陳傳英 曾麗 范天麗 王志羚 周明建

摘要 目的：探討護(hù)士長謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為的影響，并檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的中介作用和護(hù)士工作年限的調(diào)節(jié)作用。方法：采用一般狀況調(diào)查表、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)量表、領(lǐng)導(dǎo)－成員交換量表以及下屬積極行為量表對(duì)深圳4所公立醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，共收集到889份有效問卷。分別通過SPSS 22.0 Process中的模型 4和模型 7以及模型 14來檢驗(yàn)中介效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。結(jié)果：謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)－成員交換、個(gè)體主動(dòng)行為呈正相關(guān)（r=0.57，0.41，均P＜0.01），領(lǐng)導(dǎo)－成員交換與個(gè)體主動(dòng)性行為呈正相關(guān)（r=0.41，P＜0.01）。領(lǐng)導(dǎo)－成員交換在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體主動(dòng)性行為的影響中起部分中介的作用，中介效應(yīng)值為0.135 3，95%CI（0.10，0.18），占總效應(yīng)的35.06%。護(hù)士工作年限在領(lǐng)導(dǎo)－成員交換與護(hù)士主動(dòng)行為關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)的作用（P＜0.05），而護(hù)士工作年限在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)－成員交換中的調(diào)節(jié)作用不顯著。結(jié)論：謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬積極主動(dòng)行為以及領(lǐng)導(dǎo)－成員交換均有正向的影響。護(hù)士長應(yīng)保持自身謙遜行為，學(xué)習(xí)欣賞下屬特別是剛進(jìn)入職場的下屬的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，接納他們的錯(cuò)誤與失敗，并與剛工作的下屬建立高質(zhì)量的關(guān)系，幫助他們快速成長，從而激發(fā)護(hù)士的主動(dòng)行為。

關(guān)鍵詞 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)體主動(dòng)性；領(lǐng)導(dǎo)－成員交換；工作年限；護(hù)士

doi：10.12102/j.issn.2095－8668.2023.07.028

護(hù)士的個(gè)體主動(dòng)性是指護(hù)士能夠積極、主動(dòng)且堅(jiān)定不移地克服障礙，自主地完成任務(wù)并達(dá)到最終目標(biāo)［1］。于自身而言，護(hù)士表現(xiàn)出較多的主動(dòng)行為可以提高學(xué)習(xí)能力以及工作進(jìn)展掌控能力，從而提高工作績效，獲得晉升機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值［2］。對(duì)醫(yī)院而言，護(hù)士的主動(dòng)行為可以優(yōu)化工作流程，提高工作效率，進(jìn)而提高病人滿意度。因此，激發(fā)護(hù)士的主動(dòng)行為成為護(hù)理管理中的重要方面。護(hù)士長作為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，掌握著團(tuán)隊(duì)的資源分配，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)護(hù)士的行為有重要影響。以往研究關(guān)注了參與型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)主動(dòng)行為的影響［3－4］，已經(jīng)具備較為成熟的研究基礎(chǔ)。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)比較新的領(lǐng)導(dǎo)概念，在護(hù)理領(lǐng)域尚未得到充分研究。因此，本研究探討謙遜型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為的影響。

謙遜型護(hù)士長通常具備3個(gè)特征，即客觀看待自己、欣賞下屬、樂于接受新想法和新觀點(diǎn)［5］。當(dāng)護(hù)士長以這樣一種平等的態(tài)度對(duì)待護(hù)士時(shí)，會(huì)促進(jìn)雙方的互動(dòng)，有利于滿足護(hù)士的心理需求，從而改善護(hù)士長與護(hù)士之間的關(guān)系。而護(hù)士長與護(hù)士之間的高質(zhì)量關(guān)系反過來又會(huì)使護(hù)士能夠從護(hù)士長處獲取更多資源用于工作中，加上回饋的義務(wù)感，護(hù)士會(huì)在工作中展現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系中介了這一過程。由于不同年資的護(hù)士對(duì)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為的態(tài)度不同，本研究引入護(hù)士工作年限作為調(diào)節(jié)變量，考察不同工作年限下，護(hù)士長謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為的影響。探討領(lǐng)導(dǎo)－成員交換在護(hù)士長謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士主動(dòng)行為間的中介作用以及護(hù)士工作年限對(duì)中介效應(yīng)前、后半段的調(diào)節(jié)作用，以厘清謙遜型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)下屬主動(dòng)行為的影響機(jī)制（研究模型見圖1）。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

于2021年9月采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，研究對(duì)象為深圳4所公立醫(yī)院的護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；②目前在職在崗護(hù)士；③知情且自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)護(hù)士；②臨時(shí)護(hù)工；③問卷填寫時(shí)間少于3 min或大于15 min；④問卷填寫答案前后高度一致，缺乏變化。本次研究共發(fā)放問卷1 198份，收回問卷1 198份，剔除無效問卷，有效問卷共889份，有效問卷回收率為74.2%。

1.2 研究工具

①一般資料調(diào)查表：由研究者查閱相關(guān)文獻(xiàn)后自行設(shè)計(jì)，主要包括護(hù)士性別、年齡、工作年限、教育背景。②謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量問卷：量表由Owens等［5］開發(fā)，包括3個(gè)維度，共9個(gè)題項(xiàng)，如“我們護(hù)士長總是積極尋求各方對(duì)我們工作的反饋，即使得到的是批評(píng)”“我們護(hù)士長愿意接受別人的想法”等。在本研究中使用 Likert 7點(diǎn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，1分表示 “完全不同意”，7分表示“完全同意”。該量表由下屬根據(jù)護(hù)士長的實(shí)際情況作答。本研究中，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.95，表明量表具有較高的內(nèi)部一致性。③領(lǐng)導(dǎo)－成員交換量表：量表由王輝等［6］結(jié)合我國國情修訂，包括情感（4個(gè)條目）、忠誠（4個(gè)條目）、貢獻(xiàn)（4個(gè)條目）和專業(yè)尊敬（4個(gè)條目）4個(gè)維度，共16個(gè)條目，如“一般來說，我很清楚我們護(hù)士長是否滿意我的工作表現(xiàn)”“我和護(hù)士長的工作關(guān)系很好”等。各條目均采用Likert? 7點(diǎn)計(jì)分法，得分越高說明領(lǐng)導(dǎo)－成員交換質(zhì)量越好。在本研究中，量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.93，表明該量表具有較好的內(nèi)部一致性。④下屬積極行為量表：采用 Frese等［7］于1997年開發(fā)的個(gè)體主動(dòng)性量表，共7個(gè)條目。如“我積極處理工作上出現(xiàn)的任何問題”“一出現(xiàn)問題，我馬上尋找解決方案”等。在本研究中使用 Likert 7點(diǎn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，1分表示 “完全不同意”，7分表示 “完全同意”。得分越高，說明該護(hù)士的積極行為越高。本研究中個(gè)體主動(dòng)性量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.90，表明量表具有較高的內(nèi)部一致性。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

使用SPSS 22.0及Process程序進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析。符合正態(tài)分布的定量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示；定性資料采用例數(shù)和百分比（%）表示。采用Process程序模型 4檢驗(yàn)中介效應(yīng)，模型7和模型14檢驗(yàn)對(duì)中介效應(yīng)前、后半段的調(diào)節(jié)效應(yīng)。若抽取5 000次樣本估計(jì)中介效應(yīng)的Bootstraps 95%置信區(qū)間（CI）不包含0，則表示相應(yīng)效應(yīng)顯著。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

本次研究共收集有效問卷889份。其中，女863人（97.1%），男26人（2.9%）；年齡（33.19±6.12）歲；在本單位工作年限（11.05±7.59）年；文化程度：高中及以下9人（1.0%），?？?06人（23.2%），本科673人（75.7%），碩士及以上1人（0.1%）;教育背景（3.75±0.46）年；謙遜型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（5.12±1.02）分；領(lǐng)導(dǎo)－成員交換量表評(píng)分（4.98±0.96）分；個(gè)體主動(dòng)行為評(píng)分（5.2±0.95）分。

2.2 相關(guān)性

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)－成員交換呈正相關(guān)（r=0.57，P＜0.01）；謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體主動(dòng)行為呈正相關(guān)（r=0.41，P＜0.01），領(lǐng)導(dǎo)－成員交換與個(gè)體主動(dòng)行為呈正相關(guān)（r=0.41，P＜0.01）。詳見表1。結(jié)果與預(yù)期相符，研究假設(shè)得到初步支持。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的中介作用

使用SPSS宏程序Process對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。先將所有變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后分兩步對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。采用偏差校正的百分位Bootstrap方法檢驗(yàn)，在原始數(shù)據(jù)中重復(fù)取樣5 000次，計(jì)算95%CI。

使用模型4檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的中介效應(yīng)，在控制教育背景和年齡的情況下，以謙遜型領(lǐng)導(dǎo)為自變量（X），以護(hù)士主動(dòng)行為為因變量（Y），領(lǐng)導(dǎo)－成員交換為中介變量（M），分析領(lǐng)導(dǎo)－成員交換在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士主動(dòng)行為之間的中介效應(yīng)。見表2。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換有正向影響（t=20.55，P＜0.01）；謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為有正向影響（t=13.50，P＜0.01），在加入領(lǐng)導(dǎo)－成員交換這個(gè)中介變量后，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為的影響下降（t=7.41，P＜0.01），說明中介效應(yīng)存在。偏差校正百分位Bootstrap法檢驗(yàn)表明，中介效應(yīng)值為0.135 3，95%CI（0.10，0.18），中介效應(yīng)占總效應(yīng)的35.06%。見表3。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)既能直接影響護(hù)士主動(dòng)行為又能通過影響領(lǐng)導(dǎo)－成員交換間接影響護(hù)士主動(dòng)行為。

2.4 護(hù)士工作年限的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

第1步，在控制教育背景和護(hù)士年齡的情況下，采用SPSS宏程序Process的模型7檢驗(yàn)護(hù)士工作年限對(duì)中介效應(yīng)的前半段的調(diào)節(jié)作用。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)士工作年限的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的預(yù)測無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），模型估計(jì)結(jié)果表明，護(hù)士工作年限對(duì)中介效應(yīng)的前半段調(diào)節(jié)作用不顯著。見表4。

第2步，在控制教育背景和護(hù)士年齡的情況下，采用SPSS宏程序Process的模型 14檢驗(yàn)護(hù)士工作年限對(duì)中介效應(yīng)后半段的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)－成員交換和護(hù)士工作年限的交互項(xiàng)可預(yù)測護(hù)士主動(dòng)行為（P＜0.05）。為了更清楚地解釋領(lǐng)導(dǎo)－成員交換與護(hù)士工作年限交互項(xiàng)的實(shí)質(zhì)，將護(hù)士工作年限按平均數(shù)加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高低分組。在高工作年限組，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的中介作用顯著（間接效應(yīng)為0.172 9，標(biāo)準(zhǔn)誤=0.05，95%CI為（0.08，0.27），而在低工作年限組，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的中介作用依然顯著［間接效應(yīng)為0.325 9，標(biāo)準(zhǔn)誤=0.05，95%CI為（0.23，0.42）］，見表5。這表明工作年限對(duì)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的中介作用有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。進(jìn)一步簡單斜率分析表明，高工作年限下護(hù)士主動(dòng)行為要高于低工作年限下的護(hù)士主動(dòng)行為。當(dāng)護(hù)士工作年限較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為的預(yù)測作用較弱（βsimple=0.33，標(biāo)準(zhǔn)誤=0.04，P＜0.01）；當(dāng)護(hù)士工作年限較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為的預(yù)測作用較強(qiáng)（βsimple=0.44，標(biāo)準(zhǔn)誤=0.05，P＜0.01），調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。

3 討論

3.1 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測護(hù)士主動(dòng)行為

本研究結(jié)果顯示，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能直接正向影響護(hù)士的主動(dòng)行為。謙遜是一種優(yōu)良品質(zhì)，自古以來就是中華民族的傳統(tǒng)美德。Exline等［8］指出謙遜品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力呈正相關(guān)。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式主要包括承認(rèn)自身的不足、欣賞下屬的優(yōu)勢(shì)和成績、以開放的心態(tài)虛心學(xué)習(xí)［5］。首先，謙遜型的護(hù)士長善于自我反省，能夠時(shí)刻留意自己認(rèn)知和行為上的局限和不足，并嘗試去改正，努力完善自己。能夠辯證地看待事物，所以對(duì)于護(hù)士的錯(cuò)誤有著更加包容的心態(tài)，同時(shí)護(hù)士長的自我反省和自我完善，對(duì)于護(hù)士起到了榜樣示范的作用，這樣有利于促進(jìn)護(hù)士的積極主動(dòng)行為以及護(hù)士自我發(fā)展。其次，謙遜型護(hù)士長善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，會(huì)通過各種方式激勵(lì)護(hù)士，提升護(hù)士的主觀能動(dòng)性和內(nèi)驅(qū)力，從而促進(jìn)護(hù)士的積極主動(dòng)行為。謙遜型護(hù)士長有著開放的心態(tài)，善于學(xué)習(xí)和接受新知識(shí)和新技能，所以面對(duì)新技術(shù)和新的工作任務(wù)，自己會(huì)主動(dòng)通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新，同時(shí)他們樂于發(fā)展他人，鼓勵(lì)護(hù)士以同樣開放包容的心態(tài)不斷學(xué)習(xí)、激勵(lì)自己，在工作中采取積極主動(dòng)行為。

在本研究中，護(hù)士的主動(dòng)行為得分為（5.21±0.95）分，處于中等偏上的水平，略高于崔麗霞等［9］報(bào)道的水平。究其原因可能是護(hù)理行業(yè)壓力大、責(zé)任重，護(hù)患沖突頻發(fā)，因此，護(hù)士不愿作出太多的主動(dòng)行為，以免出錯(cuò)［10］。但如果護(hù)士長能夠包容他們的錯(cuò)誤，關(guān)心他們的成長，在工作上予以足夠的支持，無論是基于互惠原則還是職業(yè)發(fā)展意愿，護(hù)士的主動(dòng)行為將會(huì)增加［11］。另外，本研究中本科及以上學(xué)歷的護(hù)理人員占75.8%，這些護(hù)士受教育程度高，職業(yè)追求高［12］，因而愿意為護(hù)理工作投入一定的時(shí)間和精力，做出更多的主動(dòng)行為。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的中介作用

本研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士主動(dòng)行為之間起部分中介的作用。即謙遜型領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響護(hù)士與護(hù)士長之間的交換關(guān)系來影響護(hù)士的主動(dòng)行為。一方面，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)－成員交換。這與王艷子等［13］的研究結(jié)論相一致。領(lǐng)導(dǎo)－成員交換是領(lǐng)導(dǎo)與下屬在長期互動(dòng)過程中所形成的一種經(jīng)濟(jì)性交換和社會(huì)性交換關(guān)系［14］，反映了二者之間的相互信任與尊重。Graen［15］研究表明，低水平的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換，是以經(jīng)濟(jì)關(guān)系為基礎(chǔ)的；而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換，是以尊重和信任為主的社會(huì)關(guān)系為基礎(chǔ)的［15］。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)方式為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，下屬能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己優(yōu)勢(shì)和價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)善于鍛煉下屬，提升下屬的素質(zhì)和能力，這使上下級(jí)之間的關(guān)系形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)交換。另一方面，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓上級(jí)在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，以身作則，樹立領(lǐng)導(dǎo)的尊嚴(yán)和威信，使得下屬將積極主動(dòng)內(nèi)化成習(xí)慣，外化成行為，下屬則更傾向于發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，積極嘗試，勇于挑戰(zhàn)，進(jìn)而促進(jìn)下屬的積極主動(dòng)行為。

在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換得分為（4.98±0.96）分，處于中等偏上水平，與于淼等［16］報(bào)道的水平相當(dāng)。究其原因可能是因?yàn)橹t遜型護(hù)士長勇于承認(rèn)自己的不足，樂于在護(hù)理工作中與護(hù)士進(jìn)行交流，對(duì)他們進(jìn)行業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)。因此，護(hù)士長和護(hù)士之間能夠建立起高質(zhì)量的關(guān)系。值得注意的是，護(hù)士長不僅要在業(yè)務(wù)上關(guān)注護(hù)士，更要在情感上關(guān)心他們，護(hù)士行業(yè)壓力大，如果不能及時(shí)釋放，會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，護(hù)士長平時(shí)要多和護(hù)士就情感、生活上的問題多溝通，這樣才能進(jìn)一步鞏固護(hù)士長和護(hù)士之間的高質(zhì)量關(guān)系。

3.3 護(hù)士工作年限的調(diào)節(jié)作用

本研究顯示，護(hù)士的工作年限在領(lǐng)導(dǎo)－成員交換和護(hù)士主動(dòng)行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)的作用，即隨著護(hù)士工作年限的增加，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為的影響逐漸減弱。一方面，工作年限較高的護(hù)士積累了大量的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠有更多的資源去處理工作中發(fā)生的各種事件。同時(shí)他們對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃有了更為清晰的認(rèn)識(shí)，因此能夠主動(dòng)去承擔(dān)責(zé)任，比剛?cè)肼殘龅淖o(hù)士做出更多的主動(dòng)行為。另一方面，隨著工作年限的增加，領(lǐng)導(dǎo)提供的支持與幫助的邊際效應(yīng)是逐漸下降的，而剛?cè)肼殘龅淖o(hù)士在得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與支持后，會(huì)感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的器重與信任，基于互惠原則，會(huì)投入更多的時(shí)間在工作上，做出更多的主動(dòng)行為。

因此，護(hù)士長在日常的管理工作中，要更加關(guān)心初入職場的護(hù)士，不管在業(yè)務(wù)上還是生活上，給予他們更多的指導(dǎo)，與他們建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系，這樣才能促使下屬做出更多的主動(dòng)行為，從而提高護(hù)理績效。

4 小結(jié)

本研究探討了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)士主動(dòng)行為的影響機(jī)制。結(jié)果表明，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換和護(hù)士主動(dòng)行為均有正向影響。領(lǐng)導(dǎo)－成員交換在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士主動(dòng)行為之間起部分中介作用。護(hù)士的工作年限對(duì)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換和護(hù)士主動(dòng)行為的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)的作用。因此，護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)保持一顆謙虛的心，懂得欣賞下屬的優(yōu)勢(shì)，要多關(guān)心下屬特別是剛進(jìn)入職場的下屬，給予他們支持和信任，和他們共同成長，這樣才能讓他們把積極主動(dòng)內(nèi)化于心、外化于行，作出主動(dòng)行為，提高護(hù)理績效。

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（收稿日期：2022－07－19；修回日期：2023－01－30）

（本文編輯王雅潔）