文/林燕清 莆田市國有資產(chǎn)投資集團有限責(zé)任公司

國有企業(yè)改革是中央實施做強做大國有企業(yè)方針的重大戰(zhàn)略步驟，而薪酬改革的目的就是要建立適應(yīng)國有企業(yè)發(fā)展要求、與業(yè)務(wù)相匹配、有競爭力的薪酬績效體系，保障國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，國有企業(yè)改革已進入收官期，如何鞏固改革成果，走好“最后一公里”，是國有企業(yè)治理現(xiàn)代化的核心工作之一。因此，中小型國企以薪酬改革為突破口，建立適應(yīng)中小型國企現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型期的薪酬制度，有助于推進中小型國有企業(yè)治理體系和治理能力現(xiàn)代化。

中小型國企薪酬改革的重要性

提高國企高管積極性，帶動企業(yè)運作效率。國企高管在企業(yè)里起著“領(lǐng)頭羊”和“掌舵者”的重要作用，科學(xué)合理的薪酬方案有助于構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、職工貢獻度相掛鉤的科學(xué)體系。近日，國資委發(fā)布了“中央企業(yè)負責(zé)人2021年度薪酬信息披露”，94家央企負責(zé)人年薪差異較大，從數(shù)萬元（2021年任職，統(tǒng)計收入1-2個月）到九十幾萬元。通過橫向?qū)Ρ仁杖胨剑芾碚吆苋菀椎贸鼋Y(jié)論：只有提高國有企業(yè)效益，挖掘企業(yè)潛力，才能合理合法提高自身薪酬待遇。由此可見，逐步開始實施高管薪酬公開化與合理化，有助于激勵國企高管的工作熱情。

抓住改革機遇期，強化改革留住人才。中小型國有企業(yè)可以通過建立完善的薪酬體系、合理的薪酬制度，留住和吸引人才。當(dāng)前，中小型國企中存在相同崗位收入不同的現(xiàn)象，從而造成所謂“同崗不同酬”。近些年，國企年輕員工數(shù)量增多，他們文化程度更高，維權(quán)意識也更強，不及時調(diào)整工作思路會挫傷年輕員工的工作積極性。另一方面，對于骨干員工而言，沒有合理的績效管理，在晉升有限的前提下，待遇無法與普通員工拉開差距，容易造成不滿，導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)帶來損失。

廈門某國企如何進行薪酬改革

廈門某國企隸屬當(dāng)?shù)貒Y委，是主要從事能源運營的服務(wù)型企業(yè)。在推動實現(xiàn)國企高質(zhì)量發(fā)展的過程中，該國企全面推進治理現(xiàn)代化改革。從組織框架角度看，該國企在推進治理現(xiàn)代化改革時，重點構(gòu)建公司組織層級架構(gòu)，為此在公司高級管理層特別設(shè)立黨委會，凸顯黨的領(lǐng)導(dǎo)地位。

股東大會是權(quán)力機構(gòu)，董事會是該國企的決策機構(gòu)，而特設(shè)的黨委會，除了正常的組織黨員活動外，也起到了監(jiān)督制約董事會的作用。在工作中支持國有企業(yè)發(fā)展，在生活中關(guān)心國企員工，是國企組織中的“政委”，有助于國有企業(yè)在現(xiàn)代化治理轉(zhuǎn)型期少走彎路。

該國企在薪酬改革的過程中取得了一些經(jīng)驗：

構(gòu)建現(xiàn)代公司治理的組織架構(gòu)，創(chuàng)新設(shè)置涉及薪酬改革的部門。該國企改革根據(jù)《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章的規(guī)定，設(shè)立了股東大會、黨委會、董事會等管理層，下設(shè)戰(zhàn)略管理委員會、薪酬與考核委員會、投資決策委員會、風(fēng)險控制委員會、審計委員會。涉及薪酬改革的一個特色做法是，建立了薪酬與考核委員會，其主席為獨立董事，在工作中汲取部分外企有益的考核制度，再結(jié)合企業(yè)的具體情況制定多樣化的考核方案。

構(gòu)建相對合理的考核制度。在治理現(xiàn)代化改革過程中，該委員會在薪酬管理方面從以下幾方面著手：制定薪酬管理辦法、制定薪酬分配方案以及建立健全約束機制。該企業(yè)首次創(chuàng)造性地嘗試建立薪酬扣減、追索扣回等制度，杜絕了以往只增不減的怪圈。薪酬透明度方面由薪酬與考核委員會公示各部門的績效指標完成情況，然后公布考核結(jié)果，供職工監(jiān)督。

當(dāng)然，該國企的薪酬制度也存在一定的不足之處，比如：

實行平均主義分配方式，缺乏合理性。理論上講，在職職工為公司創(chuàng)造的利益價值是核定薪酬的主要依據(jù)之一。但目前我國不少國有中小型企業(yè)的薪酬評定標準還存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，考核過程存在“說情、打招呼”的情況，考核結(jié)果充滿“老好人”的氛圍。薪酬激勵不能體現(xiàn)員工的勞動價值，績效工資的差異化很難落實。

薪酬管理工作隨意性較強，沒有形成合理的鼓勵機制。由于國企現(xiàn)代化治理改革尚處于摸索階段，適合中國國情的薪酬管理制度并沒有完全建立起來。該國有企業(yè)在多地駐有機構(gòu)，不同子公司發(fā)展側(cè)重不一樣，但是該國企在制定薪酬制度的時候?qū)嵤耙坏肚小闭?，未適當(dāng)考慮行業(yè)差異和地區(qū)差異，打擊了職工積極性。

薪酬制度設(shè)計沒有匹配社會主義市場經(jīng)濟需求。一方面，薪酬委員會制定的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性，如薪酬制度和國有中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不匹配。在工資收入里，工齡工資占有較大比重，不少年輕員工在各自崗位作出了突出業(yè)績，但收入與其付出呈“倒掛”現(xiàn)象。另一方面，該國有企業(yè)未能將職工具體的貢獻全面反映在薪酬中。

國企薪酬制度改革的建議

探索改革道路，引入合理的考核指標。國企在薪酬改革過程中，沒有現(xiàn)成的模板可參考，只能摸著石頭過河，完善考核方法，設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標。中小型國企薪酬制定部門可以引入經(jīng)濟增加值、投入產(chǎn)出率等考核指標體系，探索建立追索扣回制度，比如，高層管理者因為決策不當(dāng)，造成國有資產(chǎn)流失或重大經(jīng)濟損失，應(yīng)將己經(jīng)發(fā)放的年薪折合一定系數(shù)追回。

積極發(fā)揮輿論監(jiān)督作用，對責(zé)任主體加強監(jiān)管。在探索改革道路的同時，要加強對責(zé)任主體的監(jiān)管。應(yīng)該明確公司監(jiān)管主體人員及職責(zé)，發(fā)揮薪酬管理委員會或類似職能機構(gòu)的監(jiān)督監(jiān)管、考核審查作用。國企高管薪酬適度披露能提升國有企業(yè)的聲譽和形象，便于國有企業(yè)更好地接受公眾和輿論監(jiān)督，促進國有中小型企業(yè)完善自身管理。

確定科學(xué)合理的定薪方式，做好薪酬設(shè)計。要想優(yōu)化薪酬制度，制定科學(xué)合理的定薪方式，需要優(yōu)化績效考核模式，讓薪酬制度與考核結(jié)果掛鉤。薪酬制度創(chuàng)新和改革的重要環(huán)節(jié)是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。國有企業(yè)科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，合理設(shè)定新增效益薪酬，應(yīng)完善績效考核制度，對各崗位具體績效標準進行量化，按照工作崗位的不同結(jié)合年度、季度、月份與平時的工作考核，對績效考核辦法進行合理調(diào)整。

積極穩(wěn)妥推進政企分開，明確薪酬等級劃分。讓國有企業(yè)參與市場競爭應(yīng)該采用市場化激勵機制，逐步政企分開，做好本職工作。在考核內(nèi)容上，不斷增強薪酬的激勵作用，不同崗位和職位的薪酬要適當(dāng)拉開差距，同崗位不同貢獻的人員也要拉開差距。同時要科學(xué)設(shè)計薪酬福利的金額比例，使職工明顯感受到不同崗位和職位之間薪酬的差距。

國有企業(yè)薪酬分配制度改革直接關(guān)系到到國有資產(chǎn)所有者權(quán)益，事關(guān)行業(yè)收入分配關(guān)系，也是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，因此，國有企業(yè)要通過建立科學(xué)的薪酬制度，激勵人才、吸引人才，最大限度調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，著力構(gòu)建員工收入與企業(yè)效益相掛鉤的動態(tài)激勵機制。商