張守鳳,劉昊蓉

(濟南大學(xué) 商學(xué)院,山東 濟南250024)

0 引言

科技創(chuàng)新是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵驅(qū)動力,是實現(xiàn)國家經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要因素。中共二十大報告提出,加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。堅持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康,加快實現(xiàn)高水平科技自立自強。在新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革背景下,我國經(jīng)濟面臨增長速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期“三期疊加”的復(fù)雜局面,社會經(jīng)濟運行模式發(fā)生根本性改變,經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài),傳統(tǒng)發(fā)展模式難以為繼。在此背景下,以科技創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展顯得尤為重要?？萍疾繑?shù)據(jù)顯示,在2021年國家重點研發(fā)計劃立項的860余項中,企業(yè)牽頭或參與項目有680余項,占比高達79%。企業(yè)作為研發(fā)投入、項目組織與科技成果轉(zhuǎn)化的主力軍,在科技創(chuàng)新方面的主體地位不可動搖。人才是創(chuàng)新的根基,創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動,人力資本作為科技創(chuàng)新中最具活力的核心要素,是促進科技創(chuàng)新能力與水平提升的關(guān)鍵。

科技創(chuàng)新包括原創(chuàng)性科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新,我國原創(chuàng)性科學(xué)研究主體是高等院校與科研院所,企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主力軍,科技創(chuàng)新帶來的技術(shù)進步能夠有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率,從而增強企業(yè)競爭力。因此,企業(yè)科技創(chuàng)新能力可以決定企業(yè)生存、比較優(yōu)勢、市場價值以及投資回報等[1]。研究表明,科技創(chuàng)新體現(xiàn)在創(chuàng)新主體對現(xiàn)有技術(shù)的突破上,且與知識結(jié)構(gòu)以及企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造新技術(shù)的能力息息相關(guān)。企業(yè)通過對人力資本結(jié)構(gòu)進行合理規(guī)劃與配置,不僅能夠加快內(nèi)部科技創(chuàng)新要素深度融合,而且可為組織效率提升、競爭優(yōu)勢獲取提供有效保障[2-3]。由此帶來的問題是,企業(yè)如何配置人力資本結(jié)構(gòu)才能有效促進科技創(chuàng)新?回答這一問題有助于揭示人力資本結(jié)構(gòu)對科技創(chuàng)新的影響,為各類科技創(chuàng)新主體人才配置與人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供方向?，F(xiàn)有研究基于宏觀角度探討人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化在技術(shù)進步與經(jīng)濟增長過程中的重要作用,而基于微觀角度的研究大多聚焦高管人力資本結(jié)構(gòu)、人才年齡結(jié)構(gòu)和員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新(顧婷婷等,2016)、財務(wù)績效(劉勝軍等,2015)、經(jīng)營績效(匡桂林,2021)的影響,尤其關(guān)注單一性質(zhì)人力資本的作用,尚未探討不同類型人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新的影響。

本文基于人力資本理論中的學(xué)歷與技能兩大關(guān)鍵要素,充分考慮員工知識積累過程與科技創(chuàng)新參與情況,包括員工進入企業(yè)前擁有的知識、技能等人力資本,以及員工進入企業(yè)后在不同職能崗位形成的專有知識與技能多樣性結(jié)構(gòu),將人力資本結(jié)構(gòu)劃分為人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)和人力資本技能結(jié)構(gòu)。不同于已有文獻基于創(chuàng)新產(chǎn)出角度對創(chuàng)新績效進行探討,考慮到科技創(chuàng)新不可缺少的資金要素以及企業(yè)科技創(chuàng)新意愿,本文從投入產(chǎn)出兩個角度綜合考察企業(yè)科技創(chuàng)新績效。在此基礎(chǔ)上,實證分析人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響及作用機制。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 文獻綜述

(1)人力資本結(jié)構(gòu)。人力資本在經(jīng)濟活動中體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部人員在受教育、“干中學(xué)”等活動中形成的勞動力素質(zhì)。實踐表明,人力資本結(jié)構(gòu)會隨著經(jīng)濟發(fā)展向上演變,即人力資本結(jié)構(gòu)高級化,這是人力資本與勞動分工共同決定的結(jié)果。目前,學(xué)界將人力資本結(jié)構(gòu)作為區(qū)域性整體指標(biāo),探究其對區(qū)域經(jīng)濟增長與創(chuàng)新能力的促進作用(呂紅燕等,2020;江三良等,2021;胡悅等,2021)。現(xiàn)有研究大多采用平均受教育年限、教育基尼系數(shù)衡量人力資本結(jié)構(gòu)水平與分布情況,未體現(xiàn)出人力資本結(jié)構(gòu)自發(fā)向上的演變趨勢。劉志勇等[4]、程銳[5]以平均受教育年限為基礎(chǔ),證明在演進過程中人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化能夠顯著促進經(jīng)濟發(fā)展,卻未考慮人力資本要素異質(zhì)性結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟增長與勞動力市場發(fā)展的影響;李后建和劉培森(2018)基于員工技能與性別兩個角度刻畫人力資本結(jié)構(gòu),豐富了人力資本結(jié)構(gòu)相關(guān)研究。

(2)企業(yè)科技創(chuàng)新績效。在管理者層面,學(xué)者們關(guān)注CEO任期(粟路軍等,2020)、實際控制人子女?dāng)?shù)量(劉力剛等,2020)、高管內(nèi)部薪酬差距(阮傲等,2019)以及高管政治聯(lián)系(劉美芬,2019)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響。在員工管理層面,現(xiàn)有研究關(guān)注員工激勵對科技創(chuàng)新績效的影響,包括科技人才股權(quán)激勵(謝嗣勝等,2021)、員工持股計劃(劉麗輝等,2021)、員工晉升激勵(朱永明等,2017)和員工福利(張東旭等,2021)等。此外,還有學(xué)者考察客戶群體特征(蘇濤永等,2021)與客戶集中度(武晨,2021)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響。綜上所述,現(xiàn)有文獻探討企業(yè)各相關(guān)群體行為對科技創(chuàng)新績效的影響,卻忽略了企業(yè)員工配置與結(jié)構(gòu)的影響。

(3)企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)對科技創(chuàng)新績效的影響。科技創(chuàng)新本質(zhì)上是包括人力資本在內(nèi)的各種創(chuàng)新要素合理配置的結(jié)果。實踐與理論研究證實,人力資本在科技創(chuàng)新中處于核心地位,能夠顯著促進研發(fā)績效提升。陳華和丁宇剛(2018)以受教育水平衡量企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)對全要素生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營績效的影響;潘青(2019)基于勞動者成本角度證明人力資本水平提升可以激勵企業(yè)創(chuàng)新,從而促進科技創(chuàng)新績效提升。此外,現(xiàn)有相關(guān)研究關(guān)注企業(yè)家與高管團隊人力資本結(jié)構(gòu)構(gòu)成及影響。例如,張小蒂和趙欖(2009)發(fā)現(xiàn),企業(yè)家人力資本結(jié)構(gòu)中的民營企業(yè)家分布結(jié)構(gòu)對地區(qū)居民富裕程度具有重要影響;劉勝軍和田志文(2015)研究指出,高管團隊知識型人力資本與企業(yè)績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系。綜上所述,現(xiàn)有人力資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)科技創(chuàng)新績效關(guān)系研究相對匱乏。因此,本文基于微觀企業(yè)角度對二者關(guān)系進行深入探討。

1.2 研究假設(shè)

企業(yè)科技創(chuàng)新既是技術(shù)革新與新產(chǎn)品創(chuàng)造的開始,也是企業(yè)家重組各類創(chuàng)新要素的過程。科技創(chuàng)新可以幫助企業(yè)提高生產(chǎn)與管理效率,從而維持競爭優(yōu)勢。但由于科技創(chuàng)新具有投資期長、風(fēng)險高、信息不對稱等特點,企業(yè)會對其進行更加嚴(yán)格的評估。只有創(chuàng)新要素、條件具備,企業(yè)才會開展科技創(chuàng)新[6]。作為企業(yè)活動,科技創(chuàng)新同樣遵循行為決策理論,即決策者在有限理性下以獲取經(jīng)濟利益為目標(biāo)進行決策[7]。因此,本文將企業(yè)科技創(chuàng)新績效分為創(chuàng)新產(chǎn)出與研發(fā)投入兩個方面,一方面直接衡量企業(yè)科技創(chuàng)新產(chǎn)出水平,另一方面間接反映企業(yè)預(yù)期收益。

經(jīng)濟增長理論和內(nèi)生增長理論認(rèn)為,勞動力所具備的人力資本是解釋經(jīng)濟增長的重要因素。從企業(yè)層面看,人力資本是企業(yè)科技創(chuàng)新的重要驅(qū)動因素[8],能夠直接決定企業(yè)初始技術(shù)路徑選擇,人力資本投入與結(jié)構(gòu)配置是影響企業(yè)科技創(chuàng)新績效的重要原因?；诖?大量研究關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工構(gòu)成及行為,將企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)視為影響企業(yè)創(chuàng)新能力的重要因素。根據(jù)人力資本理論,教育是人力資本價值形成的最主要途徑,對人才知識與技能貢獻最大[1]。其次為“干中學(xué)”,即經(jīng)驗積累同樣是人力資本的重要部分?，F(xiàn)有相關(guān)研究表明,科技創(chuàng)新所需的知識和技能遠多于其它活動。Grossman&Helpman[9]指出,高學(xué)歷人力資本是影響創(chuàng)新的主要因素,且高技術(shù)勞動力增加有利于創(chuàng)新;Krueger&Kumar[10]、Vandenbussche[11]證實,接受高等教育的勞動力對創(chuàng)新具有促進作用。基于此,本文從兩個角度對人力資本結(jié)構(gòu)加以衡量,以人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)代表員工在進入企業(yè)時的能力結(jié)構(gòu),以人力資本技能結(jié)構(gòu)表示員工進入企業(yè)后通過再學(xué)習(xí)所形成的技能結(jié)構(gòu)。由此,本文從兩個方面探討人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響。

科技創(chuàng)新源自于人類后天的學(xué)習(xí)和探索,人作為科技創(chuàng)新中最具活力的主體,開展科技創(chuàng)新的初始動機是生存需要,也是基于人力資本積累和儲備對世界進行探索。創(chuàng)新決定企業(yè)生存與競爭優(yōu)勢,資源基礎(chǔ)理論(RBV)認(rèn)為,創(chuàng)新是將知識、技能和資金等一系列資源轉(zhuǎn)化為市場需求的過程。人是知識與技能的擁有者和使用者,教育是知識和技能的傳播途徑,也是獲取人力資本最有效的方式。因此,接受過高等教育的人才往往具備科技創(chuàng)新所需的專業(yè)知識與技能,高學(xué)歷人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合能夠通過科技創(chuàng)新為企業(yè)帶來收益。因此,企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)越高級,研發(fā)投入越多[12]。此外,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)能夠表明企業(yè)對人才和科技創(chuàng)新的重視程度,其高級化程度越高,企業(yè)越愿意付出較高成本提供科技創(chuàng)新所需要素,加大研發(fā)投入強度[13]。因此,對于企業(yè)而言,具有科技創(chuàng)新所需專業(yè)知識與技能的高學(xué)歷人力資本意味著更強的科技創(chuàng)新能力和更高的勞動生產(chǎn)率,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化程度越高,企業(yè)研發(fā)投入越多。綜上所述,本文提出以下假設(shè):

H1:人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化能夠促進企業(yè)研發(fā)投入。

企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量、質(zhì)量和配置方式?jīng)Q定組織信息共享與傳遞模式,以及科技創(chuàng)新成果生成與轉(zhuǎn)化過程,并最終體現(xiàn)在企業(yè)科技創(chuàng)新績效上。已有研究表明,加強企業(yè)內(nèi)不同部門員工交流合作有利于科技創(chuàng)新活動開展。相較于非生產(chǎn)人員,生產(chǎn)人員技能結(jié)構(gòu)多樣性對科技創(chuàng)新績效的影響更為顯著[14]。因此,本文將生產(chǎn)人員分為研發(fā)人員與非研發(fā)生產(chǎn)人員。憑借豐富的知識與經(jīng)驗,研發(fā)人員更容易利用企業(yè)已有資源開展科技創(chuàng)新,但也容易陷入“能力陷阱”。在程序化生產(chǎn)過程中,非研發(fā)生產(chǎn)人員會遇到各種現(xiàn)實問題,而上述問題可為研發(fā)人員提供參考。在雙方互動過程中,研發(fā)人員結(jié)合專業(yè)知識對現(xiàn)實問題進行深度分析,非研發(fā)生產(chǎn)人員能夠提供實踐經(jīng)驗,理論與實踐相結(jié)合,進而產(chǎn)生溢出效應(yīng),形成新的創(chuàng)新思路。現(xiàn)有研究證實了上述推導(dǎo),Berliant & Fujita[15]發(fā)現(xiàn),以異質(zhì)性知識為基礎(chǔ)的技能多樣性會加快新理念形成速度。因此,在知識技能豐富、創(chuàng)新氛圍濃厚的環(huán)境下,人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性會增強員工知識整合與應(yīng)用能力,增加企業(yè)科技創(chuàng)新選擇,進而促進研發(fā)投入?；谝陨戏治?本文提出以下假設(shè):

H2:人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性能夠促進企業(yè)研發(fā)投入。

科技創(chuàng)新是特殊的投資行為,包括研發(fā)新產(chǎn)品、引進新技術(shù)和擴大新市場。相較其它投資項目,科技創(chuàng)新投資大、周期長、風(fēng)險高、收益高。創(chuàng)新產(chǎn)出同樣具有不確定性和時間滯后性特點,成功的創(chuàng)新項目意味著企業(yè)已達到最優(yōu)資源配置水平[16]。技術(shù)選擇理論指出,特定技術(shù)結(jié)構(gòu)需要與要素投入結(jié)構(gòu)匹配,高素質(zhì)人才有助于企業(yè)科技創(chuàng)新。因此,開展科技創(chuàng)新的企業(yè)會增加對高學(xué)歷人力資本的需求[17]。具有高學(xué)歷人力資本的員工既可以利用已有知識與技能直接推動企業(yè)科技創(chuàng)新,又能夠通過“干中學(xué)”將專業(yè)知識和技能溢出給低學(xué)歷人力資本員工,由此提高企業(yè)整體人力資本水平,實現(xiàn)人力資本結(jié)構(gòu)高級化,從而降低企業(yè)科技創(chuàng)新風(fēng)險。已有研究表明,企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化意味著員工具有更多專業(yè)知識以及對行業(yè)和前沿技術(shù)更深刻的理解,能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)研發(fā)資源優(yōu)化配置,避免無效和低效研發(fā)投入,從而提高研發(fā)成功率[16]。因此,本文提出如下假設(shè):

H3:人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化能夠促進企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

作為高收益活動,科技創(chuàng)新必然伴隨著高風(fēng)險,研發(fā)投入增加并不必然帶來科技創(chuàng)新產(chǎn)出增加。由專業(yè)化分工理論可知,隨著生產(chǎn)活動社會化,企業(yè)生產(chǎn)活動開始出現(xiàn)嚴(yán)格的分工與合作,分工水平提升有助于員工生產(chǎn)效率提升,進而幫助企業(yè)形成內(nèi)生比較優(yōu)勢。生產(chǎn)人員作為技術(shù)創(chuàng)新的“第一梯隊”,對企業(yè)科技創(chuàng)新具有直接影響[18]。在工作實踐中,研發(fā)人員能夠解決關(guān)鍵技術(shù)難題,而非研發(fā)生產(chǎn)人員負(fù)責(zé)程序化作業(yè)流程。在相互配合過程中,研發(fā)人員負(fù)責(zé)創(chuàng)新研發(fā),解決企業(yè)技術(shù)難題,非研發(fā)生產(chǎn)人員則將創(chuàng)新成果付諸實踐。因此,與企業(yè)生產(chǎn)人員同質(zhì)化相比,人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性能夠增加企業(yè)知識、信息和經(jīng)驗,從而有助于提升企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力[19]。同時,人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性能夠進一步提高生產(chǎn)人員對科技創(chuàng)新專有知識和技能的獲取與整合能力,從而促進企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。Lazear[20]發(fā)現(xiàn),勞動力技能多樣性對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出具有積極影響;Wright等[21]發(fā)現(xiàn),合理配置人力資本可以有效提升組織創(chuàng)新績效。基于上述分析,本研究提出以下假設(shè):

H4:人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性能夠促進企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

綜上所述,本文構(gòu)建以下假設(shè)模型,如圖1所示。

圖1 人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效影響的假設(shè)模型Fig.1 Hypothesis model of impact of human capital structure on enterprise STI

2 研究方法與變量設(shè)計

2.1 計量模型設(shè)定

為了檢驗人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響,參考Chang等[22]、虞義華等[23]的研究成果,本文構(gòu)建計量模型,如式(1)所示。

Innovationi,t=α+βHstrui,t+∑γkControlk,i,t=1+δIdustryi+θYeart+μProvincei+εi,t

(1)

其中,Innovation為模型因變量,代表企業(yè)i第t年科技創(chuàng)新績效;Hstrui,t為模型自變量,代表企業(yè)i第t年人力資本結(jié)構(gòu);Control為一系列控制變量,下標(biāo)k代表控制變量個數(shù),Industry、Year、Province分別表示行業(yè)固定效應(yīng)、年份固定效應(yīng)及地區(qū)固定效應(yīng)。

2.2 變量定義

2.2.1 企業(yè)科技創(chuàng)新績效

借鑒易靖韜等[16]的研究成果,本文以研發(fā)投入、創(chuàng)新產(chǎn)出作為企業(yè)科技創(chuàng)新績效的代理變量。其中,采用企業(yè)研發(fā)投入強度衡量研發(fā)投入,即科技研發(fā)支出本期增加額占營業(yè)支出的比值,使用企業(yè)當(dāng)年專利授權(quán)量的自然對數(shù)衡量創(chuàng)新產(chǎn)出,理由如下:

(1)企業(yè)授權(quán)專利可以衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平,但無法體現(xiàn)專利作為科技創(chuàng)新成果帶來的預(yù)期收益。因此,加入企業(yè)研發(fā)投入,一方面可以準(zhǔn)確衡量科技創(chuàng)新資源投入情況,另一方面能夠間接衡量企業(yè)本年度科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的預(yù)期利潤。

(2)授權(quán)專利作為體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的重要成果,接受國家監(jiān)督與檢驗,一方面,能夠確保創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量,使經(jīng)濟效益得到保障;另一方面,相較于新產(chǎn)品、新模式,專利數(shù)據(jù)可得性與權(quán)威性較優(yōu)?；诖?本文采用授權(quán)專利作為企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的衡量指標(biāo)。

(3)根據(jù)數(shù)據(jù)可得性與可靠性,企業(yè)研發(fā)投入數(shù)據(jù)來自上市公司年報,按照規(guī)定每年進行審計,企業(yè)專利數(shù)據(jù)由國家知識產(chǎn)權(quán)局公布,國泰安上市公司研發(fā)數(shù)據(jù)庫有詳細的專利申請和授權(quán)數(shù)據(jù),上述數(shù)據(jù)均具有可靠性。

2.2.2 人力資本結(jié)構(gòu)

本文基于人力資本理論,從兩個維度考察企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu),即人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)和人力資本技能結(jié)構(gòu),理由如下:

(1)已有文獻大多使用平均受教育年限和教育基尼系數(shù)作為人力資本結(jié)構(gòu)的代理變量,難以體現(xiàn)其動態(tài)變化趨勢。借鑒劉智勇等[4]的做法,本文采用客觀賦權(quán)法測算企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)高級化權(quán)重,再計算上市公司人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化指數(shù)。

(2)人力資本理論指出,個體技能是人力資本的重要組成部分。得益于知識互補功能,員工技能多樣性成為企業(yè)內(nèi)部知識輸入與創(chuàng)新的重要來源。因此,人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性是企業(yè)科技創(chuàng)新的重要驅(qū)動力。具體而言,企業(yè)人力資本技能多樣性能夠確保員工在知識、經(jīng)驗和技能層面上的非重復(fù)性,有助于企業(yè)科技創(chuàng)新活動開展與決策制定。

其中,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)使用人力資本結(jié)構(gòu)高級化指數(shù)作為代理變量。根據(jù)劉智勇等(2018)的研究方法,本文根據(jù)就業(yè)結(jié)構(gòu)高級化演進過程測算企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化指數(shù),具體計算過程如下:

第一,按照員工受教育程度劃分上市公司人力資本,本文將人力資本學(xué)歷分為6個等級,即博士、碩士、本科、專科、高中、初中及以下,以各等級人力資本比值共同作為空間向量,構(gòu)建六維人力資本空間向量,即X0=(x1,x2,x3,x4,x5,x6)。

第二,確定基準(zhǔn)向量。X1=(1,0,0,0,0,0)、X2=(0,1,0,0,0,0)、X3=(0,0,1,0,0,0)、X4=(0,0,0,1,0,0)、X5=(0,0,0,0,1,0)、X6=(0,0,0,0,0,1)。根據(jù)式(2)計算人力資本空間向量與基準(zhǔn)向量的夾角。

(2)

其中,j=1,…,6。

第三,計算得出企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)高級化指數(shù),如式(3)所示。

(3)

其中,Wi為權(quán)重。根據(jù)劉智勇等(2018)的研究成果,人力資本結(jié)構(gòu)高級化指數(shù)可以衡量不同學(xué)歷層次人力資本比值的相對變化,體現(xiàn)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)動態(tài)演進趨勢。

借鑒已有文獻的做法,本文以員工進入企業(yè)后的職能部門劃分衡量人力資本技能結(jié)構(gòu)。由于職能種類是無序變量,以《中華人民共和國職業(yè)分類大典(2022年版)》為參考,本文將上市公司員工分為兩大類,分別為生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員。根據(jù)上文理論分析,本文按照技能類別進一步將生產(chǎn)人員分為研發(fā)人員與非研發(fā)生產(chǎn)人員。在此基礎(chǔ)上,將兩類生產(chǎn)人員占總員工人數(shù)的比值代入式(4),計算其Blau指數(shù),得到企業(yè)人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性指數(shù)。

(4)

其中,P表示個體在某一類別中的比例,i表示種類數(shù)量。

2.2.3 控制變量

(1)企業(yè)維度。企業(yè)規(guī)模以企業(yè)員工總數(shù)的自然對數(shù)表示;企業(yè)資產(chǎn)水平以總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示;企業(yè)年齡以當(dāng)期年份減去企業(yè)成立年份取自然對數(shù)衡量,表示在不同發(fā)展階段,企業(yè)對創(chuàng)新的重視程度有所不同;企業(yè)員工生產(chǎn)率以企業(yè)人均創(chuàng)收的自然對數(shù)表示。

(2)政府維度。政府對企業(yè)的技術(shù)補助能夠反映政府對企業(yè)及企業(yè)所在行業(yè)的重視與友好程度,故本文將其作為政府維度的控制變量。

(3)市場維度。地區(qū)人均生產(chǎn)總值,用以衡量當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平;企業(yè)所在行業(yè)競爭程度,采用赫芬達爾指數(shù)描述企業(yè)所在行業(yè)集中程度,赫芬達爾指數(shù)越高,表明所在行業(yè)市場集中度越高,競爭越激烈。

綜上所述,本文變量情況如表1所示。

2.3 數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計

本文選取2011—2021年滬深A(yù)股上市公司面板數(shù)據(jù)作為初始研究樣本。由于萬得(WIND)數(shù)據(jù)庫從2011年開始收錄上市公司員工學(xué)歷與職能數(shù)據(jù),故2011年是可獲得企業(yè)員工數(shù)據(jù)的最早年份。本文相關(guān)上市公司的基本信息和財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫,專利數(shù)據(jù)來源于國家知識產(chǎn)權(quán)局官方網(wǎng)站,企業(yè)員工結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)來自萬得(WIND)數(shù)據(jù)庫,政府補助與行業(yè)集中程度數(shù)據(jù)來自國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫,所在地人均GDP來自各地區(qū)統(tǒng)計年鑒。

為了確保數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性與有效性,消除異常值的影響,本文對初始研究樣本進行以下處理:第一,剔除金融類行業(yè)樣本。與其它行業(yè)相比,金融類行業(yè)的財務(wù)會計制度具有獨特性,故剔除金融類企業(yè)樣本以確保數(shù)據(jù)的一致性。第二,剔除ST、PT樣本。在樣本期內(nèi)被ST、ST*、PT處理的企業(yè)財務(wù)制度異常(連續(xù)虧損和財務(wù)異常),與企業(yè)實際情況不符,故予以剔除。第三,剔除主要變量數(shù)據(jù)不完整的企業(yè),確保數(shù)據(jù)的可靠性。此外,考慮到企業(yè)研發(fā)投入到創(chuàng)新產(chǎn)出具有時滯性,本研究采用滯后一期解釋變量。為了消除樣本離群值的影響,本文對所有連續(xù)變量進行1%水平上的縮尾處理。

各變量基本描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。由表2可知,研發(fā)投入強度(Rdsales ratio)的均值為4.483,最小值為0.023 0,最大值為31.48。上述結(jié)果表明,現(xiàn)階段上市公司在研發(fā)投入方面存在較大差異,呈現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化。同樣地,創(chuàng)新產(chǎn)出的最大值與最小值差距較大,表明我國上市公司在創(chuàng)新產(chǎn)出方面呈現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化。人力資本結(jié)構(gòu)方面,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)的平均值小于中位數(shù),表明樣本員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)水平較低;人力資本技能結(jié)構(gòu)的平均值與中位數(shù)基本相等,表明樣本生產(chǎn)人員中研發(fā)與非研發(fā)生產(chǎn)人員技能結(jié)構(gòu)較為均衡。

表1 變量說明Tab.1 Variable description

表2 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果Tab.2 Variable descriptive statistics

3 實證結(jié)果與分析

為了揭示人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響,首先,進行基準(zhǔn)模型回歸;其次,進行內(nèi)生性問題處理,采用面板工具變量估計進一步克服內(nèi)生性問題導(dǎo)致的估計偏誤;最后,進行穩(wěn)健性檢驗。

3.1 基準(zhǔn)回歸

主要模型的方差膨脹因子(VIF)總值和單個解釋變量的VIF值均小于10,表明解釋變量間不存在多重共線性。本文采用最小二乘法對人力資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出關(guān)系基準(zhǔn)模型進行回歸,同時考慮行業(yè)、地區(qū)和時間固定效應(yīng),結(jié)果如表3所示。

表3中,模型(1)(3)為人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效影響的多元回歸估計結(jié)果。由結(jié)果可知,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)對研發(fā)投入影響的回歸系數(shù)為8.635,對創(chuàng)新產(chǎn)出影響的回歸系數(shù)為2.012,均在1%水平上顯著。上述結(jié)果表明,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化與企業(yè)研發(fā)投入強度、創(chuàng)新產(chǎn)出均存在顯著正相關(guān)關(guān)系,當(dāng)期人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)變化會使后一期企業(yè)研發(fā)投入增加8%,創(chuàng)新產(chǎn)出增加2.012%,驗證了假設(shè)H1和假設(shè)H3。模型(2)(4)為人力資本技能結(jié)構(gòu)對企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出影響的多元回歸估計結(jié)果。由結(jié)果可知,在固定行業(yè)、地區(qū)和時間的情況下,人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性對企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出影響的回歸系數(shù)分別為2.726、0.616,均在1%水平上顯著,即人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性對企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出具有顯著促進作用,驗證了假設(shè)H2和假設(shè)H4。綜上可知,企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的正向影響大于人力資本技能結(jié)構(gòu),即優(yōu)化人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)是促進企業(yè)科技創(chuàng)新最有效的方式。

對于其它控制變量而言,企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、政府技術(shù)補助對研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出具有顯著正向影響。此外,企業(yè)人員規(guī)模對研發(fā)投入具有顯著負(fù)向影響,但對創(chuàng)新產(chǎn)出具有正向影響,且在1%水平上顯著,說明資產(chǎn)規(guī)模越大、政府越支持的企業(yè),其對創(chuàng)新的重視程度越高,研發(fā)投入越大。相對而言,人員規(guī)模較大的企業(yè)擁有較多的科技創(chuàng)新人才,故創(chuàng)新產(chǎn)出較多?？萍紕?chuàng)新作為高風(fēng)險、高收益的活動,只有規(guī)模大、盈利能力強的企業(yè)才能承擔(dān)高額的科技創(chuàng)新成本。企業(yè)人員規(guī)模、年齡、員工勞動生產(chǎn)率和行業(yè)集中程度對企業(yè)研發(fā)投入影響的系數(shù)顯著為負(fù),說明人員規(guī)模越大、成立時間越長、人員越冗余、行業(yè)壟斷程度越高的企業(yè),其研發(fā)投入強度越低。人員冗余會增加員工間的誤解、沖突和非合作行為,抑制企業(yè)研發(fā)投入,而年齡大的企業(yè)傾向于采用固有慣例,也不利于創(chuàng)新產(chǎn)出。實踐證明,在行業(yè)集中度較高背景下,為了維持行業(yè)競爭優(yōu)勢和壟斷地位,大企業(yè)會更加重視科技創(chuàng)新,而大部分同行業(yè)中小企業(yè)由于技術(shù)基礎(chǔ)薄弱會降低自主創(chuàng)新水平。

表3 人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出影響的基準(zhǔn)回歸結(jié)果Tab.3 Benchmark regression results of human capital structure on corporate R&D investment and innovation output

3.2 內(nèi)生性問題

Hausman檢驗結(jié)果表明,模型存在內(nèi)生性問題,主要來源有雙向因果、動態(tài)面板和測量誤差。在變量選擇上,本文選擇滯后一期自變量,一定程度上可以解決可能出現(xiàn)的雙向因果問題。借鑒戴魁早等[24]的研究成果,本文通過構(gòu)建工具變量克服由內(nèi)生性問題導(dǎo)致的估計偏誤,以前兩期上市公司所在省份本科應(yīng)屆畢業(yè)生占比與高校數(shù)量的交互項作為人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)的工具變量。首先,使用兩階段最小二乘法(2SLS)對人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)的工具變量進行重新估計,表4模型(1)(2)為基于工具變量兩階段最小二乘法的估計結(jié)果。RKF統(tǒng)計結(jié)果顯示,不存在弱工具變量問題。同時,第二階段回歸結(jié)果與基準(zhǔn)回歸結(jié)果在影響方向及顯著性方面基本一致,驗證了結(jié)果的穩(wěn)健性,間接說明估計變量滿足排他性約束假設(shè)[25]。其次,靜態(tài)模型難以全面揭示人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響,本文選擇系統(tǒng)GMM方法對基礎(chǔ)模型重新估計,同時為避免兩步法產(chǎn)生的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)誤向下偏移,采用Win-demeijer方法對其進行糾正,結(jié)果如表4模型(3)(4)所示。結(jié)果表明,前文基準(zhǔn)回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性。

表4 內(nèi)生性回歸結(jié)果Tab.4 Endogeneity regression

3.3 穩(wěn)健性檢驗

本文采用變量替換法、解釋變量滯后兩期進行穩(wěn)健性檢驗。

(1)將6個不同學(xué)歷層次的上市企業(yè)員工分為初級人力資本與高級人力資本,并將?？萍耙陨蠈W(xué)歷視為高級人力資本,以高級與初級人力資本的比值作為人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)的替換變量。表5模型(1)(2)結(jié)果顯示,在企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出方面,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)回歸系數(shù)顯著為正,表明人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)能夠有效促進企業(yè)科技創(chuàng)新績效提升。與前文結(jié)論基本一致,表明本文基準(zhǔn)回歸結(jié)具有穩(wěn)健性。

(2)由于企業(yè)決策需要一定的滯后期才能體現(xiàn)成效,因而有必要對滯后期的影響進行深入探討。表5模型(3)～(6)為滯后兩期模型穩(wěn)健性檢驗結(jié)果,從各變量對企業(yè)績效的影響方向、顯著性水平看,滯后兩期穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與滯后一期的估計結(jié)果基本一致,表明本文回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性。

4 進一步分析

4.1 高管技術(shù)背景占比的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)高層梯隊理論,高管特質(zhì)、背景能夠影響企業(yè)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略決策[26]。Dearborn & Simon[27]研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)高管職業(yè)背景會使其出現(xiàn)決策行為偏好,分析同一商業(yè)案例時,不同背景的高管會不自覺地傾向自身職業(yè)所涉及的內(nèi)容;Lin 等[28]研究發(fā)現(xiàn),我國民營企業(yè)家受教育程度、專業(yè)背景與企業(yè)科技創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。因此,本文選擇上市公司董事會中具有技術(shù)背景高管占董事會總?cè)藬?shù)的比值作為調(diào)節(jié)變量,檢驗高管技術(shù)背景占比對人力資本結(jié)構(gòu)影響企業(yè)科技創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了確保調(diào)節(jié)變量的外生性,本文以上市公司公布的高管職務(wù)數(shù)量減去負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)技術(shù)部門的高管數(shù)量,再計算非技術(shù)部門高管中擁有技術(shù)背景的高管占比,以此作為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建調(diào)節(jié)效應(yīng)模型如式(5)所示。

Innovationi,t=α1+β1Hstrui,t+δ1Techi,t+θ1Hstrui,t×Techi,t+γkControlsk,i,t+εi,t

(5)

其中,Techi,t為本文調(diào)節(jié)變量,表示企業(yè)i第t年具有技術(shù)背景的高管占比。Hstrui.t×Techi,t表示企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)與高管技術(shù)背景的交互項,用以衡量高管技術(shù)背景占比對人力資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)科技創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng);Controlsk,i,t為控制變量,εi,t為隨機擾動項。

表5 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果Tab.5 Robustness test results

表6模型(1)(2)分析高管技術(shù)背景占比對人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)與企業(yè)科技創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明,在創(chuàng)新產(chǎn)出方面,高管技術(shù)背景占比與企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)的交互項系數(shù)顯著為正,表明高管技術(shù)背景對人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新產(chǎn)出有顯著正向調(diào)節(jié)作用。具有技術(shù)背景的高管往往具備豐富的專業(yè)知識,能夠?qū)?chuàng)新要素進行有效配置,提高企業(yè)研發(fā)成功率與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平。由于科技創(chuàng)新具有高風(fēng)險、無法預(yù)見及難以控制等特點,企業(yè)在研發(fā)投入時會進行多方面考量。因此,高管技術(shù)背景占比對研發(fā)投入的促進作用并不顯著。模型(3)(4)中,人力資本技能結(jié)構(gòu)和高管技術(shù)背景占比的交互項與企業(yè)研發(fā)投入及創(chuàng)新產(chǎn)出均在1%水平上顯著正相關(guān),表明高管技術(shù)背景能夠強化人力資本技能結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響。具有技術(shù)背景的高管會更加重視實踐,能夠協(xié)調(diào)研發(fā)人員與非研發(fā)生產(chǎn)人員間的互動關(guān)系,有助于形成“生產(chǎn)—研發(fā)—再生產(chǎn)”的良性互動,從而提高企業(yè)科技創(chuàng)新績效。

4.2 科技創(chuàng)新效率的影響效應(yīng)

研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出增加并不一定會帶來科技創(chuàng)新效率提高,科技創(chuàng)新效率能夠體現(xiàn)企業(yè)科技創(chuàng)新投入產(chǎn)出效率。芝加哥學(xué)派認(rèn)為,創(chuàng)新是一種風(fēng)險性行為,大多數(shù)情況下,收益和成本不成正比,只有規(guī)模達到一定程度且具有一定利潤水平的大型企業(yè)才有創(chuàng)新動力與能力?，F(xiàn)有文獻表明,人才是科技創(chuàng)新中最活躍的資源,企業(yè)是科技創(chuàng)新投資主體與執(zhí)行主體。因此,合理的人力資本配置對企業(yè)科技創(chuàng)新績效具有顯著正向影響,能夠決定企業(yè)科技創(chuàng)新能力與效率。然而,在人力資本價值轉(zhuǎn)化為科技創(chuàng)新回報方面,企業(yè)過度重視“量”而忽略“質(zhì)”;在員工人力資本配置方面,企業(yè)過度重視員工整體學(xué)歷;在創(chuàng)新成果衡量方面,企業(yè)過于強調(diào)項目盈利性,僅關(guān)注研發(fā)投入、專利數(shù)量等指標(biāo)。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果Tab.6 Moderating effect results

本文進一步探討人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新效率的影響,參考Hirshleifer等[29]的計算方法,基于上市公司專利數(shù)量計算企業(yè)科技創(chuàng)新效率,如式(6)所示。

(6)

其中,Patenti,t+1表示企業(yè)i第t+1年專利授權(quán)總量,R&D為企業(yè)研發(fā)費用,企業(yè)科技創(chuàng)新效率可采用企業(yè)在給定研發(fā)投入下的專利數(shù)量衡量,科技創(chuàng)新效率越高,說明企業(yè)研發(fā)投入回報率越高。

在基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上,本文采用最小二乘法構(gòu)建計量模型對企業(yè)科技創(chuàng)新效率進行基準(zhǔn)回歸,如式(7)所示。

Innoefficiencyi,t=α2+β2Hstrui,t+∑γkControlk,i,t=1+εi,t

(7)

其中,Innoefficiencyi,t代表企業(yè)i第t年科技創(chuàng)新效率。

表7模型(1)顯示,企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新效率影響的系數(shù)在10%水平上顯著為負(fù),表明企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)雖然能夠促進企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出,但會顯著降低企業(yè)科技創(chuàng)新效率,即當(dāng)企業(yè)研發(fā)投入不變時,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)越高級,下一期企業(yè)專利授權(quán)量越少。模型(3)為替換解釋變量的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果,回歸結(jié)果與前文基本一致,表明研究結(jié)果具有穩(wěn)健性。模型(2)和模型(4)表明,人力資本技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)科技創(chuàng)新效率無顯著相關(guān)關(guān)系,原因可能是研發(fā)人員對已有研發(fā)路徑過度依賴而難以改變,非研發(fā)生產(chǎn)人員習(xí)慣于現(xiàn)有工作流程同樣不愿意改變,而企業(yè)科技創(chuàng)新效率提升需要對現(xiàn)有生產(chǎn)流程進行突破性變革,因而會對舊有員工產(chǎn)生較大沖擊。

表7 人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新效率影響的檢驗結(jié)果Tab.7 Impact test results of human capital structure on corporate scientific and technological innovation efficiency

5 結(jié)語

5.1 研究結(jié)論

2022年政府工作報告提出,完善新型舉國體制,發(fā)揮好政府在關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)中的組織作用,支持和突出企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位,加大科技人才及團隊培養(yǎng)支持力度。由此表明,國家對企業(yè)創(chuàng)新的要求已經(jīng)由技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)向科技創(chuàng)新。其中,合理的人力資本結(jié)構(gòu)配置是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵?；诖?本文從微觀企業(yè)視角出發(fā),以2011—2021年滬深A(yù)股上市公司為樣本,分析人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響及作用機制,得到以下主要結(jié)論:

(1)企業(yè)人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化、人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性能夠顯著促進企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出。穩(wěn)健性檢驗與模型內(nèi)生性分析結(jié)果表明,上述結(jié)論穩(wěn)健可靠,意味著合理配置人力資本結(jié)構(gòu)有助于企業(yè)發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢,提高科技創(chuàng)新績效。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果表明,具有技術(shù)背景的高管占比提升可以強化人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級化和人力資本技能結(jié)構(gòu)多樣性對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的正向影響。由此,企業(yè)需要通過增加具有技術(shù)背景的高管優(yōu)化內(nèi)部人力資本結(jié)構(gòu),使員工創(chuàng)造出更多創(chuàng)新價值。

(3)進一步分析表明,人力資本學(xué)歷結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新效率具有顯著負(fù)向影響,人力資本技能結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新效率無顯著影響。這意味著人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化可以帶來創(chuàng)新產(chǎn)出,但未對企業(yè)科技創(chuàng)新效率產(chǎn)生正向促進作用。由此可見,我國上市公司人力資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)科技創(chuàng)新所需的人才結(jié)構(gòu)未形成良好的匹配關(guān)系,企業(yè)尚未進入完全自主創(chuàng)新階段。

5.2 管理啟示

(1)加強人力資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)科技創(chuàng)新需求匹配,逐漸改善企業(yè)科技創(chuàng)新中人力資本結(jié)構(gòu)與就業(yè)需求匹配問題。我國高素質(zhì)人才基本上集中在高等院?；蜓芯繖C構(gòu),2021年從事創(chuàng)新研究的應(yīng)屆博士畢業(yè)生,有71.2%(排除醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生)選擇高等院校以及研究機構(gòu)[30]。這是因為其個人目標(biāo)導(dǎo)向與企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向存在顯著差異,導(dǎo)致人力資本稀缺與組織冗余并存。作為科技創(chuàng)新成果應(yīng)用主體[31],企業(yè)需進一步探索和完善人才引進機制,使高層次人才進入企業(yè)開展科技創(chuàng)新。

(2)進一步優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)布局。人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的主體,合理的人力資本結(jié)構(gòu)配置有助于企業(yè)發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢,提高科技創(chuàng)新績效。對于企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)調(diào)整,現(xiàn)有研究大多關(guān)注組織架構(gòu)方面,本文發(fā)現(xiàn),高管人力資本結(jié)構(gòu)在企業(yè)科技創(chuàng)新中同樣具有重要作用,擁有技術(shù)背景的高管不僅能激發(fā)企業(yè)科技創(chuàng)新動力,還能有效提高企業(yè)科技創(chuàng)新績效。

(3)建立健全企業(yè)科技創(chuàng)新人才成長培養(yǎng)體系。科技創(chuàng)新人才是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型的重要力量,工作培訓(xùn)是除教育外最有效的人才成長路徑,企業(yè)應(yīng)以需求為導(dǎo)向,加強科技創(chuàng)新人才培養(yǎng),如引進高?；蚩蒲性核雀咚刭|(zhì)人才、鼓勵員工與高?；蛲袠I(yè)企業(yè)交流等。政府應(yīng)為科技創(chuàng)新人才成長營造良好的環(huán)境,加快形成政府、企業(yè)、高等院校、科研院所“四位一體”科技創(chuàng)新人才協(xié)同成長培養(yǎng)體系,提高國家整體科技創(chuàng)新能力。

5.3 不足與展望

本文存在以下不足:第一,對于企業(yè)科技創(chuàng)新績效測量指標(biāo),目前掌握的數(shù)據(jù)不充分,主要采用企業(yè)研發(fā)投入、授權(quán)專利數(shù)量衡量,未體現(xiàn)出企業(yè)科技創(chuàng)新應(yīng)用情況。未來可以利用數(shù)字技術(shù)分析企業(yè)科技創(chuàng)新實時動態(tài),加入企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化效率、應(yīng)用廣度和成果收益等指標(biāo),對企業(yè)科技創(chuàng)新績效進行全面刻畫。第二,對企業(yè)員工人力資本的刻畫僅停留在學(xué)歷與技能層面,未包含員工通過“干中學(xué)”增加的人力資本。未來可以考慮加入員工入職年限、薪酬、納稅等數(shù)據(jù),構(gòu)建企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)綜合指標(biāo),進一步分析人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)科技創(chuàng)新績效的影響及作用路徑,探索企業(yè)科技創(chuàng)新的普適性規(guī)律。