［摘要］2021年啟動的為中西部欠發(fā)達地區(qū)定向培養(yǎng)優(yōu)秀教師的“優(yōu)師計劃”是我國公費師范生項目的延伸和升級，公費師范生項目實施至今已有15年，在推進畢業(yè)生赴農村任教過程中積累了大量經(jīng)驗。深入分析公費師范生農村任教現(xiàn)狀及動力機制發(fā)現(xiàn)，協(xié)議約束和個人誠信精神是推動其“下得去”的驅力，環(huán)境吸引和個體需求滿足是促進其“留得住”的引力，學校支持和個人價值追求是激發(fā)其“教得好”的動力?；诖?，要保證“優(yōu)師計劃”實現(xiàn)既定目標，教育管理部門應進一步完善相關政策，加強履約執(zhí)行力度，改善農村學校生活工作環(huán)境，滿足優(yōu)師生基本心理需求，構建多方協(xié)同機制，助力優(yōu)師生專業(yè)成長和個人發(fā)展。

［關鍵詞］優(yōu)師計劃；公費師范生；定向培養(yǎng)；動力機制

［中圖分類號］G658［文獻標識碼］A［文章編號］1005-5843（2023）02-0047-07

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.02.008

2021年7月，教育部等九部門印發(fā)了《中西部欠發(fā)達地區(qū)優(yōu)秀教師定向培養(yǎng)計劃》（簡稱“優(yōu)師計劃”），提出自2021年起，教育部直屬師范大學與地方師范院校采取定向方式，每年為832個脫貧縣和中西部陸地邊境縣中小學校培養(yǎng)1萬名左右?guī)煼渡瑥脑搭^上改善中西部欠發(fā)達地區(qū)中小學教師隊伍質量，培養(yǎng)大批優(yōu)秀教師［1］。2022年4月“優(yōu)師計劃”被寫入《新時代基礎教育強師計劃》（簡稱“強師計劃”）。2022年9月7日，習近平總書記在給北京師范大學“優(yōu)師計劃”師范生的回信中殷切希望他們畢業(yè)后到祖國和人民最需要的地方去，努力成為黨和人民滿意的“四有”好老師?？倳浀幕匦糯碇h和國家對“優(yōu)師計劃”的高度重視以及對農村教師定向培養(yǎng)政策的肯定和支持。

“優(yōu)師計劃”是2007年啟動的免費師范生項目（2018年改稱為公費師范生項目）的延伸和升級，是在公費師范生項目實施過程中逐步形成并確立的，它承載著提高貧困地區(qū)基礎教育質量、助力鄉(xiāng)村教育振興的重大使命。為了保證計劃的順利實施，應高度重視并吸取公費師范生項目實施過程中積累的經(jīng)驗和教訓。公費師范生項目實施已15年，截至2020年，全國已有30個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）實施了地方公費師范生項目［2］，每年有4.5萬名公費師范生赴農村任教［3］。在公費師范生項目實施過程中，不少地方出現(xiàn)了畢業(yè)生“下不去、留不住、教不好”的問題，地方政府、高校和中小學校對此進行了深入探索，積累了豐富經(jīng)驗。本研究將從公費師范生農村任教過程中出現(xiàn)的問題和采取的措施入手，深入分析促使其“下得去、留得住、教得好”的動力機制，在此基礎上提出引導和激勵“優(yōu)師計劃”師范生（簡稱“優(yōu)師生”）扎根鄉(xiāng)村、積極從教的建議和對策。

一、公費師范生農村任教現(xiàn)狀分析

（一）“下得去”嗎？政策規(guī)定與個人選擇的雙重博弈

國家公費師范生和地方公費師范生到農村學校任教比例差異極大。六所部屬大學的國家公費師范生去農村任教比例極低，2011年《人民日報》記者對全國首屆免費師范畢業(yè)生就業(yè)狀況調查發(fā)現(xiàn)，16個省區(qū)中到農村學校任教的比例僅為4.1%，其中有10個省區(qū)沒有一人到農村任教［4］，北京師范大學首屆免費師范生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農村學校任教比例僅為2.8%［5］，陜西師范大學2011—2013屆免費師范畢業(yè)生到農村學校任教比例為9.1%［6］，東北師范大學2015—2017屆免費師范畢業(yè)生到農村學校任教比例為18%［7］。部分省屬重點師范大學情況與此接近，河北師范大學2020屆、2021屆公費師范畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以下農村學校任教比例分別為8.67%和9.82%［8-9］。與此形成鮮明對比的是地方普通高校，其培養(yǎng)的公費師范畢業(yè)生到農村學校任教比例極高。比如湖南第一師范學院是國內最早試點公費師范生培養(yǎng)的地方院校，該校2011屆和2012屆初中起點五年制和高中起點四年制公費師范畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以下學校任教的比例高達97.7%［10］。

導致這一差異的主要原因是各地公費師范生具體政策及執(zhí)行力度的不同。2007年出臺的部屬師范大學免費師范生政策規(guī)定學生畢業(yè)后須返回簽約省中小學就業(yè)，協(xié)議期10年，到城鎮(zhèn)學校工作的應先到農村義務教育學校任教2年。2018年修訂后的公費師范生政策將履約期改為6年，其中鄉(xiāng)村支教1年，但實施過程中很多畢業(yè)生被城市學校“截留”了，地方教育管理部門對此持默許態(tài)度。河北省公費師范生政策規(guī)定學生畢業(yè)后須返回簽約縣（縣級市）工作，并未要求必須到鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農村學校任教，而湖南第一師范學院的公費師范生協(xié)議明確規(guī)定畢業(yè)后必須到鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下農村學校任教。因此，公費師范生畢業(yè)后是否到農村學校任教，主要取決于政策規(guī)定及地方教育管理部門的執(zhí)行力度。如果政策未做強制要求，或者教育管理部門執(zhí)行政策較為寬松，依據(jù)個人利益最大化原則，大部分學生會選擇工作生活條件較好的城市至少是縣城學校任教。

（二）“留得住”嗎？農村學校物質和人文環(huán)境的負向吸引

目前公費師范生履約從教后愿意長期留任的情況并不樂觀，湖南省鄉(xiāng)村小學公費師范畢業(yè)生協(xié)議期滿后愿意繼續(xù)留任鄉(xiāng)村的僅為30.1%，愿意終身留任的僅為13%，影響其長期從教的3大因素為：個人發(fā)展空間、生存環(huán)境和薪資待遇［11］。另一研究結果也與此相近，51.16%的公費師范生對目前鄉(xiāng)村學校工作不滿意，主要原因是工作氛圍較差，工作伙伴相處不和諧，薪資待遇與預期差距大［12］。

公費師范生到崗后首先面臨的是生活問題?！度嗣袢請蟆氛{查顯示，部分省區(qū)首屆免費師范生入職初期月收入為1500—2000元［13］，華中師范大學首屆免費師范生入職一年后月工資在2000—3000元的占比44.6%、1000—2000元的占比25.9%，51.3%的人對現(xiàn)有工資不滿意［14］。地方公費師范生的工資水平與此接近，任教于湖南湘西自治州農村中小學的384名地方公費師范生工資在2000—3000元的占比80%，其中有66%的人工作已達3年以上［15］。顯然，收入偏低是公費師范生入職后面臨的普遍問題，盡管農村生活費用相對較低，但這樣的收入水平維持一個人的吃、住、行尚捉襟見肘，遑論補貼家庭或為未來成家做準備了。

生活條件是公費師范生入職后面臨的另一考驗。農村學校尤其是中西部偏遠地區(qū)農村學校生活環(huán)境相對較差，對已習慣城市生活的大學生來說，農村生活對他們具有很大挑戰(zhàn)性。鄉(xiāng)村學校大多沒有食堂、浴池，住宿條件簡陋，衛(wèi)生條件和安全保障堪憂，女生適應尤為困難。有些地區(qū)給年輕教師提供了條件較好的周轉宿舍，但往往位于縣城或鄉(xiāng)鎮(zhèn)，偏遠或山區(qū)教師往返十分不便。農村缺乏文體娛樂設施，與城市相比，日常生活枯燥乏味。家在本地的公費師范生相對來說容易適應，如果從小生活在城鎮(zhèn)，畢業(yè)后乍來農村，很多人都感到難以忍受。對鄉(xiāng)村青年教師離職現(xiàn)象研究發(fā)現(xiàn)，導致青年教師離職的主要原因之一是生活滿意度低［16］。

在一些思想觀念保守落后的地區(qū)，人際關系問題也是初入職公費師范生面臨的另一挑戰(zhàn)。年輕教師在教育觀念、興趣愛好、生活經(jīng)歷等方面與老教師存在較大差異，一些理想化的觀念和做法可能不適應農村學校實際，在工作和生活中也會遇到很多困難乃至挫折，需要老教師和校領導的幫助、包容和鼓勵。如果學校環(huán)境溫暖和諧，教師之間和上下級之間相互支持，新教師感到被接納、認可和尊重，即使生活工作條件差，也會對學校產生深厚的情感。如果學校人際氛圍不佳，管理方式僵化，以“給機會”“壓擔子”之名對新教師欺生打壓，會嚴重打擊年輕教師的工作熱情和對學校的歸屬感，一旦協(xié)議到期或者有其他機會就會離開。研究發(fā)現(xiàn)，人際關系不良和組織支持不足是導致教師離職的重要因素［17］。

（三）“教得好”嗎？職后專業(yè)發(fā)展支持相對不足

公費師范生肩負著國家和社會的期望，享受著有編有崗的優(yōu)惠政策，入職后能否如大家期望的成為一名“教得好”的優(yōu)秀教師呢？目前來看并不樂觀。一項針對入職中部某省級示范高中公費師范生的實證研究發(fā)現(xiàn)，公費師范教師比非公費師范教師所教學生的平均成績提升相對低約3%，且學生成績提升的差距會伴隨著學習過程逐步擴大，這一研究表明公費師范教師的教學質量和教學水平相對偏低［18］。但另一項針對安徽省東部某市公費師范生職業(yè)發(fā)展狀況的研究中，接受訪談的部分學校領導和管理人員對公費師范生的教學能力給予了肯定，認為他們注重創(chuàng)新，能改變傳統(tǒng)的教學模式，能獨立開設相關學科的校本課程，職業(yè)發(fā)展意識較強，在課題參與、論文發(fā)表、校本課程開發(fā)、信息技術輔助教學等方面有較高的積極性和較強的能力［19］。

由于針對公費師范生教學水平的實證研究十分匱乏，根據(jù)已有研究尚難以得出公費師范生教學水平好或不好的結論。從教學新手成長為優(yōu)秀教師，既需要自身努力，也需要環(huán)境支持，更需要足夠的時間積淀。公費師范生政策實施時間較短，第一批公費師范生入職至今也僅有10年，尚處于成長階段。只有學校能給公費師范生配備優(yōu)秀的指導教師，組建支持性的專業(yè)團隊，提供較多的學習機會，鼓勵大膽創(chuàng)新，遇到困難或挫折提供及時有效的幫助，年輕教師才能順利成長。但是，這種條件往往只有城市優(yōu)質學校才具備，大多數(shù)農村學校不但生活環(huán)境差，專業(yè)發(fā)展氛圍更差。以在湘西農村中小學任教的公費師范生為例，由于學校師資不足，他們承擔了大量工作，周課時大多為13—18節(jié)，81%的人擔任班主任，且班額普遍較大，平時每天早上7點多到校管理早自習，晚上8點多學生晚自習結束才能下班，有寄宿生的農村學校還要在學校住宿值班，值班天數(shù)每周2—4天不等，再加上平時教育管理部門布置的各種檢查抽查，導致教師的工作十分繁重。這種既無專業(yè)支持，又難專注教學的情況極不利于年輕教師的專業(yè)發(fā)展［20］。

二、公費師范生農村任教的動力機制

（一）“下得去”的驅力：協(xié)議約束與個人誠信精神

從契約的角度看，公費師范生培養(yǎng)協(xié)議是學生、政府和高校共同簽訂的關系契約，政府以經(jīng)濟資助和就業(yè)保障換取學生畢業(yè)后到特定地區(qū)從事特定時長的教育工作，高校則為學生具備相應能力提供訓練。契約關系一旦形成，對三方都具有強大的約束力，違約者不但會失去所獲得的權力，還會受到一定懲罰。懲罰措施是保證契約順利執(zhí)行的強大保障。各地公費師范生協(xié)議中都明確規(guī)定了違約懲罰措施。比如，湖南省要求違約公費師范生退還已享受的教育費用并繳納違約金，已經(jīng)納入編制管理的，不再保留編制內身份，未經(jīng)公開招聘程序不得直接納入其他事業(yè)單位編制管理；山東省對違約公費師范生除要求退還教育費用外，還要求繳納50%的違約金，未及時足額退還相關費用的，會記入人事檔案、誠信檔案，并通過信用山東向社會公布。這些懲罰措施使公費師范生需為違約行為付出極大代價，能有效阻止違約行為出現(xiàn)。

契約的訂立以自由平等、重諾守信為前提。雖然契約理論出自西方，但契約精神與我國傳統(tǒng)文化和當代社會主義核心價值觀所倡導的誠實守信高度契合?！墩撜Z·為政》中說，“人而無信，不知其可也”，從古到今，誠實守信都是個人道德品質的重要成分，也是個體在社會中安身立命的基礎。當公費師范生在協(xié)議書上簽下自己的名字，代表自己對學校、社會做出信守協(xié)議的公開承諾，出于誠實守信的做人原則，必定盡力遵守，一旦違反，不但會在一定范圍內受到社會輿論的譴責，也將嚴重影響其自我道德評價。

（二）“留得住”的引力：環(huán)境吸引與個體需求滿足

生活在山清水秀、民風淳樸的美麗鄉(xiāng)村是很多中國人包括年輕人的夢想，但改革開放至今40年的城鎮(zhèn)化發(fā)展過程中，很多地區(qū)城鄉(xiāng)差距日益擴大，尤其是中西部偏遠農村地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展落后，生活水平低下，導致年輕人只能到城里尋找機會，留在村子里的大多是老人和小孩，這種人口結構導致農村凋敝現(xiàn)象較為普遍。近年來國家開始重視三農問題，通過多種方式發(fā)展農村經(jīng)濟，但改變農村落后面貌并非朝夕之功。如前所述，目前農村學校不管是物質環(huán)境還是人文環(huán)境都缺乏吸引力，甚至是負向吸引，這是公費師范生“留不住”的重要原因。

美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）提出的ERG理論認為，人活動的內在動力源于對不同層次需要的滿足。他將人的需要從低到高分為3個層次：生存需要（Existence，E），關系需要（Relatedness，R），成長需要（Growth，G）。生存需要是個體對衣、食、住等基本生存物資的需求，關系需要是個體獲得上級、同事、家人、朋友等的認可、接納、尊重的需要，成長需要是個體自身發(fā)展、實現(xiàn)自我潛能的需要［21］。只有當?shù)蛯哟涡枰@得較充分滿足時，個體才會尋求滿足高層次的需要。如果某種需要滿足不夠，個體會停留在這一層次尋求更多滿足。依據(jù)這一理論，如果公費師范生入職后收入過低，生活條件太差，學校人際環(huán)境不佳，其生存需要和關系需要難以得到滿足，必然會想方設法通過其他途徑尋求滿足，比如通過兼職獲取更多收入、在校外尋找朋友等。由于農村學校相對偏遠，兼職機會少，農村青年外出打工多，校外人際資源匱乏，導致基本需要無法獲得滿足，必然會產生離開的想法，這是青年教師不愿留在農村的內在原因。當然，需要具有較大的主觀性和個體差異性，對很多男生或從小在農村長大的公費師范生來說，生活條件差沒有太大關系；但對很多女生來說，北方農村的旱廁就讓她們難以忍受。所以同樣的生活條件，有些人能適應，有些人則無法接受。

（三）“教得好”的動力：學校支持與個人價值追求

教師的成長既需要外部驅動，也需要內部驅動。在外部驅動中，中小學校和教育管理部門作為驅動主體，既可以在制度層面通過文件、政策、規(guī)范等方式規(guī)定教師專業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展路徑，也可以在實施層面通過獎懲機制激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展行為，通過人力、物力支持教師突破成長困境，通過評價反饋引導教師改進教學。我國目前教育管理體系尤其是中小學管理以科層制為主體，這種金字塔形的層級管理制度使管理者權力較為集中，在大多數(shù)活動中，自上而下的推動是高效、穩(wěn)定和可控的。在權威領導的要求、指導和監(jiān)督下，各種培訓、觀摩、比賽、研討等教師專業(yè)發(fā)展活動能夠更順利地開展。剛入職的年輕教師正處于專業(yè)發(fā)展探索期，如果學校能提供全方位的支持和引導，有助于他們少走彎路，快速成長。研究發(fā)現(xiàn)，公費師范生入職后，學校是否對其進行系統(tǒng)培養(yǎng)和支持是他們能否“教得好”的關鍵［22］。

從公費師范生成長的內驅力看，對教師職業(yè)意義和價值的高度認同，對學生強烈的責任感和使命感，是教師專業(yè)發(fā)展的核心動力。這集中體現(xiàn)為公費師范生的教師職業(yè)認同，即對教師職業(yè)價值的深刻認識及由此產生的積極情感。當公費師范生能切身認識和體會到自己從事的職業(yè)將可能改變一群孩子的命運，將影響國家和民族的未來時，一切瑣碎的日常工作都具有了特殊意義，這將推動他不斷鉆研教學，努力提升自己，將學生的成長與自我價值和社會價值的實現(xiàn)統(tǒng)一起來。研究發(fā)現(xiàn)，教師職業(yè)認同是教師成長的必要條件和強大動力，它與教師的自我效能感、動機、承諾和工作滿意度、離職傾向、工作倦怠水平等直接相關［23］，教師職業(yè)認同水平越高，工作滿意度和工作投入程度越高，工作倦怠和離職傾向越低。公費師范生的教師職業(yè)認同水平越高，在學習投入和學業(yè)成績上表現(xiàn)越好［24］，學習倦怠水平越低［25］。但目前公費師范生政策存在一些先天缺陷，比如“兩免一補”的經(jīng)濟資助吸引了一批家境困難但并不認同教師職業(yè)的學生，“有編有崗”的就業(yè)保障又使部分學生在免除就業(yè)壓力的同時喪失了學習動力，這些學生在校學習狀態(tài)和學業(yè)成績普遍不佳，工作后的表現(xiàn)也不盡如人意。

三、“優(yōu)師計劃”師范生農村任教的推進策略

“優(yōu)師計劃”的實施目標是為中西部農村地區(qū)培養(yǎng)優(yōu)秀教師，從招生、培養(yǎng)到就業(yè)都以農村為導向，畢業(yè)生能否適應農村學校、能否扎根農村、能否提高農村基礎教育水平，是評價項目實施效果的最終指標。10余年來，公費師范生項目尤其是地方公費師范生項目在推進畢業(yè)生服務農村基礎教育中進行了大量探索，這將為“優(yōu)師計劃”的順利實施提供豐富的經(jīng)驗和借鑒。

（一）完善協(xié)議內容，加強履約執(zhí)行力度，增強優(yōu)師生“下得去”的驅力

協(xié)議是推動公費師范生到農村任教的主要動力。國家優(yōu)師專項由招生學校、學生本人、生源所在省份省級教育行政部門和鄉(xiāng)村振興工作部門四方共同簽署協(xié)議，對學生畢業(yè)去向作出了更明確的規(guī)定。內容包括：畢業(yè)后回生源所在省份定向縣域中小學任教，任教服務期不少于6年；服務期內只能在定向縣域內的學校間流動；如果畢業(yè)后未通過招聘或者服從安排到定向縣中小學就業(yè)，或就業(yè)不滿6年，視為違約，違約記錄會被歸入人事檔案，并納入社會信用體系。這些限制措施比國家公費師范生政策更為嚴格，確保了優(yōu)師生畢業(yè)后必須到定向縣履約任教，可以預期，優(yōu)師生畢業(yè)后的履約情況會更好。

國家優(yōu)師專項實行“省來縣去”，地方優(yōu)師專項一般實行“縣來縣去”，即面向定向縣招生，畢業(yè)后返回定向縣，這對實現(xiàn)教師本土化培養(yǎng)有積極作用。需要注意的是，“優(yōu)師專項”政策中僅限定學生畢業(yè)后到“定向縣域中小學任教”，沒有規(guī)定必須到縣城以外的農村中小學工作，因此畢業(yè)生到縣城中小學任教并不違約。從之前公費師范生項目的執(zhí)行情況看，部屬高校和省屬重點大學的優(yōu)師生被縣城中小學“截留”概率很大，如果地方教育部門不做特殊要求，優(yōu)師生很難下到農村基礎教育一線。如果地方政府希望更多優(yōu)師生到農村任教，一是在工作安排上兼顧個人選擇和本地需求，借鑒公費師范生政策的內容，規(guī)定畢業(yè)生在履約期間必須到農村中小學支教1—2年或更長時間；二是在地方優(yōu)師專項協(xié)議中明確規(guī)定學生畢業(yè)后的任教區(qū)域為縣城以外的農村中小學，并由相關部門監(jiān)督執(zhí)行，才能確保畢業(yè)生“下得去”。

（二）改善職后生活工作環(huán)境，滿足優(yōu)師生心理需求，提升“留得住”的引力

國家“優(yōu)師計劃”已經(jīng)關注到了畢業(yè)生入職后的生活和工作條件，提出“要加強履約就業(yè)的優(yōu)師計劃師范生周轉宿舍建設，將符合條件的優(yōu)師計劃師范生納入當?shù)刈》勘Ｕ戏秶?，并指定這一工作由省級鄉(xiāng)村振興部門與定向縣縣級人民政府協(xié)調解決。從近年來公費師范生入職情況看，如果優(yōu)師生未來在縣城工作，不管是提供周轉宿舍還是住房補貼都相對容易。對入職鄉(xiāng)村學校的優(yōu)師生來說，如果學校位置偏遠，條件落后，由學校解決其住宿和生活問題比較困難，對于此類學校，定向縣可以因地制宜，采取多種靈活方式。比如國家扶貧開發(fā)重點縣甘肅秦安縣為解決農村教師隊伍不穩(wěn)定問題，在隴城鎮(zhèn)建立了集食宿、辦公、管理于一體的教育園區(qū)，全鎮(zhèn)各小學教師集中在園區(qū)統(tǒng)一食宿，園區(qū)按教師上課學校所在片區(qū)統(tǒng)一接送，不但有效改善了鄉(xiāng)村教師的生活條件，還實現(xiàn)了教育資源共享，促進了鄉(xiāng)村教育均衡發(fā)展［26］。對青年教師來說，這種方式也降低了他們吃、住、行的生活成本，在一定程度上彌補了收入不高的缺陷。

人際環(huán)境的改善則需要學校領導和教育管理部門共同努力。優(yōu)師生多為本地人，屬于“本土教師”，但也是在城市化、信息化浪潮中成長起來的新生代教師，10余年的校園生活已使他們在思想觀念、生活方式上具有鮮明的城市化特征。盡管與外地教師相比，他們在語言交流、生活環(huán)境等方面更容易適應本地農村學校，但這批“00后”新教師對公平、民主、平等、自由、權益等方面的要求較高。教育管理部門和學校領導應努力營造和諧溫馨、自由平等的工作氛圍，避免僵硬、教條的管理方式，既要在生活上關心照顧，也要在工作中包容鼓勵，為年輕教師成長創(chuàng)造良好的條件。依據(jù)ERG理論，關系需要必須依賴外界環(huán)境才能得以滿足，當年輕教師感受到同事、領導的悉心關懷，學生和家長的充分尊重，才能對學校產生歸屬感、責任感和熱愛感，才愿意為家鄉(xiāng)的發(fā)展和家鄉(xiāng)孩子的成長付出努力。

（三）構建協(xié)同機制，助力優(yōu)師生專業(yè)成長和個人發(fā)展，激發(fā)“教得好”的動力

年輕人對個人發(fā)展極為關注，影響公費師范生鄉(xiāng)村從教的3大因素中，排在首位的是個人發(fā)展空間［27］，很多中青年骨干教師流失的一個重要原因是在鄉(xiāng)村學校中看不到個人發(fā)展的希望［28］。“優(yōu)師計劃”已關注到了畢業(yè)生職后發(fā)展問題，明確規(guī)定優(yōu)先安排他們參加“國培計劃”等各級教師培訓項目和訪學交流、教學技能競賽等活動。但要使這些規(guī)定得以落實，需要地方政府、高校和中小學校建立協(xié)同機制，否則就可能淪為一紙空文。

地方政府作為“優(yōu)師計劃”的組織者，應在政策制定和監(jiān)督實施方面承擔更多責任：一是在招生和培養(yǎng)政策中補充如何選拔樂教、適教人才的條款，盡量防止只為享受優(yōu)惠政策實際并不熱愛教師職業(yè)的人進入優(yōu)師生隊伍；二是對優(yōu)師生入職后的職稱晉升、輪崗交流、進修學習及履約期滿后的流動去向等出臺具體政策，使優(yōu)師生能根據(jù)自己的實際和未來目標確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而不是一到農村學校就“一眼望到了退休”。高校主要承擔優(yōu)師生職前培養(yǎng)任務，既要在培養(yǎng)過程中加強對教師職業(yè)認同感及適應農村教育需求的學科知識、教育教學技能、鄉(xiāng)土情懷等的培養(yǎng)，也要發(fā)揮教育資源優(yōu)勢，開展職后跟蹤服務，利用網(wǎng)絡平臺、短期培訓等指導和幫助畢業(yè)生解決在教育教學實踐中遇到的問題。鄉(xiāng)村學校要對優(yōu)師生持接納、包容、鼓勵的態(tài)度，入職初期加強專業(yè)指導，盡量減少非教學事務的干擾，為他們參加培訓交流、進修學習、課程觀摩、教學比賽等提供便利，還要善于發(fā)現(xiàn)他們的特長和優(yōu)勢，為他們提供展示才華的平臺。

專業(yè)成長是優(yōu)師生獲得教學效能感、提升自我價值感的首要條件，是他們成長為優(yōu)秀教師乃至專家型教師的必經(jīng)之路。但對當代年輕人來說，除專業(yè)發(fā)展外，個人生活品質的提升、工作空間的相對自由、社會地位的提高等都是他們追求的目標。對入職鄉(xiāng)村學校的優(yōu)師生來說，除了要幫助他們適應農村教學，提升專業(yè)能力，在教學中獲得成就感和價值感以外，還要理解并接納青年教師對個人發(fā)展的期待，尤其是對更高收入、更好工作環(huán)境、更多發(fā)展機會的期待。打通向上流動通道，為青年教師提供多樣化的發(fā)展路徑，才能激發(fā)出源源不斷的發(fā)展動力。

四、結語

“優(yōu)師計劃”寄托著黨和國家從源頭上提高中西部欠發(fā)達地區(qū)教育質量、實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展和振興鄉(xiāng)村教育的期望。為進一步提高優(yōu)師生培養(yǎng)質量，2022年9月，《教育部辦公廳關于進一步做好“優(yōu)師計劃”師范生培養(yǎng)工作的通知》對優(yōu)師生培養(yǎng)工作提出了更為具體的要求，包括設置鄉(xiāng)土教育專題課程、提升學生信息化教育教學能力、實行覆蓋城鄉(xiāng)兩種教學環(huán)境的“雙實踐”制度等，使優(yōu)師生堅定從教初心，做振興鄉(xiāng)村教育的“大先生”。從公費師范生項目執(zhí)行10余年的情況看，通過政策、協(xié)議、制度等外部措施推動優(yōu)師生“下得去”相對容易，但“留得住”“教得好”較為困難。對這些在新世紀出生、在市場化浪潮中成長、在信息化社會中浸染的新生代教師來說，對物質生活和個人價值的重視是他們與生俱來的特質，這與改革開放前老一代教師有很大不同。因此，在倡導鄉(xiāng)村教育情懷和敬業(yè)奉獻精神的同時，既要通過改善農村學校生活和工作環(huán)境，滿足其對生活品質的追求，還要引導其將實現(xiàn)個人價值和社會價值統(tǒng)一起來，認識到在為家鄉(xiāng)教育事業(yè)努力奮斗、改變鄉(xiāng)村孩子命運的過程中，自己的個人理想和人生意義也將得到更好的實現(xiàn)。

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（責任編輯：姜佳宏）

The Dynamic Mechanism and Promotion Strategy of “Excellent Teacher Program” for Rural Teaching of Normal University Students

——Based on the Implementation Experience of the Governmentfunded Normal University Student Program

HU Yuping

（Tangshan Normal University，Tangshan，Hebei 063000，China）

Abstract： The teacher training program aimed at training teachers for service in underdeveloped areas in central and western regions of China was startedup in 2021， and was the extension and upgrade of the project of publicfunded normal students which has been implemented for 15 years and accumulated lots of experience in promoting graduates to teach in rural areas. Through indepth analysis of the present state and the dynamic mechanism of publicfunded normal students to teach in rural areas，it has been found that the agreement restriction and personal credibility were the driving force to promote them to “go down”，the living environment and satisfaction of the individuals needs were the attractive force to let them “stay down”，and the support of school and personal value pursuit were the driving force to stimulate them to “teach well”.To ensure the set goals of the teacher training program ?achieved，the education management department should further amend the relevant agreement，strengthen the implementation of the contract，improve the living and working environment of rural schools，satisfy the basic psychological needs of the graduate，and build a multiparty collaboration mechanism to promote their professional growth and personal development.

Key words： ?Excellent Teacher Program; governmentfunded normal university students; targeted training; dynamic mechanism

［收稿日期］2022-12-14

［基金項目］河北省高等學校人文社會科學研究2022年度重點項目“OBE理念下公費師范生職業(yè)認同與教育支持研究”（項目編號：SD2022099）。

［作者簡介］胡玉平（1973-），女，陜西西安人，唐山師范學院教育學院副教授；主要研究方向：教師教育、教育心理。