蔣寶晴 樊梅

（四川大學(xué)華西基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與法醫(yī)學(xué)院，四川 成都 610041）

1 研究背景

隨著四川大學(xué)全面加快推進(jìn)中國(guó)特色世界一流大學(xué)建設(shè)號(hào)角的吹響，建設(shè)一流的實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心成為客觀要求和必要條件。目前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍由于定位不科學(xué)、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃及職稱(chēng)晉升制度對(duì)工作職能導(dǎo)向不明確等原因，離一流實(shí)驗(yàn)教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)還存在一定差距，而實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員招聘是實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)中非常關(guān)鍵和重要環(huán)節(jié)，直接決定實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)水平。

要提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員招聘的有效性，就要充分了解四川大學(xué)華西醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的能力要求。勝任力模型概念的提出和深入研究為解決這一問(wèn)題提供了有力的保障。勝任力是能夠帶來(lái)優(yōu)秀工作績(jī)效的深層特征，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特征和動(dòng)機(jī)。勝任力是人員能力和素質(zhì)研究的良好工具，其有效性已經(jīng)得到相當(dāng)廣泛的檢驗(yàn)，它能夠幫助華西醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心篩選出勝任實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位所需要的能力結(jié)構(gòu)，并幫助鑒別高能力者和低能力者，以此幫助中心招聘到能勝任崗位的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 勝任力的基本論述

勝任力的概念。勝任能力（Competency），最早是由McClelland 教授在1973 年提出，是指能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、認(rèn)知或行為技能。

勝任特征。勝任特征是區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特質(zhì)。它具有3 個(gè)重要特點(diǎn)：（1）勝任特征是與工作情景中的效標(biāo)直接關(guān)聯(lián)的任何個(gè)體特質(zhì)、特點(diǎn)或技能；（2）勝任特征必須是可以衡量和比較，不同的勝任特征指標(biāo)放在不同人身上會(huì)有不同的結(jié)論；（3）勝任特征是潛在的、深層次的特征，即冰山以下的部分。

勝任力模型是對(duì)勝任力理論的應(yīng)用，即基于組織、職能或者崗位的要求，挑選出5-7 項(xiàng)關(guān)鍵的勝任素質(zhì)。崗位勝任力模型就是針對(duì)該崗位的幾項(xiàng)勝任特征。關(guān)于通用的勝任力模型，目前比較受到認(rèn)可的有麥克利蘭的冰山模型、博雅特茲的洋蔥模型、麥可蘭德的勝任特征詞典。

2.2 勝任力模型的構(gòu)建方法

目前學(xué)界最常用的3 種勝任力模型構(gòu)建方法包括歸納法、演繹法以及限定選項(xiàng)法。

歸納法。歸納法是在研究中選定從事同一崗位工作的若干員工作為研究樣本，對(duì)其個(gè)性特征進(jìn)行歸納總結(jié)并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建勝任力模型。

演繹法。演繹法是在識(shí)別能出色完成各崗位工作要求的個(gè)體特征的基礎(chǔ)上構(gòu)建勝任力模型。

限定選項(xiàng)法。依靠相關(guān)專(zhuān)家對(duì)特定工作崗位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)建立相應(yīng)的勝任力素質(zhì)項(xiàng)目，單位內(nèi)部相關(guān)人員按照崗位實(shí)際情況對(duì)專(zhuān)家方案進(jìn)行探討、分析和補(bǔ)充，從而形成本崗位勝任力模型。

根據(jù)實(shí)際情況，本研究選擇限定選項(xiàng)法來(lái)構(gòu)建勝任力模型。

3 勝任力模型的構(gòu)建

3.1 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力要素

本研究從兩個(gè)方面搜集和匯總實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力要素庫(kù)。一方面運(yùn)用行為事件訪談技術(shù)，對(duì)四川大學(xué)華西醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心的管理人員和工作人員進(jìn)行訪談，了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)。另外一方面通過(guò)搜索之前的研究成果，對(duì)重復(fù)被提及的勝任力要素進(jìn)行歸納總結(jié)。結(jié)合以上兩部分內(nèi)容，最終提煉出30 條針對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的勝任力要素，將30 這條勝任力要素納入調(diào)研問(wèn)卷，見(jiàn)表1。

表1 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力要素匯總表

3.2 勝任力要素隸屬度分析

“四川大學(xué)華西醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力要素”的隸屬度分析是假設(shè)在第n個(gè)十勝任力素質(zhì)Xn 上，管理人員和工作人員對(duì)這一指標(biāo)的選擇總次數(shù)是Mn,說(shuō)明共有M 位調(diào)研者一致認(rèn)為該要素是勝任力構(gòu)成要素，所有的M均值是u,標(biāo)準(zhǔn)差為S，那么該要素的隸屬度可以通過(guò)公示Rn=Mn/ss。如果Rn 值越大，說(shuō)明該要素越重要，則應(yīng)納入勝任力模型中。反之，則應(yīng)該予以刪除。一般來(lái)說(shuō)，隸屬度高于40%的要素予以保留。對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，可以得到四川大學(xué)華西醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力要素的隸屬度匯總表，見(jiàn)表2。

表2 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力要素的隸屬度匯總表

在問(wèn)卷調(diào)查的30 項(xiàng)勝任力要素里，有5 項(xiàng)勝任力要素超過(guò)60%，分別是誠(chéng)實(shí)正直、專(zhuān)業(yè)知識(shí)/技能、主動(dòng)性、創(chuàng)新能力、師生服務(wù)導(dǎo)向。

通過(guò)再次發(fā)放問(wèn)卷對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力模型進(jìn)行檢驗(yàn)，證實(shí)重要度前5 位的勝任力要素都是勝任特征模型的特征，有效性為100%。由此形成檢驗(yàn)后的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力模型，如表3。

表3 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力模型

表4 誠(chéng)實(shí)正直行為描述面試題與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

表5 專(zhuān)業(yè)知識(shí)/技能行為描述面試題與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

表6 主動(dòng)性行為描述面試題與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

表7 創(chuàng)新能力行為描述面試題與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

表8 師生導(dǎo)向行為描述面試題與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4 提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力招聘的策略

根據(jù)四川大學(xué)華西醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力模型中的每一項(xiàng)要素，設(shè)置一道行為描述面試題目。面試題目的設(shè)計(jì)以勝任力為基礎(chǔ)，使面試更加具有目標(biāo)性和針對(duì)性。由于勝任特征涉及了很多的隱形特征，所以面試題目的設(shè)計(jì)需要具有理論題目、引導(dǎo)題目和行為描述題目三類(lèi)。而根據(jù)相關(guān)研究，行為描述題目至少需要符合以下兩個(gè)特征：包括開(kāi)放式題目、事例發(fā)生在近期內(nèi)。以下從思想素質(zhì)、認(rèn)知、成就與行動(dòng)、幫助與服務(wù)四個(gè)維度五項(xiàng)勝任力要素設(shè)計(jì)了面試題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)表4-8。