。其中，剝削型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用等Schmid等（2019）編制的量表，該量表共有５個(gè)維度，15個(gè)題項(xiàng)。情緒耗竭的測(cè)量采用由李超平和時(shí)勘（2003）修訂的本土化工作倦怠量表（MBI-GS）中情緒耗竭維度，共5個(gè)題項(xiàng)。職場(chǎng)偏差行為的測(cè)量采用Bennett和Robinson（2000）編制的量表，分為人際偏差行為和組織偏差行為兩個(gè)維度，共計(jì)19個(gè)題項(xiàng)。

3?研究結(jié)果分析

3.1?信度與效度檢驗(yàn)

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs?α對(duì)上述量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：剝削型領(lǐng)導(dǎo)（0.931）情緒耗竭（0.900）人際偏差行為（0.894）組織偏差行為（0.854）均超過(guò)0.8，測(cè)量表的內(nèi)部一致性均大于0.70，通過(guò)檢驗(yàn)。

本研究采用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行區(qū)別效度的檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，與其他模型相比，四因子模型的適配指數(shù)最優(yōu)（χ2（626）=1740.520，RMSEA=0.065，TLI=0.910，NFI=0.923），表明本研究所涉及變量具有較好的區(qū)別效度。此外，每個(gè)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.70，表明所設(shè)計(jì)變量具有良好的聚合效度。

3.2?變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性分析

本研究使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果如表1所示。

由上表分析結(jié)果可知：（1）剝削型領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭（r=0.686，p<0.001）之間存在正相關(guān)；（2）剝削型領(lǐng)導(dǎo)分別與人際偏差行為（r=0.380，p<0.001）組織偏差行為（r=0.402，p<0.001）之間存在正相關(guān)；（3）情緒耗竭分別與人際職場(chǎng)偏差行為（r=0.319，p<0.001）組織偏差行為（r=0.359，p<0.001）之間存在正相關(guān)。

3.3?直接作用研究假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多元線性回歸方法對(duì)所提出的直接作用研究假設(shè)（H1—H5）進(jìn)行檢驗(yàn)，將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限作為控制變量，結(jié)果如表2所示。

從表2的分析結(jié)果可知：（1）剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人際偏差行為（B=0.278，p<0.001）和組織偏差行為（B=0.302，p<0.001）均有顯著的正向影響；（2）剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭（B=0.846，p<0.001）具有顯著的正向影響；（3）情緒耗竭對(duì)人際職場(chǎng)偏差行為（B=0.185，p<0.001）和組織偏差行為（B=0.221，p<0.001）均有顯著的正向影響。因此，本文所提出的五個(gè)直接作用研究假設(shè)（H1—H5）得到了支持。

3.4?情緒耗竭的中介作用研究假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用Boostrap方法對(duì)情緒耗竭的中介作用研究假設(shè)（H6—H7）進(jìn)行檢驗(yàn)。情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和人際偏差行為之間的中介效應(yīng)顯著（B=0.0487，SE＝0.0235，95％置信區(qū)間為［0.0024，0.0962］，不包括零）以及在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和組織偏差行為之間的中介效應(yīng)顯著（B=0.0815，SE＝0.0256，95％置信區(qū)間為［0.0321，0.1351］，不包括零）。因此，研究假設(shè)H6—H7得到了支持。

4?研究結(jié)論與討論

本文研究得出以下結(jié)論：

（1）剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的人際偏差行為和組織偏差行為均有正向影響。

（2）剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情緒耗竭具有正向影響。

（3）情緒耗竭對(duì)員工的人際偏差行為和組織偏差行為均有正向影響。

（4）情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際偏差行為的關(guān)系中起到中介作用。

（5）情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織偏差行為的關(guān)系中也起到中介作用。

從理論的角度，本研究有助于豐富和拓展剝削型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究。本研究不但探明了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的直接影響效應(yīng)，同時(shí)也揭示了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響過(guò)程機(jī)制。從實(shí)踐的角度，本研究有助于組織高層管理者認(rèn)識(shí)到剝削型領(lǐng)導(dǎo)的危害，進(jìn)而制定合理的規(guī)章制度或措施來(lái)遏制剝削型領(lǐng)導(dǎo)的滋生。另外，本研究也有助于管理者意識(shí)到讓員工保持積極的工作狀態(tài)和情緒資源，從而避免員工產(chǎn)生職場(chǎng)偏差行為。

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