宗嬌嬌

甘肅省民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)有限公司

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“領(lǐng)頭雁”、關(guān)鍵領(lǐng)域的“壓艙石”，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)核心也已演變成人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)在產(chǎn)權(quán)屬性、發(fā)展目標(biāo)和治理模式等方面的特殊性，很多高學(xué)歷、高素質(zhì)人才認(rèn)為在國(guó)有企業(yè)自身才華未能得到充分發(fā)揮，職業(yè)發(fā)展路徑不是很順暢，不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而心生退意，離職率也越來(lái)越高，高學(xué)歷、高素質(zhì)人才流動(dòng)性不斷加大，員工積極性受到很大影響，給企業(yè)的人力資源有效配置帶來(lái)很大阻礙和挑戰(zhàn)。進(jìn)而，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃也日益重要，對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工積極性，提高員工滿意度，降低員工離職率等方面有著重要意義。本文就以甘肅省民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)有限公司為例，對(duì)開(kāi)展國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行探析。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容及意義

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)或個(gè)人充分考慮企業(yè)或個(gè)人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，雙方共同制定的員工長(zhǎng)久、全面、系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑，是企業(yè)利益和個(gè)人利益達(dá)到雙贏的過(guò)程，雙方的需求最大化是終極目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃包含個(gè)人性格分析、組織目標(biāo)設(shè)定、員工發(fā)展通道設(shè)計(jì)等內(nèi)容，是企業(yè)和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估、設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)使員工在心理上有一個(gè)穩(wěn)定的晉升預(yù)期，對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)道路充滿希望，進(jìn)而學(xué)習(xí)和工作的熱情高漲，積極性大大提高。當(dāng)員工在預(yù)定時(shí)限內(nèi)取得晉升職位需要的業(yè)務(wù)知識(shí)、能力、素質(zhì)時(shí)，企業(yè)將滿足員工的晉升需要，使員工獲得升職加薪的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也將日益增強(qiáng)。

綜合分析，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義有：一是可以使員工與企業(yè)共同發(fā)展，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展和人才戰(zhàn)略規(guī)劃做好人才儲(chǔ)備，尤其是優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才；二是可以讓員工能更加深入地了解自己，明確自己的職業(yè)錨和職業(yè)理想，充分挖掘自身的潛能；三是可以進(jìn)一步錘煉員工的工作能力，使企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資成效最大化，由企業(yè)主動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自己主動(dòng)，不斷增強(qiáng)員工在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的工作積極性；四是可以滿足員工尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，提升員工工作的成就感，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。使員工扎根企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的信心更足，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度日益增強(qiáng)。

二、國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀及問(wèn)題

目前，部分國(guó)有企業(yè)已開(kāi)展了員工職業(yè)生涯規(guī)劃，也取得了一定的成效，但仍有很多國(guó)有企業(yè)還是沿用以前的模式，在人力資源管理方面也仍是招聘、培訓(xùn)及選拔任用，未見(jiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。以甘肅省民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)有限公司為例，員工職業(yè)生涯規(guī)劃目前還處于探索階段，人力資源管理中還未涉及這一模塊，現(xiàn)有員工中全日制研究生占比不到 2%，“985”“211”雙一流高校畢業(yè)生不到5%，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占比不到2%。

通過(guò)調(diào)研訪談，國(guó)有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在的問(wèn)題有：一是國(guó)有企業(yè)在選拔任用管理人員時(shí)，還是比較注重論資排輩。雖然說(shuō)老員工為企業(yè)貢獻(xiàn)時(shí)間長(zhǎng)，也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和資歷，提拔重用老員工，可以讓老員工充分發(fā)揮傳幫帶作用，也能為促進(jìn)新老交替提供空間，給企業(yè)注入新鮮血液。但是這也在一定程度上打擊了年輕員工的積極性，看不到希望，認(rèn)為企業(yè)競(jìng)聘公告中所謂的“任人唯賢、事業(yè)為上、人事相宜、公平、公正、公開(kāi)”等內(nèi)容屬于形式主義，無(wú)信度可言，對(duì)企業(yè)的期望值較低。

二是國(guó)有企業(yè)員工對(duì)自身認(rèn)識(shí)并不充分，無(wú)主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)。進(jìn)入國(guó)企工作的員工大多是為尋求穩(wěn)定，滿足于單位安排什么工作就做什么，對(duì)自己以后的職業(yè)發(fā)展也僅僅是職級(jí)/職務(wù)的晉升，對(duì)自己的性格、學(xué)歷、經(jīng)歷及能力適合從事哪一方面工作、哪一種崗位工作并沒(méi)有清晰的認(rèn)知和深度的思考。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的標(biāo)準(zhǔn)也比較低，只要不犯錯(cuò)誤就可以，員工在這樣的監(jiān)督體制下，想干事的信心、能干事的底氣、干成事的勇氣都會(huì)受到影響，逐漸也就選擇隨波逐流，聽(tīng)從安排，主觀能動(dòng)性也會(huì)被壓制。三是國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的職業(yè)通道設(shè)置單一，多樣性和體系性不強(qiáng)。員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)發(fā)展路徑僅有職務(wù)晉升這一渠道，對(duì)于那些喜歡專注于技術(shù)/職能業(yè)務(wù)工作，不擅長(zhǎng)行政事務(wù)管理工作，但愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人，追求在技術(shù)/職能區(qū)的成長(zhǎng)和技能不斷提高員工的激勵(lì)作用不大，同時(shí)，因?qū)I(yè)技術(shù)人員薪酬待遇遠(yuǎn)低于管理人員，一定程度上會(huì)讓這部分員喪失工作熱情，不能將其潛能完全發(fā)揮出來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)人力資源內(nèi)耗損失。

綜上所述，為更好地實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)展國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃迫在眉睫。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，將合適的人放到合適的位置，才能最大限度地降低員工離職率，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

三、開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟措施

1.探索員工職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨是員工選擇和發(fā)展職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是員工必須要作出選擇時(shí)，完全拋開(kāi)周圍各種因素的影響，必須要堅(jiān)持的觀點(diǎn)、想法及理念。職業(yè)錨是個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。施恩將職業(yè)生涯錨分為五種類型，分別為技術(shù)職能型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨(dú)立型、創(chuàng)造型。員工以長(zhǎng)期工作習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，選定個(gè)人穩(wěn)定的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)，在工作實(shí)踐中，依據(jù)自省和已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，現(xiàn)實(shí)地選擇和準(zhǔn)確地進(jìn)行職業(yè)定位。因?yàn)槁殬I(yè)錨的可變化性，員工可根據(jù)在職業(yè)生涯的中、后期變化的情況，重新選定自己的職業(yè)錨。

員工可通過(guò)“5W”（我是誰(shuí)、我想干什么、我能干什么、環(huán)境能讓我干什么、我的最終職業(yè)目標(biāo)是什么）及SWOT 分析法，全面掌握自己的性格特征、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，對(duì)自己進(jìn)行全方位、深層次的認(rèn)知。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的興趣愛(ài)好及職業(yè)生涯取得的成績(jī)和經(jīng)歷，綜合考慮所在企業(yè)的類型、文化、職業(yè)晉升制度等因素，確定自己的職業(yè)理想，明確自己的職業(yè)方向，設(shè)定自己的職業(yè)目標(biāo)。其中要注意的是，職業(yè)理想即職業(yè)錨是具有可變化性的，員工要在職業(yè)生涯的中、后期及時(shí)進(jìn)行修正。同時(shí)，在設(shè)定職業(yè)目標(biāo)時(shí)，要注意短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)之間的關(guān)系鏈接，分段確定不同時(shí)期所要達(dá)到的目標(biāo)，這樣才能不會(huì)因一時(shí)達(dá)不到最終目標(biāo)而氣餒，也不會(huì)因一時(shí)的成就而沾沾自喜，職業(yè)目標(biāo)不及而終。

2.建立雙重職業(yè)晉升通道。企業(yè)的持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展不僅需要一批出色的管理人員，還需要一大批優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員、專家乃至科學(xué)家的支持。成功的企業(yè)發(fā)展必須確保讓所有優(yōu)秀的員工都得到充分的認(rèn)同與激勵(lì)，并實(shí)現(xiàn)他們各自的成就感和歸屬感?；趩T工能力和個(gè)性的客觀差異即員工職業(yè)錨的差異，以及技術(shù)技能和管理技能的思維差異，在一個(gè)企業(yè)中，同時(shí)具備技術(shù)和管理兩種技能且都達(dá)到高水平的人才少之又少，為防止人才流失，提高企業(yè)的管理效率，國(guó)有企業(yè)應(yīng)同時(shí)建立管理類和專業(yè)技術(shù)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。對(duì)那些缺少管理能力和興趣的技術(shù)人員可走專業(yè)技術(shù)崗位職業(yè)發(fā)展道路，讓他們所擁有的技術(shù)知識(shí)、技術(shù)成就受到同行業(yè)同事的認(rèn)可，將其多年積累的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力充分發(fā)揮作用。例如，專業(yè)技術(shù)人員（以工程序列為例）職業(yè)發(fā)展路徑可設(shè)定為：技術(shù)員→助理工程師→工程師→項(xiàng)目負(fù)責(zé)人→項(xiàng)目經(jīng)理→高級(jí)工程師→高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理→總工程師。同時(shí)，也為具備管理能力的人員減少一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，讓技術(shù)型和管理型人才各自在合適的崗位作用最大化，充分發(fā)揮其潛力，使企業(yè)的人力資源得到有效整合和合理配置，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人才支撐。

其中，在實(shí)施雙重職業(yè)晉升通道時(shí)要注意，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員之間還具有可轉(zhuǎn)換的關(guān)系。當(dāng)身處管理崗位的人員達(dá)到職業(yè)瓶頸時(shí)，可根據(jù)其自身所具備的專業(yè)能力調(diào)整至相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位；同樣，長(zhǎng)期從事專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員因工作閱歷的不斷豐富，積累的業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)足以勝任管理崗位，且員工本人也主動(dòng)申請(qǐng)調(diào)換崗位時(shí)，可將其調(diào)整至相對(duì)應(yīng)的管理崗位。

3.組織實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理。進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體包括企業(yè)員工、上級(jí)以及人力資源部門，三者的責(zé)任分別是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、輔導(dǎo)以及管理，三者目標(biāo)一致，才能圓滿完成職業(yè)生涯規(guī)劃。結(jié)合三者的職責(zé)，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的步驟有：一是對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估。企業(yè)可通過(guò)聘請(qǐng)第三方咨詢機(jī)構(gòu)引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評(píng)估，員工可通過(guò)與上下級(jí)談心談話、平時(shí)工作表現(xiàn)、取得工作成績(jī)及職業(yè)人格測(cè)試工具等確定自己的性格特征、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、職業(yè)興趣、價(jià)值觀和行為取向，從而確定一個(gè)階段時(shí)期內(nèi)的職業(yè)錨。二是目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估。第三方機(jī)構(gòu)和員工通過(guò)對(duì)國(guó)家政策、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源狀況等進(jìn)行綜合分析，對(duì)員工所在企業(yè)環(huán)境進(jìn)行評(píng)估，形成與其職業(yè)錨相匹配的長(zhǎng)短期的職業(yè)生涯目標(biāo)和路線。三是確定聘任資格。職業(yè)生涯目標(biāo)和路線確定后，第三方機(jī)構(gòu)可向員工分析達(dá)成目標(biāo)所具備的專業(yè)能力和素養(yǎng)，讓員工在今后的工作中不斷提升所需要的專業(yè)知識(shí)、能力及素質(zhì)等。同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供達(dá)成目標(biāo)所需要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)及應(yīng)用資源，為職業(yè)生涯道路打好基礎(chǔ)、做好準(zhǔn)備。四是反饋與評(píng)估。員工在按照確定好的職業(yè)生涯路線道路努力向前時(shí)，一定要做好持續(xù)向第三方機(jī)構(gòu)反饋進(jìn)展情況事宜，這樣，第三方機(jī)構(gòu)才能有效進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程評(píng)估。通過(guò)不斷檢視前進(jìn)道路上遇到的問(wèn)題、解決的方法、取得的成績(jī)及周圍人的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的有效性和可行性進(jìn)行評(píng)估，從而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正。

四、實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的配套機(jī)制

1.制定管理人員和技術(shù)人員“雙通道”薪酬制度。職業(yè)生涯規(guī)劃的核心就是讓合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，從而達(dá)到人力資源配置的最優(yōu)狀態(tài)。一般情況下，管理人員在人們心目中的地位要比技術(shù)人員高，如果管理人員薪酬又遠(yuǎn)高于技術(shù)人員，這樣就會(huì)大大削弱技術(shù)系列階梯對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)作用，從而使職業(yè)生涯規(guī)劃失去原有的意義。因此，為有效推動(dòng)職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)制定管理人員和技術(shù)人員“雙通道”薪酬制度。對(duì)專業(yè)人員階梯提供與管理人員階梯相同程度的認(rèn)可、尊重及薪酬待遇，并且也要設(shè)計(jì)足夠多的專業(yè)技術(shù)人員階梯等級(jí)，使技術(shù)階梯的最高級(jí)別達(dá)到或者接近公司最高管理層的位置。同時(shí)，也可根據(jù)實(shí)際崗位需要，通過(guò)給予技術(shù)人員比同級(jí)別管理人員更高的薪酬待遇來(lái)提升技術(shù)人員的地位。

2.建立管理階梯與技術(shù)階梯之間可流動(dòng)機(jī)制。隨著工作經(jīng)歷的不斷豐富，員工的職業(yè)錨將會(huì)發(fā)生變化。原來(lái)屬于專業(yè)技術(shù)型人才隨著工作經(jīng)驗(yàn)的不斷積累和專業(yè)技術(shù)序列職位的上升，逐漸會(huì)擅長(zhǎng)管理工作，且對(duì)管理工作產(chǎn)生興趣；原來(lái)屬于管理型人才也會(huì)慢慢想去專業(yè)技術(shù)崗進(jìn)行鍛煉，不斷提高自身的業(yè)務(wù)知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)技能。為達(dá)到人力資源配置的動(dòng)態(tài)平衡，可將原來(lái)?yè)?dān)任技術(shù)、業(yè)務(wù)職務(wù)的職員，選任為管理人員，轉(zhuǎn)到管理系列；原來(lái)在管理崗位工作的人員聘任期滿時(shí)，也可以根據(jù)新的崗位確定技術(shù)或業(yè)務(wù)系列職務(wù)，轉(zhuǎn)到技術(shù)系列。通過(guò)兩種崗位人員的流動(dòng)轉(zhuǎn)換，可以為員工提供更加寬廣的發(fā)展機(jī)會(huì)，最大程度滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望和需要，為企業(yè)建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍提供有力的制度保障。