文/張兆利

企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以訂立集體合同。實行集體合同的目的在于維護勞動者整體利益，促進勞資雙方協(xié)調(diào)發(fā)展，從而構(gòu)建更加和諧的勞動關(guān)系。但在實踐中，有的用人單位因?qū)w合同理解存在誤區(qū)和偏差，甚至“斷章取義”將此用作規(guī)避法律責(zé)任、避簽勞動合同的“擋箭牌”，從而引發(fā)了諸多勞動爭議。

誤區(qū)一：集體合同可以代替?zhèn)€人勞動合同

2022 年3 月，任女士應(yīng)聘到某物業(yè)公司從事保潔工作。當(dāng)時人事部經(jīng)理告知她，公司已經(jīng)與職工大會簽訂了集體合同，她的勞動報酬、工作時間和社保等按集體合同執(zhí)行。前段時間，該公司因經(jīng)營困難決定解雇部分員工，其中就包括任女士。任女士接受解聘，但要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，而物業(yè)公司認(rèn)為集體合同可以代替勞動合同，因此拒絕了她的要求。隨后任女士申請勞動仲裁，仲裁機構(gòu)裁決物業(yè)公司應(yīng)向任女士支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

集體合同與勞動合同是兩種不同的合同。集體合同，是指工會或職工代表代表全體職工與用人單位之間根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議；勞動合同是勞動者個人與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)訂立的合同，作用是建立個人勞動關(guān)系。

●訂立勞動合同是強制性規(guī)范

《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1 個月內(nèi)訂立書面勞動合同。由此可知，用工必須簽訂書面勞動合同，且有明確的簽訂時間要求。如果超時不簽，《勞動合同法》第八十二條對此有懲罰性規(guī)定，即用人單位自用工之日起超過1 個月不滿1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。包括用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

●集體合同不能等同于個人合同

《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬，但這并不等于集體合同可以代替?zhèn)€人合同，因為這兩種合同有著本質(zhì)上的區(qū)別：

一是目的不同。實行集體合同是為了維護勞動者整體的合法權(quán)益，促進企業(yè)和勞動者的共同發(fā)展；勞動合同的目的在于在雙方當(dāng)事人之間建立勞動關(guān)系，利用合同制度實現(xiàn)和保護當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。

二是主體不同。集體合同的主體是企業(yè)與職工一方；勞動合同的主體是用人單位與勞動者個人。

三是內(nèi)容不同。集體合同不僅規(guī)定本企業(yè)的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關(guān)系的各個方面，內(nèi)容具有廣泛性、整體性的特點；勞動合同規(guī)定勞動者個人和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，內(nèi)容多是關(guān)于勞動條件的規(guī)定。

四是法律效力不同。集體合同適用于企業(yè)全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。由此可見，作為強制性規(guī)范，不能以已訂立了集體合同為由排除勞動合同。

本案中，物業(yè)公司與工會簽訂集體合同，不能免除其與任女士訂立勞動合同的法定義務(wù)。

誤區(qū)二：合同內(nèi)容企業(yè)有權(quán)自行確定

2022 年1 月，付某等3 人作為某公司員工推舉的代表，與公司簽訂了集體勞動合同，但該合同草案事先未經(jīng)職工討論通過，合同簽訂后亦未報送勞動行政部門備案。集體合同執(zhí)行不久，小陳等5 名員工認(rèn)為公司現(xiàn)行的工時制明顯超過法律規(guī)定，遂要求公司明確工作時長，加班則應(yīng)另付加班工資。但公司認(rèn)為依法訂立的集體合同對單位和勞動者具有約束力，不定時延長工作時間是生產(chǎn)任務(wù)需要，員工們必須無條件服從。

該公司的做法明顯是錯誤的。

一方面，勞動時間、加班工資屬于集體合同的約定內(nèi)容，且合同草案須經(jīng)職工協(xié)商議定?！秳趧雍贤ā返谖迨粭l規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！北景钢?，集體合同內(nèi)“彈性工時”等有損勞動者利益的部分當(dāng)然無效。

另一方面，《勞動合同法》第五十四條規(guī)定：“集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！睋?jù)此規(guī)定，集體合同訂立要遵循法定的程序，未向勞動行政部門報送審查的集體合同，不具有法律效力。

誤區(qū)三：集體合同效力優(yōu)于個人合同

2021 年初，齊先生入職某童衣公司從事服裝設(shè)計工作，期間企業(yè)與工會簽訂的集體合同約定：公司所有員工凡工作滿1 年者，年底時均可發(fā)放績效獎，發(fā)放時間為次年1 月。2022年1 月，齊先生因個人原因離職。當(dāng)他要求公司支付其上年度績效獎時被拒絕，理由是他與公司單獨訂立的勞動合同中沒有該項約定。為此齊先生經(jīng)仲裁后提起訴訟，法院經(jīng)審理判令被告向齊先生支付績效獎。

《勞動法》第三十五條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。《勞動合同法》第五十五條規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此，集體合同與勞動合同內(nèi)容發(fā)生沖突時，應(yīng)本著“就高不就低”的原則，以最大限度體現(xiàn)勞動者利益為出發(fā)點。本案中，齊先生作為公司員工，其待遇依法適用集體合同的規(guī)定，故法院作出上述判決。

誤區(qū)四：集體勞動合同不可單獨解除

2020 年6 月，小辛所在公司的工會代表全體員工與單位簽訂了為期3 年的勞動合同。2022 年底，為更好地發(fā)揮自身專長，小辛決定辭職赴省城發(fā)展，于是向公司提交了辭呈，表明將在1 個月后離職。但由于小辛是公司的技術(shù)骨干，他的辭職申請被公司嚴(yán)詞拒絕。

本案中，小辛有權(quán)單方解除勞動合同。雖然《勞動合同法》未就勞動者解除集體合同作出特別規(guī)定，但是集體合同也是勞動合同的一種，法律對勞動合同的規(guī)定當(dāng)然適用于集體勞動合同。在此前提下，勞動者解除集體勞動合同則應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》有關(guān)勞動者解除勞動合同的三種情形：一種是與用人單位協(xié)商；一種是提前30 日以書面形式通知用人單位，試用期內(nèi)的提前3 日通知用人單位；最后一種是《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的用人單位存在的六種情形之一的。