［摘要］教師評價是大學(xué)學(xué)術(shù)管理的重要組成部分，其價值向度的演變與教師角色的延展緊密相關(guān)。由于排名機(jī)制誘導(dǎo)、學(xué)術(shù)“錦標(biāo)賽”和多元利益主體博弈等因素的影響，造成了大學(xué)教師評價多元向度之間的沖突，也催生了“五唯”痼疾，與評價的原目標(biāo)相背離。在“破五唯”的背景下，大學(xué)教師評價迫切需要秉持多元化的學(xué)術(shù)觀，完善同行評議制度，實(shí)施分類管理，在制度層面上加大對教師立德樹人的激勵，促進(jìn)學(xué)術(shù)職業(yè)多元價值的平衡，推進(jìn)高等教育實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］教師評價；多元向度；學(xué)術(shù)職業(yè)；“破五唯”；教學(xué)學(xué)術(shù)

［中圖分類號］G645［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-5843（2023）02-0021-06

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.02.004

大學(xué)教師評價是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)評估教師的學(xué)術(shù)能力及表現(xiàn)的過程。科學(xué)合理的教師評價制度是推動大學(xué)提升辦學(xué)水平、實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)進(jìn)步的重要基礎(chǔ)。在“破五唯”的背景下，如何通過評價制度的調(diào)整，有效地對教師的學(xué)術(shù)行為進(jìn)行正向的引導(dǎo)和激勵，革除“五唯”痼疾，是推進(jìn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展的重要步驟。通過系統(tǒng)梳理大學(xué)教師評價多元向度形成的歷史邏輯，分析其價值沖突的根源，為提高大學(xué)教師評價效能與高校治理現(xiàn)代化提供一定的參照。

一、大學(xué)教師評價多元向度形成的歷史邏輯

從學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展軌跡來看，大學(xué)教師評價的向度與其職能擴(kuò)展緊密相關(guān)。作為學(xué)術(shù)人，大學(xué)教師的職業(yè)評價主體逐步從相對封閉的學(xué)術(shù)共同體轉(zhuǎn)向開放的外部社會主體，評價的內(nèi)容也日益豐富，建構(gòu)了教師評價的多元向度。

（一）學(xué)術(shù)向度：大學(xué)教師評價的原點(diǎn)

學(xué)術(shù)性是大學(xué)存在和發(fā)展的基石。美國著名高等教育學(xué)者布魯貝克認(rèn)為，大學(xué)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是探究高深學(xué)問，出于閑逸的好奇是大學(xué)存續(xù)的前提。在中世紀(jì)，圍繞知識的生產(chǎn)與傳播，大學(xué)成為現(xiàn)實(shí)粗俗生活中抽離出來的一種狀態(tài)，成為遺世獨(dú)立的“象牙塔”，擔(dān)負(fù)探求知識的責(zé)任是大學(xué)的唯一義務(wù)。教師以學(xué)術(shù)為志業(yè)，遠(yuǎn)離世俗生活，在好奇心的引領(lǐng)下探索知識的邊界，甘愿接受象牙塔中的寂寞［1］。可以說，在此時代背景下，學(xué)術(shù)向度是貫穿學(xué)術(shù)職業(yè)的關(guān)鍵脈絡(luò)，對學(xué)術(shù)終極真理的追求是大學(xué)教師安身立命的根本。學(xué)術(shù)共同體是評價教師的主體，學(xué)術(shù)知識占有的多少及良好的學(xué)術(shù)聲譽(yù)是學(xué)者從教的前提。學(xué)術(shù)同行或教會根據(jù)學(xué)者行會的評價結(jié)果授予教師碩士或博士頭銜，作為教師在學(xué)術(shù)共同體中地位和尊嚴(yán)的象征，并初步形成了學(xué)術(shù)職業(yè)的等級秩序［2］?；趯W(xué)術(shù)職業(yè)的卡里斯瑪效應(yīng)，往往是最優(yōu)秀和最有名的人才能擔(dān)任教授一職［3］，同時，教授也是大學(xué)科研及教學(xué)的核心力量。尤其在實(shí)行講座制的大學(xué)內(nèi)，教授是其學(xué)科領(lǐng)域的絕對權(quán)威，掌握著一定的學(xué)術(shù)話語權(quán)。

（二）社會向度：大學(xué)教師評價的外向性

現(xiàn)代大學(xué)的世俗化發(fā)展，使得大學(xué)與外部社會有了更多的聯(lián)結(jié)。以洪堡對柏林大學(xué)的改革為起點(diǎn)，大學(xué)開始確立了科學(xué)研究的職能，教師探索知識的過程不再只局限于知識體系自身的發(fā)展，而是逐步轉(zhuǎn)移到聚焦國家和社會需求上來，成為與社會政治、經(jīng)濟(jì)、科技等密切相關(guān)的動力因素。與此同時，現(xiàn)代學(xué)科知識的快速擴(kuò)充，促進(jìn)了學(xué)科領(lǐng)域的分化，大學(xué)教師的學(xué)術(shù)分工更為精細(xì)化?；趯W(xué)科細(xì)化的教師群體分割為多元的“學(xué)術(shù)部落”［4］，研究領(lǐng)域的專門化和獨(dú)立化使得教師群體形成了“小的世界、差異的世界”，重構(gòu)了學(xué)術(shù)職業(yè)的評價體系。大學(xué)教師的評價主體在學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部趨向于“小同行”，其開展科學(xué)研究的目的不僅在于知識自身價值的生產(chǎn)，而且更多地被賦予了社會現(xiàn)實(shí)價值的審視，外部利益相關(guān)者越來越多地參與到對大學(xué)的價值評判過程中，因而對于大學(xué)教師的評價也兼具了更多的社會性導(dǎo)向，評價主體呈現(xiàn)出內(nèi)部收縮與外部擴(kuò)張的特點(diǎn)。

（三）市場向度：大學(xué)教師評價的現(xiàn)代拓展

隨著市場經(jīng)濟(jì)的興起，以及高等教育大眾化的發(fā)展，大學(xué)在國家戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用日益凸顯。以威斯康辛理念為肇始，大學(xué)作為社會重要的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，在得到外部經(jīng)費(fèi)的同時，開始被賦予越來越多服務(wù)社會的責(zé)任。例如面向經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求開展科研創(chuàng)新、發(fā)揮“智庫”的功能、為解決社會發(fā)展中的重大問題提供決策咨詢等。與此同時，隨著大學(xué)規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張，使高等教育的受眾比例快速提高，教育成本分擔(dān)意味著大學(xué)辦學(xué)面臨著質(zhì)量保障和成本收益的多重壓力。面對公眾問責(zé)的訴求，加強(qiáng)人才培養(yǎng)與社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的適配度、促進(jìn)科研產(chǎn)出、提升科技成果的孵化率等成為大學(xué)提升管理績效的重要舉措。面向市場辦學(xué)既對大學(xué)的辦學(xué)導(dǎo)向提出了新的要求，又重塑著大學(xué)教師評價的內(nèi)容和模式。一方面，相較于人才培養(yǎng)的成效在短期內(nèi)難以衡量，科研成果的高顯示度、可量化性、易于比較和排序等特征充分適應(yīng)了大學(xué)管理主義文化強(qiáng)化的趨勢；另一方面，申請科研項目的級別、獲得科研經(jīng)費(fèi)的多寡也成為評價大學(xué)教師的關(guān)鍵指標(biāo)，并占據(jù)較大的比重。市場化機(jī)制的滲透使得大學(xué)教師評價指標(biāo)的可計算性和可控制性不斷得以增強(qiáng)，學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展越來越受到政府、市場和社會的制約，傳統(tǒng)意義上的學(xué)術(shù)自治已日漸式微［5］。

二、“五唯”導(dǎo)向下我國大學(xué)教師評價多元向度的沖突

隨著20余年來高等院校教師隊伍的持續(xù)擴(kuò)大，以及不同類型排名的導(dǎo)向機(jī)制，大學(xué)之間的發(fā)展競爭愈發(fā)激烈，從而強(qiáng)化著對教師學(xué)術(shù)工作的量化檢查與評價，提升教師的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力成為幾乎所有大學(xué)的制度選擇。由此造成了大學(xué)教師評價多元向度的沖突，也催生了“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”的“五唯”痼疾。

（一）排名機(jī)制的誘導(dǎo)與大學(xué)教師評價的功利化導(dǎo)向

大學(xué)排名是指用一種指標(biāo)體系對相關(guān)大學(xué)在教學(xué)、科研、聲譽(yù)等方面進(jìn)行量化評價，并按照得分從高到低予以排序的過程。自1983年《美國新聞與世界報道》首次發(fā)布現(xiàn)代大學(xué)排名以來，出現(xiàn)了林林總總的各類大學(xué)排行榜。新世紀(jì)以來，隨著大學(xué)規(guī)模的快速擴(kuò)張，以及新媒體的普及，大學(xué)排名引發(fā)了社會較多的關(guān)注。作為評估高等教育投入與產(chǎn)出效率的重要方式，大學(xué)排名成為政府和公眾衡量大學(xué)總體實(shí)力和辦學(xué)成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。面對高等教育的激烈競爭，大學(xué)在學(xué)術(shù)管理的相關(guān)制度安排中往往高度關(guān)注教師的學(xué)術(shù)產(chǎn)出及其效率，以提升自身的競爭力。而在教師評價制度的具體制定和實(shí)施過程中，大學(xué)內(nèi)部的行政力量通常起著關(guān)鍵作用［6］。在效率機(jī)制的推動下，管理職能部門通常把大學(xué)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，將學(xué)校的學(xué)術(shù)規(guī)劃目標(biāo)嵌入到教師的學(xué)術(shù)活動中，具象到教師個體的發(fā)展目標(biāo)上。排名機(jī)制和政府資源配置模式驅(qū)使著大學(xué)在學(xué)術(shù)評價和績效分配中過度關(guān)注外顯性的發(fā)展指標(biāo)，從而形成了以科研為主的發(fā)展導(dǎo)向和趨同化發(fā)展模式。綜合來看，大學(xué)排名的供給者多數(shù)是商業(yè)機(jī)構(gòu)，很少是從事高等教育評價研究的專家學(xué)者，其價值取向往往是單向度的［7］。以量化指標(biāo)為基礎(chǔ)的評價模式，過于注重學(xué)術(shù)“GDP”的進(jìn)步速度，忽略了其他難以定量的項目對學(xué)術(shù)的貢獻(xiàn)，誘導(dǎo)著教師學(xué)術(shù)行為的功利化，偏重于能快速產(chǎn)出成果的科研項目，從而偏離了大學(xué)立德樹人的首要職能?？冃Ъ畹脑u價導(dǎo)向使得不同學(xué)科、不同職級的教師在學(xué)術(shù)資源獲得和發(fā)展空間上存在著較大的差異，特別是青年教師獲得的資源支持相對較少，在各類學(xué)術(shù)評價中處于劣勢地位?；诳冃гu價的聘任結(jié)果和資源分配也加大了教師的層級結(jié)構(gòu)的差距，成為教師群體分化的重要原因之一。

（二）晉升的“錦標(biāo)賽制”與教師教學(xué)科研投入的失衡

大學(xué)教師從事的是學(xué)術(shù)職業(yè)，文化資本是教師作為“學(xué)術(shù)人”實(shí)現(xiàn)職位提升的有效途徑和手段，也是遴選優(yōu)秀教師、體現(xiàn)競爭公平性的重要機(jī)制。而教師所擁有的文化資本在它所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)成果之外，部分轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)資本和社會資本，即通過攀爬到職業(yè)階梯上更高的層級，利用學(xué)術(shù)場域內(nèi)的“位差效應(yīng)”，獲得薪酬的增加，以及更為權(quán)威的專業(yè)影響力，并累積越來越多的學(xué)術(shù)優(yōu)勢。在當(dāng)前的學(xué)術(shù)資源配置體制下，只有獲得了高級職位的“頭銜”，才有可能獲得更高發(fā)展平臺的“入場券”，獲得在全國流動的資本，以及進(jìn)一步提升學(xué)術(shù)知名度和學(xué)術(shù)聲譽(yù)的可能。與此同時，大學(xué)教師的階段性擴(kuò)張后高級職位稀缺，評價標(biāo)準(zhǔn)在不斷地提高之中，學(xué)術(shù)評價的篩選機(jī)制使教師晉升呈現(xiàn)出明顯的“錦標(biāo)賽制”特征［8］。在晉升名額有限的情況下，重視科研和量化的評價制度對教師的工作方式和行為產(chǎn)生了較大的影響（見表1）。根據(jù)本項目組對5 186名本科院校教師開展的調(diào)查顯示：56.9%的教師表示是“根據(jù)晉升的具體條件要求開展工作的”，74.9%的教師“用較大比重的時間和精力在科研上”。在既定的評聘框架下，制度的挾裹使許多教師遵循晉升的“成功邏輯”，對于教學(xué)投入不足，教師教學(xué)與科研投入的失衡影響著高等教育質(zhì)量的提升。

（三）多元利益主體的博弈與教師評價目標(biāo)的異化

現(xiàn)代大學(xué)是一個競爭的場域，為有限的教育資源展開爭奪［9］。在當(dāng)前科技日益融入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的背景下，大學(xué)的目標(biāo)定位集聚了來自政府、消費(fèi)者、社會公眾等多元利益主體的期待與訴求。政府期望大學(xué)在對接國家發(fā)展戰(zhàn)略、引領(lǐng)科技創(chuàng)新中扮演重要的角色；作為消費(fèi)者的學(xué)生及其家長希冀通過大學(xué)獲得學(xué)業(yè)成就和多元能力的增值；企業(yè)則期待大學(xué)在高新技術(shù)人才、新產(chǎn)品開發(fā)方面提供相應(yīng)支持，以及開展合作等。多元利益主體的互動與博弈影響著大學(xué)的發(fā)展規(guī)劃。在行政力量主導(dǎo)和市場價值驅(qū)動的發(fā)展模式下，大學(xué)分層分類的趨勢更加明顯。已經(jīng)占據(jù)優(yōu)勢地位的一流大學(xué)希望超越更多同類院校，在世界排名、學(xué)術(shù)聲譽(yù)等方面有全方位的進(jìn)步；普通高校也力爭提高自身的比較優(yōu)勢，獲得更有利于自身的辦學(xué)資源和辦學(xué)條件。隨著項目制嵌入大學(xué)治理過程，承擔(dān)重大科研項目成為衡量大學(xué)及教師學(xué)術(shù)水平的主要尺度?！昂缥?yīng)”造成在不同大學(xué)、大學(xué)內(nèi)部不同學(xué)科及教師之間在學(xué)術(shù)資源上的巨大差異［10］。與此同時，學(xué)術(shù)市場化和學(xué)術(shù)商品化的發(fā)展，教師學(xué)術(shù)工作成效與市場需求的契合度也促使不同學(xué)科的市場價值出現(xiàn)較大差異。學(xué)術(shù)資本主義的發(fā)展使得大學(xué)在“求是”與“求利”之間出現(xiàn)沖突［11］?；陧椖恐婆c科層制的交互作用，大學(xué)教師評價的目標(biāo)出現(xiàn)了異化現(xiàn)象，更多地呈現(xiàn)出獎懲性特征，即評價結(jié)果主要作為績效的依據(jù)，發(fā)展性目標(biāo)弱化。

三、“五唯”與大學(xué)教師評價原初目標(biāo)的背離

大學(xué)教師評價的“五唯”之弊的根本在“唯”［12］，即過度以量化的指標(biāo)衡量教師學(xué)術(shù)活動的成效，強(qiáng)化了教師績效表現(xiàn)的外顯性和短時性，很大程度上背離了學(xué)術(shù)職業(yè)和教師評價的原初價值。

（一）學(xué)術(shù)目標(biāo)單一化，偏離了大學(xué)引領(lǐng)創(chuàng)新的主要使命

現(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展是一個多元職能協(xié)同促進(jìn)的過程，教學(xué)、科研和社會服務(wù)等職能的動態(tài)平衡是大學(xué)彰顯其社會價值，實(shí)現(xiàn)引領(lǐng)科技創(chuàng)新功能的根本所在。長期以來，大學(xué)學(xué)術(shù)評價與教師聘任作為學(xué)術(shù)管理的核心制度，是影響大學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從本質(zhì)上講，“五唯”主要關(guān)注的是教師科研的顯示成效（論文、項目、獎勵等），以及在既定評價制度框架下教師獲得的學(xué)術(shù)資本（職稱、學(xué)術(shù)“帽子”等），并作為后續(xù)資源分配的判斷標(biāo)準(zhǔn)。由于受長周期性與多因素影響，教學(xué)成效難以在短期內(nèi)顯現(xiàn)，隨著海外人才的回流與博士教育規(guī)模的快速增長，我國的學(xué)術(shù)勞動力市場逐步飽和，不少大學(xué)開始實(shí)施教師的“長聘—預(yù)聘”制度，科研成為決定著教師后續(xù)發(fā)展空間的核心指標(biāo)?！胺巧醋摺钡膲毫Υ偈菇處煾叨戎匾晫W(xué)術(shù)投入的回報周期，他們?yōu)橥瓿善钙诳己巳蝿?wù)而追求學(xué)術(shù)產(chǎn)出的數(shù)量和速度，希望盡快實(shí)現(xiàn)職業(yè)層級的升遷［13］，進(jìn)入職業(yè)發(fā)展的“安全區(qū)”。從而，造成了學(xué)術(shù)目標(biāo)的單一化、教學(xué)與科研相對立，以及學(xué)術(shù)的高產(chǎn)出與低質(zhì)量等問題［14］，偏離了大學(xué)引領(lǐng)社會創(chuàng)新的主要使命，也在一定程度上助長了學(xué)術(shù)功利化和學(xué)術(shù)不端的行為。同時，過高的壓力轉(zhuǎn)化為學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的作用有限，反而導(dǎo)致了部分教師的職業(yè)倦怠［15］。

（二）評價導(dǎo)向市場化，削弱了學(xué)術(shù)本有的創(chuàng)新特質(zhì)與追求

大學(xué)的本質(zhì)在于其學(xué)術(shù)性，“求是”是其獨(dú)特的價值追求和基本信念。教師評價的“五唯”導(dǎo)向，是市場競爭交易的機(jī)制在學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的延伸。在學(xué)術(shù)管理上，以績效主義為原則，奉行“指標(biāo)至上”“效率優(yōu)先”，基于一系列計量化指標(biāo)對大學(xué)、學(xué)科、教師的水平作出判斷，作為優(yōu)勝劣汰的決策基礎(chǔ)?，F(xiàn)代學(xué)術(shù)的發(fā)展固然要有相應(yīng)的評價和激勵機(jī)制，但“五唯”的衡量標(biāo)準(zhǔn)是過于依賴“論文、帽子、職稱、學(xué)歷、獎項”等外在標(biāo)簽，并將其極端化的結(jié)果。在“雙一流”建設(shè)的背景下，取得相應(yīng)的“標(biāo)簽”不僅是大學(xué)教師學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)地位的標(biāo)識，也是其實(shí)現(xiàn)院校間流動、進(jìn)行市場議價的重要籌碼。對于大學(xué)來說，重視人才戰(zhàn)略的溢出效應(yīng)，積極應(yīng)對外部需求，以提高學(xué)術(shù)資源的產(chǎn)出效率，在各類項目競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，才能實(shí)現(xiàn)卓越發(fā)展。學(xué)術(shù)的本真價值在于原始創(chuàng)新，尤其是在基礎(chǔ)研究上，需要長期的投入和穩(wěn)定的政策支持。大學(xué)作為學(xué)術(shù)創(chuàng)新的重要策源地，過于關(guān)注科研及其時效性，會促使部分教師追逐研究熱點(diǎn)，在成果尚未成熟時盡快拿出來發(fā)表，或者盡可能拆分發(fā)表，這在一定程度上使得學(xué)術(shù)發(fā)展卷入“麥當(dāng)勞化”［16］。

（三）評價標(biāo)準(zhǔn)工具化，忽視了學(xué)科差異與教師的專業(yè)化發(fā)展

學(xué)科是大學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展的基石，現(xiàn)代學(xué)科分類體系構(gòu)建了特定的知識網(wǎng)絡(luò)單元，促進(jìn)了學(xué)術(shù)發(fā)展的專精化。與此同時，學(xué)科自身的特性，以及與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展聯(lián)系的密切性，催生了“硬學(xué)科”與“軟學(xué)科”，不同學(xué)科的學(xué)術(shù)產(chǎn)出往往呈現(xiàn)出明顯的差異性，尤其是理工類學(xué)科和人文學(xué)科在學(xué)術(shù)成果的周期、呈現(xiàn)方式上有著較大的區(qū)別?！拔逦ā钡脑u價導(dǎo)向關(guān)注教師學(xué)術(shù)工作的即時結(jié)果，主要以論文發(fā)表的刊物、項目經(jīng)費(fèi)的級別和數(shù)額等作為績效、晉升的判別依據(jù)，這在調(diào)動教師開展學(xué)術(shù)研究積極性的同時，也在無形中將學(xué)術(shù)工作窄化為“科研”，忽視了學(xué)術(shù)活動多元性及過程中教師的精力投入。與此同時，各類人才項目的實(shí)施也在強(qiáng)化著學(xué)術(shù)競爭，使得評價標(biāo)準(zhǔn)成為教師分類分級的工具。由于知識生產(chǎn)模式的不同，人文學(xué)科的學(xué)術(shù)產(chǎn)出周期較長，對于成果評價的共識度一致性通常不高。在“計分制”的績效評價模式下，人文學(xué)科教師相對理工科來說在薪酬、晉升幾率等方面較為弱勢，工作滿意度也較低［17］。“五唯”導(dǎo)向使得評價結(jié)果遮蔽了多元學(xué)術(shù)活動的過程，使得大學(xué)教師專注于論文與科研項目等學(xué)術(shù)工作，對于課堂教學(xué)創(chuàng)新、專業(yè)倫理等反思不足，不利于學(xué)術(shù)職業(yè)的專業(yè)化發(fā)展。

四、“破五唯”背景下優(yōu)化大學(xué)教師評價制度的路徑大學(xué)教師評價的根本目的在于檢視其工作成效及存在的障礙性因素，促進(jìn)教師個體、學(xué)科學(xué)術(shù)、大學(xué)組織的同步發(fā)展［18］。為矯正當(dāng)前大學(xué)教師評價過程中存在的“五唯”問題，真正體現(xiàn)教師評價的發(fā)展性導(dǎo)向，就需要充分關(guān)照學(xué)術(shù)發(fā)展的核心特質(zhì)，基于大學(xué)的基本職能，確立多元化的學(xué)術(shù)觀，優(yōu)化學(xué)術(shù)評價制度。

（一）確立多元的學(xué)術(shù)觀，重視教學(xué)學(xué)術(shù)的發(fā)展

現(xiàn)代學(xué)術(shù)工作是一項復(fù)雜性的探索活動，不僅包含探究的學(xué)術(shù)，還包括應(yīng)用的學(xué)術(shù)、整合的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)［19］。其中，教學(xué)學(xué)術(shù)是大學(xué)肇始的精神基礎(chǔ)，只有堅守育人的價值理念，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量上的精進(jìn)，才能彰顯其高深學(xué)問機(jī)構(gòu)的本質(zhì)特性?！捌莆逦ā睂?dǎo)向的提出，也顯示了現(xiàn)階段我國推進(jìn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展的迫切性。在此背景下，大學(xué)重視教師教學(xué)學(xué)術(shù)的發(fā)展，從理念、制度等多層面引導(dǎo)教師重視課堂教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)教學(xué)投入，顯得尤為重要。首先，在評價政策的頂層設(shè)計上提高教學(xué)在績效評價、晉升標(biāo)準(zhǔn)等方面的權(quán)重，增進(jìn)教師在教學(xué)中的獲得感，鼓勵教師加強(qiáng)教學(xué)方面的投入，開展教學(xué)項目的研究和實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)教學(xué)學(xué)術(shù)與職業(yè)發(fā)展的契合。其次，加大精品課程的建設(shè)力度和評價權(quán)重，充分利用當(dāng)前的多媒體網(wǎng)絡(luò)，開展線上“金課”建設(shè)，提高教學(xué)的傳播度，接受更為廣泛的評議，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量督導(dǎo)的常態(tài)化和網(wǎng)格化。最后，在校內(nèi)設(shè)立教學(xué)發(fā)展專項基金，定期組織教師參與相關(guān)培訓(xùn)，鼓勵教師加強(qiáng)與學(xué)術(shù)同行的交流，不斷提升自身的專業(yè)化水平。

（二）完善同行評議制度，提高基層學(xué)術(shù)組織的自治權(quán)

同行評議是現(xiàn)代學(xué)術(shù)評價的重要手段，也是促進(jìn)學(xué)術(shù)良性發(fā)展的關(guān)鍵制度，同行專家在評析學(xué)術(shù)成果的原創(chuàng)性、社會價值與貢獻(xiàn)等方面發(fā)揮著“守門人”的作用。 但在以SCI、SSCI至上等“唯論文”的評價模式下，學(xué)術(shù)評價的權(quán)力更多地讓渡給期刊和大學(xué)的管理者，加上同行評價相關(guān)機(jī)制不夠健全，使得“期刊承認(rèn)”的發(fā)表排序機(jī)制很大程度上成為決定教師績效的主要因素。在“破五唯”的背景下，完善同行評議制度，避免過于依賴影響因子、期刊等級等量化指標(biāo)，成為改革的重點(diǎn)所在。為有效地提升同行評議的實(shí)質(zhì)性作用，首先要規(guī)范學(xué)術(shù)評價的制度體系，按照“小同行”的評審原則遴選專家，完善評審的程序和監(jiān)督機(jī)制，提升同行評議結(jié)果的公信力；其次要構(gòu)建學(xué)術(shù)專家同行評議的聲譽(yù)機(jī)制和自律機(jī)制，建立專家評議信用檔案，實(shí)現(xiàn)專家?guī)斓膭討B(tài)更新，以避免非學(xué)術(shù)因素影響評議結(jié)果，同時加強(qiáng)基層學(xué)術(shù)組織建設(shè)，提高大學(xué)內(nèi)校院二級學(xué)術(shù)委員會中非行政職務(wù)教授的比例，確保教授群體在學(xué)術(shù)相關(guān)事務(wù)中的決策權(quán)；最后要進(jìn)一步暢通普通教師參與學(xué)術(shù)事務(wù)的渠道，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)資源分配的透明化，搭建“大學(xué)—學(xué)科—教師”協(xié)同發(fā)展的良好學(xué)術(shù)社區(qū)。

（三）實(shí)施分類評價，構(gòu)建精細(xì)化的教師評價體系

大學(xué)職能的延伸和拓展加快了學(xué)術(shù)職業(yè)分層的進(jìn)度，教師通過學(xué)術(shù)活動體現(xiàn)出來的能力及獲得的認(rèn)可往往決定著其學(xué)術(shù)權(quán)力、學(xué)術(shù)地位和相應(yīng)報償，也由此引發(fā)了教師職能的多元沖突。為積極回應(yīng)社會、學(xué)術(shù)和市場對大學(xué)的多重期待，改變教師晉升通道狹窄的現(xiàn)狀，需要優(yōu)化教師評價制度，建立多維互通的教師職位晉升的體系，以創(chuàng)新性與價值性為前提，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)成果的多元化標(biāo)準(zhǔn)［20］。尤其是在以本科教育為主的普通高校中，迫切需要扭轉(zhuǎn)“科研為主”的評價導(dǎo)向，積極實(shí)施教師分類評價。例如，結(jié)合崗位設(shè)置和教師聘任，構(gòu)建多軌制、開放式的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展階梯——教學(xué)為主崗、教學(xué)科研崗、科研為主崗等，著眼于教師的專業(yè)化發(fā)展，制定精細(xì)化的教師評價體系；以學(xué)術(shù)向度為出發(fā)點(diǎn)，充分厘清不同學(xué)科的特性及其亞文化，通過分類管理、分類評價和晉升，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)職業(yè)的合理分層，避免因“激勵陷阱”而形成的學(xué)術(shù)發(fā)表“錦標(biāo)賽”等急功近利行為；提高教師薪酬結(jié)構(gòu)中基礎(chǔ)績效的比重，控制不同崗位教師之間績效收入差距的大小，加強(qiáng)教育教學(xué)崗教師的獲得感和成就感；完善配套制度，引導(dǎo)教師找準(zhǔn)自身的發(fā)展定位，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)能力的持續(xù)進(jìn)步。通過優(yōu)化學(xué)術(shù)職業(yè)的動力機(jī)制，促進(jìn)教師素養(yǎng)的多元化成長，推動大學(xué)辦學(xué)水平的提升和高等教育的高質(zhì)量發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：姜佳宏）

The Conflict of Multiple Dimensions in Faculty Evaluation and its Optimized Paths under the Background of “Breaking five-only”

NIU Fengrui

（Fuzhou University， Fuzhou， Fujian 350108， China）

Abstract： Faculty evaluation is an important part of university academic management， and the evolution of its value dimension is closely related to the development the faculty roles.Due to the influence of factors such as the induction of the ranking mechanism， academic “tournaments” and multi-stakeholder games， it has caused conflicts in the multiple dimensions of faculty evaluation， and has also spawned the “five-only” problems， which deviated from the original goal of evaluation.Under the background of “breaking five-only ”， faculty evaluation urgently needs to uphold a diverse academic outlook， improve the peer review system， implement classified management， increase the system incentives for faculty to establish morality， promote the balance of multiple academic career values， and advance highquality development in higher education.

Key words： ??faculty evaluation; multiple dimensions; academic profession; “breaking fiveonly”; scholarship of teaching

［收稿日期］2022-11-14

［基金項目］全國教育科學(xué)規(guī)劃2019年度教育部重點(diǎn)課題“評審權(quán)下放后地方高校教師職稱制度改革中的權(quán)利規(guī)制研究”（項目編號：DIAI90423）

［作者簡介］牛風(fēng)蕊（1981-），女，河南南陽人，博士，福州大學(xué)高等教育研究所副研究員；主要研究方向：高等教育管理、教育政策。