王弘鈺,趙 迪

(吉林大學(xué) 商學(xué)與管理學(xué)院,吉林 長春 130012)

0 引言

全球競爭、技術(shù)革新、經(jīng)濟(jì)不確定性等外部環(huán)境因素導(dǎo)致就業(yè)環(huán)境發(fā)生巨大變化。隨著全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代,數(shù)字技術(shù)正在重構(gòu)員工與組織的關(guān)系。員工與組織的關(guān)系逐漸從單純的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系[1],組織內(nèi)職業(yè)生活不再穩(wěn)定,支撐職業(yè)階梯的企業(yè)結(jié)構(gòu)也正在消失[2]?？梢哉f,不穩(wěn)定的工作狀態(tài)是當(dāng)今世界雇主與員工之間社會關(guān)系的主要特征[3]。在此趨勢下,個(gè)人職業(yè)將經(jīng)歷廣泛而頻繁的轉(zhuǎn)換和調(diào)整,這無疑對員工職業(yè)轉(zhuǎn)換能力和適應(yīng)能力提出了巨大挑戰(zhàn)。研究發(fā)現(xiàn),自主規(guī)劃職業(yè)生涯、職業(yè)自我管理可能是這種動蕩就業(yè)環(huán)境下維持長久發(fā)展的唯一途徑[4]。

多變型職業(yè)取向正成為越來越多員工接受的一種職業(yè)觀念,是指根據(jù)個(gè)人價(jià)值觀和個(gè)人對職業(yè)成功的定義自主引導(dǎo)職業(yè)生涯的職業(yè)態(tài)度[5]。隨著傳統(tǒng)職業(yè)取向越來越無法滿足員工職業(yè)發(fā)展需要,這一概念逐漸受到關(guān)注。傳統(tǒng)上,雇傭關(guān)系長期穩(wěn)定,職業(yè)生涯發(fā)展是根據(jù)組織期望和官僚化職業(yè)結(jié)構(gòu),按照等級晉升的規(guī)律性軌跡[6]。隨著職業(yè)慢慢變得無邊界、不確定,非自愿失業(yè)以及組織內(nèi)部和跨組織邊界的橫向工作遷移越來越常見,個(gè)體不能再期望終身任職于一個(gè)組織或在公司職業(yè)階梯上穩(wěn)步攀升[7]。多變型職業(yè)取向強(qiáng)調(diào)自己是職業(yè)命運(yùn)的負(fù)責(zé)人,可以不依賴組織對職業(yè)的設(shè)定,通過個(gè)體職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)主觀上的職業(yè)成功——心理成功[8],即個(gè)體通過努力成功實(shí)現(xiàn)自我設(shè)定的具有挑戰(zhàn)性且有意義的目標(biāo)。

以往研究認(rèn)為,多變型職業(yè)取向個(gè)體為實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)、尋找更合適的工作環(huán)境,實(shí)施主動職業(yè)行為(如職業(yè)探索行為、職業(yè)規(guī)劃行為)的水平會更高[9],他們的離職傾向也較高[10]。但值得注意的是,多變型職業(yè)取向?qū)χ黧w性的注重,好似個(gè)體關(guān)注點(diǎn)完全在個(gè)人而非組織,但這并不意味著多變型職業(yè)取向一定與組織目標(biāo)相抵觸。這也被稱為多變型悖論,即內(nèi)在價(jià)值觀驅(qū)動、自我主導(dǎo)的員工可能成為更好的組織公民[11]。目前學(xué)術(shù)界對這一悖論的探究有限,已有研究主要關(guān)注多變型職業(yè)取向與組織承諾[12-13]和工作績效[14]等結(jié)果變量的關(guān)系。近兩年有研究指出,在推崇員工創(chuàng)新能力的時(shí)代背景下,多變型職業(yè)取向個(gè)體會試圖通過展現(xiàn)創(chuàng)造力實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)[15]。由此,員工創(chuàng)新行為可能成為拓展多變型悖論的又一重要結(jié)果變量,但是,現(xiàn)有研究對多變型職業(yè)取向與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系缺乏深入探索,這不利于對多變型悖論的全面理解。近年來,員工在工作場所實(shí)施的越軌創(chuàng)新行為受到學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界的廣泛關(guān)注,作為忠誠與叛逆的復(fù)合體,越軌創(chuàng)新行為是指在沒有獲得組織正式支持、通常不為管理層所知的情況下,個(gè)體為實(shí)現(xiàn)對組織有益的創(chuàng)新,私下進(jìn)行創(chuàng)意深耕[16]。這種隱蔽而又不失自主性的創(chuàng)新行為在幫助個(gè)體形成探索性優(yōu)勢的同時(shí),也幫助企業(yè)規(guī)避了創(chuàng)新過程中面臨的很多風(fēng)險(xiǎn)[17],既有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)成功又能為組織創(chuàng)新作貢獻(xiàn)。因此,本研究認(rèn)為越軌創(chuàng)新可能成為多變型職業(yè)取向個(gè)體追求職業(yè)成功采用的一種可行且有效的途徑,有必要對多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系和作用機(jī)制進(jìn)行深入探討。

職業(yè)建構(gòu)理論認(rèn)為個(gè)體會通過追求主觀自我與外部世界的相互適應(yīng)來獲得職業(yè)生涯發(fā)展[2]。作為職業(yè)建構(gòu)理論的核心構(gòu)念,職業(yè)適應(yīng)能力是個(gè)體生涯發(fā)展過程中應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵資源。本研究將職業(yè)適應(yīng)能力視為多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為之間的資源推動力引入理論模型,以此解釋多變型職業(yè)取向作用于越軌創(chuàng)新行為的中介機(jī)制。同時(shí),將就業(yè)能力感知作為職業(yè)建構(gòu)過程中的條件因素引入理論模型,探究多變型職業(yè)取向影響越軌創(chuàng)新行為的邊界條件。

綜上,本研究基于職業(yè)建構(gòu)理論,以職業(yè)適應(yīng)能力為中介變量、就業(yè)能力感知為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建多變型職業(yè)取向影響越軌創(chuàng)新行為的理論模型?；谝粋€(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型,探究多變型職業(yè)取向?qū)T工越軌創(chuàng)新行為的作用路徑和邊界條件,以此豐富多變型職業(yè)取向的結(jié)果變量研究,拓展職業(yè)建構(gòu)理論應(yīng)用范圍,嘗試整合多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新領(lǐng)域相關(guān)研究。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 職業(yè)建構(gòu)理論與理論模型構(gòu)建

職業(yè)建構(gòu)理論認(rèn)為個(gè)體適應(yīng)職業(yè)環(huán)境才能獲得職業(yè)生涯發(fā)展,適應(yīng)是通過適應(yīng)性準(zhǔn)備(adaptiveness)→適應(yīng)性資源(adaptability)→適應(yīng)性反應(yīng)(adapting)這一系列過程實(shí)現(xiàn)的[2]。適應(yīng)性準(zhǔn)備是指積極應(yīng)對職業(yè)生涯期間所遇問題和困境的意愿,通常表現(xiàn)為主動性或靈活性[2,18]。適應(yīng)性反應(yīng)是指應(yīng)對變化的具體行為表現(xiàn),可以是探索、計(jì)劃、決策等行為[19]。但是,只有適應(yīng)性準(zhǔn)備尚不足以激發(fā)適應(yīng)性反應(yīng),還需要依賴適應(yīng)性資源。適應(yīng)性資源是指應(yīng)對職業(yè)發(fā)展、轉(zhuǎn)型和創(chuàng)傷所需的自我調(diào)節(jié)資源。考慮到對環(huán)境的適應(yīng)是個(gè)體在社會環(huán)境中的自我延伸過程,個(gè)體通過與社會互動調(diào)整自身職業(yè)行為,所以,這一過程需要的是態(tài)度、行為和能力方面的社會心理資源與策略。

根據(jù)職業(yè)建構(gòu)理論,適應(yīng)性準(zhǔn)備為多變型職業(yè)取向,適應(yīng)性資源為職業(yè)適應(yīng)能力,適應(yīng)性反應(yīng)為越軌創(chuàng)新行為。具體地,多變型職業(yè)取向的個(gè)體期望自己能掌控職業(yè)發(fā)展方向并取得自我認(rèn)定的職業(yè)成功,這意味著個(gè)體已經(jīng)為職業(yè)發(fā)展作好了心理準(zhǔn)備,即適應(yīng)性準(zhǔn)備。在當(dāng)下激烈的市場競爭中,創(chuàng)新被認(rèn)為是企業(yè)獲得并維持競爭優(yōu)勢的重要方式。所以,對員工來說,一旦獲得創(chuàng)新性成果,就不僅能為企業(yè)創(chuàng)造可觀的效益,而且會給自身職業(yè)生涯增光添彩。但新穎的創(chuàng)意具有前瞻性,結(jié)果上也表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性,這意味著從事創(chuàng)新活動需要的能力和流程與常規(guī)重復(fù)性工作存在巨大不同[20],需要長時(shí)間投入、反復(fù)試錯以及知識和能力上的迭代升級。日常工作中往往不存在這樣的“放縱”空間,所以,員工更可能采用一種私下深耕創(chuàng)意的方式來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。由此,本研究將越軌創(chuàng)新行為視為個(gè)體根據(jù)職業(yè)環(huán)境變化和職業(yè)長期發(fā)展需要作出的一種適應(yīng)性反應(yīng),即個(gè)體為實(shí)現(xiàn)心理成功而采取的行為措施。職業(yè)適應(yīng)能力是一種重要的適應(yīng)性資源,指個(gè)體為解決職業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型過程中遇到的陌生且復(fù)雜的問題所需要的自我調(diào)節(jié)資源[18],包括4個(gè)維度,即對職業(yè)的關(guān)注、控制、好奇和自信[21],這4個(gè)方面的整體水平?jīng)Q定個(gè)體職業(yè)適應(yīng)能力強(qiáng)弱。個(gè)體職業(yè)適應(yīng)能力是從心理上準(zhǔn)備就緒(多變型職業(yè)取向)轉(zhuǎn)化為具體行為表現(xiàn)(越軌創(chuàng)新行為)過程中的資源推動力。因此,本研究將職業(yè)適應(yīng)能力作為中介變量引入理論模型。同時(shí),考慮到多變型職業(yè)取向的個(gè)體不易受到組織壓力等外部環(huán)境影響[11],本研究選取易產(chǎn)生內(nèi)部壓力的就業(yè)能力感知作為其職業(yè)建構(gòu)的條件因素,也就是通過就業(yè)能力水平感知判斷其職業(yè)發(fā)展可能遇到的機(jī)遇與挑戰(zhàn),進(jìn)而考慮就業(yè)能力感知對適應(yīng)性準(zhǔn)備(多變型職業(yè)取向)→適應(yīng)性資源(職業(yè)適應(yīng)能力)→適應(yīng)性反應(yīng)(越軌創(chuàng)新行為)這一適應(yīng)過程可能產(chǎn)生的影響。

1.2 多變型職業(yè)取向、職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為

多變型職業(yè)取向是指個(gè)體通過自主管理職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)主觀職業(yè)成功的傾向[9]。Briscoe等[22]指出,多變型職業(yè)取向是個(gè)體同時(shí)具備價(jià)值觀驅(qū)動(values driven)和自我主導(dǎo)(self-directed)兩種職業(yè)態(tài)度的結(jié)果。價(jià)值觀驅(qū)動是指個(gè)體基于內(nèi)在價(jià)值觀,而非外在或組織價(jià)值觀,為職業(yè)成功設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn);自我主導(dǎo)是指在職業(yè)生涯管理中,個(gè)體有能力不斷適應(yīng)工作績效和學(xué)習(xí)的需要,代表對職業(yè)自我負(fù)責(zé)和掌控的程度。多變型職業(yè)取向的個(gè)體更喜歡掌控自己職業(yè)發(fā)展方向,他們不太可能借用外部標(biāo)準(zhǔn)[5],被動地讓組織或上級管理其職業(yè)生涯[23]。已有研究顯示,多變型職業(yè)取向與主動職業(yè)行為等職業(yè)自我管理行為之間存在正相關(guān)關(guān)系[9]。在職業(yè)管理方面表現(xiàn)出主動性的個(gè)體會為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)而積極規(guī)劃、探索、尋求資源[24]。他們不會將自己局限于組織安排的角色內(nèi)活動中,而是根據(jù)組織和自身需要重新定義自身角色,為自己設(shè)定額外任務(wù)和目標(biāo)[25],主動改善當(dāng)前境況或創(chuàng)造有利條件。而且,多變型職業(yè)取向的個(gè)體傾向于具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向,而不是績效目標(biāo)導(dǎo)向[5]。相較于短期表現(xiàn),他們更關(guān)注長期價(jià)值,會不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能以提高自身能力,從而創(chuàng)造性地解決復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。如此就減少了花費(fèi)在本職工作上的時(shí)間和精力,可以有更多時(shí)間去探索和實(shí)施創(chuàng)造價(jià)值的活動,比如創(chuàng)新活動。只是這種情況下,員工在期望能創(chuàng)造價(jià)值或改善現(xiàn)狀的同時(shí)極可能面臨很大的失敗風(fēng)險(xiǎn)和壓力。因此,采取隱蔽而不喪失自主性的創(chuàng)新行為就顯得十分必要。

越軌創(chuàng)新行為是在沒有獲得組織正式支持、通常不為管理層所知的情況下,個(gè)體私下進(jìn)行的創(chuàng)意深耕[26]。一旦創(chuàng)新成功,就極可能為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值[27]。在以控制和執(zhí)行為核心目標(biāo)的傳統(tǒng)層級管理制度下,這種創(chuàng)新行為不會得到組織的正式支持,而員工或多或少會占用組織資源推動該創(chuàng)意,這勢必對組織規(guī)范造成一定沖擊[28],所以,極其考驗(yàn)實(shí)施者的個(gè)人能力、心理素質(zhì)和資源網(wǎng)絡(luò)水平。隨著市場競爭日益激烈,為應(yīng)對市場對靈活變動、快速調(diào)整等方面能力的新要求,組織的作用和價(jià)值由發(fā)號施令轉(zhuǎn)變?yōu)橘x予員工更多自主權(quán)以及提供可利用的資源以應(yīng)對新挑戰(zhàn)、解決新問題。這種趨勢下,一方面實(shí)施越軌創(chuàng)新行為面臨的來自制度約束方面的壓力會有所減輕,另一方面,越軌創(chuàng)新者的私下深耕可以獲得探索性優(yōu)勢和延遲評估優(yōu)勢[29],所以,越軌創(chuàng)新成為樂于探索和解決問題的員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的理想途徑。多變型職業(yè)取向的個(gè)體期望實(shí)現(xiàn)符合內(nèi)在價(jià)值觀的職業(yè)成功,不斷迭代知識和技能,這為實(shí)施越軌創(chuàng)新行為創(chuàng)造了有利條件。而且,越軌創(chuàng)新一旦成功,為組織創(chuàng)造效益的同時(shí),也會為自身職業(yè)生涯加分,提升個(gè)人在組織甚至行業(yè)的影響力。因此,越軌創(chuàng)新是多變型職業(yè)取向個(gè)體實(shí)現(xiàn)心理成功的有效途徑。綜上,本研究提出如下假設(shè):

H1:多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。

多變型職業(yè)取向個(gè)體期望通過自主性實(shí)現(xiàn)內(nèi)在職業(yè)成功,越軌創(chuàng)新是其實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有效途徑。但值得注意的是,越軌創(chuàng)新行為的隱蔽和偏離屬性決定了越軌創(chuàng)新者往往需要平衡日常工作與私下探索之間的精力分配[28],需要很高的轉(zhuǎn)換和適應(yīng)能力。職業(yè)適應(yīng)能力是個(gè)體應(yīng)對工作轉(zhuǎn)換的核心能力,其決定個(gè)體能否以及如何適應(yīng)職業(yè)變化[18]。根據(jù)職業(yè)建構(gòu)理論,適應(yīng)性準(zhǔn)備(多變型職業(yè)取向)需要依賴適應(yīng)性資源(職業(yè)適應(yīng)能力),才能激發(fā)適應(yīng)性反應(yīng)(越軌創(chuàng)新行為)。本研究提出,職業(yè)適應(yīng)能力是促使個(gè)體將多變型職業(yè)取向這一職業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)化為具體價(jià)值創(chuàng)造行為(越軌創(chuàng)新行為)的中介變量。

具體地,多變型職業(yè)取向個(gè)體傾向于自我掌控職業(yè)生涯發(fā)展,他們會通過持續(xù)學(xué)習(xí)不斷實(shí)現(xiàn)自我成長,從而更容易適應(yīng)任務(wù)、角色和環(huán)境變化[21]。這意味著,面對環(huán)境的不確定性和變化,多變型職業(yè)取向個(gè)體的職業(yè)適應(yīng)能力更高[30],即多變型職業(yè)取向正向影響職業(yè)適應(yīng)能力。與此同時(shí),職業(yè)適應(yīng)能力高的個(gè)體擁有更多心理資源應(yīng)對職業(yè)變化與挑戰(zhàn)[18]。職業(yè)適應(yīng)能力包含4個(gè)方面資源,即對職業(yè)的關(guān)注、控制、好奇和自信。關(guān)注,是指對職業(yè)未來和前途的關(guān)心;控制,是指自主掌控職業(yè)發(fā)展;好奇,是指對職業(yè)發(fā)展可能性的探索;自信,是指相信自己有能力完成職業(yè)目標(biāo)。這些資源有助于激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新行為,使其不滿足于機(jī)械重復(fù)的工作內(nèi)容,對探索保持高度熱情,通過大量探索不斷擴(kuò)展工作能力,有意愿和能力私下探索創(chuàng)意。尤其在勞動力市場需求快速變化的當(dāng)下,他們更有可能以積累經(jīng)驗(yàn)、提升能力為目標(biāo),實(shí)施越軌創(chuàng)新。同時(shí),這些資源也能促使員工更積極地投入到工作中,更高效地完成本職工作[31],這樣有助于個(gè)體有效平衡日常工作與非官方項(xiàng)目間時(shí)間和精力分配,創(chuàng)造更多空間私下探索非官方項(xiàng)目。所以,職業(yè)適應(yīng)能力正向影響越軌創(chuàng)新行為。綜上,多變型職業(yè)取向正向影響職業(yè)適應(yīng)能力,職業(yè)適應(yīng)能力正向影響越軌創(chuàng)新行為。因此,本研究提出如下假設(shè):

H2:職業(yè)適應(yīng)能力在多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.3 就業(yè)能力感知的調(diào)節(jié)作用

隨著市場需求變化越來越頻繁和不可預(yù)期,員工會尋求就業(yè)安全而不是工作穩(wěn)定,能夠在勞動力市場維持就業(yè)能力既被視為一種安全保障,也是自身市場競爭力的體現(xiàn)[32]。一般認(rèn)為,個(gè)體就業(yè)能力由勞動力市場環(huán)境、組織招聘條件等外界因素,以及知識、技能和社會資本水平等個(gè)人因素共同決定。但與這些客觀條件相比,個(gè)體對內(nèi)外部現(xiàn)實(shí)的解讀(主觀感知)對自身行為的影響更直接。所以,本研究采用就業(yè)能力感知(perceived employability)這一概念,即個(gè)體對維持當(dāng)前就業(yè)或者未來獲得同等甚至更好就業(yè)機(jī)會可能性的主觀感知[33]。

高職業(yè)適應(yīng)能力個(gè)體通過探索拓展工作能力,工作效率也更高,進(jìn)而有能力和空間實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。職業(yè)建構(gòu)理論認(rèn)為,個(gè)體發(fā)展是通過適應(yīng)環(huán)境實(shí)現(xiàn)的,所以,個(gè)體對所處職業(yè)環(huán)境的判斷會影響其職業(yè)適應(yīng)過程[21]。就業(yè)能力感知是個(gè)體對獲取新工作可能性的主觀感知,是對自身在勞動力市場上的價(jià)值判斷。所以,本研究提出,就業(yè)能力感知負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。有研究發(fā)現(xiàn),就業(yè)能力感知影響個(gè)體職業(yè)行為,當(dāng)個(gè)體對就業(yè)能力感知較低時(shí),其會通過主動的職業(yè)行為改變現(xiàn)有工作能力和工作現(xiàn)狀[34]。高職業(yè)適應(yīng)能力個(gè)體會利用自身優(yōu)勢實(shí)施越軌創(chuàng)新行為,當(dāng)對就業(yè)能力感知較低時(shí),為擺脫就業(yè)市場上的劣勢,提高其在勞動力市場的價(jià)值和競爭力,個(gè)體利用自身高職業(yè)適應(yīng)能力進(jìn)行越軌創(chuàng)新提升自身價(jià)值的可能性更大。反之,就業(yè)能力感知水平較高的個(gè)體,缺少迫切緩解就業(yè)壓力的需要,容易滿足于現(xiàn)有能力水平和工作現(xiàn)狀,利用職業(yè)適應(yīng)能力從事越軌創(chuàng)新行為的可能性下降。所以,本研究提出如下假設(shè):

H3:就業(yè)能力感知負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,即個(gè)體就業(yè)能力感知水平越低,職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為間正向關(guān)系越強(qiáng)。

綜合假設(shè)H2和H3,本研究進(jìn)一步提出,多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系模型存在第二階段被調(diào)節(jié)的中介作用,即就業(yè)能力感知通過調(diào)節(jié)職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,進(jìn)一步調(diào)節(jié)多變型職業(yè)取向通過職業(yè)適應(yīng)能力影響越軌創(chuàng)新行為這一中介路徑。具體來說,多變型職業(yè)取向個(gè)體對待職業(yè)生涯的態(tài)度是自我管理和自我負(fù)責(zé)的,他們總是期望能夠主動進(jìn)行職業(yè)選擇或改善職業(yè)現(xiàn)狀,避免陷入喪失競爭力的被動局面[25]。他們在作出職業(yè)決策時(shí),不易受組織壓力或同伴壓力等外部環(huán)境的影響,更多地受到內(nèi)在動力的影響[11]。就業(yè)能力感知是對自身在就業(yè)市場中競爭力的主觀感知,當(dāng)就業(yè)感知水平較低時(shí),多變型職業(yè)取向個(gè)體易產(chǎn)生內(nèi)在壓力。所以,當(dāng)多變型職業(yè)取向個(gè)體感知到自身就業(yè)能力不足時(shí),會激發(fā)拓展職業(yè)能力邊界和提升自身競爭力的需求,就業(yè)壓力提升,會更積極地發(fā)展職業(yè)適應(yīng)能力,同時(shí),在高水平就業(yè)壓力的推動下,利用職業(yè)適應(yīng)能力實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的動機(jī)也得到加強(qiáng)。反之,當(dāng)感知到的就業(yè)能力水平較高時(shí),多變型職業(yè)取向個(gè)體也會發(fā)展職業(yè)適應(yīng)能力,但是,低水平就業(yè)壓力一定程度上會削減個(gè)體將職業(yè)適應(yīng)能力轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新行為的動力。因此,本研究提出如下假設(shè):

H4:就業(yè)能力感知調(diào)節(jié)職業(yè)適應(yīng)能力在多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為之間的間接作用,即當(dāng)個(gè)體感知的就業(yè)能力較低時(shí),多變型職業(yè)取向通過職業(yè)適應(yīng)能力作用于越軌創(chuàng)新行為的間接影響更強(qiáng)。

綜上,本研究構(gòu)建理論模型,如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方式收集相關(guān)數(shù)據(jù),樣本為江蘇、北京、河北、浙江等地企業(yè)的員工。通過研究團(tuán)隊(duì)的社會網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷,分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、多變型職業(yè)取向以及就業(yè)能力感知信息,一個(gè)月后,在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集職業(yè)適應(yīng)能力和越軌創(chuàng)新行為信息,兩次問卷根據(jù)配對信息(手機(jī)號碼后六位)進(jìn)行匹配。對第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)回收的問卷進(jìn)行篩選,剔除明顯敷衍答題、信息前后不符等無效問卷后,得到290份有效問卷。第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)存在樣本流失和無效問卷,最終獲得273份有效問卷。研究樣本性別方面,女性占58.67%;教育程度方面,本科及以下學(xué)歷占90.5%;年齡主要分布在25～40歲之間,占比89.4%;工作年限方面,3年以下占15%,3～10年的占56.4%,10年以上占28.6%;工作類型方面,專業(yè)技術(shù)類占45.1%,行政類占24.5%,商業(yè)、社會生產(chǎn)服務(wù)人員占18.3%,生產(chǎn)制造類占12.1%。

2.2 變量測量

本研究所有量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法。對所有量表進(jìn)行翻譯和回譯,同時(shí),為符合中文表達(dá)習(xí)慣,對部分題項(xiàng)的表述進(jìn)行調(diào)整,有助于被試者理解題項(xiàng)內(nèi)容。

多變型職業(yè)取向:采用Porter等[35]開發(fā)的7題項(xiàng)量表,代表性題項(xiàng)有“自由選擇自己的職業(yè)道路是我最重要的價(jià)值觀之一”、“對我來說,最重要的是我如何看待我的事業(yè)成功,而不是別人怎么看”。量表的Cronbach′s α 為0.85。

職業(yè)適應(yīng)能力:采用Yu等[36]開發(fā)的中國情境下測量職業(yè)適應(yīng)能力的量表,包括12個(gè)題項(xiàng),如“在作決定前考量各種可能的選擇”“知道我必須要作出的教育和職業(yè)選擇”。量表的Cronbach′s α 為0.815。

越軌創(chuàng)新行為:采用Criscuolo等[17]開發(fā)的4題項(xiàng)量表,代表性題項(xiàng)有“我正在運(yùn)行能讓我了解新領(lǐng)域的非官方項(xiàng)目”。量表的Cronbach′s α 為0.799。

就業(yè)能力感知:借鑒De Vos等[37]使用的3題項(xiàng)量表,對個(gè)體就業(yè)能力感知進(jìn)行測量,代表性題項(xiàng)有“我相信我很容易就能找到另一份符合我教育水平和經(jīng)驗(yàn)水平的工作”。量表的Cronbach′s α 為0.789。

控制變量:根據(jù)越軌創(chuàng)新行為相關(guān)研究,對被試者性別、年齡和受教育程度進(jìn)行控制。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度檢驗(yàn)

首先,樣本適應(yīng)性分析結(jié)果顯示,KMO為0.858,巴特利特球形檢驗(yàn)顯著,說明本樣本適合進(jìn)行因子分析。然后,借助Mplus 7.4進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,檢驗(yàn)變量區(qū)分效度。結(jié)果顯示,四因子模型擬合情況(χ2/df=1.88,CFI=0.916,TLI=0.902,RMSEA=0.057)明顯優(yōu)于其它因子模型(見表1),說明各變量間區(qū)分效度較高。

Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果顯示,第一個(gè)主成分解釋總方差的29.33%,不超過40%,初步判斷本研究的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。本研究進(jìn)一步對加入共同方法潛因子的模型擬合改善情況進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示加入共同方法潛因子后,CFI、TLI、RMSEA的變化值均小于0.02,說明相較于四因子模型,結(jié)果并沒有顯著變化。因此,本研究的共同方法偏差不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)系數(shù)如表2所示,多變型職業(yè)取向與職業(yè)適應(yīng)能力(r=0.507,p<0.01)和越軌創(chuàng)新行為(r=0.447,p<0.01)均顯著正相關(guān),職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.394,p<0.01)。這一結(jié)果與本研究所提假設(shè)保持一致,為接下來的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究對控制變量以外的變量進(jìn)行中心化處理,所有變量的VIF均小于2,說明本研究理論模型中各變量間不存在多重共線性問題。多變型職業(yè)取向?qū)υ杰墑?chuàng)新行為進(jìn)行回歸分析(表3中模型4),結(jié)果顯示前者對后者有顯著正向影響(β=0.454,p<0.001),因此,假設(shè)H1成立。對中介效應(yīng)的檢驗(yàn)采用層級回歸和Bootstrapping兩種方法。層級回歸結(jié)果顯示(表3中模型2),多變型職業(yè)取向?qū)β殬I(yè)適應(yīng)能力有正向影響(β=0.509,p<0.001);結(jié)合模型4和模型5可知,將職業(yè)適應(yīng)能力加入回歸模型后,多變型職業(yè)取向?qū)υ杰墑?chuàng)新行為的影響依然為正(β=0.349,p<0.001),但影響力有所下降(β由0.454下降為0.349),同時(shí),職業(yè)適應(yīng)能力對越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響,說明職業(yè)適應(yīng)能力在多變型職業(yè)取向和越軌創(chuàng)新行為間發(fā)揮部分中介作用。基于2 000次抽樣的Bootstrapping結(jié)果也顯示,間接效應(yīng)的估計(jì)值為0.116,標(biāo)準(zhǔn)誤為0.037,95%置信區(qū)間為[0.042,0.190],不包含0。因此,假設(shè)H2得到驗(yàn)證。對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn),層級回歸分別將職業(yè)適應(yīng)能力、就業(yè)能力感知以及二者交互項(xiàng)加入模型,模型7結(jié)果顯示交互項(xiàng)顯著(β=-0.933,p<0.5),而且相較于模型6,模型7的△Adj R2大于0。同時(shí),2 000次抽樣的Bootstrapping結(jié)果顯示,當(dāng)感知的就業(yè)能力水平較低時(shí),職業(yè)適應(yīng)能力顯著正向影響越軌創(chuàng)新行為的效應(yīng)值為0.559,95%置信區(qū)間為[0.367,0.751],不包含0;當(dāng)感知的就業(yè)能力水平較高時(shí),職業(yè)適應(yīng)能力顯著正向影響越軌創(chuàng)新行為的效應(yīng)值為0.299,95%置信區(qū)間為[0.072,0.526],不包含0,說明假設(shè)H3成立。

為更直觀地呈現(xiàn)調(diào)節(jié)作用關(guān)系,本研究繪制了簡單斜率分析圖。高(M+1SD)、低(M-1SD)就業(yè)能力感知水平下,職業(yè)適應(yīng)能力對越軌創(chuàng)新行為的作用如圖2所示,就業(yè)能力感知負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系,即相較于高水平就業(yè)能力感知,低水平就業(yè)能力感知對職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為間正向關(guān)系的影響更大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果Tab.2 Results of descriptive statistics and correlations analysis

表3 層級回歸結(jié)果Tab.3 Results of hierarchical regression

圖2 就業(yè)能力感知的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Moderating effect of perceived employability

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),本研究采用Bootstrapping法,重復(fù)抽樣2 000次,結(jié)果如表4所示。以越軌創(chuàng)新行為為因變量,在低水平就業(yè)能力感知條件下,95%置信區(qū)間為[0.073,0.231],不包含0;在中等水平就業(yè)能力感知條件下,95%置信區(qū)間為[0.008,0.160],不包含0;在高水平就業(yè)能力感知條件下,95%置信區(qū)間為[-0.078,0.130],包含0,說明隨著就業(yè)能力感知水平由低到高,中介作用的效應(yīng)值遞減,最終為零,有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立,假設(shè)H4得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.4 Results of the moderated mediation effect

4 結(jié)果與討論

4.1 研究結(jié)論

首先,研究表明員工職業(yè)態(tài)度對其行為具有重要影響,即員工多變型職業(yè)取向?qū)ζ鋵?shí)施越軌創(chuàng)新行為具有正向促進(jìn)作用。具備多變型職業(yè)取向的員工在心理上準(zhǔn)備好實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想,此外,還要培育職業(yè)適應(yīng)能力才能進(jìn)一步激發(fā)越軌創(chuàng)新行為,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)掌握職業(yè)發(fā)展方向、取得職業(yè)成功的目標(biāo)。也就是說,職業(yè)適應(yīng)能力在多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

其次,個(gè)體對自身就業(yè)能力的感知會影響職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系以及職業(yè)適應(yīng)能力的間接作用。當(dāng)個(gè)體感知到自身就業(yè)能力水平較低時(shí),其試圖通過越軌創(chuàng)新證明自身價(jià)值進(jìn)而獲得更好就業(yè)機(jī)會的動力大大提升,將自身職業(yè)適應(yīng)能力轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新行為的可能性更大。同時(shí),當(dāng)個(gè)體就業(yè)能力感知水平較低時(shí),多變型職業(yè)取向個(gè)體為擺脫職業(yè)能力受限的困境,積極發(fā)展職業(yè)適應(yīng)能力以及利用職業(yè)適應(yīng)能力實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的動力都會增強(qiáng),即職業(yè)適應(yīng)能力的中介作用會加強(qiáng)。

4.2 理論貢獻(xiàn)

首先,以往研究缺乏對多變型職業(yè)取向與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的探討。本研究結(jié)果顯示,多變型職業(yè)取向顯著促進(jìn)越軌創(chuàng)新,識別出越軌創(chuàng)新行為是多變型職業(yè)取向的一個(gè)重要結(jié)果變量,豐富了多變型職業(yè)取向結(jié)果變量研究。這與Rodrigues等[38]研究發(fā)現(xiàn)的“多變型職業(yè)取向代表員工與組織的雙贏”的研究結(jié)論一致,再次佐證了多變型悖論現(xiàn)象的存在,即員工這種敢于突破自身資源限制、采用越軌方式為組織創(chuàng)造價(jià)值的行為是組織好公民的體現(xiàn)。

其次,本研究基于職業(yè)建構(gòu)理論,將職業(yè)適應(yīng)能力引入多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系中,從理論和實(shí)證兩方面證明其具有重要傳導(dǎo)作用。職業(yè)適應(yīng)能力是職業(yè)建構(gòu)理論的核心構(gòu)念,職業(yè)適應(yīng)能力高的個(gè)體雖然有能力和資源應(yīng)對環(huán)境變化,但這種能力也讓其更可能找到組織外部工作機(jī)會。對此,有研究關(guān)注到職業(yè)適應(yīng)能力會引發(fā)離職意向[39],但對于員工將這種職業(yè)適應(yīng)能力應(yīng)用到組織內(nèi)提升自身價(jià)值的探究還不夠充分。本研究構(gòu)建多變型職業(yè)取向、職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為三者間關(guān)系模型,結(jié)果發(fā)現(xiàn)多變型職業(yè)取向個(gè)體會發(fā)揮自身職業(yè)適應(yīng)能力優(yōu)勢進(jìn)行越軌創(chuàng)新,通過越軌創(chuàng)新為組織創(chuàng)造價(jià)值并提升自身在組織中的地位,促進(jìn)自身與組織進(jìn)一步融合。這一結(jié)論拓展了職業(yè)建構(gòu)理論的應(yīng)用范圍,豐富了多變型職業(yè)取向影響越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制研究,有助于學(xué)界從職業(yè)生涯發(fā)展角度理解員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的動因,也一定程度上整合了多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新領(lǐng)域相關(guān)研究。

最后,本研究將就業(yè)能力感知作為影響個(gè)體職業(yè)建構(gòu)過程的條件因素納入理論模型,結(jié)果證實(shí)就業(yè)能力感知確實(shí)對職業(yè)適應(yīng)能力與越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系以及多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為間中介機(jī)制都存在調(diào)節(jié)效應(yīng),厘清了多變型職業(yè)取向作用于越軌創(chuàng)新行為的邊界條件。以往多變型職業(yè)取向研究大多關(guān)注就業(yè)環(huán)境平穩(wěn)時(shí)期個(gè)體行為結(jié)果,缺乏對就業(yè)環(huán)境嚴(yán)峻或不穩(wěn)定情況下的研究[30]。本研究探究多變型職業(yè)取向個(gè)體在就業(yè)能力感知水平較低時(shí)探索職業(yè)可能性的途徑,發(fā)現(xiàn)他們可以通過越軌創(chuàng)新行為維持自身競爭力。

4.3 管理啟示

(1)企業(yè)可以提供多元職業(yè)發(fā)展機(jī)會,培養(yǎng)員工對其職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)能力和管理能力。本研究發(fā)現(xiàn),對職業(yè)發(fā)展有主動管理能力的員工更有動力和能力實(shí)施創(chuàng)新行為。對職業(yè)發(fā)展有自我管理能力的員工具備更高水平的積極性和主動性,能為組織創(chuàng)造更大價(jià)值,所以,企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工對自身職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力。多變型職業(yè)取向個(gè)體擅長應(yīng)對工作環(huán)境變化,比其他員工擁有更好績效表現(xiàn)[30]。為培養(yǎng)員工對職業(yè)的主導(dǎo)能力和管理能力,企業(yè)可以為員工提供職業(yè)自我管理培訓(xùn)、內(nèi)部晉升渠道、申請跨部門和跨區(qū)域的崗位輪換機(jī)會以及提供相關(guān)資源支持,使得員工可以主導(dǎo)其職業(yè)發(fā)展,幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

(2)為多變型職業(yè)取向員工提供創(chuàng)新探索空間和包容環(huán)境,充分調(diào)動其創(chuàng)新積極性。本研究發(fā)現(xiàn)多變型職業(yè)取向員工會通過偏離組織規(guī)范的方式進(jìn)行創(chuàng)新,這些員工的創(chuàng)造力有時(shí)通過打破組織慣性和思維定式的途徑展現(xiàn),所以,組織應(yīng)為員工創(chuàng)新探索提供空間和包容環(huán)境,調(diào)動員工創(chuàng)新積極性。多變型職業(yè)取向的員工在工作中不滿足于只執(zhí)行被分配的任務(wù),表現(xiàn)出更大靈活性和勝任力,如果沒有包容環(huán)境的支持,其工作能力和創(chuàng)新潛力會受到限制,不利于組織對創(chuàng)新人才梯隊(duì)的培育,影響企業(yè)創(chuàng)新能力提升。企業(yè)應(yīng)打造靈活的管理文化,不應(yīng)完全套用規(guī)則管理員工,管理者應(yīng)以人為核心展開管理工作,切實(shí)考慮員工工作中遇到的實(shí)際情況,尤其是管理創(chuàng)新人員時(shí),要充分意識到創(chuàng)新活動本身的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性,給予創(chuàng)新人員足夠的探索和試錯空間,為其提供包容與支持的環(huán)境,使創(chuàng)新人員獲得心理安全感,大膽開展創(chuàng)新探索。

(3)制定完善的人才管理計(jì)劃,跟蹤員工職業(yè)發(fā)展需要。本研究發(fā)現(xiàn)多變型職業(yè)取向員工對自身就業(yè)能力的感知會影響其職業(yè)行為,當(dāng)感知的就業(yè)能力較低時(shí),他們會通過越軌創(chuàng)新提升個(gè)人競爭力。這些員工高度重視職業(yè)發(fā)展前景,所以,企業(yè)應(yīng)完善人才管理制度,建立有效的人才培育和保留機(jī)制,并制定相應(yīng)行動方案。當(dāng)今企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在如何吸引、利用、保留優(yōu)秀人才上,對人才的有效管理對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要[1]。企業(yè)應(yīng)充分利用數(shù)字化工具和方法構(gòu)建并完善人才管理流程,定期盤點(diǎn)人才職業(yè)發(fā)展需求,并利用企業(yè)資源幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展愿景,針對性進(jìn)行激勵和培養(yǎng),推動并協(xié)助員工制定長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,為員工職業(yè)發(fā)展提供良好環(huán)境和平臺。

4.4 研究局限與未來展望

首先,本研究為降低共同方法偏差問題帶來的負(fù)面影響,分別在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù),檢驗(yàn)結(jié)果顯示共同方法偏差問題不嚴(yán)重,未來或可在3個(gè)時(shí)間點(diǎn)回收數(shù)據(jù),進(jìn)一步降低產(chǎn)生共同方法偏差的可能性。其次,本研究對多變型職業(yè)取向與越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系進(jìn)行分析,主要關(guān)注多變型職業(yè)取向?qū)υ杰墑?chuàng)新行為的影響,沒有探討多變型職業(yè)取向?qū)υ杰墑?chuàng)新結(jié)果的影響,這一定程度上限制了本研究對管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用,未來可以深入探究多變型職業(yè)取向?qū)υ杰墑?chuàng)新成功水平的影響,為企業(yè)甄選創(chuàng)新潛能高的員工和釋放員工創(chuàng)新潛力進(jìn)而提高整體創(chuàng)新水平提供參考。