李衡 吳昊 周一

遼河油田公司黨委積極踐行新時代黨的組織路線，直面年輕干部隊伍建設的突出矛盾和問題，以“五破五立”謀求新思路、尋找新途徑、打開新局面，有力促進干部新老接替，保持隊伍生機活力，為企業(yè)高質量發(fā)展提供堅強的人才保障。

打破固守思維，確立選育管用的頂層設計。公司黨委遵循領導班子建設與干部成長規(guī)律，以刀刃向內的決心，破解干部隊伍“蓋層”過厚、“斷層”隱憂等矛盾問題。著眼領導班子近期接替與干部長遠儲備，研究制定《大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部實施方案》，確立年輕干部培養(yǎng)選拔115工程，科學提出“到2025年，二級單位領導班子中40歲左右的領導干部，總體上達到相應層級領導班子成員總數(shù)的1/5；40歲左右的二級單位正職，達到相應層級正職總數(shù)的1/8”的年齡結構優(yōu)化目標。將年輕干部培養(yǎng)選拔作為“一把手工程”，健全選育管用環(huán)環(huán)相扣、統(tǒng)籌推進的全鏈條機制，努力建設一支高素質專業(yè)化年輕干部隊伍。

打破流動壁壘，建立有序接替的戰(zhàn)略儲備。堅持多渠道、分專業(yè)儲備年輕干部，加強以40歲左右為主體的預備隊和30歲左右為主體的戰(zhàn)略預備隊建設，破解優(yōu)秀年輕干部“急用現(xiàn)找”問題。精準掌握儲備需求，系統(tǒng)盤點各層級干部年齡結構、專業(yè)結構、成熟程度等情況，摸清干部底數(shù)，找準接替矛盾，明確儲備需求和培養(yǎng)重點，建立公司、廠處和大隊三級人才庫，直接或延伸掌握400名優(yōu)秀青年人才，逐步擴大年輕干部“蓄水池”。精準建立人員名單，對納入人才庫的優(yōu)秀年輕干部，根據(jù)成熟程度形成“近期使用、輪崗鍛煉、蹲苗培養(yǎng)”三個名單。精準考察現(xiàn)實表現(xiàn)，實行人才庫動態(tài)管理，全面了解掌握年輕干部真實表現(xiàn)、成長情況和發(fā)展?jié)摿Γ龅絻?yōu)進絀退。

打破成長瓶頸，設立礪劍賦能的培養(yǎng)體系。為年輕干部搭建理論武裝與實踐鍛煉相結合的培養(yǎng)平臺，破解年輕干部素質能力和實踐經歷相對單一的問題。以政治歷練“鑄魂”，開展年輕干部培訓班、青馬工程培訓班，選派干部到大連高級經理學院培訓，教育引導年輕干部涵養(yǎng)政治定力，學會運用黨的創(chuàng)新理論武裝頭腦、推動工作。以專業(yè)訓練“賦能”，圍繞油氣勘探開發(fā)和新能源業(yè)務，聚焦提升企業(yè)治理能力，對優(yōu)秀年輕干部分層分類開展有針對性的專業(yè)化培訓，培養(yǎng)專業(yè)領域行家里手。以實踐鍛煉“塑形”，對于有潛力的年輕干部，跨黨政領域、跨基層機關、跨班子分工，進行多崗位交流鍛煉，增長才干。

打破論資排輩，樹立挑擔負重的鮮明導向。對扎根基層、貢獻突出、表現(xiàn)優(yōu)異的年輕干部不拘一格、大膽使用，破解年輕干部成長的“隱形臺階”。不斷完善工作機制，按照同等條件下優(yōu)先使用年輕干部，領導班子整體年齡偏大的優(yōu)先補充年輕干部，沒有成熟年輕干部的優(yōu)先交流選配年輕干部“三個優(yōu)先”原則，以及提拔中層領導干部40歲以下、41歲至45歲、46歲以上各占1/3左右的“三個1/3”梯次配備思路，大力選拔使用條件成熟的優(yōu)秀年輕干部。持續(xù)優(yōu)化崗位資源，加大管理人員考核退出、任期制和契約化管理工作力度，暢通領導干部“下”的渠道；綜合運用內部推選、競爭上崗、公開遴選等方式，搭建年輕干部“上”的階梯。

打破求全責備，創(chuàng)立嚴管厚愛的成長生態(tài)。推進年輕干部從嚴管理、激勵擔當、容錯糾錯有機融合。加強紀律和制度約束，嚴格落實提醒、函詢、誡勉等制度，在黨內巡察、年度考核、專項考核等工作中重視對年輕干部的考察和了解，及時掌握八小時內外、工作圈、生活圈等情況，始終把年輕干部置于黨組織的管理監(jiān)督之中。激勵年輕干部擔當作為，從精神和物質層面獎勵在重大項目、重點工程、重要任務中作出突出貢獻的年輕干部；細化容錯糾錯標準，堅持“三個區(qū)分開來”，努力營造鼓勵干事、寬容失敗的良好氛圍。

〔作者單位分別為遼河油田公司黨委組織部（人事部）、遼河油田公司金海采油廠黨群工作部〕