文/黃連禧

勞務派遣因涉及派遣單位、用工單位及勞動者三方主體，在實務中產生糾紛時一般難以認定各方責任，尤其是當勞動者發(fā)生工傷時，派遣單位和用工單位經(jīng)?；ハ嗤普?，造成被派遣勞動者的職業(yè)傷害無人負擔，損害勞動者的權益。

實踐中，當勞務派遣員工受工傷時，應如何認定承擔工傷責任的主體？派遣單位、用工單位的工傷責任又該如何分擔呢？

勞務派遣單位與用工單位共同擔責

在東莞峰達電子有限公司、東莞峰達電子有限公司高埗分廠的勞動爭議案中，廣東省高級人民法院經(jīng)審查認為，二審法院判決峰達公司、高埗分廠承擔本案連帶責任理據(jù)充分。

首先，峰達公司及高埗分廠在一、二審中均確認陸某某于2013 年9 月6 日被匯邦公司安排至峰達公司中堂的工廠工作，并由峰達公司代為購買了一個月的工傷及醫(yī)療保險，后又被安排至高埗分廠工作，至2014 年10 月16 日本案事故發(fā)生時，陸某某仍系生產線的普工。上述情況說明峰達公司、高埗分廠使用勞務派遣用工，并不符合勞務派遣用工在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施的法定要求。

其次，匯邦公司沒有為陸某某參加工傷保險，峰達公司、高埗分廠作為用工單位，負有對勞動者的社保參保情況進行審查的義務，且峰達公司、高埗分廠掌握勞動者的工資情況，并應就社保費用的數(shù)額與匯邦公司進行核算，現(xiàn)峰達公司、高埗分廠對陸某某長時間用工，卻未就陸某某的社保繳納情況進行審查，放任陸某某長時間處于缺乏社會保險保障的狀態(tài)，致使陸某某發(fā)生工傷事故后未能享受相應的工傷保險待遇，依據(jù)《勞動合同法》第九十二條以及《勞動合同法實施條例》第三十五條之規(guī)定，峰達公司、高埗分廠應就本案承擔連帶賠償責任。二審法院對此認定和處理具有事實和法律依據(jù)，并無不當，本院予以認可。綜上，峰達公司、高埗分廠的申請再審理據(jù)不足，本院不予支持［詳見《（2018）粵民申11717 號民事裁定書》］。

《勞動合同法》第九十二條明確規(guī)定了用工單位給派遣勞動者造成損害時，勞務派遣單位要與用工單位承擔連帶賠償責任，勞務派遣工的工傷責任，理應由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

勞務派遣單位與用工單位的責任分擔

●已有協(xié)議約定

勞務派遣單位與用工單位承擔了被派遣員工的工傷保險責任后，根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第十條第一款的規(guī)定，勞務派遣單位與用工單位可以就被派遣勞動者的工傷保險責任等的分擔自行達成協(xié)議，勞務派遣單位與用工單位責任分擔由雙方協(xié)議約定。

在東莞宇進電子有限公司（以下簡稱“宇進公司”）、東莞市翱翔勞務派遣有限公司（以下簡稱“翱翔公司”）的勞務派遣合同糾紛案中，廣東省高級人民法院經(jīng)審查認為，勞務派遣單位與用工單位關于被派遣員工的工傷保險責任分擔達成的協(xié)議條款合法有效。

根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第十條第一款關于“被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法”的規(guī)定，勞務派遣單位與用工單位可以就被派遣員工的工傷保險責任等的分擔自行達成協(xié)議。宇進公司與翱翔公司在雙方簽訂的《勞務派遣協(xié)議》的第三條第7項中約定：“勞務人員在甲方（宇進公司）工作期間出現(xiàn)工傷事件的，由甲方負責，而勞務人員發(fā)生非工傷之任何事故由其本人及乙方（翱翔公司）承擔，甲方予以免責”。翱翔公司與被派遣員工存在勞動關系，有為被派遣員工繳納社會保險的法定義務，但該法定義務系翱翔公司對被派遣員工而言，并不能因此禁止翱翔公司就該法定義務的分擔與宇進公司達成協(xié)議，二審法院據(jù)此認為《勞務派遣協(xié)議》第三條第7項的約定，合法有效，于法有據(jù)，并無不當。宇進公司、翱翔公司之間的權利義務應依照《勞務派遣協(xié)議》第三條第7項確定，被派遣員工何某某發(fā)生工傷事件，應最終由宇進公司承擔賠償責任?！秳趧张汕矃f(xié)議》第四條第一款約定翱翔公司為被派遣員工購買人身意外傷害險，因人身意外傷害險受益人并非翱翔公司，并不能抵扣工傷保險責任，宇進公司申請再審主張翱翔公司因該違約行為而需承擔最終工傷保險責任，因缺乏法律依據(jù)，本院不予采納［詳見《（2019）粵民申9841 號民事裁定書》］。

●無約定或約定不明

勞務派遣單位與用工單位之間沒有約定或者約定不明的，雙方或者一方承擔了被派遣員工的工傷保險責任后，可依據(jù)雇主義務和賠償責任的劃分行使追償權，勞務派遣單位與用工單位責任的責任劃分，應當綜合考慮雙方的過錯大小及有過錯的行為與發(fā)生工傷之間的因果關系等因素分擔責任。

第一種情形：勞務派遣單位與用工單位之間對工傷責任沒有約定，綜合雙方的過錯大小及責任分擔。

在山東新眾源人力資源有限公司、星宇食品（煙臺）有限公司的追償權糾紛案中，山東省煙臺市中級人民法院認為，新眾源公司作為勞務派遣單位，應當與其派遣員工依法簽訂勞動合同并為派遣員工繳納社會保險費用。

本案中，新眾源公司將金某某派遣至星宇食品前未給其繳納相關保險事實清楚。而根據(jù)雙方簽訂的《勞務派遣協(xié)議》的約定，由新眾源公司負責為被派遣員工繳納工傷保險等，并約定對由于新眾源公司方原因造成未繳、遲繳或少繳勞務人員意外傷害保險費用的不利后果由新眾源公司承擔。故新眾源公司未給金某某辦理工傷保險、意外傷害保險存在主要過錯。星宇食品作為用工單位，應按照《勞務派遣協(xié)議》對派遣人員進行崗前培訓，而一、二審期間未提交證據(jù)證明其對派遣人員進行了崗前培訓亦存在過錯。一審法院根據(jù)新眾源公司與星宇食品雙方的過錯大小及責任分擔，酌情認定由新眾源公司承擔金某某工傷待遇80%的賠償責任、星宇食品承擔20%的賠償責任并無不當［詳見《(2022)魯06 民終2554 號民事裁定書》］。

第二種情形：勞務派遣單位與用工單位之間對工傷責任約定不明，考慮雙方的過錯程度，對雙方的責任分擔予以酌情確定。

在華潤超級市場有限公司與北京昊誠智業(yè)人力資源顧問有限公司的合同糾紛案中，北京市高級人民法院經(jīng)審查認為，根據(jù)生效判決查明的事實及認定，相關機構依據(jù)趙某與昊誠公司之間存在勞動關系，認定趙某受到的事故傷害為工傷，且達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準九級。昊誠公司未能提交證據(jù)證明相關文書已被撤銷或確認無效，據(jù)此趙某依法應享受一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金及一次性傷殘就業(yè)補助金的工傷保險待遇及合理的醫(yī)療費、停工留薪期工資、伙食補助費，生效判決亦據(jù)此判令昊誠公司支付上述費用。趙某系昊誠公司派遣至華潤公司工作，昊誠公司亦主張應依據(jù)昊誠公司與華潤公司之間簽訂的勞務派遣合同由華潤公司承擔賠償責任，華潤公司表示與昊誠公司存在勞務派遣關系并簽訂了勞務派遣合同。昊誠公司作為用人單位、華潤公司作為實際用工單位均應當知曉采取勞務派遣方式用工，用人單位應當與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，用人單位應當與被派遣的勞動者訂立勞動合同。昊誠公司未與趙某簽訂勞動合同，未為趙某繳納社會保險，華潤公司亦未要求昊誠公司為趙某繳納社會保險且實際并未負擔趙某的社會保險費用，故雙方對于未為趙某繳納社會保險均存在過錯?！秳趧张汕埠贤芳s定，“勞務人員因合同解除、勞動報酬、社會保險或其他問題發(fā)生投訴或發(fā)生勞動爭議的，由甲方負責處理，最后由過錯方按過錯比例承擔責任”。一、二審綜合考慮雙方的過錯程度，對雙方的責任分擔予以酌情確定，并無不當［詳見《（2022）京民申4714 號民事裁定書》］。

律師建議

被派遣勞動者在用工單位發(fā)生工傷傷害的，根據(jù)《勞動合同法》第九十二條以及《勞動合同法實施條例》第三十五條之規(guī)定，被派遣員工的工傷保險責任，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

用工單位或者勞務派遣單位在實際承擔了被派遣工的工傷保險責任后，根據(jù)實際支出的工傷保險待遇，可以向另一方行使追償權。

被派遣勞動者的工傷責任分擔問題，勞務派遣單位與用工單位可以就被派遣勞動者的工傷保險責任的分擔自行達成協(xié)議。因此，有約定的按照約定分擔責任。

勞務派遣單位與用工單位之間對被派遣勞動者的工傷責任沒有約定或者約定不明的，應按“誰用工、誰受益、誰負責”的原則區(qū)分，綜合考慮雙方的過錯大小及有過錯的行為與發(fā)生工傷之間的因果關系等因素分擔責任。

首先，勞務派遣公司作為被勞務派遣勞動者的用人單位，應當及時辦理社會保險，防范或者減低工傷責任風險。

其次，作為用工單位，應當督促勞務派遣單位為被勞務派遣勞動者辦理社會保險，與此同時還需要按照《勞動合同法》第六十二條的規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，履行法定義務。

再次，勞務派遣單位與用工單位就被派遣勞動者在用工單位發(fā)生工傷的賠償責任達成明確具體辦法，避免糾紛產生。