摘 要：勞動(dòng)用工法律制度不斷完善，企業(yè)員工入職前、入職后和離職等環(huán)節(jié)均存在一定用工風(fēng)險(xiǎn)。為了減少企業(yè)與員工之間因用工風(fēng)險(xiǎn)造成的法律糾紛，需采取一定措施防范和防止用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。本文對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和勞動(dòng)用工存在的各種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步提出了相應(yīng)的用工風(fēng)險(xiǎn)防范措施，期望能為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)步和降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)提供參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；勞動(dòng)用工；用工風(fēng)險(xiǎn)

隨著《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律的出臺(tái)實(shí)施，勞動(dòng)者對(duì)維護(hù)自身合法權(quán)益有了更加深刻的認(rèn)識(shí)。人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理的部門(mén)，在制定規(guī)章制度、簽訂和執(zhí)行勞動(dòng)合同時(shí)，規(guī)章制度的法律漏洞、勞動(dòng)合同的不合理，以及人力資源管理人員執(zhí)行力度不夠、工作上的疏忽等，都是導(dǎo)致員工與企業(yè)之間糾紛頻繁發(fā)生的原因。因此采取措施提高人力資源管理人員對(duì)人事管理的重視，豐富相應(yīng)的勞動(dòng)法法律意識(shí)，促使管理人員對(duì)勞動(dòng)用工招聘、入職、工作和離職等過(guò)程存在的用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行深刻理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)減少因糾紛造成的企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失必不可少。

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.人力資源管理現(xiàn)狀特點(diǎn)分析

人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人事招聘和勞動(dòng)合同的簽訂，現(xiàn)階段人力資源管理存在以下特點(diǎn)，第一，勞動(dòng)合同簽訂率較低，未能充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，隨著合同簽訂率的上升，由勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議也在持續(xù)上漲。第二，人力資源管理體系和制度未跟隨時(shí)代步伐及時(shí)更新，與現(xiàn)代化管理體系存在一定差距。根據(jù)大量實(shí)際案例發(fā)現(xiàn)，用工合同存在漏洞或合同未嚴(yán)格執(zhí)行容易引起法律糾紛。新合同法中勞動(dòng)者占主要地位，因此企業(yè)人力資源管理也應(yīng)當(dāng)依據(jù)新合同法對(duì)勞動(dòng)合同做出相應(yīng)的調(diào)整，以推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)步和現(xiàn)代化發(fā)展。第三，多數(shù)企業(yè)傾向簽訂短期的勞動(dòng)合同，這對(duì)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定有效的勞動(dòng)管理存在不利之處。統(tǒng)計(jì)顯示大多企業(yè)和勞動(dòng)者之間簽訂短期合同，期限在3年以內(nèi)，短期合同容易增加勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，影響職業(yè)生涯。而企業(yè)單位簽訂短期勞動(dòng)合同不僅會(huì)增加人力資源管理的工作量，也不利于人力資源管理活動(dòng)的長(zhǎng)期發(fā)展和持續(xù)性。

2.人力資源管理勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生原因

勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)是用人單位因違反勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律條例而造成的員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)糾紛。人力資源管理部門(mén)是負(fù)責(zé)管理人事招聘、員工入職、員工考勤和員工離職等內(nèi)容的重要部門(mén)，如果未按照規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行上述各個(gè)環(huán)節(jié)，都將導(dǎo)致用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。具體造成用工風(fēng)險(xiǎn)的原因主要有三點(diǎn)，第一點(diǎn)是勞動(dòng)合同法重視勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高了勞動(dòng)者的法律地位，這對(duì)原有的用工格局造成了較大影響，需要人力資源管理人員改變思維模式，重新認(rèn)識(shí)用人單位與員工之間的關(guān)系。因此企業(yè)人力資源管理人員思維轉(zhuǎn)變不及時(shí)或勞動(dòng)合同簽訂不合理都將造成用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。第二點(diǎn)是人力資源管理人員對(duì)勞動(dòng)合同法法律知識(shí)認(rèn)識(shí)不全面，未樹(shù)立正確的勞動(dòng)用工意識(shí)，對(duì)潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)并尋求解決的方法。第三點(diǎn)是人力資源管理制度不完善，工作流程落實(shí)不到位。勞動(dòng)合同的簽訂、員工培訓(xùn)和社保繳納等環(huán)節(jié)都設(shè)有規(guī)章制度，但隨著勞動(dòng)合同法的變更，人力資源管理人員對(duì)法律知識(shí)認(rèn)識(shí)的淺薄導(dǎo)致各項(xiàng)規(guī)章制度無(wú)法得到及時(shí)的更新，而這將直接影響工作的順利開(kāi)展，并增加用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

二、企業(yè)人力資源勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)類型

1.入職前的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

員工進(jìn)入企業(yè)簽訂合同和辦理手續(xù)環(huán)節(jié)，存在一定風(fēng)險(xiǎn)，如員工未與上一個(gè)企業(yè)單位完全解除勞動(dòng)關(guān)系、員工與應(yīng)聘單位要求不匹配和員工自身患有某種職業(yè)病等。上述風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題不僅會(huì)增加人力資源管理的成本，還容易造成企業(yè)因違約承擔(dān)高額的賠償費(fèi)用。特別是對(duì)于存在職業(yè)病的員工，如果企業(yè)無(wú)法證明是員工是入職前患有職業(yè)病，則現(xiàn)用人單位需要負(fù)責(zé)員工的醫(yī)療費(fèi)用，并承擔(dān)員工工傷待遇風(fēng)險(xiǎn)。因此，人力資源管理部門(mén)在招聘時(shí)，不僅要對(duì)員工的上一份工作進(jìn)行細(xì)致調(diào)查，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合相應(yīng)的法律指導(dǎo)和合同法對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行細(xì)致梳理，避免因疏忽和失誤給企業(yè)造成損失。

2.入職后的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

員工入職后，未能在一個(gè)月內(nèi)簽訂正式的勞動(dòng)合同，企業(yè)將按照法律規(guī)定承擔(dān)雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。員工入職后，企業(yè)未能按照勞動(dòng)合同內(nèi)容嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)條例，如沒(méi)有按時(shí)為員工繳納社保等，企業(yè)將依據(jù)條例規(guī)定向員工支付賠償費(fèi)用，并面臨相應(yīng)的處罰風(fēng)險(xiǎn)。此外，員工在工作期間，企業(yè)不能及時(shí)處理員工的一些問(wèn)題，不僅會(huì)影響員工工作的積極性，還會(huì)對(duì)企業(yè)形象造成負(fù)面影響，進(jìn)而影響企業(yè)的盈利，這些都會(huì)為企業(yè)人力資源管理造成困難，影響人力資源管理體系的持續(xù)穩(wěn)定。勞動(dòng)者在工作期間，對(duì)考勤人員或出現(xiàn)違規(guī)人員的管理存在一定風(fēng)險(xiǎn)。特別是員工在使用期間，用人單位因隨意辭退員工，或因員工違紀(jì)辭退員工，容易導(dǎo)致員工與用人單位出現(xiàn)糾紛，按照《勞動(dòng)合同法》，用人單位不得隨意辭退勞動(dòng)者。

3.離職或離職后的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

員工因私人原因或其他諸多原因，可能存在不辭而別的現(xiàn)象，離職手續(xù)因此無(wú)法及時(shí)辦理，員工未能按照流程辦理離職手續(xù)，返崗后要求漲工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這對(duì)企業(yè)而言是非常不利的，及時(shí)起訴也容易出現(xiàn)敗訴。員工不辭而別，或離職后未能按照要求規(guī)定完成工作交接，企業(yè)將因此無(wú)法順利開(kāi)展和推進(jìn)工作進(jìn)展。此外，對(duì)于一些掌握著關(guān)鍵技術(shù)的員工，突然離職，企業(yè)無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，這將影響企業(yè)工作的順利開(kāi)展。因此對(duì)于企業(yè)重要的關(guān)鍵技術(shù)人才，企業(yè)要給予足夠的重視，平時(shí)多溝通交流，避免突發(fā)事件的發(fā)生。

三、企業(yè)人力資源用工風(fēng)險(xiǎn)防范的相關(guān)措施

1.樹(shù)立勞動(dòng)用工防范意識(shí)

隨著全民普法工作的推進(jìn)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)明顯增加，敢于用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。因此，為了減少勞動(dòng)者與用人單位之間的法律糾紛，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)也需要相應(yīng)地提高勞動(dòng)用工防范意識(shí)。簽署勞動(dòng)合同容易出現(xiàn)用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生法律糾紛概率較大。對(duì)于負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽署的人力資源部門(mén)員工，首先要通過(guò)自身學(xué)習(xí)掌握和了解勞動(dòng)合同簽署相關(guān)的法律知識(shí)，注重用法律知識(shí)武裝自己，其次是在實(shí)踐中合理運(yùn)用法律知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)法律知識(shí)降低用工風(fēng)險(xiǎn)。要促進(jìn)勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)用工法律知識(shí)的重視和自主學(xué)習(xí)，首先可通過(guò)員工培訓(xùn)、講座和實(shí)際案例分析增加人力資源管理人員對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)防范重要性的認(rèn)識(shí)，其次是在實(shí)踐過(guò)程中，注重員工法律知識(shí)的培訓(xùn)，并要求員工對(duì)勞動(dòng)用工合同全面了解和認(rèn)識(shí)。最后就是培訓(xùn)人力資源管理員工學(xué)會(huì)用法律知識(shí)武裝自己，學(xué)會(huì)用法律知識(shí)維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，降低法律糾紛對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的負(fù)面影響?？傊?，要讓人力資源管理部門(mén)人員樹(shù)立勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，并通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐訓(xùn)練讓人力資源管理人員掌握勞動(dòng)用工法律，了解勞動(dòng)用工程序，學(xué)會(huì)用法律知識(shí)維護(hù)企業(yè)自身利益。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的勞動(dòng)法法律知識(shí)學(xué)習(xí)

企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員與人員招聘、員工入職、員工培訓(xùn)、員工考勤和員工離職等都有著直接聯(lián)系，因此為了減少用工風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)對(duì)勞動(dòng)法法律知識(shí)的學(xué)習(xí)不可忽視。人力資源管理部門(mén)對(duì)相應(yīng)的勞動(dòng)法法律知識(shí)有一定了解，才會(huì)樹(shù)立法律意識(shí)，在工作中提高注意力，以公平公正和雙方自愿的原則對(duì)待勞動(dòng)合同的簽訂，避免以命令的語(yǔ)氣向員工施加壓力，防止因主觀情感與意識(shí)造成管理不當(dāng)和失誤，減少企業(yè)管理混亂或松懈的現(xiàn)象，保障管理制度的順利實(shí)施與建設(shè)推進(jìn)。同時(shí)，人力資源管理人員具備一定的勞動(dòng)法法律知識(shí)，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和處理糾紛等方面都會(huì)更加客觀理智，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，減少企業(yè)因用工糾紛造成的經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)于加強(qiáng)人力資源管理人員的法律意識(shí)，主要可通過(guò)線下培訓(xùn)和線上學(xué)習(xí)的方式。同時(shí)可采取考核和實(shí)際案例分析等方式，提高管理人員對(duì)法律知識(shí)的理解記憶和認(rèn)識(shí)。

3.確保工作流程的有效管理和完善

企業(yè)作為用人單位，其人力資源管理部門(mén)在招聘員工、入職階段、簽署合同和管理員工等方面發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理人員需要對(duì)招聘、簽署合同和員工管理等流程應(yīng)當(dāng)有清晰的認(rèn)識(shí)和了解，為了保障各個(gè)流程的順利開(kāi)展，管理人員在學(xué)習(xí)掌握所有流程中涉及的法律知識(shí)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)用法律知識(shí)對(duì)各個(gè)流程進(jìn)行完善和優(yōu)化，嚴(yán)格按照相應(yīng)的法律規(guī)定對(duì)招聘流程、勞動(dòng)合同簽署流程和員工管理等進(jìn)行把控，防止因法律疏漏造成用工風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)造成損失。在招聘環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)都需要有清晰的了解，保證各項(xiàng)證書(shū)和經(jīng)歷的真實(shí)性。應(yīng)聘錄取的通知書(shū)和受聘人接收等環(huán)節(jié)流程都應(yīng)當(dāng)有法律效應(yīng)，錄取通知書(shū)中，要按照應(yīng)聘約定明確試用期期限、應(yīng)聘者的工作部門(mén)崗位、應(yīng)聘者的工作內(nèi)容等。對(duì)于整個(gè)招聘和應(yīng)聘環(huán)節(jié)，人力資源部門(mén)都應(yīng)當(dāng)做好記錄，對(duì)各種文件整理放置。

在入職簽署勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)，加強(qiáng)審查，首先通過(guò)解除勞動(dòng)合同證明檢查入職員工是否與上一個(gè)工作單位解除勞動(dòng)合同，防止因重復(fù)用工造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)賠償。其次是詳細(xì)核實(shí)入職員工的個(gè)人資料，確保資料的完善和真實(shí)性，并對(duì)身份證、相關(guān)證書(shū)資料等復(fù)印保存。同時(shí)仔細(xì)檢查入職員工的體檢結(jié)果，了解員工是否有潛在疾病或職業(yè)病等，避免無(wú)法用工，甚至解除合同還需要受到醫(yī)療限制。入職員工在入職時(shí)要求簽署《送達(dá)地址確認(rèn)書(shū)》，保證入職時(shí)各項(xiàng)文本材料和送達(dá)地址的真實(shí)可靠性，避免后期資料無(wú)法送達(dá)。勞動(dòng)者入職后，企業(yè)公司要按照相關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)的規(guī)章制度、工作內(nèi)容和義務(wù)等，培訓(xùn)相關(guān)的文件內(nèi)容需要做好記錄，并作為證據(jù)存檔備查，避免后期發(fā)生勞動(dòng)糾紛沒(méi)有充分證據(jù)。人力資源部門(mén)要有員工入職即簽訂勞動(dòng)合同的習(xí)慣，避免雙倍工資差額補(bǔ)償。勞動(dòng)合同內(nèi)容的確立需要由專業(yè)人員指導(dǎo)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，防止合同內(nèi)容不當(dāng)引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。合同內(nèi)容需要確定入職員工的試用期，試用期時(shí)長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，具體期限根據(jù)實(shí)際情況而定。并且試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)不能隨意更改或延長(zhǎng)試用期。對(duì)新入職的員工，要按照合同做好社保繳納。對(duì)于不能繳納社保的入職員工，避免辦理入職手續(xù)，社保繳納空窗期出現(xiàn)工傷，將由單位負(fù)擔(dān)巨額賠償款。

員工轉(zhuǎn)正后，按照相應(yīng)的勞動(dòng)合同法和企業(yè)規(guī)章制度，確定勞動(dòng)員工的崗位、工作內(nèi)容、職責(zé)和考核指標(biāo)等，并保留記錄檔案，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，以避免應(yīng)聘人員非法操作，造成用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)對(duì)于勞動(dòng)合同中的各項(xiàng)條例，管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法法律條例逐一核對(duì)，確保合同內(nèi)容的完善無(wú)誤，合法保障勞動(dòng)者和企業(yè)的權(quán)益，避免因合同漏洞造成企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生糾紛。勞動(dòng)者工作期間，人力資源管理部門(mén)要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同內(nèi)容和企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行，按時(shí)發(fā)放工資、繳納員工的社保，按照規(guī)定按時(shí)完成各項(xiàng)培訓(xùn)和考核，盡量滿足員工合理要求，不可隨意辭退員工和解除勞動(dòng)合同。對(duì)于員工整個(gè)管理體系和流程，人力資源管理人員要做到實(shí)時(shí)優(yōu)化完善，保證整個(gè)管理體系的與時(shí)俱進(jìn)和現(xiàn)代化發(fā)展。此外，員工轉(zhuǎn)正簽訂勞動(dòng)合同之后，可能存在合同變更的情況，如薪資、崗位等發(fā)生變化。為了降低用工風(fēng)險(xiǎn)，減少糾紛，人力資源管理部針對(duì)勞動(dòng)合同變更需要設(shè)立相應(yīng)的工作流程，做到細(xì)節(jié)掌控。人力資源根據(jù)企業(yè)內(nèi)部與勞動(dòng)員工協(xié)商后，對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行改動(dòng)整理，變更后的勞動(dòng)合同也需要經(jīng)過(guò)專業(yè)律師鑒定，無(wú)誤后由勞動(dòng)員工自己查看，雙方確認(rèn)后進(jìn)行簽訂。

4.建立健全企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度

為了員工的規(guī)范化管理，企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章管理制度。對(duì)于員工招聘和入職手續(xù)辦理，各個(gè)流程和文件資料都應(yīng)當(dāng)設(shè)立相應(yīng)的管理制度，并由人力資源部門(mén)管理和把控，各個(gè)文件資料和重要文件的存檔都必須規(guī)范保存，保證各個(gè)入職手續(xù)的辦理都有據(jù)可依、有證可循。員工在培訓(xùn)和正式工作期間的工作崗位、內(nèi)容和考核也需要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，包括員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)考核內(nèi)容、轉(zhuǎn)正后工作的規(guī)范操作、工作要求和相應(yīng)的考核指標(biāo)等，都需要有專門(mén)的文件資料進(jìn)行一一規(guī)定。對(duì)于員工的考勤、工資發(fā)放、獎(jiǎng)懲和社保繳納等也需要設(shè)立相應(yīng)的規(guī)章制度，人力資源管理部門(mén)人員在進(jìn)行管理時(shí)需要按照規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。員工離職也有相應(yīng)的規(guī)章制度，制度內(nèi)容包含離職的各項(xiàng)操作流程，以及需要簽訂的各項(xiàng)條例和離職證明書(shū)。對(duì)長(zhǎng)期曠工的員工，企業(yè)單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，此操作需嚴(yán)格按照制度要求執(zhí)行。首先以書(shū)面通知的形式告知曠工員工必須在指定期限內(nèi)回到崗位上班，并告知逾期的處理措施。如果曠工或擅自離職人員達(dá)到解除合同標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可行使權(quán)力解除勞動(dòng)合同，并以書(shū)面形式通知辦理離職手續(xù)。整個(gè)過(guò)程必須保證各個(gè)手續(xù)的完整完善，合理合法，不得違反任何規(guī)章制度，避免因操作不當(dāng)引起法律糾紛。對(duì)于正常離職的人員，按照制度流程辦理，并簽訂相應(yīng)的離職證明材料，完成相應(yīng)的工作交接，對(duì)各個(gè)文件材料存檔保管。此外，企業(yè)要考量是否設(shè)定特殊工時(shí)制度，此制度主要針對(duì)工作性質(zhì)比較特殊的崗位，如受工期影響的煤礦生產(chǎn)企業(yè)的相關(guān)崗位員工。特殊工時(shí)制度的設(shè)立對(duì)于人事管理具有較大便利，可避免一些不必要的勞動(dòng)糾紛。

企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的建立需要遵循相應(yīng)的法律條例，并按照相應(yīng)的法律程序嚴(yán)格執(zhí)行。各項(xiàng)規(guī)章制度的文件資料均經(jīng)過(guò)仲裁和法院裁判，具有法律效應(yīng)，即民主程序、內(nèi)容合法和公示告知。已經(jīng)確立的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同條例不可隨意更改。因法律變動(dòng)或特殊情況需要對(duì)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行變動(dòng)時(shí)，規(guī)章制度的變更需要走民主程序，由企業(yè)人員的全體參與，通過(guò)職工代表大會(huì)、職工協(xié)商和民主選票等方式確定制度是否變更，以及如何變更，此后再次經(jīng)過(guò)律師鑒定和法院裁判，符合法律規(guī)定后在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行公示公告，確認(rèn)民主無(wú)意見(jiàn)后，由人力資源管理部門(mén)實(shí)施運(yùn)用。

四、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)合同簽訂率低、企業(yè)人力資源管理制度不完善等是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中普遍存在的現(xiàn)象。而這些現(xiàn)象與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有著一定聯(lián)系，員工在入職前、入職后和離職等過(guò)程中均存在一定用工風(fēng)險(xiǎn)，用工風(fēng)險(xiǎn)的存在導(dǎo)致企業(yè)與員工之間頻繁發(fā)生法律糾紛，因此促使企業(yè)人力資源樹(shù)立勞動(dòng)用工防范意識(shí)、加強(qiáng)勞動(dòng)法律知識(shí)的學(xué)習(xí)、確保工作流程的完善和建立健全企業(yè)管理制度等，都是降低企業(yè)人力資源用工風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：張瑞淼（1988.10— ），女，漢族，山西夏縣人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理工作。